Hubungan antara keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja kontraproduktif.

i

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN DIMENSI PERILAKU KERJA KONTRAPRODUKTIF

Rima Octavia Tambunan

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengenai hubungan antara keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja kontraproduktif. Subjek penelitian ini berjumlah 220 karyawan yang terdiri dari 171 laki-laki dan 49 perempuan dengan masa kerja minimal 1 tahun. Instrumen penelitian ini menggunakan skala keadilan distributif yang terdiri dari 4 aitem dengan reliabilitas α = 0,790 dan skala perilaku kerja kontraproduktif terdiri dari 64 aitem, dengan reliabilitas penyimpangan

properti α = 0,694, Penyimpangan Produksi α = 0,743, Agresi Individu α = 0,670 Penyimpangan Politik α = 0,833. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik korelasi sprearman Rho karena sebaran data tidak normal. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif dan cukup kuat antara keadilan distributif (M = 16,65; SD = 2,01) dengan 4 dimensi perilaku kerja kontraproduksi yaitu penyimpangan properti (M= 14,00; SD = 3.279) r = -0,379, penyimpangan produksi (M = 16,66; SD =3,811) r = -0,438, agresi individu (M = 12,30; SD = 3,151) r = -0, 420, dan penyimpangan politik (M = 24,60; SD = 5,463) r = -0,452. Artinya semakin tinggi keadilan distributif, semakin rendah dimensi perilaku kerja kontraproduktif. Sebaliknya, semakin rendah keadilan distributif, semakin tinggi dimensi perilaku kerja kontraproduktif.

Kata kunci : keadilan distributif, perilaku kerja kontraproduktif, dimensi perilaku kerja kontraproduktif, penyimpangan properti, penyimpangan produksi, agresi individu, dan penyimpangan politik

ii

THE CORRELATION BETWEEN DISTRIBUTIVE JUSTICEAND DIMENSIONS OF COUNTERPRODUCTIVE WORK BEHAVIOR

Rima Octavia Tambunan ABSTRACT

This research was aims to understand the relationship between distributive justice with the dimension counterproductive work behavior. This research has 220 employee consisting of 171 men and 49 woman who have worked at least 1 years. the instruments that used in this research were distributive justice scale which consist of 4 items whit reliability α = 0,790 and counter productive work behavior scale which consist of 64 items whit reliability of property deviance was α = 0,694, Production deviance was α = 0,743, personal agression was α = 0,670, and political deviance was α = 0,833. Analytical data in this research used Spearman correlation because the abnormal on data distribution. the result showed that there were negative and quite strong correlation between distributive justice (M = 16,65; SD = 2,01) whit four dimensions of counter productive work behavior named property deviance was (M = 14,00; SD = 3.279) r = -0,379, Production deviance was (M = 16,66; SD =3,811) r = -0,438, personal agression was (M = 12,30; SD = 3,151) r = -0, 420, and political deviance(M = 24,60; SD = 5,463 r = -0,452). Which mean higher distributive justice will have the lower dimensions of counterproductive work behavior. On the contrary, the lower distributive justice will have the high dimensions of counterproductive work behavior.

Key words: distributive justice, counterproductive work behavior, dimensions of counterproductive work behavior, property deviance, production deviance, personal agression and political deviance.

i

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN DIMENSI PERILAKU KERJA KONTRAPRODUKTIF

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh : Rima Octavia Tambunan

NIM : 099114112

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

iv

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“

Philippians 4 : 13

”

I can do all things things thorough Christ who strengthens me

Keberhasilan adalah kemampuan untuk

melewati dan mengatasi dari satu kegagalan

kegagalan berikutnya tanpa kehilangan semangat

(Winston Chuchill)

Dedicated for.. My Faher Jesus

vi

HUBUNGAN ANTARA KEADILAN DISTRIBUTIF DAN DIMENSI PERILAKU KERJA KONTRAPRODUKTIF

Rima Octavia Tambunan

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengenai hubungan antara keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja kontraproduktif. Subjek penelitian ini berjumlah 220 karyawan yang terdiri dari 171 laki-laki dan 49 perempuan dengan masa kerja minimal 1 tahun. Instrumen penelitian ini menggunakan skala keadilan distributif yang terdiri dari 4 aitem dengan reliabilitas α = 0,790 dan skala perilaku kerja kontraproduktif terdiri dari 64 aitem, dengan reliabilitas penyimpangan properti α = 0,694, Penyimpangan Produksi α = 0,743, Agresi Individu α = 0,670 Penyimpangan Politik α = 0,833. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik korelasi sprearman Rho karena sebaran data tidak normal. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif dan cukup kuat antara keadilan distributif (M = 16,65; SD = 2,01) dengan 4 dimensi perilaku kerja kontraproduksi yaitu penyimpangan properti (M= 14,00; SD = 3.279) r = -0,379, penyimpangan produksi (M = 16,66; SD =3,811) r = -0,438, agresi individu (M = 12,30; SD = 3,151) r = -0, 420, dan penyimpangan politik (M = 24,60; SD = 5,463) r = -0,452. Artinya semakin tinggi keadilan distributif, semakin rendah dimensi perilaku kerja kontraproduktif. Sebaliknya, semakin rendah keadilan distributif, semakin tinggi dimensi perilaku kerja kontraproduktif.

Kata kunci : keadilan distributif, perilaku kerja kontraproduktif, dimensi perilaku kerja kontraproduktif, penyimpangan properti, penyimpangan produksi, agresi individu, dan penyimpangan politik

vii

THE CORRELATION BETWEEN DISTRIBUTIVE JUSTICEAND DIMENSIONS OF COUNTERPRODUCTIVE WORK BEHAVIOR

Rima Octavia Tambunan ABSTRACT

This research was aims to understand the relationship between distributive justice with the dimension counterproductive work behavior. This research has 220 employee consisting of 171 men and 49 woman who have worked at least 1 years. the instruments that used in this

research were distributive justice scale which consist of 4 items whit reliability α = 0,790 and

counter productive work behavior scale which consist of 64 items whit reliability of property

deviance was α = 0,694, Production deviance was α = 0,743, personal agression was α = 0,670, and political deviance was α = 0,833. Analytical data in this research used Spearman correlation

because the abnormal on data distribution. the result showed that there were negative and quite strong correlation between distributive justice (M = 16,65; SD = 2,01) whit four dimensions of counter productive work behavior named property deviance was (M = 14,00; SD = 3.279) r = -0,379, Production deviance was (M = 16,66; SD =3,811) r = -0,438, personal agression was (M = 12,30; SD = 3,151) r = -0, 420, and political deviance(M = 24,60; SD = 5,463 r = -0,452). Which mean higher distributive justice will have the lower dimensions of counterproductive work behavior. On the contrary, the lower distributive justice will have the high dimensions of counterproductive work behavior.

Key words: distributive justice, counterproductive work behavior, dimensions of counterproductive work behavior, property deviance, production deviance, personal agression and political deviance.

ix

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa karena penyertaan dan tuntunanNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsinya yang berjudul

“Hubungan Antara Keadilan Distributif Dan Dimensi Perilaku Kerja Kontraproduktif”. Skripsi ini disusun guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Saya juga memohon maaf apabila dalam pengerjaan skripsi ini masih terdapat kesalahan yang tidak semestinya dilakukan. Oleh karena itu, saya sangat mengharapkan saran, masukan dan koreksi yang bersifat membangun kearah yang lebih baik demi kesempurnaan ilmuu yang telah diperoleh di Fakultas Psikologi.

Tugas akhir ini dapat terselesaikan berkat dukungan dan bantuan banyak pihak. Maka dari pada itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. T. Priyo widiyanto, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

2. Bapak P.Eddy Suhartanto, M.Si selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

3. Bapak TM. Raditya Hernawa, M.Si selaku dosen pembimbing skripsi yang telah banyak membantu dan membimbing dalam proses pengerjaan skripsi ini. Terima kasih untuk bimbingan, nasehat, dan kesabaran bapak selama saya

x

menjadi mahasiswa di Fakultas Psikologi. Terimakasih untuk waktu, tenaga dan berbagai pemikiran yang membantu dalam pengerjaan skripsi ini.

4. Mbak Etta dan Pak Eddy selaku dosen penguji skripsi, sehingga ujian skripsi saya tidak menyeramkan seperti yang saya bayangkan.

5. Bapak Siswa Widiatmoko, M.Psi selaku dosen pembimbing akademik Terimakasih atas kesediaan bapak dalam mendampingi saya khususnya untuk masalah akademik dan membantu dalam administrasi akedemik.

6. Dosen-dosen fakultas Psikologi yang telah banyak memberikan ilmu selama saya menempuh bangku kuliah.

7. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma : Mas Muji, Mas Doni, Mas Gandung, dan Bu Nanik yang telah berkenan membantu saya dan memfasilitasi dalam mencari informasi permasalahan di Fakultas Psikologi.

8. Seluruh karyawan PT Sago Prima Pratama Nunukan Kalimantan Utara yang telah membantu saya dalam penelitian

9. Terima kasih yang tak terhingga untuk Bapak dan Mama yang selalu mendoakan, mendukung dan memberikan semangat kepada saya dalam proses pengerjaan skripsi ini. Terima kasih untuk kesabarannya untuk mau menunggu saya menyelesaikan skripsi hingga selesai.

10. Terima kasih kepada abang dan kakak Elno untuk doa dan dukungannya selama saya mengerjakan skripsi ini.

11. Terima kasih kepada Bapak, Ibu, Mbak Eko, Mas Dodot dan Daffa yang sudah mengarahkan dan membimbing selama saya menyelesaikan skripsi

xi

12. Terima kasih kepada Tante dan Uda Cervin yang setia mendukung, menyemangati, mengingatkan dan mendoakan hingga skripsi ini bisa selesai. 13. Terimakasih kepada kak Narwastu, Tity, adek Cervin dan adek Silvi untuk

seluruh perhatian, semangat dan dukungannya.

14. Teman-teman saya Rani, Chisty, Laksmi, Karlina, Rio, Richard, Eka, dan Engger. Terimakasih sudah membantu saya.

15. Temen-temen satu bimbingan skripsi Pak Tius dimana kita saling berbagi informasi untuk bimbingan dan mensupport satu sama lain.

16. Teman-teman Psikologi angkatan 2009 yang tidak bisa saya sebutkan satu-persatu.

17. Terimakasih kepada seluruh pihak yang telah mendukung dan mendoakan untuk kesuksesan dalam menyelesaikan tugas sebagai mahasiswa yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Terima kasih.

Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca maupun penulis sendiri untuk bahan studi selanjutnya.

Penulis,

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v

ABSTRAK ... vi

ABSTRACT ... vii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR BAGAN ... xvi

DAFTAR GRAFIK ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II. LANDASAN TEORI ... 9

A. Keadilan Distributif ... 9

1. Definisi Keadilan Distributif ... 9

2. Dampak Keadilan Distributif ... 10

3. Pengukuran Keadilan Distributif ... 12

B. Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 13

1. Definisi Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 13

2. Dimensi Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 14

3. Kategori Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 18

xiii

C. Dinamika Hubungan Keadilan Dsitributif dan Perilaku

Kerja Kontraproduktif ... 20

D. Kerangka Penelitian ... 24

E. Hipotesis ... 28

BAB III. METODE PENELITIAN... 29

A. Jenis Penelitian ... 29

B. Variabel Penelitian ... 29

C. Definisi Operasional ... 30

1. Keadilan Distributif ... 30

2. Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 31

D. Subjek Penelitian ... 32

E. Metode Pengumpulan Data ... 33

1. Skala Keadilan Distributif ... 33

2. Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 35

F. Validitas dan Reliabilitas ... 36

1. Validitas ... 36

2. Seleksi Aitem ... 37

a. Skala Keadilan Distributif ... 39

b. Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 40

3. Reliabilitas ... 41

G. Metode Analisis Data ... 42

1. Uji Asumsi ... 42

a. Uji Normalitas ... 42

b. Uji Linearitas ... 43

2. Uji Hipotesis ... 43

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 45

A. Pelaksanaan Penelitian ... 45

B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 45

C. Deskripsi Hasil Penelitian ... 46

D. Hasil Penelitian ... 50

xiv

a. Uji Normalitas ... 50

b. Uji Linearitas ... 54

1) Uji Linearitas Penyimpangan Properti dengan Keadilan Distributif ... 55

2) Linearitas Penyimpangan Produksi dengan Keadilan Distributif ... 55

3) Uji Linearitas Agresi Individu dengan Keadilan Distributif... 56

4) Linearitas Penyimpangan Politik dengan Keadilan Distributif ... 56

2. Uji Hipotesis ... 57

E. Pembahasan ... 61

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 68

A. Kesimpulan ... 68

B. Saran ... 68

1. Bagi Subjek Penelitian ... 69

2. Bagi Perusahaan ... 69

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Blue Print Skala Keadilan Distributif ... 34

Tabel 2. Penskoran Skala Keadilan Distributif ... 34

Tabel 3. Blue Print Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 36

Tabel 4. Penskoran Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif ... 36

Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Keadilan Distributif ... 39

Tabel 6. Skala Keadilan Distributif ... 39

Tabel 7. Sebaran Aitem Perilaku Kerja Kontraproduktif... 40

Tabel 8. Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif... 40

Tabel 9. Kriteria Korelasi ... 44

Tabel 10. Data Demografi Subjek Penelitian ... 46

Tabel 11. Deskripsi Data Penelitian ... 47

Tabel 12. Hasil Uji T Mean Skala Penyimpangan Properti ... 48

Tabel 13. Hasil Uji T Mean Skala Penyimpangan Produksi ... 48

Tabel 14. Hasil Uji T Mean Skala Agresi Individu ... 49

Tabel 15. Hasil Uji T Mean Skala Penyimpangan Politik ... 49

Tabel 16. Hasil Uji T Mean Skala Keadilan Distributif... 50

Tabel 17. Hasil Uji Normalitas ... 51

Tabel 18. Hasil Uji Linearitas 1 ... 55

Tabel 19. Hasil Uji Linearitas 2 ... 55

Tabel 20. Hasil Uji Linearitas 3 ... 56

Tabel 21. Hasil Uji Linearitas 4 ... 56

Tabel 22. Uji Korelasi Skala Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Properti ... 58

Tabel 23. Uji Korelasi Skala Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Produksi ... 59

Tabel 24. Uji Korelasi Skala Keadilan Distributif dengan Agresi Individu .. 60

Tabel 25. Uji Korelasi Skala Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Politik ... 61

xvi

DAFTAR BAGAN

Bagan 1. Tipologi Perilaku Kerja Menyimpang ... 16 Bagan 2. Hubungan Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Properti.... 24 Bagan 3. Hubungan Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Produksi .. 25 Bagan 4. Hubungan Keadilan Distributif dengan Agresi Individu ... 26 Bagan 5. Hubungan Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Politik ... 27

xvii

DAFTAR GRAFIK

Gravik 1. Kurva Penyimpangan Properti ... 52

Gravik 2. Kurva Penyimpangan Produksi ... 52

Gravik 3. Kurva Agresi Individu ... 53

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Penelitian ... 75

Lampiran 2. Uji Reliabilitas ... 88

Lampiran 3. Deskripsi Data Penelitian ... 99

Lampiran 4. Uji Normalitas ... 102

Lampiran 5. Uji Linearitas ... 103

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perilaku kerja kontraproduktif adalah perilaku yang dilakukan secara sengaja yang bisa merugikan kepentingan organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung yang akhirnya mengurangi efektivitas mereka (McShane & Glinow dalam Bibi, Karim & Din 2013). Sedangkan menurut Sackett (dalam Firdousiya & Jayan, 2013) mengungkapkan bahwa perilaku kerja kontraproduktif merupakan perilaku yang dilakukan secara sengaja oleh anggota organisasi perilaku tersebut dilihat oleh organisasi sebagai perilaku yang bertentangan dengan kepentingan organisasi.

Heyde, Miebach dan Kluger (2014) menyatakan bahwa beberapa tahun terakhir perilaku kerja kontraproduktif menjadi topik penting dalam bidang

Psikologi Organisasi atauhuman factors research. Perilaku kerja kontraproduktif

menjadi sesuatu hal yang penting karena hal itu merupakan perilaku yang melanggar norma-norma organisasi, merugikan organisasi dan menghambat tujuan organisasi (Mount, Ilies & Jhonson, 2006). Beberapa perilaku kerja kontraproduktif yang biasa terjadi dalam organisasi: menggunakan internet tidak berkaitan dengan pekerjaan, membuang sampah sembarangan (Mount, Ilies & Jhonson, 2006), pelecehan seksual, kekerasan, menyebarkan gosip, mencuri (Avey dkk., dalam Roxana, 2013), atau perilaku menyimpang secara organisasi

seperti lambat dalam bekerja, sabotase properti perusahaan dan berbagi informasi rahasia perusahaan (Robinson, Avey dkk dalam Roxana, 2013).

Sampai saat ini cukup banyak karyawan yang terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif. Thomas (2012) menyatakan bahwa lebih dari 40% karyawan di

Selandia Baru melakukan bullyingdi tempat kerja. Selain bullying, masalah lain

yang terjadi di tempat kerja adalah pelecehan seksual. Sebuah artikel berisi data menyebutkan bahwa di Jakarta terdapat sekitar 80.000 orang buruh. Sebanyak 90% dari angka tersebut merupakan buruh wanita dan 75% buruh wanita yang

ada di Jakarta pernah mengalami kekerasan seksual

(http://megapolitan.kompas.com/read/2013/04/19/16235648/75.Persen.Tenaga). Selain itu, artikel tersebut juga menyebutkan bahwa pada tahun 2012 sebanyak 2.521 kasus kekerasan seksual terjadi pada buruh wanita. Kasus pelecehan seksual yang diterima oleh para buruh wanita sering kali diterima di dalam pabrik.

Perilaku kerja kontraproduktif dibagi menjadi dua tipe yaitu : Perilaku kerja kontraproduktif interpersonal dan perilaku kerja kontraproduktif yang ditujukan kepada organisasi. Perilaku kerja kontraproduktif interpersonal merupakan perilaku kerja kontraproduktif yang ditujukan kepada individu, sedangkan

perilaku kerja kontraproduktif organisasi merupakan perilaku kerja

kontraproduktif yang ditujukan kepada organisasi (Klotz & Buckley, 2013). Robbinson dan Baneett (dalam Anderson, Ones, Sinangis, & Viswesvaran, 2001) membagi perilaku kerja kontraproduktif ke dalam empat dimensi, yaitu

Penyimpangan Properti (Property Deviance), Penyimpangan Produksi

(Production Deviance), Agresi Individu (Personal Agression) dan Penyimpangan

Politik (Politic Deviance).

Perilaku kerja kontraproduktif menjadi perhatian penting bagi organisasi karena dampaknya terhadap organisasi dan karyawan. Beberapa penelitian mencatat bahwa perilaku kerja kontraproduktif memiliki efek keuangan (Fagbohungbe dalam Kanten & Ulker, 2013). Murphy (dalam Hafidz, 2012) menyatakan bahwa penyimpangan dan kecurangan yang dilakukan oleh karyawan merugikan organisasi antara $ 6 Miliar hingga $ 200 miliar setiap tahunnya. Sebuah artikel menyebutkan tiga karyawan Alfamart melakukan pencurian di tempat kerja mereka. Akibat kejadian itu, kerugian diperkirakan mencapai Rp 100.000.000 (http://kabar-banten.com/news/detail/20578). Selain berpengaruh terhadap keuangan perilaku kerja kontraproduktif menimbulkan peningkatan biaya organisasi, mengurangi komitmen dan produktivitas dan turnover (Brooks dalam Kanten & Ulker, 2013). Berdasarkan penelitian-penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa perilaku kerja kontraproduktif penting untuk diperhatikan karena dampaknya yang merugikan bagi organisasi maupun anggota organisasi.

Menurut Vardi dan Wiener (1996), perilaku kerja kontraproduktif dapat terjadi di seluruh sektor organisasi. Hal ini didukung oleh pernyataan Nurfianti dan Handoyo (2013) karyawan dengan profesi apapun memiliki potensi untuk terlibat dengan perilaku kerja kontraproduktif. Vardi dkk (dalam Kanten &

Ulker, 2013) perilaku kerja kontraproduktif dapat disebabkan dua faktor yaitu:

terkait faktor individu (individual-related factors) dan terkait faktor organisasi

(organizational-related factors). Faktor individu yakni kesadaran, efektivitas

negatif, keramahan, filsafat moral, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, senioritas, status perkawinan, dan kecerdasan emosi. Faktor organisasi yakni: keadilan organisasi, dukungan organisasi yang dirasakan, tekanan sosial untuk

menyesuaikan diri, sikap negatif dan untrusting dari manajer / rekan kerja,

perselisihan dengan tujuan organisasi dan harapan, ambiguitas tentang pekerjaan, gaya manajemen, iklim etika organisasi, iklim organisasi.

Salah satu faktor yang mempengaruhi perilaku kerja kontraproduktif adalah keadilan organisasi. Menurut Harder dalam Afianto (2012) keadilan organisasi merupakan hal yang penting karena keadilan merupakan penentu yang kuat dari perilaku seseorang dalam organisasi. Keadilan organisasi adalah Jenis keadilan yang terdiri dari prosedur organisasi, hasil, dan interaksi antar pribadi (Landy & Conte 2010). Menurut Cropanzano dan Greenberg (dalam Muhammad & Fajrianthi 2013) keadilan organisasi adalah persepsi keadilan menurut karyawan

tentang perlakuan yang diterima dari organisasi. Keadilan organisasi

mencerminkan bagaimana masing-masing individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara adil di tempat kerja (Kreitner & Kinicki, 2014). Karyawan yang merasa diperlakukan secara adil, motivasi kerja mereka akan terpelihara, kinerja mereka menjadi stabil. Sebaliknya karyawan yang merasa diperlakukan

secara tidak adil, mereka berusaha meminimalkan ketidakadilan tersebut dengan berbagai cara yang beresiko menurunkan kinerjanya (Riggio, 2008).

Colquitt (2001) membagi keadilan organisasi menjadi tiga yaitu: keadilan

distributif (distributive justice), keadilan prosedural (procedural justice) dan

keadilan interaksional (interpersonal justice). Keadilan distributif adalah adalah

seberapa jauh keluaran yang diperoleh individu sesuai dengan apa yang sudah dilakukan. Keadilan prosedural adalah suatu keadilan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan. Keadilan interaksional melibatkan kualitas perlakuan pengalaman interpersonal karyawan ketika prosedur dilaksanakan.

Mulyati (2002) Karyawan sering membandingkan imbalan yang didapat dengan pengorbanan yang telah diberikan kepada kelompok maupun kepada perusahaan. Selain itu karyawan juga berharap agar imbalan yang ia terima sebanding dengan imbalan yang didapat oleh karyawan lain. Menurut Adam (dalam Mulyati, 2002). Karyawan yang merasa imbalan yang didapat diberikan secara adil maka karyawan akan merasa puas terhadap pemberian imbalan tersebut. Kepuasan karyawan tersebut akan mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Hal ini didukung oleh pernyataan Madura (2007) yang menyatakan bahwa imbalan dapat memotivasi karyawan dalam bekerja. Menurut Greenberg (dalam Colquitt, 2001) Riset-riset terkait dengan imbalan merujuk pada konsep yang kita kenal sekarang sebagai keadilan distributif .

Skarlicki dan Folger (dalam Pareke, 2002) menemukan bahwa ketika karyawan merasa ada keadilan distributif maka para karyawan cenderung

memberikan reaksi-reaksi positif seperti kepuasan dan komitmen. Sebaliknya ketidakadilan dalam pendistribusian hasil-hasil organisasi akan mendorong

karyawan untuk melakukan tindakan-tindakan balas dendam (retaliatory

behavior), seperti tindakan merusak peralatan atau proses kerja, mengambil

perlengkapan tanpa izin dan lain sebagainya.

Grace (2011) melakukan penelitian yang berjudul “Perilaku Kepemimpinan, Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural dan Perilaku kerja Kontraproduktif di Kepolisian Uganda : Studi Kasus Kampala”. Salah satu hasil penelitiannya yaitu: hubungan keadilan distributif dengan perilaku kerja kontraproduktif memiliki koefisien r = -0.021, P < 0.05. hal ini berarti kedua variabel tidak berpengaruh satu sama lain. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Nurfianti dan Handoyo (2013) yang berjudul “Hubungan Antara Keadilan Distributif dan Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Mengontrol Leader Member Exchange (LMX)” menyatakan ada hubungan negatif antara keadilan distributi dan perilaku kerja kontraprodukti. Keadilan distributif memiliki nilai koefisien r = -0.373. Pada penelitian tersebut jumlah subjek sebanyak 43 sales. Nurfianti dan Handoyo (2013) memberikan saran untuk penelitian selanjutnya yaitu peneliti selanjutnya diharapkan menggunakan lebih banyak subjek agar hasil penelitian dapat digeneralisasikan pada karakteristik subjek yang lebih luas dan tidak hanya untuk sales. Menurut Azwar (2009) semakin banyak subjek yang dipakai dalam sebuah penelitian itu semakin baik.

Berdasarkan keterbatasan tersebut maka peneliti ingin melihat secara lebih luas dan lebih banyak sampel berharap penelitian ini mampu memperbaiki kelemahan sebelumnya. Oleh karena itu peneliti tertarik untuk mengkaji kembali hubungan antara keadilan distributif dan kecenderungan perilaku kerja kontraproduktif.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja kontraproduktif?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja kontraproduktif

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis

Manfaat teoritis dari penelitian ini adalah memberikan sumbangan kepada pengembangan ilmu pengetahuan khususnya psikologi industri mengenai topik keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja kontraproduktif

2. Manfaat Praktis a. Bagi Subjek

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi subjek dalam memahami keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja yang terjadi pada diri sendiri. Selain itu juga, subjek dapat mempunyai pemahaman dan mampu melihat keadilan distributif yang dimilikinya.

b. Bagi Organisasi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih untuk membantu organisasi dalam memahami keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja kontraproduktif

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bahkan untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan keadilan distributif dan dimensi perilaku kerja kontraproduktif.

9 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Keadilan Organisasi

Menurut Cropanzano dan Greenberg (dalam Muhammad & Fajrianthi 2013) keadilan organisasi adalah persepsi keadilan menurut karyawan tentang perlakuan yang diterima dari organisasi. Keadilan organisasi mencerminkan bagaimana masing-masing individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara adil di tempat kerja (Kreitner & Kinicki, 2014). Keadilan organisasi adalah Jenis keadilan yang terdiri dari prosedur organisasi, hasil, dan interaksi antar pribadi (Landy & Conte 2010).

Colquitt (2001) membagi keadilan organisasi menjadi tiga yaitu: keadilan

distributif (distributive justice), keadilan prosedural (procedural justice) dan

keadilan interaksional (interpersonal justice). Keadilan distributif adalah adalah

seberapa jauh keluaran yang diperoleh individu sesuai dengan apa yang sudah dilakukan. Keadilan prosedural adalah suatu keadilan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan. Keadilan interaksional melibatkan kualitas perlakuan pengalaman interpersonal karyawan ketika prosedur dilaksanakan.

1. Definisi Keadilan Distributif

Sejarah keadilan organisasional berawal dari teori keadilan (Adams dalam colquitt dkk, 2001). Keadilan distributif adalah seberapa jauh keluaran

yang diperoleh individu sesuai dengan apa yang sudah dilakukan (Colqitt, 2001). Colquit dkk (2001) menyatakan bahwa keadilan distributif mengacu kepada persepsi keadilan yang berhubungan dengan pembagian hasil yang diterima.

Landy & Conte (2010) mendefinisikan keadilan distributif sebagai keadilan yang dirasakan dari alokasi hasil atau imbalan kepada anggota organisasi. Menurut Handi dan Suhariandi (dalam Febriani & Nurtjahjanti, 2006) keadilan distributif adalah keadilan yang diterima seseorang sebagai hasil akhir dari proses alokasi, misalnya yaitu standar gaji, ganjaran atau keuntungan.

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa keadilan distributif adalah keadilan yang dirasakan dari pemberian hasil yang diterima oleh karyawan.

2. Dampak Keadilan Distributif

Keadilan distributif mempunyai beberapa pengaruh terhadap anggota organisasi. Menurut Raza, Rana, Qadir dan Rana, (2013) keadilan distributif memiliki hubungan dengan komitmen organisasi. Penelitian tersebut menyebutkan bahwa setiap kali merasa keadilan distributif maka karyawan akan lebih berkomitmen.

Hasmarini dan Yuniawan (2008) menyatakan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin

karyawan merasa keadilan atas pengalokasian imbalan di perusahaan kepada para karyawannya maka akan semakin puas mereka atas pekerjaan mereka, begitu sebaliknya. Hasil ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan Rifai (2005), Begley dkk (2002), dan Pillai dkk (2001) yang menyatakan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Selain itu menurut Hasmarini dan Yuniawan (2008) keadilan distributif berpengaruh terhadap komitmen afektif. Hal ini berarti bahwa jika karyawan merasa adil terhadap pengalokasian imbalan pada perusahaan, maka mereka akan cenderung setia pada perusahaan karena telah memiliki keterkaitan emosional dengan perusahaan dan merasa bahwa perusahaan tersebut sesuai dengan nilai dan tujuan mereka. Hasil ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ramamoorthy, Flood dan Pareke yang menyatakan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif.

Skarlicki dan Folger (dalam Pareke, 2002) menemukan bahwa

ketidakadilan dalam pendistribusian hasil-hasil organisasi akan mendorong

karyawan untuk melakukan tindakan-tindakan balas dendam (retaliatory

behavior), seperti tindakan merusak peralatan atau proses kerja, mengambil

perlengkapan tanpa izin dan lain sebagainya. Sebaliknya, apabila karyawan mempersepsikan bahwa kontribusi mereka terhadap organisasi seimbang dengan imbalan yang mereka terima, maka para karyawan cenderung memberikan reaksi-reaksi positif seperti kepuasan dan komitmen.

Berdasarkan penjelasan dari beberapa pendapat tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa dampak adanya keadilan distributif maka karyawan akan memiliki komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Sebaliknya ketidakadilan dalam pendistribusian hasil-hasil organisasi akan mendorong

karyawan untuk melakukan tindakan-tindakan balas dendam (retaliatory

behavior), seperti tindakan merusak peralatan atau proses kerja, mengambil

perlengkapan tanpa izin dan lain sebagainya.

3. Pengukuran Keadilan Distributif

Didalam keadilan distributif terdapat 3 aturan alokasi, yaitu : ekuitas atau

equity (adam, dalam Colquitt 2001), persamaan atau equality dan kebutuhan

atau need (Leeventhal, 2001). Ekuitas adalah imbalan dan sumber daya yang

pendistribusiannya sesuai dengan kontribusi penerima (Leventhal dalam Colquit, 2001). Persamaan adalah pemberian imbalan yang sama rata tanpa menghitung tingkat kontribusi yang diberikan (Leventhal dalam Colquitt, 2001). Need adalah pengalokasian berdasarkan kebutuhan (Adams dalam Colquitt dkk, 2001).

Aitem keadilan distributif (Leventhat dalam Colquitt, 2001) yaitu :

1) Imbalan yang saya terima mencerminkan usaha yang saya berikan dalam

pekerjaan

2) Imbalan yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang saya selesaikan

4) Imbalan yang saya terima sesuai dengan kinerja yang saya hasilkan

B. Perilaku Kerja Kontraproduktif

1. Definisi Perilaku Kerja Kontraproduktif

Menurut Spector & Fox (2002) dalam Penney & Spector (2005) pengertian perilaku kerja kontraproduktif mengacu pada perilaku kerja menyimpang karyawan yang merugikan organisasi maupun anggota organisasi. Spector & Fox (2005) dalam Spector dkk (2006) mengemukakan kembali definisi ini menjadi perilaku dalam organisasi yang sengaja dilakukan oleh karyawan untuk mengurangi efektifitas & merugikan kepentingan organisasi maupun anggota organisasi lainnya.

Perilaku kerja kontraproduktif didefinisikan sebagai tindakan sukarela yang berniat untuk menyakiti atau mempengaruhi organisasi atau orang-orang dalam organisasi (Spector & fox dalam Roxana, 2013). Menurut Fox, Spector & Miles, 2001 Perilaku kerja kontraproduktif adalah perilaku yang dimaksudkan untuk memiliki efek yang merugikan organisasi dan anggotanya.

Perilaku kerja kontraproduktif pada dasarnya adalah perilaku yang dilakukan secara sengaja yang bisa merugikan kepentingan organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung dengan menyakiti karyawan yang akhirnya mengurangi efektivitas mereka (McShane & Glinow dalam Bibi, Karim & Din 2013). Perilaku kerja kontraproduktif juga diartikan sebagai

perilaku yang dilakukan secara sengaja oleh anggota organisasi dimana perilaku tersebut dilihat oleh organisasi sebagai perilaku yang bertentangan dengan kepentingan organisasi (Sackett dalam firdousiya & Jayan, 2013).

Berdasarkan beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa perilaku kerja kontraproduktif adalah perilaku yang dilakukan secara sengaja oleh karyawan dimana perilaku tersebut bertentangan dengan kepentingan organisasi yang berdampak merugikan organisasi dan anggota organisasi.

2. Dimensi Perilaku Kerja Kontraproduktif

Bennett dan Robinson (dalam Mount, Ilies & Johnson 2006)

membedakan dimensi perilaku kerja kontraproduktif ke dalam dua arah dimensi berdasarkan pada target atau sasaran yang dituju. Kedua arah dimensi

tersebut adalah : perilaku kerja kontraproduktif individu (Interpersonal

counterproductive behaviors) dan perilaku kerja kontraproduktif organisasi

(Organizational counterproductive behavior). Perilaku kerja kontraproduktif

individu ditujukan karyawan kepada individu lain atau karyawan lain sedangkan perilaku kerja kontraproduktif organisasi ditujukan karyawan kepada organisasi.

Berdasarkan hal tersebut maka Robbinson dan Baneett (dalam Anderson, Ones, Sinangis, & Viswesvaran, 2001) membagi perilaku kerja kontraprodutif kedalam empat dimensi, yaitu:

a. Dimensi Penyimpangan Properti (Property Deviance)

Target dari penyimpangan properti adalah organisasi. Perilaku penyimpangan properti seperti sabotase peralatan (wikis, 2014), memakai barang-barang miliki perusahaan untuk kepentingan pribadi dan mencuri properti perusahaan (Robbinson & Benet dalam Keloway, Francis, Prosser, & Cameron, 2010)

b. Dimensi Penyimpangan Produksi (Production Deviance)

Target dari perilaku penyimpangan produksi ialah organisai. Robbins dan Banett (dalam Keloway, Francis, Prosser, & Cameron, 2010) menyatakan bahwa perilaku yang termasuk dalam penyimpangan produksi misalnya, datang terlambat atau mengambil terlalu banyak waktu untuk beristirahat. Selain itu menurut wiki (2014) yang termasuk dalam penyimpangan produksi adalah meninggalkan pekerjaan sebelum jam bekerja selesai dan sengaja bekerja secara lambat.

c. Dimensi Agresi Individu (Personal Agression)

Target dalam agresi individu adalah individunya atau rekan kerja. Perilaku yang ternasuk dalam agresi individu seperti pelecehan seksual, agresi non verbal dan agresi verbal.

d. Dimensi Penyimpangan Politik (Politic Deviance)

Menurut Robbinson dan Banett (dalam Anderson, Ones, Sinangil, & Viswesvaran, 2011) yang menjadi target dari penyimpangan politik adalah interpersonal. Perilaku yang termasuk dalam penyimpangan politik adalah

tindakan memilih kasih antara karyawan, bergosip, dan menyalahkan atau menuduh seseorang atas suatu perbuatan yang tidak dilakukannya.

Robbinson dan Bennet (dalam Novrianti, 2014) menggambarkan dengan lebih sederhana mengenai pengelompokan masing-masing jenis perilaku kerja kontraproduktif berdasarkan dimensi sifat dari target dan tingkat keseriusan perilaku kerja kontraproduktif melalui bagan di bawah ini:

Bagan 1

Tipologi Perilaku Kerja Menyimpang Organisasi

Penyimpangan Produksi Penyimpangan Properti

- Pulang lebih awal - Sabotase

- Mengambil waktu lebih banyak - Menerima suap

untuk istirahat - Berbohong tentang

- Sengaja bekerja lambat jam kerja

- membagikan informasi - Mencuri dari perusahaan

Ringan Berat

Penyimpangan Politik Agresi Individu

- Pilih kasih - Pelecehan seksual

- Bergosip tentang rekan kerja - Kekerasan verbal

- Menyalahkan rekan kerja - Mencuri rekan kerja

- berkompetisi untuk hal-hal - Membahayakan rekan

yang tidak menguntungkan Kerja

Interpersonal

Adapun penjelasan dari bagan perilaku kerja kontraproduktif tersebut adalah sebagai berikut : kuadrat pertama adalah penyimpangan produksi atau

production deviance, yaitu mengandung pengertian penyimpangan perilaku

merugikan organisasi karena karyawan melanggar norma-norma yang secara formal dilarang menggambarkan kualitas minimal dan kualias pekerjaan yang harus diselesaikan sehingga dapat berdampak pada produktivitas organisasi. Contoh penyimpangan kerja karyawan dalam hal ini adalah meninggalkan pekerjaan lebih awal, menyalahgunakan waktu istirahat.

Berikutnya, kuadrat kedua adalah penyimpangan properti atau

property deviance, yaitu mengandung pengertian penyimpangan perilaku

kerja karyawan yang dinilai serius dan dapat membahayakan organisasi karena karyawan memperoleh barang-barang milik organisasi tanpa izin, serta melakukan tindakan yang bersifat merusak peralatan dan perlengkapan milik organisasi. Contoh penyimpangan perilaku kerja karyawan dalam hal ini adalah melakukan sabotase peralatan kantor, menerima suap, berbohong mengenai jam kerja, mencuri sesuatu dari organisasi, dan lain sebagainya.

Selanjutnya, kuadrat ketiga adalah penyimpanga politik atau political

deviance, yaitu mengandung pengertian penyimpangan perilaku kerja

karyawan yang dapat merugikan individu lainnya dalam organisasi, namun tidak sampai membahayakan pribadi individu tersebut, dan juga dapat didefinisikan sebagai bentuk perilaku yang terlibat dalam interaksi sosial yang menempatkan individu lain dalam situasi pribadi atau politik yang tidak menguntungkan. Contoh penyimpangan perilaku kerja karywan dalam hal ini adalah menunjukan sikap pilih kasih. Menggosipkan atasan atau rekan kerja,

mengkambinghiamkan kesalahan pada atasan atau rekan kerja, berkompetisi untuk hal-hal yang tidak menguntungkan, dan lain sebagainya.

Terakhir, kuadran keempat adalah agresi pribadi atau personal

aggression, yaitu mengandung pengertian penyimpangan perilaku kerja

karyawan yang dinilai serius karena dapat membahayakan pribadi individu lainnya dalam organisasi, dan juga dapat didefinisikan sebagai bentuk perilaku dalam cara yang agresif atau menciptakan permusuhan terhadap anggota organisasi lainnya. Contoh penyimpangan perilaku kerja karyawan dalam hal ini adalah melakukan pelecehan seksual, pelecehan verbal, mencuri barang-barang milik atasan atau rekan kerja, mengancam atasan atau rekan kerja, dan lain sebagainya.

3. Kategori Perilaku Kerja Kontraproduktif

Gruys (dalam Anderson, Ones, Sinangil, & Viswesvaran, 2001) mengemukakan 11 kategori dari perilaku kerja kontraproduktif. 11 kategori perilaku kerja kontraproduktif ini merupakan gambaran dari perilaku yang masuk ke dalam perilaku kerja kontraproduktif:

a. Pencurian dan perilaku yang terkait (theft and related behavior) yaitu

pencurian uang tunai atau barang milik perusahaan/organisasi, memberikan pelayanan atau barang tanpa seijin organisasi/perusahaanm dan penyalahgunaan diskon karyawan.

b. Merusak barang (destruction of property) yaitu merusak atau mengahancurkan barang-barang milik perusahaan/organisasi serta sabotase produksi dari organisasi/perusahaan.

c. Menyalahgunakan informasi (misuse of information) yaitu

mengungkapkan atau menyebarkan rahasia organisasi/perusahaan serta memalsukan informasi mengenai organisasi/perusahaan.

d. Menyalahgunakan waktu dan sumber daya(misuse of time and resources)

yaitu membuang-buang waktu, memalsukan jam kerja, dan melakukan pekerjaan pribadi di waktu bekerja.

e. Perilaku tidak aman yang membahayakan organisasi/perusahaan (unsafe

behavior) seperti gagal mengikuti atau gagal mempelajari prosedur yang

benar.

f. Tingkat kehadiran yang rendah (pool attendance) seperti absen atau

datang terlambat tanpa alasan yang jelas serta menyalahgunakan ijin sakit.

g. Rendahnya kualitas kerja (poor quality work) seperti dengan sengaja

bekerja secara lambat atau melakukan suatu pekerjaan dengan tidak rapi.

h. Penggunaan alkohol (alcohol use) seperti meminum alkohol pada saat

bekerja atau darang ke kantor dalam keadaan mabuk akibat penggunaan alkohol.

i. Penggunaan obat-obat terlarang (drug use) seperti memiliki,

j. Berbicara kasar (inappropriate verbal actions) seperti berdebat dengan pelanggan atau secara lisan melecehkan teman kerja.

k. Kekerasan fisik (inapprovite physical actions) seperti menyerang sesama

teman kerja dan melakukan pelecehan seksual kepada sesama pekerja.

4. Faktor Penyebab Perilaku Kerja Kontraproduktif

Vardi dkk (dalam Kanten & Ulker 2013) mengemukakan ada dua faktor penyebab perilaku kontraproduktif yaitu faktor individu dan faktor organisasi. Faktor individu yakni kesadaran, efektivitas negatif, keramahan, filsafat moral, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, senioritas, status perkawinan, dan kecerdasan emosi. Faktor organisasi yakni : keadilan organisasi, dukungan organisasi yang dirasakan, tekanan sosial untuk

menyesuaikan diri, sikap negatif dan untrusting dari manajer / rekan kerja,

perselisihan dengan tujuan organisasi dan harapan, ambiguitas tentang pekerjaan, gaya manajemen, iklim etika organisasi, iklim organisasi.

C. Dinamika Hubungan Antara Keadilan Distributif dan Perilaku Kerja Kontraproduktif

Landy dan Conte (2010) menyatakan bahwa keadilan distributif didefinisikan sebagai keadilan yang dirasakan dari alokasi hasil atau imbalan kepada anggota organisasi. Menurut Greenberg dan Colquitt (dalam Nurfianti & Handoyo, 2013)

yang diterima adil atau tidak. Penilaian ini disebut sebagai penilaian keadilan distributif, karena hal ini merupakan sebuah assesment tentang bagaimana sumber daya didistribusikan atau dialokasikan kepada individu. Cropanzo, Bowen dan Gililand (dalam Usmani & Jamal, 2013) membagi keadilan distributif

kedalam tiga komponen, yaitu : kewajaran (equity), persamaan (equality), dan

kebutuhan (need). Kewajaran yaitu menghargai karyawan berdasarkan

kontribusinya, persamaan yaitu memberikan kompensasi kepada setiap karyawan yang secara garis besar sama, dan kebutuhan yaitu menyediakan benefit berdasarkan pada kebutuhan personal seseorang.

Keadilan distributif berfokus pada persepsi seseorang tentang adil atau

tidaknya outcome atau hasil yang mereka terima (Handi & Suhariandi dalam

Febriani & Nurtjahjanti, 2006). Menurut Cowherd dan Levine (dalam Pareke, Bachri & Astuti, 2003) pada saat individu mempersepsikan bahwa rasio masukan-masukan yang mereka berikan terhadap imbalan yang mereka terima

adalah seimbang, maka mereka akan merasakan adanya kewajaran(equity). Pada

saat individu mempersepsikan bahwa rasio masukan-masukan yang mereka berikan terhadap imbalan yang mereka terima tidak seimbang, maka mereka akan merasakan adanya ketidakwajaran.

Keadilan distributif mempunyai pengaruh terhadap anggota organisasi. Menurut Raza, Rana, Qadir dan Rana, (2013) keadilan distributif memiliki dampak terhadap komitmen organisasi. Penelitian tersebut menyebutkan bahwa

setiap kali ada penggunaan adil keadilan distributif maka karyawan akan lebih berkomitmen untuk organisasi.

Menurut Rifai, Begley, dan Pillai dalam (Hasmarini & Yuniawan, 2008) yang menyatakan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan Hasmarini dan Yuniawan (2008) menyatakan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin karyawan merasa keadilan atas pengalokasian imbalan di perusahaan kepada para karyawannya maka akan semakin puas mereka atas pekerjaan mereka, begitu sebaliknya.

Penelitian yang dilakukan oleh Ramamoorthy, Flood dan Pareke yang menyatakan bahwa keadilan distributif berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif (dalam Hasmarini & Yuniawan 2008). Penelitian

serupa juga dilakukan oleh Hasmarini dan Yuniawan (2008) dimana hasil

tersebut menyatakan bahwa keadilan distributif berpengaruh terhadap komitmen afektif. Hal ini berarti bahwa jika karyawan merasa adil terhadap pengalokasian imbalan pada perusahaan, maka mereka akan cenderung setia pada perusahaan karena telah memiliki keterkaitan emosional dengan perusahaan dan merasa bahwa perusahaan tersebut sesuai dengan nilai dan tujuan mereka.

Skarlicki dan Folger (dalam Pareke, 2002) menemukan bahwa ketidakadilan dalam pendistribusian hasil-hasil organisasi akan mendorong karyawan untuk

tindakan merusak peralatan atau proses kerja, mengambil perlengkapan tanpa izin dan lain sebagainya. Sebaliknya, apabila karyawan mempersepsikan bahwa kontribusi mereka terhadap organisasi seimbang dengan imbalan yang mereka terima, maka para karyawan cenderung memberikan reaksi-reaksi positif seperti kepuasan dan komitmen.

Perilaku merusak peralatan, mengambil perlengkapan organisasi miliki sendiri merupakan perilaku yang termasuk dalam perilaku kerja kontraproduktif. Beberapa perilaku kerja kontraproduktif yaitu : memakai barang-barang perusahaan untuk kepentingan pribadi, mencuri properti perusahaan, datang terlambat, mengambil terlalu banyak waktu untuk beristirahat, agresi verbal dan non verbal, pelecehan seksual, dan bergosip (Robbinson & Benet dalam Keloway, Francis, Prosser, & Cameron, 2010).

D. Kerangka Penelitian

Bagan 2

Hubungan Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Properti

Bagan 3 Adil (saat individu

mempersepsikan bahwa rasio masukan-masukan yang mereka berikan terhadap imbalan yang mereka terima

seimbang)

Tidak adil (saat individu mempersepsikan bahwa rasio

masukan-masukan yang mereka berikan terhadap imbalan yang mereka terima

tidak seimbang)

- Meminta izin ketika menggunakan properti - Mengunakan dan merawat

peralatan perusahaan

- Mengambil perlengkapan tanpa izin

- Merusak peralatan perusahaan

Keadilan Distributif

Penyimpangan properti rendah

Penyimpangan properti tinggi

Hubungan Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Produksi

Adil (saat individu mempersepsikan bahwa rasio

masukan-masukan yang mereka berikan terhadap imbalan yang mereka terima

seimbang)

Tidak adil (saat individu mempersepsikan bahwa rasio

masukan-masukan yang mereka berikan terhadap imbalan yang mereka terima

tidak seimbang)

Penyimpangan produksi rendah

Penyimpangan produksi tinggi

Keadilan Distributif

- Datang tepat waktu - Memakai waktu istirahat

sesuai waktunya

- Datang terlambat

- Mengambil terlalu banyak waktu untuk istirahat

Bagan 4

Hubungan Keadilan Distributif dengan Agresi Individu

Adil (saat individu mempersepsikan bahwa rasio

masukan-masukan yang mereka berikan terhadap imbalan yang mereka terima

seimbang)

Tidak adil (saat individu mempersepsikan bahwa rasio

masukan-masukan yang mereka berikan terhadap imbalan yang mereka terima

tidak seimbang)

Agresi individu rendah Agresi individu tinggi

Keadilan Distributif

Berbicara sopan pada karyawan lain

Berbicara kasar pada karyawan lain

Bagan 5

Hubungan Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Politik

Adil (saat individu mempersepsikan bahwa rasio

masukan-masukan yang mereka berikan terhadap imbalan yang mereka terima

seimbang)

Tidak adil (saat individu mempersepsikan bahwa rasio

masukan-masukan yang mereka berikan terhadap imbalan yang mereka terima

tidak seimbang) k Adil

Penyimpangan politik rendah Penyimpangan politik tinggi

Keadilan Distributif

Bertanggung jawab atas kesalahan yang dilakukan

Menyalahkan seseorang atas suatu perbuatan yang tidak

E. Hipotesis

Berdasarkan uraian-uraian yang telah dipaparkan, maka hipotesis dalam penelititan ini, yaitu:

1. Terdapat hubungan negatif antara keadilan distributif dengan

penyimpangan properti. Semakin rendah keadilan distributif maka

semakin tinggi penyimpangan properti, sebaliknya semakin tinggi

keadilan distributif maka semakin rendah penyimpangan properti.

2. Terdapat hubungan negatif antara keadilan distributif dengan

penyimpangan produksi. Semakin rendah keadilan distributif maka

semakin tinggi penyimpangan produksi, sebaliknya semakin tinggi

keadilan distributif maka semakin rendah penyimpangan produksi.

3. Terdapat hubungan negatif antara keadilan distributif dengan agresi

individu. Semakin rendah keadilan distributif maka semakin tinggi agresi

individu, sebaliknya semakin tinggi keadilan distributif maka semakin

rendah agresi individu.

4. Terdapat hubungan negatif antara keadilan distributif dengan

penyimpangan politik.Semakin rendah keadilan distributif maka semakin

tinggi penyimpangan politik, sebaliknya semakin tinggi keadilan

29 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode korelasional. Penelitian korelasional bertujuan menyelidiki sejauh mana variasi pada suatu variabel berkaitan dengan variasi dari variabel lainnya yang dilihat berdasarkan koefisien korelasi (azwar, 2012). Pada penelitian ini, peneliti ingin melihat hubungan antara dua variabel, yaitu variabel keadilan distributif dan perilaku kerja kontraproduktif

B. Variabel Penelitian

Penelitian ini memiliki dua variabel yang dapat diidentifikasikan sebagai berikut:

1. Variabel Bebas (Independent)

Variabel bebas merupakan variabel yang yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat. Variabel bebas merupakan sebab yang diperkirakan dari beberapa perubahan dalam variabel terikat (Robbins, dalam Noor, 2011). Berdasarkan uraian tersebut maka variabel bebas dalam penelitian ini adalah keadilan distributif.

2. Variabel Terikat (Dependent)

Variabel terikat adalah variabel penelitian yang diukur untuk mengetahui besarnya efek atau pengaruh variabel lain (Azwar, 2012). Variabel terikat merupakan fakor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksi dan dipengaruhi oleh beberapa faktor lain (Robbins, dalam Noor, 2011). Berdasarkan uraian tersebut, maka variabel terikat dalam penelitian ini adalah perilaku kerja kontraproduktif.

C. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah suatu definisi mengenai variabel yang dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel yang dapat diamati (Azwar, 2012). Menurut Sekaran (2006) definisi operasional merupakan bagian yang mendefinisikan sebuah konsep / variabel agar dapat diukur, dengan cara melihat pada dimensi atau indikator dari suatu konsep / variabel. Berdasarkan uraian tersebut, maka definisi operasional variabel-variabel sebagai berikut : 1. Keadilan Distributif

Keadilan distributif adalah keadilan yang dirasakan dari pemberian hasil yang diterima oleh karyawan dimana didalam pendistribusian terdapat 3

aturan yaitu: ekuitas atau equity, persamaan atauequality dan kebutuhan atau

need. Keadilan distributif dapat diukur dengan menggunakan skala keadilan

distributif. Semakin tinggi skor total keadilan distributif berarti semakin baik/positif dampak dari keadilan distributif.

2. Perilaku Kerja Kontraproduktif

Perilaku kerja kontraproduktif adalah perilaku yang dilakukan secara sengaja oleh karyawan, perilaku tersebut bertentangan dengan kepentingan organisasi yang berdampak merugikan organisasi dan anggota organisasi. Perilaku kerja konraproduktif dapat diukur dengan menggunakan skala perilaku kerja kontraproduktif. Semakin tinggi skor total pada perilaku kerja kontraproduktif berarti semakin tinggi perilaku kerja kontraproduktif yang ada di dalam organisasi tersebut.

Skala ini terdiri dari bebrapa dimensi, yaitu :

a. Dimensi Penyimpangan Properti (Property Deviance)

Target dari penyimpangan properti adalah organisasi. Perilaku penyimpangan properti seperti sabotase peralatan (wikis, 2014), memakai barang-barang miliki perusahaan untuk kepentingan pribadi dan mencuri properti perusahaan (Robbinson & Benet dalam Keloway, Francis, Prosser, & Cameron, 2010)

b. Dimensi Penyimpangan Produksi (Production Deviance)

Target dari perilaku penyimpangan produksi ialah organisai. Robbins dan Banett (dalam Keloway, Francis, Prosser, & Cameron, 2010) menyatakan bahwa perilaku yang termasuk dalam penyimpangan prosuksi misalnya, datang terlambat atau mengambil terlalu banyak waktu untuk beristirahat. Selain itu menurut Wiki (2014) yang termasuk dalam penyimpangan

produksi adalah meninggalkan pekerjaan sebelum jam bekerja selesai dan sengaja bekerja secara lambat.

c. Dimensi Agresi Individu (Personal Agression)

Target dalam agresi individu adalah individunya atau rekan kerja. Perilaku yang ternasuk dalam agresi individu seperti pelecehan seksual, agresi non verbal dan agresi verbal.

d. Dimensi Penyimpangan Politik (Politic Deviance)

Menurut Robbinson dan Banett (dalam Anderson, Ones, Sinangil, & Viswesvaran, 2011) yang menjadi target dari penyimpangan politik adalah interpersonal. Perilaku yang termasuk dalam penyimpangan politik adalah tindakan memilih kasih antara karywan, bergosip, dan menyalahkan atau menuduh seseorang atas suatu perbuatan yang tidak dilakukannya.

D. Subjek penelitian

Pada penelitan ini populasi subjek adalah karyawan perusahaan. Pada pengambilan sampel terdapat beberapa kriteria yang digunakan. Kriteria subjek yang dijadikan subjek dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja dengan minimal masa kerja 1 tahun

Pengambilan subjek dalam penelitan ini menggunakan teknik Accidental / Conviniece sampling, yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan/ diberikan kepada subjek yang sesuai dalam kebutuhan penelitian dan ketersediaaan untuk terlibat didalamnya (supratiknya, 2014)

E. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan

penyebaran angket (questionnair) karena questionnair lebih fleksibel dan mudah

digunakan (Azwar, 2009). Pada penelitian ini peneliti menggunakan dua skala. Skala tersebut adalah skala yang mengukur keadilan distributif dan skala yang mengukur perilaku kerja kontraproduktif.

1. Skala Keadilan Distributif

Jenis skala yang digunakan dalam pengumpulan data keadilan distributif yaitu dengan skala Likert. Skala keadilan distributif ini diukur dengan menggunakan skala yang sudah diadaptasikan oleh Kristanto (2012). Nilai koefisien reliabilitas skala keadilan distributif pada penelitian

Kristanto yaitu α = 0,8424. Skala ini awalnya merupakan skala yang

dikembangkan oleh Colquitt (2001).

Pada skala ini terdapat 4 butir soal. Selain itu, penyataan dalam skala ini hanya ada pernyataan favorable. Pernyataan favorable adalah pernyataan-pernyataan yang bila disetujui atau diiyakan menunjukkan sikap positif atau menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian (Anderson, dalam Supratiknya, 2014). Pada skala Likert ini, subjek diminta untuk menyatakan kesetujuan-ketidaksetujuannya dalam sebuah kontinum yang terdiri dari 5 respon: Sangat Tidak Setuju (1), Tidak Setuju (2), Netral (3), Setuju (4), Sangat Setuju (5).

Penilaian pada jawab favorable Sangat Tidak Setuju (1) adalah 1, Tidak Setuju (2) adalah 2, Netral (3) adalah 3, Setuju (4) adalah 4, Sangat Setuju (5) adalah 5. Pada pernyataan favorable skor tinggi mengindikasi bahwa subjek mempunyai tanggapan yang positif atau baik terhadap keadilan distributif sedangkan skor rendah mengindikasi bahwa subjek cenderung mempunyai tanggapan yang negatif atau buruk terhadap keadilan distributif.

Distribusi atau penyebaran aitem pada skala tersebut dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini:

Tabel 1

Blue Print Skala Keadilan Distributif

No Indikator Komponen Item Total Persentase Favorable

1. Distributive Justice1 1 1 25 %

2. Distributive Justice2 2 1 25 %

3. Distributive Justice3 3 1 25 %

4. Distributive Justice4 4 1 25 %

Total 4 100 %

Tabel 2

Penskoran Skala Keadilan Distributif

Alternatif Jawaban Skor

Sangat Tidak Setuju (1) 1

Tidak Setuju (2) 2

Netral (3) 3

Setuju (4) 4

2. Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif

Jenis skala yang digunakan dalam pengumpulan data perilaku kerja kontraproduktif yaitu dengan skala Likert, yang dibuat berdasarkan empat dimensi yaitu: penyimpangan properti, penyimpangan produksi, agresi individu, dan penyimpangan politik.

Pada skala Likert ini, subjek diminta untuk menyatakan kesetujuan-ketidaksetujuannya dalam sebuah kontinum yang terdiri dari 5 respon: Selalu (SL), Sering (SR), Kadang-kadang (K), Jarang (J), Tidak Pernah (TP). Selain itu, penyataan dalam skala ini terbagi menjadi dua, yaitu pernyataan favorabe dan penyataan unfavorable.

Penilaian pada jawab favorable Selalu (SL) adalah 5, Sering (SR) adalah 4, Kadang-kadang (K) adalah 3, Jarang (J) adalah 2, TP (Tidak Pernah) adalah 1. Pada pernyataan favorable skor tinggi mengindikasi bahwa subjek memiliki kecenderungan perilaku kerja kontraproduktif yang tinggi sedangkan skor rendah mengindikasi bahwa subjek memiliki kecenderungan perilaku kerja kontraproduktif yang rendah.

Penilaian pada jawaban unfavorable, yaitu Selalu (SL) adalah 1, Sering (SR) adalah 2, Kadang-kadang (K) adalah 3, Jarang (J) adalah 4, TP (Tidak Pernah) adalah 5. Pada pernyataan unfavorable skor tinggi mengindikasi bahwa subjek memiliki kecenderungan perilaku kerja kontraproduktif yang rendah sedangkan skor rendah mengindikasi bahwa

subjek memiliki kecenderungan perilaku kerja kontraproduktif yang tinggi.

Tabel 3

Blue Print Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif

No Aspek Komponen Aitem Total Persentase

Favorable Unfavorable

1. Penyimpangan

Properti

6, 11, 24, 32, 36, 46, 51,62

10, 16, 31, 35, 48, 54, 58, 59

16 25 %

2. Penyimpangan

Produksi

5, 7, 13, 21, 30, 38, 39, 53

3, 19, 20, 33, 47, 50, 60, 63

16 25 %

3. Agresi Individu 8, 15, 17, 22,

29, 41, 42, 52

2, 14, 27, 34, 37, 44, 45, 57

16 25 %

4. Penyimpangan

Politik

1, 4, 23, 26, 28, 40, 49, 64

9, 12, 18, 25, 43, 55, 56,61

16 25 %

Total 32 32 100 %

Tabel 4

Penskoran Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif Alternatif Jawaban Favorable Unfavorable

TP (Tidak Pernah) 1 5

J (Jarang) 2 4

K (Kadang-kadang) 3 3

SR (Sering) 4 2

SL (Selalu) 5 1

F. Validitas dan Realibilitas 1. Validitas

Validitas merupakan sejauhmana tes mampu mengukur atribut yang seharusnya diukur (Azwar, 2011). Suatu tes dikatatakan valid jika alat

tersebut menjalankan fungsi ukurnya dan memberikan hasil ukur sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2008).

Pada penelitian ini pengukuran validitas alat tes yang digunakan menggunakan validitas isi. Validitas isi adalah kesesuaian antara isi tes dan konstruk yang diukurnya. Evidensi terkait isi ini berupa penilaian pakar atau ahli (professional judgment) yaitu dosen pembimbing skripsi terhadap kesesuaian antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur (Supratiknya, 2014).

2. Seleksi Aitem

Seleksi aitem dilakukan dengan memilih aitem-aitem yang akan membentuk sebuah skala yang homogen dan berdaya diskriminasi tinggi (Azwar, 2012). Daya diskriminasi aitem adalah sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2012). Perhitungan daya diskriminasi aitem dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor aitem dengan skor aitem total sehingga didapatkan koefisien korelasi aitem total

(rix). Aitem dipandang memiliki daya diskriminasi koefisien yang baik

apabila aitem tersebut memiliki koefisien korelasi aitem total minimal 0,3 (Azwar, 2009).

Berdasarkan koefisien korelasi aitem-aitem bergerak dari 0 sampai dengan 1,00 dengan tanda positif atau negatif. Jika daya diskriminasi aitemnya baik maka koegisien korelasinya akan semakin menfekati 1,00.

Namun jika daya diskriminasi aitem tidak baik maka koefisien korelasinya akan mendekati angka 0 (Azwar, 2009).

Pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem total, biasanya digunakan

batasan rix ≥ 0,30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal

0,30 daya bedanya dianggap memuaskan. Sedangkan aitem yang mempunyai daya beda kurang dari 0.30 dianggap mempunyai daya diskriminasi yang rendah. Jika jumlah aitem yang lolos masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan maka kita dapat mempertimbangkan untuk menurunkan sedikit batasan kriteria 0,30 menjadi 0,25 sehingga jumlah aitem yang diinginkan dapat tercapai (Azwar, 2009)

Penelitian ini menggunakan nilai rix 0,30 dan taraf signifikasi 0,05. Hal

ini menandakan bahwa aiem yang digunakan mempunyai korelasi aitem total ≥ 0,30. Penggujian menggunakan SPSS versi 16. Data penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah data try out terpakai. Try out terpakai merupakan istilah yang digunakan untuk proses penelitian yang menggunakan sampel yang sama denan sampel dalam uji validitas dan reliabilitasnya (Setiadi, Matindas, & Chairy, 1998). Peneliti menggunakan try out terpakai dikarenakan keterbatasan waktu.

Pada skala keadilan distributif, terdapat 4 item, keempat aitem tersebut

merupakan aitem favorable. Aitem yang memiliki rix≥ 0,30 dianggap sebagai

aitem baik sedangkan aitem yang mempunyai rix ≤ 0,30 dianggap sebagai

a. Skala Keadilan Distributif

Tabel 5

Sebaran Aitem Skala Keadilan Distributif

No Keadilan Distributif Nomor Aitem Jumlah

Favorable

1 Distributive Justice1 1 1

2 Distributive Justice2 2 1

3 Distributive Justice3 3 1

4 Distributive Justice4 4 1

Total 4 4

Berdasarkan seleksi aitem, keempat aitem pada skala keadilan distributif memiliki korelasi aitem total > 0.30. Berdasarkan empat dimensi yang terdapat pada skala keadilan distributif tidak ada aitem yang gugur dan tidak ada yang hilang.

Tabel 6

Skala Keadilan Distributif

No Keadilan Distributif Nomor Aitem Jumlah

Favorable

1 Distributive Justice1 1 1

2 Distributive Justice2 2 1

3 Distributive Justice3 3 1

4 Distributive Justice4 4 1

b. Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif Tabel 7

Sebaran Aitem Perilaku Kerja Kontraproduktif

No Aspek Komponen Aitem Jumlah

Favorable Unfavorable

1. Penyimpangan

Properti

6*, 11*, 24, 32, 36*, 46*, 51, 62

10, 16, 31*, 35, 48, 54, 58*, 59*

16

2. Penyimpangan

Produksi

5, 7*, 13*, 21, 30, 38*, 39, 53

3, 19*, 20*, 33, 47, 50, 60, 63*

16

3. Agresi Individu 8, 15, 17, 22, 29,

41, 42, 52*

2*, 14*, 27, 34*, 37*, 44, 45*, 57*

16

4. Penyimpangan

Politik

1, 4, 23, 26, 28, 40, 49*, 64*

9, 12, 18, 25, 43, 55, 56, 61

16

Total 32 32

*adalah aitem yang gugur

Berdasarkan seleksi aitem, maka didapatkan 32 aitem yang gugur dan 32 aitem yang memiliki korelasi aitem total > 0.30 pada skala perilaku kerja kontraproduktif. Berdasarkan empat dimensi yang terdapat pada skala perilaku kerja kontraproduktif, tidak ada yang hilang. Berikut adalah tabel hasil akhit Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif:

Tabel 8

Skala Perilaku Kerja Kontraproduktif

No Aspek Komponen Aitem Jumlah

Favorable Unfavorable

1. Penyimpangan

Properti

24, 32, 51, 62 10, 16, 35, 48, 54, 9

2. Penyimpangan

Produksi

5, 21, 30, 39, 53 3, 33, 47, 50, 60, 10

3. Agresi Individu 8, 15, 17, 22, 29,

41, 42,

27, 44 9

4. Penyimpangan

Politik

1, 4, 23, 26, 28, 40,

9, 12, 18, 25, 43, 55, 56, 61

14

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah ketepatan pengukuran tanpa menghiraukan atribut apa yang diukur (Nunnally dalam Supraktiknya, 2014). Pemeriksaan reliabilitas pada penelitian ini menggunakan program SPSS versi 16, dengan cara

melihat nilai Cronbach Alpha (α) untuk mengukur konsistensi internal antar

item dalam tes (Azwar, 2007). Reliabel dalam hal ini berarti tingginya konsistensi di antara komponen-komponen yang membentuk tes secara keseluruhan.

Tinggi-rendahnya reliabilitas ditunjukan oleh suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas (rxx’). Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas

(rxx’) yang angkanya berada dari rentang 0 sampai dengan 1,00. Semakin

tinggi koefisien reliabilitas mendekati 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitasnya. Guilford (dalam Supratiknya, 2014) koefisien minimum yang dipandang memuaskan untuk reliabilitas tes adalah 0,7. Di bawa angka tersebut sebuah tes menjadi kurang memadai untuk

digunakan. Sehingga semakin tinggi angka koefisien reliabilitas

menunjukkan reliabilitas yang tinggi sebaliknya semakin rendah angka realibilitas menunjukkan semakin rendah pula reliabilitasnya.

Pada penelitian ini pengukuran koefisien reliabilitas α pada skala keadilan distributif yaitu α = 0,790 sedangkan koefisien reliabilitas pada skala perilaku kerja kontraproduktif dibagi menjadi beberapa dimensi yaitu :

Penyimpangan Properti α = 0,733, Penyimpangan Produksi α = 0,743, Agresi Individu α = 0,744 Penyimpangan Politik α = 0,837. Maka dapat dikatakan keadua alat ukur tersebut dapat dikatakan reliabel.

G. Metode Analisa Data

Pada penelitian ini peneliti ingin melihat apakah ada hubungan antara keadilan distributif dengan perilaku kerja kontraproduktif. Sebelumnya, peneliti akan menguji normalitas dan linearitas dengan menggunakan SPSS versi 16. 1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengecek apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebaran datanya normal (Santosa, 2010). Data dengan nilai p lebih kecil dari 0,05 menunjukkan bahwa data tersebut memiliki perbedaan yang signifikan dengan data yang normal. Hal ini berarti bahwa sebaran datanya tidak normal. Sebaliknya, apabila data memiliki nilai p yang lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa data tersebut tidak memiliki perbedaan yang signifikan dengan data normal. Hal ini berarti bahwa sebaran datanya normal (Santoso, 2010). Untuk menguji normalitas dilakukan dengan program SPSS, yaitu menggunakan analisis Kolmogorov-Smirnov.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk melihat apakah kedua variabel bersifat linear atau tidak, atau untuk mengetahui apakah hubungan antara skor keadilan distributif dan perilaku kerja kontraproduktif merupakan garis lurus atau tidak. Uji linearitas dilakukan dengan program SPSS. Uji linearitas tersebut dapat dilihat dari grafik scatter plot, jika ditarik garis lurus dari kiri bawah menuju kanan atas dan titik-titik yang ada memiliki jarak yang relatif dekat dengan garis lurus tersebut maka dapat dikatakan hubungan kedua variabel liner.

Data tergolong linear apabila memenuhi syarat p < 0.05. Menurut Santoso (2010) jika p < 0,05 maka terdapat hubungan yang linear antara variabelnya sebaliknya, apabila nilai p > 0,05 maka terdapat hubungan yang tidak linear atau hubungan antar variabel tersebut lemah.

2. Uji Hipotesis

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis korelasi product moment Person (r) yang akan dilakukan dengan program SPSS. Penggunaan product moment Person (r) diasumsikan bahwa data yang akan diambil adalah data yang normal dan merupakan jenis data interval. Jika data penelitian memiliki sebaran dan linearitas yang tidak normal maka uji

hipotesis menggunakan teknik analisi koefisien Spearman (rs). Analisis data

sebelumnya, yaitu : ada hubungan negatif antara keadilan distributif dengan penyimpangan properti, ada hubungan negatif antara keadilan distributif

dengan penyimpangan produksi, ada hubungan negatif antara keadilan

distributif dengan agresi individu, dan ada hubungan negatif antara keadilan distributif dengan penyimpangan politik.

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis korelasi maka untuk menguji hipotesis yang sifatnya hubungan bisa menggunakan nilai kofisien menurut Sarwono (2006) berikut ini :

Tabel 9 Kriteria Korelasi

Koefisien korelasi Kategori

0 Tidak ada korelasi antar dua variabel

0 – 0,25 Korelasi sangat lemah

0,25 – 0,50 Korelasi cukup kuat

0,51 – 0,75 Korelasi kuat

0,79 – 0,99 Korelasi sangat kuat

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Pengumpulan data penelitian dilakukan mulai tanggal 21 Desember sampai 28 Januari 2016. Penelitian dilakukan pada sebuah perusahaan di Kalimantan Utara. Subjek yang diberikan skala merupakan karyawan yang sudah melalui masa kerja minimal 1 Tahun. Peneliti menyebarkan skala sebanyak 260 buah. Dari keseluruhan skala yang disebarkan hanya 220 skala yang dapat diolah datanya dikarenakan banyak subjek yang tidak mengisi identitas diri dan jawaban secara lengkap, serta terdapat beberapa subjek yang tidak masuk dalam kriteria namun tetap mengisi skala.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini berjumlah 220 orang dengan minimal masa kerja 1 tahun. Subjek dalam penelitian ini terdiri dari laki-laki dan perempuan, berada pada rentang usia 19 - 46 tahun. Subjek penelitian juga memiliki lama masa kerja yang bervariasi.

Deskripsi subjek penelitian dapat dilihat pada rincian tabel berikut : Tabel 10

Data Demografi Subjek Penelitian

Keterangan Jumlah Persentase

Umur Remaja (17 – 21 tahun) 11 5

Dewasa Awal (22 – 40 tahun) 196 89.09

Dewasa Madya (40 – 60 tahun) 13 5.91

Jenis kelamin Laki-laki 171 77.73

Perempuan 49 22.27

Masa kerja 1-2 Tahun 135 61.36

3-4 Tahun 85 38.63

Posisi/Jabatan Engineering 26 11.81

Mining 67 30.45

Operartor 20 9.09

EHS 10 4.54

SCM 13 5.91

Prosess plant 37 16.82

HRGA 20 9.09

Maintenance 19 8.64

Finance 8 3.64

C. Deskripsi Hasil Penelitian

Peneliti melakukan analisis deskripsi terhadap hasil penelitian untuk mengetahui tinggi rendahnya keadilan distributif dan tiap dimensi perilaku kerja kontraproduktif yang dimiliki subjek. Hasil deskripsi data penelitian membandingkan antara pengukuran teoritis dan pengukuran empiris. Berikut adalah tabel rincian yang berisi data empiris dan data teoritis:

Tabel 11 Deskripsi Data Penelitian

Variabel Mean Teoritik Mean Empirik

Xmin Xmaks Mean Xmin Xmaks Mean SD Penyimpangan

Properti

9 45 27 9 23 14.00 3.279

Penyimpangan Produksi

10 50 30 10 30 16.66 3.811

Agresi Individu

9 45 27 9 25 12.30 3.151

Penyimpangan Politik

14 87 50.5 14 40 24.60 5.463

Keadilan Distributif

4 20 12 8 20 16.65 2.01

Berdasarkan hasil pengukuran deskriptif, mean empiris variabel keadilan distributif lebih besar daripada mean teoretis. Hal ini berarti bahwa keadilan distributif yang dirasakan subjek cenderung tinggi. Disisi lain, mean empiris dimensi penyimpangan properti, dimensi penyimpangan produksi, dimensi agresi individu dan dimensi penyimpan politik lebih besar dibandingkan dengan nilai mean teoritiknya. Hal ini menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki kecenderungan perilaku kerja kontraproduktif yang rendah. Hasil ini juga didukung dengan hasil uji t yang dilakukan peneliti untuk membandingkan mean empiris dan mean teoritis pada seluruh variabel.

Tabel 12

Hasil Uji t Mean Skala Penyimpangan Properti One-Sample Test

Test Value = 27

Sig. (2- Mean

95% Confidence Interval of the

Difference

T df tailed) Difference Lower Upper

Penyimpangan Properti

-58.813 219 .000 -13.00000 -13.4356 -12.5644

Berdasarkan data yang ada, hasil uji t menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan mean teoritis. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 (p < 0,05) yaitu sebesar 0,000 (Santosa, 2010). Hasil tersebut menunjukkan bahwa secara signifikan subjek memiliki kecenderungan penyimpangan properti yang rendah.

Tabel 13

Hasil Uji t Mean Skala Penyimpangan Produksi One-Sample Test

Test Value = 30

Sig. (2- Mean

95% Confidence Interval of the

Difference

T df tailed) Difference Lower Upper

Penyimpangan Produksi

-51.902 219 .000 -13.33636 -13.8428 -12.8299

Berdasarkan hasil uji t menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan mean teoritis. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 menunjukkan bahwa secara signifikan subjek memiliki kecenderungan penyimpangan produksi yang rendah.

Tabel 14

Hasil Uji t Mean Skala Agresi Individu One-Sample Test

Test Value = 27

Sig. (2- Mean

95% Confidence Interval of the

Difference

t df tailed) Difference Lower Upper

Agresi Individu

-69.227 219 .000 -14.70455 -15.1232 -14.2859

Berdasarkan hasil uji t pada tabel di atas menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan mean teoritis. Secara signifikan subjek memiliki kecenderungan agresi individu yang rendah, hal ini ditunjukan oleh nilai signifikansi yang kurang dari 0,05.

Tabel 15

Hasil Uji t Mean Skala Penyimpangan Politik One-Sample Test

Test Value = 50.5

Sig.

(2- Mean

Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

T df tailed) Lower Upper

Penyimpangan Politik

-70.304 219 .000 -25.89545

-26.6214

-25.1695

Hasil uji t menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan mean teoritis. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 (p < 0,05) yaitu sebesar 0,000 (Santosa, 2010). Hasil tersebut

menunjukkan bahwa secara signifikan subjek memiliki kecenderungan penyimpangan politik yang rendah.

Tabel 16

Hasil Uji t Mean Skala Keadilan Distributif One-Sample Test

Test Value = 12

Sig. (2- Mean

95% Confidence Interval of the

Difference

t df tailed) Difference Lower Upper

Keadilan Distributif

34.406 219 .000 4.65455 4.3879 4.9212

Berdasarkan data yang ada, hasil uji t menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan mean teoritis. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 (p < 0,05) yaitu sebesar 0,000 (Santosa, 2010). Hasil tersebut menunjukkan bahwa secara signifikan subjek memiliki tingkat keadilan distributif yang tinggi.

D. Hasil Penelitian 1. Uji asumsi

a. Uji Normalitas

Uji Normaliras dilakukan untuk mengetahui apakah sebaran data penelitian bersifat normal atau tidak. Uji normalitas dibutuhkan sebagai syarat untuk menentukan uji hipotesis pada tahap selanjutnya. Uji normalitas dilakukan dengan teknik Kolmogorov-Smirnov melalui

program SPSS. Data tergolong normal apabila memenuhi syarat p > 0.05 (Santosa, 2010)

Tabel 17 Hasil Uji Normalitas Test of Normality

Variabel Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Penyimpangan Properti

.102 220 .000 .951 220 0.000

Penyimpangan Produksi

.067 220 .017 .975 220 0.001

Agresi Individu

.174 220 .000 .840 220 0.000

Penyimpangan Politik

.101 220 .000 .978 220 0.002

Keadilan Distributif

.232 220 .000 .840 220 0.000

Berdasarkan hasil uji normalitas, variabel Penyimpangan Produksi memperoleh nilai p = 0.067, variabel Penyimpangan Politik memperoleh nilai p = 0.101, Penyimpangan Properti memperoleh nilai p = 0.102, dan Agresi Individuv memperoleh nilai p = 0.174. Hasil p < 0.05 ini menunjukkan bahwa keseluruhan variabel memiliki distribusi data yang tidak normal. Data yang tidak normal ini menggambarkan bahwa data berasal dari populasi yang tidak normal. Hasil data yang tidak normal kemungkinan dipengaruhi dipengaruhi oleh keberadaan nilai ekstrim atau outliers. Terdapat 2 macam nilai ekstrim, yaitu nilai ekstrim atas dan bawah. Hal ini dapat dilihat berdasar sebaran data yang ada pada kurva dan membentuk kurva tidak normal, sebagai berikut:

Grafik 1

Kurva Penyimpangan Properti

Kurva penyimpangan properti menggambarkan sebaran data pada dimensi penyimpangan properti. Pada kurva tersebut dapat dilihat bahwa data tidak normal karena banyak data yang berada pada skor 9.

Grafik 2

Kurva Penyimpangan Produksi

Kurva penyimpangan produksi menggambarkan sebaran data pada dimensi penyimpangan produksi. Pada kurva tersebut dapat dilihat bahwa data tidak normal karena banyak data yang berada pada skor 17.

Grafik 3

Kurva Agresi Individu

Kurva agresi individu menggambarkan sebaran data pada dimensi agresi individu. Pada kurva tersebut dapat dilihat bahwa data tidak normal karena banyak data yang berada pada skor 10.

Grafik 4

Hasil Uji T Mean Skala Keadilan Distributif One-Sample Test

Test Value = 12 Sig. (2- Mean

95% Confidence Interval of the

Difference t df tailed) Difference Lower Upper Keadilan

Distributif

UJI NORMALITAS

Test of Normality

Variabel Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Penyimpangan Properti

.102 220 .000 .951 220 0.000

Penyimpangan Produksi

.067 220 .017 .975 220 0.001

Agresi Individu

.174 220 .000 .840 220 0.000

Penyimpangan Politik

.101 220 .000 .978 220 0.002

Keadilan Distributif

.232 220 .000 .840 220 0.000

LAMPIRAN 5 UJI LINEARITAS HASIL UJI LINEARITAS 1

ANOVA Table Sum of Squares df

Mean

Square F Sig.

Penyimpangan Properti * KeadilanDistri butif

Between Groups

(Combined) 742.731 9 82.526 10.756 .000 Linearity 388.122 1 388.122 50.585 .000 Deviation

from Linearity

354.609 8 44.326 5.777 .000 Within Groups 1611.269 210 7.673

Total 2354.000 219

HASIL UJI LINEARITAS 2

ANOVA Table Sum of Squares df

Mean

Square F Sig.

Penyimpangan Produksi * KeadilanDistri butif

Between Groups

(Combined) 834.245 9 92.694 8.294 .000 Linearity 633.801 1 633.801 56.713 .000 Deviation

from Linearity

200.443 8 25.055 2.242 .026 Within Groups 2346.865 210 11.176

Sum of Squares df

Mean

Square F Sig. AgresiIndividu

*

KeadilanDistri butif

Between Groups

(Combined) 458.703 9 50.967 6.241 .000 Linearity 266.272 1 266.272 32.603 .000 Deviation

from Linearity

192.431 8 24.054 2.945 .004 Within Groups 1715.093 210 8.167

Total 2173.795 219

HASIL UJI LINEARITAS 4

ANOVA Table Sum of Squares df

Mean

Square F Sig. Penyimpangan

Politik * KeadilanDistri butif

Between Groups

(Combined

) 1931.885 9 214.654 9.789 .000

Linearity

1313.183 11313.18

3 59.888 .000 Deviation

from Linearity

618.702 8 77.338 3.527 .001 Within Groups 4604.711 210 21.927

LAMPIRAN 6 UJI HIPOTESIS

Hasil Uji Korelasi Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Properti Correlations

Penyimpangan Properti

Keadilan Distributif

Spearman’s rho

Penyimpangan Properti

Correlatiom Coeficient

1 -.379**

Sig. (1-tailed) .000

N 220 220

Keadilan Distributif

Correlatiom Coeficient

-.379** 1

Sig. (1-tailed) .000

N 220 220

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed)

Hasil Uji Korelasi Keadilan Distributif dengan Penyimpangan Produksi Correlations

Penyimpangan Produksi

Keadilan Distributif

Spearman’s rho

Penyimpangan Produksi

Correlatiom Coeficient

1 -.438**

Sig. (1-tailed) .000

N 220 220

Keadilan Distributif

Correlatiom Coeficient

-.438** 1

Sig. (1-tailed) .000

N 220 220

Individu Distributif

Spearman’s rho

Agresi Individu

Correlatiom Coeficient

1 -.420**

Sig. (1-tailed) .000

N 220 220

Keadilan Distributif

Correlatiom Coeficient

-.420** 1

Sig. (1-tailed) .000

N 220 220

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed)

Hasil Uji Korelasi Keadilan Distributif dengan Agresi Individu Correlations

Penyimpangan Politik

Keadilan Distributif

Spearman’s rho

Penyimpangan Politik

Correlatiom Coeficient

1 -.452**

Sig. (1-tailed)

.000

N 220 220

Keadilan Distributif

Correlatiom Coeficient

-.452** 1

Sig. (1-tailed)

.000

N 220 220