Pengaruh disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi.

ABSTRAK

PENGARUH DISIPLIN, STRES, MOTIVASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan bagian Administrasi Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun

Bernadetta Dian Retnani Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan parsial disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun yang berjumlah 50 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan accidental sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji t, dan uji F. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil lain menunjukkan bahwa secara parsial disiplin, stres, kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

ABSTRACK

THE INFLUNCE OF THE DISCIPLINE, STRESS, MOTIVATION, AND COMPENSATION ON EMPLOYEES PERFORMANCE

A case study on administrative employees National Land Agency at Madiun Bernadetta Dian Retnani

Sanata Dharma University Yogyakarta

2016

The research aims to find the simultaneous and partial influence of discipline, stress, motivation, and compensation on employees performance. The sampel of this research is 50 administrative employees National Land Agency at Madiun. The sampling method used is accidental sampling. The data are analysed using multiple liniear regression, classical assumption, t tes and F test. The result of this study shows that simultaneously discipline, stress, motivation, and compensation influence employees performance. The result also shows that partially discipline, stress, compensation do not influence employees performance, whereas motivation influences employees performance.

i

PENGARUH DISIPLIN, STRES, MOTIVASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Bernadetta Dian Retnani NIM : 122214044

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

ii Skripsi

iv

Motto:

Berusahalah untuk tidak menjadi manusia yang berhasil tapi berusahalah menjadi manusia yang berguna (Einstein)

Ketahuilah bahwa masalah selalu datang dan pergi silih berganti layaknya air yang senantiasa mengalir. Hari ini masalah datang, esoknya beres. Esoknya datang

masalah baru dan esoknya beres. Semuanya mengalir. Jika pikiran anda bisa mengalir bebas seperti air, maka seberat apa pun masalah yang muncul, tidak akan berarti apa-apa. Anda sudah tau masalah akan mengalir jauh digantikan datangnya

solusi.

Skripsi ini dipersembahkan kepada: Ayah dan Mama tersayang Atas segala doa dan motivasinya

v

UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:

PENGARUH DISIPLIN, STRES, MOTIVASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 14 Juli 2016 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 29 Juli 2016 Yang membuat pernyataan,

Bernadetta Dian Retnani NIM: 122214044

vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama : Bernadetta Dian Retnani

NIM : 122214044

Dem pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perputakaan Univeritas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

“Pengaruh Disiplin, Stres, Motivasi, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Kantor Badan Pertanahan Nasional

Kabupaten Madiun.

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pengkajian data, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya tulis dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 29 Juli 2016 Yang menyatakan

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin, Stres, Motivasi, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Administrasi Kantor Badan Pertanahan Madiun”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis melalui berkat dan karuniaNya.

2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma, dan juga selaku pembimbing I yang telah mengarahkan dan membimbing penulis selama penulis menyelesaikan skripsi.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Drs. Rubiyatno M.M., selaku dosen pembimbing II yang juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna

5. Segenap pihak karyawan Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun, yang telah memberikan izin kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi.

6. Responden yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna melengkapi data yang penulis perlukan.

viii

7. Ayah dan Mama tersayang yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, dan nasehat. Terima kasih untuk semua cinta dan perhatiannya.

8. Adi Rooswanto, terima kasih dalam mendampingi penyelesaian skripsi ini, dengan selalu memberikan semangat dan doanya.

9. Sahabat, Lusia Melly Megasari dan Lutgardis Trieuge Kusumawardhani yang telah memberikan semangat dan doanya.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 29 Juli 2016 Penulis

Bernadetta Dian Retnani NIM: 122214044

ix DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL……… i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……….. ii

HALAMAN PENGESAHAN………. iii

HALAMAN PERSEMBAHAN……….. iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS……… v

HALAMAN KATA PENGANTAR………... vi

HALAMAN DAFTAR ISI……….. vii

HALAMAN DAFTAR TABEL……….. xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR……… xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN………. xiv

HALAMAN ABSTRAK……… xv

BAB I PENDAHULUAN………. 1

A. Latar Belakang Masalah……… 1

B. Rumusan Masalah………. 4

C. Pembatasan Masalah………. 5

D. Tujuan Penelitian……….. 5

E. Manfaat Penelitian……… 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA……….. 7

A. Landasan Teori………. 7

B. Penelitian Sebelumnya………. 37

C. Kerangka Konseptual Penelitian……….. 40

D. Hipotesis……….. 41

BAB III METODE PENELITIAN……… 43

A. Jenis Penelitian………. 43

B. Subjek dan Objek Penelitian……… 43

x

D. Variabel Penelitian……… 44

E. Definisi Operasional………. 47

F. Populasi dan Sampel………. 48

G. Teknik Pengambilan Sampel……… 50

H. Sumber Data……… 50

I. Teknik Pengumpulan Data……….. 50

J. Teknik Pengujian Instrumen……… 51

K. Teknik Analisis Data……… 52

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN………….. 59

A. Sejarah dan Perkembangan Kantor BPN………. 59

B. Visi dan Misi……… 59

C. Tugas dan Fungsi………. 60

D. Prinsip……….. 61

E. Logo………. 62

F. Struktur Organisasi……….. 64

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……….. 65

A. Analisi Deskriptif……… 65

B. Deskripsi Variabel Penelitian……….. 67

C. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas………. 71

D. Analisis Linier Berganda………. 74

E. Uji Asumsi Klasik……… 75

F. Uji F………. 77

G. Uji t……….. 79

H. Koefisien Determinasi………. 83

I. Pembahasan………. 83

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN……… 86

A. Kesimpulan……….. 86

xi

C. Keterbatasan……… 88

DAFTAR PUSTAKA………... 89

xii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

V.1 Persentase Resonden Berdasarkan Jenis Kelamin……… 65

V.2 Persentase Responden Berdasarkan Usia...………... 66

V.3 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir…… 66

V.4 Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja..………….... 67

V.5 Deskripsi Variabel Disiplin..……… 68

V.6 Deskripsi Variabel Stres..………. 68

V.7 Deskripsi Variabel Motivasi………. 69

V.8 Deskripsi Variabel Kompensasi..………. 70

V.9 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan………. 71

V.10 Hasil Uji Validitas.……….. 72

V.11 Hasil Uji Reliabilitas……… 73

V.12 Hasil Analisis Linier Berganda.……….. 74

V.13 Hasil Uji Normalitas……… 75

V.14 Hasil Uji Multikolinieritas.……….. 76

V.15 Hasil Uji F.……….. 78

V.16 Hasil Uji t……… 79

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Kerangka Konseptual………. 40

IV.1 Logo Kantor Badan Pertanahan Nasional……….. 62

IV.2 Struktur Organisasi BPN Kabupaten Madiun ………... 64

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian……… 91

Lampiran 2 Lembar Kuesioner………. 93

Lampiran 3 Karakteristik Responden……… 99

Lampiran 4 Data Hasil Jawaban Kuesioner……….. 102

Lampiran 5 Uji Validitas………... 111

Lampiran 6 Uji Reliabilitas……… 116

Lampiran 7 Uji Asumsi Klasik……….. 119

Lampiran 8 Uji t……… 121

xv ABSTRAK

PENGARUH DISIPLIN, STRES, MOTIVASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan bagian Administrasi Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun

Bernadetta Dian Retnani Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan parsial disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun yang berjumlah 50 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan accidental sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji t, dan uji F. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil lain menunjukkan bahwa secara parsial disiplin, stres, kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

xvi ABSTRACK

THE INFLUNCE OF THE DISCIPLINE, STRESS, MOTIVATION, AND COMPENSATION ON EMPLOYEES PERFORMANCE

A case study on administrative employees National Land Agency at Madiun Bernadetta Dian Retnani

Sanata Dharma University Yogyakarta

2016

The research aims to find the simultaneous and partial influence of discipline, stress, motivation, and compensation on employees performance. The sampel of this research is 50 administrative employees National Land Agency at Madiun. The sampling method used is accidental sampling. The data are analysed using multiple liniear regression, classical assumption, t tes and F test. The result of this study shows that simultaneously discipline, stress, motivation, and compensation influence employees performance. The result also shows that partially discipline, stress, compensation do not influence employees performance, whereas motivation influences employees performance.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian penting dalam suatu organisasi yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengelola unsur manusia secara baik agar dapat bekerja secara optimal sesuai dengan target kerja. Berhasil tidaknya suatu organisasi dipengaruhi oleh sumber daya manusia karena tanpa peran manusia meskipun faktor lain telah terpenuhi, organisasi tersebut tidak akan dapat berjalan. Apabila individu dalam sumber daya manusia berjalan efektif maka organisasi akan tetap berjalan secara efektif. Dengan kata lain kelangsungan suatu organisasi ditentukan oleh kinerja karyawannya.

Mengingat penting dan vitalnya sumber daya manusia di dalam suatu organisasi, upaya yang harus dicapai oleh organisasi adalah meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Meningkatnya kualitas sumber daya manusia diharapkan karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Menurut Mangkunegara (2013:67) kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan. Menurut Sedarmayanti 2007 (dalam Widodo, 2015:133) kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor,

yaitu: sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja), pendidikan, ketrampilan, manajemen kepemimpinan, tingkat penghasilan, gaji dan kesehatan, jaminan sosial, iklim kerja, stres kerja, sarana dan prasarana, teknologi, kesempatan berprestasi. Dengan adanya kinerja yang tinggi, diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai, sebaliknya tujuan organisasi tidak tercapai bila karyawan bekerja tidak memiliki kinerja yang baik.

Setiap organisasi selalu mengharapkan karyawannya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor yang mendukung diantaranya kedisiplinan. Menurut Hasibuan (2014:193) kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Setiap pimpinan selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang pemimpin dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik.

Masalah yang pasti akan dihadapi karyawan dalam kehidupan berkarya adalah stres. Stres timbul sebagai akibat tekanan yang bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya (Siagian, 2009:300). Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan

dalam menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2013:157). Manusia akan cenderung mengalami stres apabila sarana dan tuntutan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang. Stres yang dialami oleh karyawan akan mempengaruhi kinerjanya, sehingga manajemen perlu untuk melakukan pendekatan agar tidak merugikan organisasi. Dengan menurunnya stres yang dialami karyawan tentu akan berpengaruh pada kesehatan organisasi.

Kinerja sumber daya manusia dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi dan keadaan lingkungannya. Motivasi karyawan perlu dibina melalui kerja sama yang baik antara pimpinan dengan anggota sehingga dapat menunjang keberhasilan organisasi. Menurut Widodo (2015:187) motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Besarnya intensitas kekuatan dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tugas atau mencapai sasaran memperlihatkan sejauh mana tingkat motivasinya. Untuk meningkatkan dan mempertahankan motivasi memerlukan perjuangan bagi para pemimpin dan anggotanya.

Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, usaha yang dilakukan organisasi tidak lepas dari beberapa faktor motivasi diantaranya kompensasi. Terdapat hubungan yang erat antara kompensasi dan prestasi pada karyawan. Menurut Yani (dalam Widodo, 2015:153) kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan

agar produktivitas kerja semakin meningkat. Besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya karyawan untuk sebuah organisasi. Pemberian kompensasi yang tepat bagi keinginan karyawan dan kemampuan organisasi mampu menciptakan hubungan kerjasama yang sehat untuk kemajuan kinerja organisasi. Selain itu, kompensasi yang sesuai dengan keinginan karyawan atas pekerjaannya dapat memacu semangat untuk bekerja lebik baik sehingga memberikan pengaruh positif bagi peningkatan kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin, Stres, Motivasi,

dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan”. Studi kasus pada

karyawan bagian administrasi Kantor Badan Pertanahan Nasional Nasional Kabupaten Madiun.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka yang menjadi pokok masalah dalam penulisan ini, yaitu:

1. Apakah disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Untuk mencegah agar permasalahan tidak meluas dan lebih fokus maka diberikan batasan masalah yang membahas tentang bagaimana pengaruh disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan:

1. Responden yang meliputi: karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun.

2. Variabel yang akan diteliti adalah disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi.

3. Kinerja karyawan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu sifat kerja, perilaku, kompetensi, pencapaian tujuan dan potensi perbaikan.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara parsial terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Universitas

Penelitian ini dapat memberikan tambahan wawasan kepada rekan universitas dan sebagai acuan bagi berbagai pihak yang membutuhkan.

2. Bagi Organisasi

Penelitian ini diharapkan dapat membantu organisasi mengetahui bagaimana kinerja karyawan di organisasi tersebut sehingga dapat dijadikan sebagai pedoman dalam mengambil kebijakan untuk peningkatan kinerja karyawan.

3. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini dapat menambah ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Manajemen

Manajemen sebagai suatu ilmu pengetahuan mencakup bidang yang sangat luas. Dari berbagai bidang manajemen tersebut, yang akan dibahas dalam hal ini adalah manajemen sumber daya manusia. Menurut Hasibuan (2014:1) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen dapat ditingkatkan. 2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia penting bagi organisasi dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2013:2) manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan

tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama organisasi agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. a. Lingkup Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Widodo (2015:7) ada beberapa lingkup kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia sesuai dengan pengelompokan fungsinya, yaitu:

1) Fungsi Perencanaan

Fungsi penetapan program-program pengelolaan sumber daya manusia yang akan membantu pencapaian tujuan organisasi, kegiatannya meliputi: pemahaman tujuan dan sasaran organisasi; analisis pekerjaan atau jabatan, penentuan kebutuhan sumber daya manusia bagi organisasi yang bersangkutan dan perencanaan untuk pemenuhannya serta pengendaliannya.

2) Fungsi Pengorganisasian

Fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antar para pekerja dan tugas-tugas yang harus dikerjakan, termasuk menetapkan

pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab. Kegiatan mencakup: rekrutmen (pengadaan), penyeleksian dan orientasi (pengenalan) organisasi.

3) Fungsi Pengarahan

Fungsi pemberian dorongan kepada para karyawan agar dapat dan mampu bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan yang telah direncanakan. Pengembangan personil, kegiatannya mencakup: pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja dan pengembangan karier.

4) Fungsi Pengendalian

Fungsi pengukuran, pengawasan dan pengendalian terhadap kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana rencana yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja, telah dicapai. Pemeliharaan personil, kegiatannya mencakup: pengaturan kompensasi pengaturan tunjangan, pembinaan motivasi; pembinaan kesehatan dan keselamatan, serta hubungan perburuhan dan pemberhentian.

b. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia menurut Widodo (2015:8) terbagi menjadi delapan, yaitu:

1) Perencanaan

Perencanaan adalah proses penentuan langkah-langkah yang akan dilakukan dimasa datang. Fungsi perencanaan meliputi menganalisis pekerjaan yang ada, menyusun uraian pekerjaan, menyusun persyaratan pekerjaan, dan menentukan sumber-sumber penarikan sumber-sumber daya manusia.

2) Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Fungsi pengadaan meliputi mengumumkan dan menerima surat lamaran, melakukan seleksi, melakukan orientasi dan pelatihan pratugas, pengangkatan sumber daya manusia, dan penempatan sumber daya manusia.

3) Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoristik, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Fungsi pengembangan meliputi penilaian

prestasi kerja, perencanaan karier, pendidikan dan pelatihan, pemberian tugas, mutasi dan promosi, motivasi dan disiplin kerja.

4) Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada organisasi. Fungsi kompensasi meliputi penggajian dan pengupahan, pemberian tunjangan-tunjangan, pangkat dan jabatan, serta pemberian penghargaan. 5) Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 6) Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar dapat bekerja sama sampai pensiun. Fungsi pemeliharaan meliputi pemeliharaan kebugaran fisik dan jiwa raga, pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja, pemberian jaminan perumahan, pemeliharaan hubungan kerja dan hak asasi sumber daya manusia.

7) Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan organisasi dan norma-norma sosial.

8) Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu organisasi. Dalam fungsi ini manajer sumber daya manusia mengatur hak-hak para pensiun yang dapat diberikan kepada mereka yang telah berjasa besar terhadap organisasi. 3. Disiplin

Menurut Hasibuan (2014:193) semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuan. Dalam organisasi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan dalam mencapai tujuan.

a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin

Menurut Hasibuan (2014:194) terdapat beberapa indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinankaryawan, yaitu:

1) Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dapat bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. 2) Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan tidak bisa mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika ia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya.

3) Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Waskat menuntut adanya kebersamaan aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan kebersamaan yang aktif, terwujudlah kerja sama yang baik dan harmonis dalam organisasi yang mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik. 4) Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan.

4. Stres

Stres karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang (Hasibuan, 2014:204). Kemampuan mengatasi stres yang dihadapi tidak sama pada semua orang. Ada orang yang memiliki daya tahan yang tinggi menghadapi stres dan oleh karenanya mampu mengatasi sendiri stres tersebut. Sebaliknya, tidak sedikit orang yang daya tahan dan kemampuannya menghadapi stres rendah. Stres yang tidak dapat teratasi dapat berakibat pada kondisi mental dan emosional serta kelelahan fisik. Jika hal ini terjadi, dampaknya terhadap prestasi kerja akan bersifat negatif. Pimpinan diharapkan sedini mungkin mengatasi stres karyawan agar hal-hal yang merugikan organisasi dapat diatasi. a. Proses Stres Kerja

Moorhead dan Griffin (2013:177) mengkategorikan proses stres menjadi tiga, yaitu:

1) Sindrom Adaptasi Umum

Sindrom adaptasi umum mengidentifikasi tiga tahapan proses stres. Tahap awal disebut dengan peringatan. Berikutnya, muncul resistensi aktual terhadap stressor, mengakibatkan

peningkatan di atas tingkat resistensi normal. Akhirnya, muncul kelelahan dan resistensi menurun.

2) Distress

Distress adalah stres tidak menyenangkan yang menyertai kejadian-kejadian negatif. Distress muncul akibat dari tekanan berlebihan, tuntutan yang tidak masuk akal terhadap waktu, dan berita buruk. Bentuk stres ini biasanya menghasilkan konsekuensi-konsekuensi negatif bagi individu.

3) Eustress

Eustres adalah stres menyenangkan yang menyertai kejadian-kejadian positif. Sumber stres tidak selalu buruk, sebagai contoh: memperoleh promosi, menikah dan membuat pidato sebagai bagian dari memenangkan sebuah penghargaan besar. b. Penyebab Umum Stres Kerja

Moorhead dan Griffin(2013:179) mengkategorikan penyebab umum stres menjadi dua, yaitu:

1) Stressor Organisasi

Stressor organisasi adalah berbagai faktor di tempat kerja yang dapat menyebabkan stres.

a) Tuntutan Tugas

Tuntutan tugas adalah stressor yang berkaitan dengan tugas spesifik yang dilakukan oleh seseorang. Di luar tekanan terkait tugas spesifik, aspek lain dari pekerjaan dapat menghadirkan ancaman fisik pada kesehatan seseorang. Seseorang dalam pekerjaan relatif aman kemungkinan tidak akan terlalu kawatir akan kehilangan posisi tersebut. Selain itu, kelebihan beban juga dapat menyebabkan stres ketika seseorang mempunyai lebih banyak pekerjaan dari yang dapat ditangani.

b) Tuntutan Fisik

Tuntutan fisik adalah stressor yang berhubungan dengan situasi fisik pekerjaan, seperti kecukupan temperature dan pencahayaan, serta persyaratan-persyaratan fisik yang diberikan kepada karyawan.

c) Tuntutan Peran

Tuntutan peran adalah stressor yang berhubungan dengan peran yang diharapkan untuk dimainkan oleh seseorang. Kesalahan dapat muncul dalam proses ini yang dapat menghasilkan masalah yang memicu stres yang disebut

ambiguitas peran, konflik peran, dan kelebihan beban peran.

d) Tuntutan Antarpersonal

Tuntutan antarpersonal adalah stressor yang berhubungan dengan tekanan kelompok, kepemimpinan, dan konflik kepribadian. Tekanan kelompok dapat meliputi tekanan untuk membatasi hasil dan tekanan untuk mematuhi norma kelompok. Tekanan kepemimpinan dapat meliputi perbedaan sifat kepemimpinan dengan karyawan. Tekanan kepribadian dapat terjadi ketika dua orang atau lebih harus bekerja meskipun kepribadian mereka berbeda.

2) Stressor Kehidupan a) Perubahan Kehidupan

Perubahan kehidupan adalah semua perubahan berarti dalam situasi pribadi atau kerja seseorang, terlalu banyak perubahan kehidupan dapat menimbulkan masalah kesehatan. Perubahan besar dalam kehidupan seseorang dapat menimbulkan stres dan akhirnya penyakit. Kejadian yang dapat menyebabkan stres diantaranya dipecat, pensiun, dan perubahan tempat tinggal.

c. Pendekatan Stres Kerja

Menurut Keith Wavis dan John (dalam Mangkunegara, 2013:157) pendekatan stres kerja dapat dilakukan dengan cara:

1) Pendekatan Dukungan Sosial

Pendekatan dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya, bermain game dan lelucon.

2) Pendekatan melalui Meditasi

Pendekatan perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot dan menenangkan emosi.

3) Pendekatan melalui Biofeedback

Pendekatan dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan karyawan dapat menghilangkan stres yang dialaminya.

4) Pendekatan Kesehatan Pribadi

Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu kontinu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi dan olahraga secara teratur.

d. Indikator Stres Kerja

Menurut Mangkunegara (2013:157) ada beberapa indikator-indikator stres kerja yaitu emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.

e. Faktor-faktor yang mempengaruhi Stres Kerja

Mangkunegara (2013:157) mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah kondisi kerja yang menyebabkan stres bagi karyawan, diantaranya adalah beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat. Selain itu, bisa disebabkan juga oleh otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja.

5. Motivasi

Motivasi adalah serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang untuk terlibat dalam suatu perilaku, bukan beberapa perilaku lainnya (Moorhead dan Griffin 2013:86). Untuk mencapai kinerja tingkat tinggi, seorang karyawan harus mau melakukan pekerjaan yang baik, harus mampu melakukan pekerjaan secara efektif dan harus

mempunyai materi, sumber daya, perlengkapan dan informasi untuk melakukan pekerjaan tersebut. Oleh karena itu, seorang pimpinan harus berjuang untuk memastikan bahwa ketiga kondisi tersebut terpenuhi.

a. Teori Motivasi

Menurut Mangkunegara (2013:94) terdapat empat teori motivasi, yaitu:

1) Teori Kebutuhan

a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau paling dasar.

b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup. c) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

d) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.

e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi.

Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

2) Teori Insting

Mc Dougall menyusun daftar insting yang berhubungan dengan semua tingkah laku: terbang, rasa jijik, rasa ingin tahu, kesukan berkelahi, rasa rendah diri, menyatakan diri, kelahiran, reproduksi, lapar, ketamakan dan membangun. 3) Teori Drive

Konsep drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang. Misalnya, kekurangan makanan mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhannya agar kembali menjadi seimbang.

4) Teori Lapangan

Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang karyawan daripada insting dan habit. Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu.

b. Prinsip Motivasi

Menurut Mangkunegara (2013:100) terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu:

1) Prinsip Partisipasi

Dalam memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2) Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3) Prinsip mengakui Andil Bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 4) Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akanmembuat karyawan yang bersangkutan menjadi

termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5) Prinsip memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan bawahan, akan memotivasi karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

c. Metode Motivasi

Menurut Hasibuan (2014:149) ada dua metode motivasi, yaitu: 1) Motivasi Langsung

Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.

2) Motivasi Tidak Langsung

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif. Misalnya,

mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat. d. Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan (2014:146) motivasi mempunyai tujuan yaitu meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan kedisiplinan karyawan, mempertahankan kestabilan karyawan organisasi. Selain itu, mengefektifkan pengadaan karyawan, mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya, dan meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

6. Kompensasi

Kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu adalah untuk mencari nafkah. Berarti apabila di satu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, ketrampilan, tenaga untuk berkarya pada suatu organisasi, di lain pihak ia mengharapkan menerima imbalan tertentu. Dewasa ini masalah imbalan dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi. Imbalan oleh para karyawan tidak lagi dipandang semata-mata sebagai alat pemuasan kebutuhan materialnya, akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. Dalam

mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tertentu, kepentingan organisasi dan kepentingan para karyawan mutlak perlu diperhitungkan.

a. Bentuk-bentuk Kompensasi

Menurut Mathis dan Jackson (2006:420) ada dua bentuk kompensasi karyawan yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung, yaitu:

1) Kompensasi Langsung a) Gaji Pokok

Gaji pokok merupakan kompensasi dasar yang diterima oleh seorang karyawan, biasanya berupa upah atau gaji. Upah adalah imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan pada jumlah waktu kerja. Sedangkan, gaji adalah imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja.

b) Penghasilan Tidak Tetap

Penghasilan tidak tetap merupakan jenis kompensasi yang dihubungkan dengan kinerja individual, tim atau organisasional. Jenis penghasilan tidak tetap paling umum untuk sebagian besar karyawan berupa pembayaran bonus dan program insentif.

2) Kompensasi Tidak Langsung

Organisasi memberikan banyak penghargaan ekstrinsik dalam cara yang tidak langsung. Dengan kompensasi tidak langsung, karyawan menerima nilai nyata dari penghargaan tersebut tanpa menerima uang tunai yang sebenarnya.

a) Tunjangan

Tunjangan adalah sebuah penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasional. Tunjangan dapat berupa asuransi kesehatan, cuti berbayar atau dana pensiun.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi

Menurut Megginson (dalam Mangkunegara, 2013:84) ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu:

1) Faktor Pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun deflasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi karyawan.

2) Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Karyawan

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh organisasi kepada karyawannya. Hal ini terutama dilakukan oleh organisasi dalam merekrut karyawan yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu.

3) Standar dan Biaya Hidup Karyawan

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard dan biaya hidup minimal karyawan. Hal ini karena kebutuhan dasar karyawan harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar karyawan dan keluarganya, maka karyawan akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman akan memungkinkan karyawan dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan organisasi.

4) Ukuran Perbandingan Upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi olehukuran besar kecilnya organisasi, tingkat pendidikan karyawan, masa kerja karyawan. Artinya, perbandingan tingkat upah karyawan perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja dan ukuran organisasi.

5) Permintaan dan Persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi karyawan perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah karyawan. 6) Kemampuan Membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada kemampuan organisasi dalam membayar upah karyawan. Artinya, dalam menentukan kebijakan kompensasi tidak melebihi batas kemampuan yang ada pada organisasi.

c. Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2014:120) tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah:

1) Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas dengan baik, sedangkan pimpinan wajib membayar kompensasi.

2) Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk organisasi lebih mudah.

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, pimpinan akan mudah memotivasi bawahannya.

5) Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7) Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8) Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

d. Asas Kompensasi

Menurut Hasibuan (2014:122) program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. Kompensasi memiliki beberapa asas, yaitu:

1) Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Dengan asas adil akantercipta

suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.

2) Asas Layak

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia harus memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dll.

7. Kinerja Karyawan

Menurut Widodo (2015:130) Penilaian kinerja adalah suatu evaluasi terhadap tingkat kinerja seseorang dibandingkan dengan standar kinerja yang telah ditentukan, guna bahan pertimbangan dalam menentukan promosi, kompensasi, perlunya pelatihan atau pengembangan, maupun untuk pemberhentian seseorang. Penilaian kinerja ini mencakup kegiatan untuk memonitor pelaksanaan karyawan apakah sudah sesuai dengan keinginan organisasi. Dalam hal ini yang bertanggung jawab dalam penilaian tersebut adalah

kepala bagian masing-masing, sedangkan bagian personil mengadministrasikan kegiatan dan hasil evaluasinya. Hasil penilaian kinerja digunakan untuk mempertimbangkan gaji atau kompensasi, promosi, tindakan disiplin dan juga merupakan umpan balik untuk meningkatkan motivasi dan pengarahan perbaikan.

a. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Simanjuntak (dalam Widodo, 2015:133) kinerja dipengaruhi oleh:

1) Kualitas dan Kemampuan Karyawan

Kualitas dan kemampuan karyawan yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental dan kondisi fisik karyawan. 2) Sarana Pendukung

Sarana pendukung yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan karyawan (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja).

3) Supra Sarana

Supra sarana yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

b. Faktor-faktor yang dinilai dalam Kinerja

Menurut Dessler (dalam Widodo, 2015:136) ada lima faktor dalam penilaian kinerja, yaitu:

1) Prestasi Pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, ketrampilan dan penerimaan keluaran.

2) Kuantitas Pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.

3) Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.

4) Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.

5) Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.

c. Kriteria Kinerja

Menurut Mondy (2008:260) terdapat 5 kriteria penilaian kinerja, yaitu:

1) Sifat

Sifat-sifat karyawan meliputi sikap, penampilan dan inisiatif. Selain itu, sifat seperti adaptibilitas, pertimbangan, penampilan dan sikap bisa digunakan jika terbukti berhubungan dengan pekerjaan.

2) Perilaku

Perilaku meliputi gaya kepemimpinan, mengembangkan orang lain, kerja tim dan kerja sama.

3) Kompetensi

Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, ketrampilan, sifat dan perilaku yang bisa bersifaat teknis, berkaitan dengan ketrampilan antar pribadi atau berorientasi bisnis.

4) Pencapaian Tujuan

Pencapaian tujuan meliputi hasil-hasil yang dicapai dalam kendali individu atau tim dan mengarah kepada kesuksesan organisasi.

5) Potensi Perbaikan

Potensi perbaikan meliputi evaluasi kinerja para karyawan. d. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Sedarmayanti (dalam Widodo, 2015:138) tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1) Untuk mengetahui ketrampilan dan kemampuan karyawan. 2) Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.

4) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian khusunya karyawan dalam bekerja.

5) Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal karyawannya, sehingga dapat lebih memotivasi karyawan.

B. Penelitian Sebelumnya

1. Titi Riansari, Achmad dan Rofiaty. 2012. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan” Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol 10 No 4. Desember.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan Bank BTPN Cabang Malang dengan jumlah 68 orang. Dalam penelitian ini dilakukan uji pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja baik itu pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung. Hasil temuan penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung antara kompensasi terhadap kepuasan kerja. Akan tetapi, tidak terdapat pengaruh langsung antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini karyawan menilai rendah pada indikator upah, gaji dan tunjangan. Dengan demikian, perlunya pihak manajerial untuk dapat menyesuaikan upah dan gaji, maupun tunjangan yang diberikan kepada karyawan agar karyawan dapat meningkatkan kinerja. Selain itu, tidak terdapat pengaruh langsung antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja, akan tetapi pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja melalui kinerja karyawan, diperoleh hasil yang

signifikan. Hasil ini menunjukkan bahwa sangat dibutuhkan perantara kinerja karyawan pada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Pengaruh timbal balik antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh hasil yang signifikan.

2. Rofi, Ahmad Nur. 2012. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Departemen Produksi

PT. Leo Agung Raya Semarang” Jurnal Ilmu Manajemen dan

Akuntansi Terapan, Vol 3 No 1. Mei.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Obyek yang diambil adalah karyawan departemen produksi PT. Leo Agung Raya Semarang. Populasi dalam penelitian ini adalah 247 responden. Sedangkan sampel yang diambil adalah 30% dari jumlah populasi yaitu 54 responden. Teknik analisis data menggunakan teknik regresi linier berganda. Uji t, Uji F dan Determinasi. Dari hasil analisa disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja dan pengalaman kerja mempunyai pengaruh yang cukup kuat terhadap prestasi kerja karyawan pada Departemen Produksi PT. Leo Agung Raya Semarang. Hasil dapat disimpulkan bahwa tingkat pengalamannya lebih rendah dibandingkan dengan disiplin kerja karyawan. Dengan begitu diharapkan memberi pelatihan, kursus, atau pengarahan yang

sifatnya membangun agar karyawan dapat bekerja secara profesionalisme dalam menangani pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan agar dapat meningkatkan prestasi kerja.

3. Noviansyah dan Zunaidah. 2011. “Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja” Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya, Vol 9 No. 18. Desember.

Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja yang berjumlah 335 orang dan karyawan ini akan dipilih secara acak. Sampel penelitian ini berjumlah 78 orang. Metode sampling yang digunakan adalah proporsional stratified random sampling. Hasil penelitian disimpulkan bahwa stres kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu, stres kerja dan motivasi kerja secara simultan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari pengujian yang dilakukan memberikan hasil bahwa stres kerja lebih berpengaruh dari pada motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut:

Gambar II.1 Kerangka Konseptual Keterangan :

Variabel bebas (X) diduga berpengaruh terhadap variabel terikat (Y). : Pengujian variabel (X) terhadap variabel (Y) secara

individu (Parsial).

: Pengujian variabel (X) terhadap variabel (Y) secara bersama-sama.

Disiplin

Stres

Motivasi

Kompensasi

Kinerja Karyawan

D. Hipotesis

Keterkaitan antara disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan akan mempengaruhi tercapainya atau tidaknya tujuan organisasi. Jika karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi, maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikannya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan. Sedangkan, masalah yang pasti dihadapi oleh setiap karyawan dalam kehidupan berkarya adalah stres (Siagian, 2009:300). Stres yang tidak diatasi dengan baik akan berpengaruh pada kinerjanya.

Tantangan yang dihadapi oleh pemimpin adalah menciptakan motivasi bagi para karyawan untuk dapat mendorong dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Widodo (2015:153) pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan karyawan-karyawan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi organisasi memiliki dampak terhadap kinerja strategis.

Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

H1: Disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun.

H2: Disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara parsial berpengaruh

terhadap kinerja karyawan kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun.

BAB III

METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian

Penelitian kali ini termasuk jenis studi kasus. Studi kasus dalam penelitian ini dilakukan di kantor Badan Pertanahan Nasional. Pendekatan penelitian dengan cara peneliti meneliti pada subjek tertentu dan kesimpulannya hanya berlaku pada subjek tersebut.

B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian

Subjek dari penelitian ini adalah karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun.

2. Objek Penelitian

Objek dari penelitian ini adalah disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Februari sampai bulan Maret 2016.

2. Lokasi penelitian

Lokasi penelitian di Kantor Badan Pertanahan Nasional. Jalan Soekarno Hatta no 17 Madiun.

D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain atau menghasilkan akibat pada variabel yang lain, yang pada umumnya berada dalam urutan tata waktu yang terjadi lebih dulu (Martono, 2014:61). Dalam penelitian ini terdapat empat variabel independen yaitu disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi.

b. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang diakibatkan atau dipengaruhi oleh variabel bebas (Martono, 2014:61). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

2. Definisi Variabel dan Indikator Variabel a. Definisi Variabel

1) Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2014:193).

2) Stres adalah respons adaptif seseorang terhadap rangsangan yang menempatkan tuntutan psikologis atau fisik secara berlebihan kepadanya (Moorhead dan Griffin, 2013:175). 3) Motivasiadalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang

mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan (Widodo, 2015:187).

4) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada organisasi (Widodo, 2015:9). 5) Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2013:67).

b. Indikator Variabel

1) Menurut Hasibuan (2014:194) terdapat beberapa indikator yang mempengaruhi disiplin karyawan, yaitu:

a) Tujuan dan Kemampuan b) Teladan pimpinan c) Waskat

2) Menurut Moorhead dan Griffin(2013:179) terdapat beberapa indikator yang mempengaruhi stres, yaitu:

a) Tuntutan tugas b) Tuntutan fisik c) Tuntutan peran

d) Tuntutan antarpersonal e) Perubahan kehidupan

3) Menurut Mangkunegara (2013:94) terdapat beberapa indikator yang mempengaruhi motivasi, yaitu:

a) Kebutuhan fisiologis b) Kebutuhan rasa aman

c) Kebutuhan untuk merasa memiliki d) Kebutuhan akan harga diri

e) Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri

4) Menurut Hasibuan (2014:122) terdapat beberapa indikator yang mempengaruhi kompensasi, yaitu:

a) Asas Keadilan b) Asas Kelayakan

5) Menurut Mondy (2008:260) terdapat beberapa indikator yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:

a) Sifat b) Perilaku c) Kompetensi

d) Pencapaian Tujuan e) Potensi Perbaikan 3. Pengukuran Variabel

Pada penelitian ini variabel dependen dan variabel independen menggunakan skala likert yang dibagi menjadi 5 golongan, yaitu:

1 : Sangat tidak setuju (STS) 2 : Tidak setuju (TS)

3 : Netral (N) 4 : Setuju (S)

5 : Sangat setuju (SS) E. Definisi Operasional

1. Disiplin kerja karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun adalah kesediaan dan kesadaran seseorang menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang menempatkan tuntutan fisik atau psikologis secara berlebihan kepadanya.

2. Stres kerja karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun adalah respons adaptif karyawan terhadap rangsangan yang menempatkan tuntutan fisik atau psikologis secara berlebihan kepadanya.

3. Motivasi kerja karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun adalah serangkaian kekuatan yang mengakibatkan karyawan tersebut berperilaku dengan cara tertentu.

4. Kompensasi karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional adalah pengganti atas jasa yang telah diserahkan oleh karyawan kepada kantor BPN.

5. Kinerja karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun adalah hasil pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun.

F. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Menurut Martono (2014:76) populasi adalah keseluruhan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian. Populasi dalam

penelitian ini adalah para karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun.

2. Sampel

Menurut Martono (2014:76) sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki ciri-ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti. Berdasarkan rumus Slovin jumlah sampel yang ditentukan dalam penelitian ini adalah:

n =

Keterangan:

n = jumlah sampel N = jumlah populasi

e = estimasi tingkat kesalahan (5%) Maka perhitungannya:

n =

n =

n = 49,89 = 50

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling. Penelitian ini menggunakan salah satu dari teknik nonprobability sampling yaitu accidental sampling. Accidental sampling teknik pengambilan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui cocok sebagai sumber data.

H. Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data akan diperoleh dengan menyebarkan kuesioner dan menggunakan dokumen organisasi. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari kantor BPN atau karyawan kantor BPN. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari catatan atau dokumen organisasi.

I. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk menjawab rumusan masalah penelitian (Noor, 2014:15). Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kuesioner merupakan intrumen penelitian yang bertujuan untuk mengukur variabel (Noor, 2014:15).

J. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas

Dalam uji validitas yang diukur adalah pertanyaan yang digunakan untuk mengungkap tentang disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi. Menurut Noor (2014:19) Penyusunan sebuah kuesioner harus menggambarkan tujuan dari penelitian tersebut (valid). Rumus yang digunakan adalah korelasi product moment sebagai berikut:

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi product moment

X = Skor yang diperoleh dari seluruh item Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item N = Banyaknya responden

∑X = Jumlah skor dalam distribusi X ∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y

∑ = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X ∑ = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y

Besarnya r dapat dihitung dengan menggunakan taraf signifikasi (α) sebesar 5%. Apabila rhitung ≥ rtabel, maka kuesioner sebagai alat

pengukuran dikatakan valid. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan rhitung dengan nilai rtabel.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Noor (2014:24) Keandalan pengukuran dengan menggunakan Alfa Cronbach adalah koefisien keandalan yang menunjukan seberapa baiknya item butir dalam suatu kumpulan secara positif berkorelasi satu sama lain. Pada penelitian ini untuk menguji reliabilitas menggunakan rumus Alfa Cronbach, yaitu :

Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrument

k = Banyaknya butir pertanyaan ∑ 2

= Jumlah butir pertanyaan = Varians total

K. Teknik Analisis Data 1. Analisis Linier Berganda

Analisis linier berganda digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh dan bagaimana pengaruh variabel independen yaitu disiplin (X1), stres (X2), motivasi (X3) dan kompensasi (X4) terhadap variabel

variabel independen dan variabel dependen ditunjukkan dalam persamaan regresi sebagai berikut:

Y = a+b1X1+b2X2+b3X3+b4X4

Keterangan:

Y = kinerja karyawan a = konstanta regresi

b1 = koefisien regresi disiplin

b2 = koefisien regresi stres

b3 = koefisien regresi motivasi

b4 = koefisien regresi kompensasi

X1 = disiplin

X2 = stres

X3 = motivasi

X4 = kompensasi

2. Uji Asumsi Klasik

Model regresi linier dapat disebut sebagai model yang baik jika memenuhi asumsi klasik. Menurut Sarjono dan Julianita (2011:53) Uji asumsi klasik sangat diperlukan sebelum melakukan analisis regresi. Uji asumsi klasik terdiri atas uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisidas.

a. Uji Normalitas

Pengujian normalitas bertujuan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Uji normalitas adalah membandingkan antara data yang dimiliki dan data berdistribusi normal yang memiliki mean dan standar deviasi yang sama dengan data yang dimiliki (Sarjono dan Julianita, 2011:53). Uji normalitas menjadi hal penting karena salah satu syarat pengujian uji parametrik adalah data harus berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan di antara variabel bebas memiliki masalah multikorelasi atau tidak. Multikolinieritas adalah korelasi yang sangat tinggi atau sangat rendah yang terjadi pada hubungan di antara variabel bebas. Uji multikolinieritas perlu dilakukan jika jumlah variabel independen lebih dari satu. Menurut Wijaya (dalam Sarjono dan Julianita 2011:70) Multikolinieritas dapat dilihat menggunakan tolerance dan variance inflation factor (VIF). Jika VIF < 10, tingkat kolinearitas dapat ditoleransi.

c. Uji Heteroskedastisitas

Dalam persamaan regresi linier berganda perlu diuji mengenai sama atau tidak varians dari residual observasi yang satu dengan

observasi yang lain. Menurut Wijaya (dalam Sarjono dan Julianita, 2011:66) Heteroskedastisitas menunjukkan bahwa varians variabel tidak sama untuk semua pengamatan/observasi. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pangamatan yang lain tetap maka disebut homokedatisitas. Model regresi adalah yang baik adalah yang terjadi homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk melihat gejala heteroskedastisitas dapat dilihat dengan grafik scatterplot. Heteroskedastisitas akan muncul jika terdapat pola tertentu, seperti bergelombang, melebar kemudian menyempit. Sampel yang bersifat homokedastisitas apabila tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah 0 pada sumbu Y.

3. Uji F

Uji F digunakan untuk menguji hipotesis bersama-sama. Secara ringkas dapat dituliskan apakah disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja. Langkah-langkah dalam uji F adalah sebagai berikut:

a. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% adalah ukuran standar yang digunakan dalam penelitian).

Keterangan:

R2 = koefisien determinasi N = jumlah data

K = jumlah variabel independen c. Menentukan Ftabel

df1 = jumlah variabel-1 df2 = n-k

Keterangan:

n = jumlah sampel

k = jumlah variabel independen df = derajat kebebasan

d. Kriteria pengujian

H0 diterima dan Ha ditolak apabila Fhitung< Ftabel

H0 ditolak dan Ha diterima apabila Fhitung≥ Ftabel

e. Menarik kesimpulan

Jika H0 ditolak dan Ha diterima maka disiplin, stres, motivasi, dan

kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Jika H0 diterima dan Ha ditolak maka disiplin, stres,

motivasi, dan kompensasi secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

4. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji hipotesis independen berpengaruh terhadap hipotesis dependen. Langkah-langkah dalam uji t adalah sebagai berikut:

a. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5%

b. Menentukan thitung dengan menggunakan rumus thitung:

√ √ Keterangan:

r = koefisien korelasi parsial k = jumlah variabel independen n = jumlah data

c. Menentukan ttabel

Tabel distribusi t dicari pada α = 5% dengan derajat kebebasan (df) n-k (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel independen).

d. Kriteria pengujian

H0 diterima dan Ha ditolak apabila Fhitung< Ftabel

e. Menarik kesimpulan

Jika H0 ditolak dan Ha diterima maka disiplin, stres, motivasi, dan

kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Jika H0 diterima dan Ha ditolak maka disiplin, stres,

motivasi, dan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

5. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen (disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Adapun rumus yang digunakan:

Keterangan:

R2 : Koefisien Determinasi X : Variabel Independen b : Koefisien Regresi Y : Variabel Dependen

BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

A. Sejarah dan Perkembangan Kantor BPN Kabupaten Madiun

Badan Pertanahan Nasional (BPN) adalah Lembaga Pemerintah Non Kementrian yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden dan dipimpin oleh Kepala. (Sesuai dengan Perpres No. 63 Tahun 2013). Badan Pertanahan Nasional mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

B. Visi dan Misi 1. Visi

Menjadi lembaga yang mampu mewujudkan tanah dan pertanahan untuk sebesar-besar kemakmuran rakyat, serta keaadilan dan keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Republik Indonesia. 2. Misi

Mengembangkan dan menyelenggarakan politik dan kebijakan pertanahan untuk:

a. Peningkatan kesejahteraan rakyat, penciptaan sumber-sumber baru kemakmuran rakyat, pengurangan kemiskinan dan kesenjangan pendapatan, serta pemantapan ketahanan pangan.

b. Peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan dan bermartabat dalam kaitannya dengan penguasaan, pemilikan, penggunaan dan pemanfaatan tanah (P4T).

c. Perwujudan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan mengatasi berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di seluruh tanah air dan penataan perangkat hukum dan sistem pengelolaan pertanahan sehingga tidak melahirkan sengketa, konflik dan perkara di kemudian hari.

d. Keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Indonesia dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi yang akan datang terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan masyarakat. Menguatkan lembaga pertanahan sesuai dengan jiwa, semangat, prinsip dan aturan yang tertuang dalam UUPA dan aspirasi rakyat secara luas.

C. Tugas dan Fungsi 1. Tugas

Badan Pertanahan Nasional melaksanakan tugas pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional, regional, dan sektoral.

2. Fungsi

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, BPN menyelenggarakan fungsi:

a. Perumusan kebijakan nasional di bidang pertanahan. b. Perumusan kebijakan teknis di bidang pertanahan.

c. Koordinasi kebijakan, perencanaan dan program di bidang pertanahan.

d. Pembinaan dan pelayanan administrasi umum di bidang pertanahan. e. Penyelenggaraan dan pelaksanaan survey, pengukuran dan pemetaan

di bidang pertanahan.

f. Pelaksanaan pendaftaran tanah dalam rangka menjamin kepastian hukum.

g. Pengaturan dan penetapan hak-hak atas tanah.

h. Pelaksanaan penatagunaan tanah, reformasi agrarian dan penataan wilayah-wilayah khusus.

i. Penyiapan administrasi atas tanah yang dikuasai dan/atau milik negara/daerah bekerja sama dengan Departemen Keuangan.

j. Pengawasan dan pengendalian penguasaan pemilikan tanah. D. Prinsip Pertanahan Nasional

Diawali dari tahun 2005, pertanahan nasional dibangun dan dikembangkan atas dasar empat prinsip pengelolaan:

1. Pengelolaan pertanahan harus mampu berkontribusi pada kesejahteraan masyarakat.

2. Pengelolaan pertanahan harus mampu berkontribusi pada keadilan penguasaan dan pemilikan tanah.

3. Pengelolaan pertanahan harus mampu berkontribusi pada keberlanjutan sistem kemasyarakatan dan Kebangsaan Indonesia.

4. Pengelolaan pertanahan harus mampu berkontribusi pada harmoni sosial. E. Logo Kantor BPN Kabupaten Madiun

Gambar IV.1 Logo Kantor Badan Pertanahan Nasional

Lambang Badan Pertanahan nasional adalah bentuk suatu kesatuan gambar dan tulisan terdiri dari:

1. Gambar 4 butir padi melambangkan kemakmuran dan kesejahteraan. Memaknai atau melambangkan 4 tujuan Penataan Pertanahan yang akan dan telah dilakukan BPN RI yaitu kemakmuran, keadilan, kesejahteraan sosial dan keberlanjutan.

2. Gambar lingkaran bumi melambangkan sumber penghidupan manusia. Melambangkan wadah atau area untuk berkarya bagi BPN RI yang

berhubungan langsung dengan unsur-unsur yang ada didalam bumi yang meliputi tanah, air, dan udara.

3. Gambar sumbu melambangkan poros keseimbangan. 3 Garis Lintang dan 3 Garis Bujur memaknai atau melambangkan pasal 33 ayat 3 UUD 45 yang mendasari lahirnya Undang-Undang Pokok Agraria (UUPA) nomor 5 tahun 1960.

4. Gambar 11 bidang grafis bumi memaknai atau melambangkan 11 agenda pertanahan yang akan dan telah dilakukan BPN RI. Bidang pada sisi sebelah kiri melambangkan bidang bumi yang berada diluar jangkauan wilayah kerja BPN RI.

5. Warna coklat melambangkan bumi, alam raya dan cerminan dapat dipercaya dan teguh.

6. Warna kuning emas melambangkan kehangatan, pencerahan, intelektual dan kemakmuran.

7. Warna abu-abu melambangkan kebijaksanaan, kedewasaan serta keseimbangan.

F. Struktur Organisasi

Gambar IV.2 Struktur Organisasi

Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun KEPALA KANTOR

Kasubbag Tata Usaha

Kaur Umum dan Kepegawaian Kaur Perencanaan dan Keuangan Kasi Survei Pengukuran dan Pemetaan Kasubsi Pengukuran dan Pemetaan Kasubsi Tematik dan Potensi Tanah

Kasi Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah Kasubsi Penetapan Hak Tanah Kasubsi Pengaturan Tanah Pemerintah Kasubsi Pendaftaran Hak Kasubsi Peralihan, Pembebanan Hak & PPAT Kasi Pengaturan dan Penataan Pertanahan Kasubsi Penatagunaan Tanah dan Kawasan Tertentu Kasubsi landeform dan Konsolidasi Tanah Kasi Pengendalian Pertanahan dan Pemberdayaan Masyarakat Kasubsi Pengendalian Pertanahan Kasubsi Pemberdayaan Masyarakat Kasi sengketa, Konflik dan Perkara Kasubsi Sengketa dan Konflik Pertanahan Kasubsi Perkara Pertanahan

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif tentang karakteristik responden digunakan untuk memperoleh gambaran tentang responden yang diteliti. Populasi yang diteliti adalah karyawan administrasi kantor BPN Madiun. Jumlah sampel yang diambil sebesar 50 responden. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari kuesioner yang diberikan, responden digolongkan ke dalam beberapa kelompok berdasarkan atas jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja.

1. Jenis Kelamin

Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data sebagai berikut:

Tabel V.1

Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Pria 31 62%

Wanita 19 38%

Total 50 100%

Sumber: Data Primer Maret 2016

Berdasarkan Tabel V.1 dapat diketahui bahwa dari 50 responden yang dijadikan sampel adalah pria sebesar 62% (31 karyawan), sedangkan wanita sebesar 38% (19 karyawan).

2. Usia

Usia menunjukkan umur mereka pada saat penelitian dilakukan. Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data sebagai berikut:

Tabel V.2

Persentase Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Responden Persentase

17-25 8 16%

26-35 10 20%

36-45 8 16%

≥46 24 48%

Total 50 100%

Sumber: Data Primer Maret 2016

Berdasarkan Tabel V.2 dapat diketahui bahwa dari 50 responden yang dijadikan sampel terdapat 8 karyawan atau 16% berusia sekitar 17-25 tahun, 10 karyawan atau 20% berusia sekitar 26-35 tahun, 8 karyawan atau 16% berusia sekitar 36-45 tahundan 24 karyawanatau 48% berusia di atas 46 tahun.

3. Pendidikan Terakhir

Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data sebagai berikut:

Tabel V.3

Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Jumlah Responden Persentase

SLTA 21 42%

Diploma 8 16%

Sarjana 21 42%

Total 50 100%

Berdasarkan Tabel V.3 dapat diketahui dari 50 responden yang dijadikan sampel terdapat 21 karyawan atau 42% lulusan SLTA, 8 karyawanatau 16% lulusan diplomadan 21 karyawanatau 42% lulusan sarjana.

4. Masa Kerja

Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data sebagai berikut:

Tabel V.4

Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Responden Persentase

1-5 tahun 10 20%

6-10 tahun 10 20%

>10 tahun 30 60%

Total 50 100%

Sumber: Data Primer Maret 2016

Berdasarkan Tabel V.4 dapat diketahui dari 50 responden yang dijadikan sampel terdapat 10 karyawan atau 20% masa kerja sekitar 1-5 tahun, 10 karyawan atau 20% masa kerja sekitar 6-10 tahun dan 30 karyawan atau 60% masa kerja di atas 10 tahun.

B. Deskripsi Variabel Penelitiaan 1. Variabel Disiplin (X1)

Pengukuran variabel disiplin dilakukan dengan menggunakan 5 item pernyataan. Hasilnya adalah sebagai berikut:

Tabel V.5

Deskripsi Variabel Disiplin

Skor Kategori Frekuensi Persentase

5 Sangat Setuju 11 22%

4 Setuju 32 64%

3 Netral 5 10%

2 Tidak Setuju 2 4%

1 Sangat Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 50 100%

Sumber: Data Maret 2016

Berdasarkan Tabel V.5 di atas diperoleh deskripsi variabel disiplin dari 50 responden setelah mengisi kuesioner yaitu bahwa 11 responden tergolong sangat setuju dengan tingkat persentase 22%, 32 responden tergolong setuju dengan tingkat persentase 64%, 5 responden tergolong netral dengan tingkat persentase 10%, 2 responden tergolong tidak setuju dengan tingkat persentase 4%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan kantor BPN Kab Madiun memiliki disiplin yang baik dengan tingkat persentase 86%.

2. Variabel Stres (X2)

Pengukuran variabel stres (X2) dinilai melalui 5 item pernyataan.

Hasilnya adalah sebagai berikut:

Tabel V.6

Deskripsi Variabel Stres

Skor Kategori Frekuensi Persentase

5 Sangat Setuju 7 14%

4 Setuju 30 60%

3 Netral 8 16%

2 Tidak Setuju 4 8%

1 Sangat Tidak Setuju 1 2%

Parameters _{Std. Deviation ,22521321} Most Extreme

Differences

Absolute ,082

Positive ,080

Negative -,082

Kolmogorov-Smirnov Z ,583

Asymp. Sig. (2-tailed) ,886

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

2.

Uji Multikolinieritas

3.

Uji Heterokedastisitas

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

(Constant)

DISIPLIN 0.926 1.080

STRES 0.841 1.190

MOTIVASI 0.866 1.155

LAMPIRAN 8

(Constant) 1,819 ,723 2,516 ,016

DISIPLIN ,169 ,123 ,159 1,372 ,177

STRES -,007 ,094 -,009 -,076 ,940

MOTIVASI ,461 ,089 ,626 5,210 ,000

KOMPENSAS I

-,073 ,078 -,110 -,934 ,355

LAMPIRAN 9

a. Dependent Variable: KINERJA