Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan

6.1.10 Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan

Dalam upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan karyawan saat ini pihak perusahaan belum membuat suatu format yang memperlihatkan adanya kebutuhan pelatihan seseorang karyawan. Perusahaan lebih cenderung untuk memberdayakan karyawan yang sudah memiliki masa kerja yang sudah lama dengan alasan pengetahuan dan kemampuan mereka juga sudah mapan. Beberapa kelemahan ataupun masalah yang timbul dengan pola pelatihan seperti ini adalah : • Kemampuan untuk beradaptasi dengan perkembangan teknologi sangat lemah, karena pengetahuan yang diberikan hanya berdasarkan pengalaman saja sementara perusahaan harus mampu mengimbangi perkembangan tersebut untuk bisa lebih survive dalam bersaing. • Belum menjawab kebutuhan pengembangan untuk karyawan, sehingga tanggung jawab yang diberikan tidak berorientasi pada masa datang. Hal ini dikarenakan budaya kerja yang hanya mengandalkan pengalaman masa lalu sudah menjadi tradisi. Beranjak dari kelemahan diatas, maka rancangan dan analisis kebutuhan pelatihan karyawan yang akan diusulkan haruslah dilakukan dengan proses yang lebih menitikberatkan pada upaya pengembangan karyawan pada masa datang sehingga pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan mampu mengimbangi arah kebijakan dan sasaran organisasi. Gambar 6.11 dibawah ini akan menunjukkan analisis kebutuhan pelatihan yang berorientasi pada pengembangan masa datang. Yusrizal Bakar : Rancangan Perbaikan Faktor Penyebab Terjadinya Human Error Pada Divisi Pabrik Kantong..., 2007 USU e-Repository © 2008 Gambar 6.11 Rancangan Siklus Kebutuhan Pelatihan Karyawan a. Penilaian kinerja Fase ini ditujukan untuk melakukan evaluasi terhadap hasil kerja dari karyawan sesuai dengan pekerjaanjabatan dan potensi yang dimilikinya. Penilaian tersebut hendaklah dilakukan seobjektif mungkin sehingga hasil yang diperoleh lebih akurat dan tepat sasaran. Beberapa parameter yang dapat dipakai dalam melakukan penilaian ini misalnya : perbandingan jumlah output baik secara kuantitas maupun secara kualitas. Kedua parameter ini tentunya sudah merefleksikan keadaan antara kondisi ideal dan kondisi ril yang ada. Yusrizal Bakar : Rancangan Perbaikan Faktor Penyebab Terjadinya Human Error Pada Divisi Pabrik Kantong..., 2007 USU e-Repository © 2008 b. Tetapkan Standar Untuk dapat melaksanakan penilaian secara objektif, maka perlu ditetapkan beberapa standar penilaian, antara lain : Tabel 6.8 Indikator Penilaian Kinerja Nomor Indikator Penilaian 1 Tingkat kelalaian dan indisipliner 2 Kemampuan komunikasi 3 Kerjasama tim dan kooperatif dalam bekerja 4 Loyalitas dan Integritas Karyawan 5 Tingkat kecelakaan kerja Untuk bisa melakukan penilaian tersebut, pihak penyelenggara dalam hal ini adalah elemen yang berwenang melakukan penilaian dapat saja menentukan skalanilai dari setiap indikator. c. Evaluasi dan Tindakan Evaluasi ditujukan untuk mengetahui apakah seorang karyawan memerlukan pelatihan atau dipromosikan pada jabatan baru, sehingga ketidaktepatan dalam hal pelaksanaan tahapan selanjutnya dapat dihindarkan. Pelaksanaan evaluasi ini juga haruslah dilakukan dengan objektif dengan melibatkan beberapa komponen yang memiliki kewenangan untuk bisa melaksanakan penilaian secar adil, partisipatif dan saling bekerja sama satu dengan lainnya. d. Analisis Jabatan Analisis jabatan ditujukan untuk menentukan tugas-tugas dan sifat sesuatu pekerjaan, keterampilan dan pengetahuan pekerja yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik dan benar. Dalam melakukan analisis jabatan ini suatu konsep The Right Man on The Right Place at The Right Time dapat Yusrizal Bakar : Rancangan Perbaikan Faktor Penyebab Terjadinya Human Error Pada Divisi Pabrik Kantong..., 2007 USU e-Repository © 2008 dijadikan dasar, hal ini sangat dimungkinkan karena kemungkinan penempatan orang yang tidak sesuai dengan kemampuan dan pengetahuannya akan kecil, sehingga sasaran organisasi dapat tercapai. Hasil akhir yang diharapkan dari analisis ini nantinya adalah perusahaan akan dengan mudah menyusun uraian pekerjaan serta spesifikasi personel yang cocok untuk setiap bidang pekerjaan. e. Indikator Kesuksesan Pelatihan Guna melihat seberapa besar kesuksesan dari sebuah pelatihantraining yang akan diberikan kepada karyawan, maka perlu dijelaskan secara terukur hal-hal yang dapat dijadikan indikatorparameter. Indikator ini juga diperlukan sebagai bahan evaluasi untuk pemilihan metoda pelatihan yang dibutuhkan saat ini dan masa akan datang. Indikator tersebut adalah : Nomor Indikator 1 Kesalahan dalam melakukan pekerjaan 2 Kemampuan untuk mengatasi masalah secara tepat 3 Kerjasama tim 4 Loyalitas dan Integritas terhadap perusahaan 5 Tingkat kecelakaan kerja dan penyimpangan hasil kerja f. Pilih Jenis Pelatihan Pemilihan jenis pelatihan ini sangat tergantung kepada sasaran yang ingin dihasilkan dari pelatihan tersebut. Pada prakteknya banyak jenis pelatihan yang dapat dipakai, sehingga penyelenggara haruslah benar-benar mampu meidentifikasi kesesuaian jenis dengan masalah yang ada. Dampak yang ditimbulkan jika pemilihan tersebut tidak sesuai dengan apa yang diharapkan bisa saja menimbulkan biaya yang besar bagi perusahaan karena umpan balik dari pelatihan tersebut tidak mampu mengakomodir kesalahankekurangan yang ada sebelumnya. Untuk kasus ini, jenis Yusrizal Bakar : Rancangan Perbaikan Faktor Penyebab Terjadinya Human Error Pada Divisi Pabrik Kantong..., 2007 USU e-Repository © 2008 pelatihan yang cocok digunakan adalah dengan melakukan on the job coaching karena disamping biaya relatif kecil, metoda yang dipakaipun sangat relevan dengan persoalan saat ini, misalnya dengan cara pemberian instruksi secara individu, bimbingan, coaching, dan sebagainya. Untuk dapat melaksanakan pelatihan ini beberapa unsur yang mesti terlibat secara aktif adalah, karyawan trainee, supervisor, kepala bidang dan satf dari litbang perusahaan. g. Evaluasi Ditujuan untuk mengetahui seberapa jauh dampak yang ditimbulkan dari analisis kebutuhan pelatihan yang sudah dilakukan. Evaluasi dilakukan dengan mengacu kepada indikator yang telah ditetapkan. Pelaksanaan evaluasi dapat dilakukan dalam kurun persemester atau pertahun dan hal ini tergantung dari kebutuhan perusahaan.

6.2 Analisis Hasil Pemecahan Masalah

A. Analisis Nilai Estimasi Probabilitas Human Error

λ Pengkategorisasian probabilitas human error untuk setiap aktivitas dilakukan untuk menghindarkan kesalahan dalam penilaian yang akan berdampak terhadap hasil penelitian ini nantinya. Hasil pengkategorian ini menunjukkan bahwa probabilitas human error saat ini masih relatif kecil namun hal ini tentunya tidak bisa dibiarkan tanpa ada tindakan yang tepat. Dari 23 jenis human error yang telah diperoleh berdasarkan dekomposisi pekerjaan 11 diantaranya memiliki level human error sebesar 0,05 mungkin terjadi, 5 aktivitas pada level 0,005 kadang-kadang dan lainnya pada level 0,0005 jarang terjadi

B. Analisis Nilai Estimasi Probabilitas Efek Kegagalan

β Yusrizal Bakar : Rancangan Perbaikan Faktor Penyebab Terjadinya Human Error Pada Divisi Pabrik Kantong..., 2007 USU e-Repository © 2008