Strategi Pembinaan Kinerja Guru.

f. Memastikan hasil kerja dengan baik. 37 Tujuan pembinaan tidak akan tercapai, apa bila program pembinaan yang dilaksanakan tidak dilaksanakan secara berkesinambungan. Hal ini karena dalam pelaksanaan pembinaan diperlukan waktu dan usaha yang sangat panjang, dan tidak mudah. Oleh karena itu dalam pelaksanaan pembinaan kepala sekolah harus mampu menerapakannya dengan baik. Sedangkan bagi guru, tidak boleh hanya mengandalkan sebuah program pembinaan yang diadakan sekolah guna meningkatkan kemampuannya. Tapi yang terpenting adalah bagaimana guru itu berusaha sendiri dalam meningkatkan kemampuan dan kinerjanya.

2. Strategi Pembinaan Kinerja Guru.

Usaha dalam meningkatkan kinerja guru di sekolah tidak bisa dilaksanakan dengan sembarangan, dibutuhkan sebuah strategi yang matang dan berkelanjutan guna mencapainya. Strategi merupakan rencana jangka panjang yang dikembangkan secara detail dalam bentuk taktik yang bersifat operasional disertai target dan langkah-langkah secara terukur 38 . Dari sini dapat dilihat bahwa strategi meruapakan sebuah usaha untuk mencapai tujuan dengan sebuah program jangka panjang yang telah disusun dengan baik. Dalam mencapai sebuah tujuan khusunya dalam usaha peningkatan kinerja guru di sekolah, bukan lah hal yang bersifat pendek, artinya dibutuhkan usaha yang cukup panjang dan berliku untuk mencapainya. Di sinilah peran kepala sekolah dibutuhkan, sebagai pemimpin di sekolah, kepala sekolah diharapkan dapat membuat sebuah program pembinaan yang baik dan sesuai dengan perkembangan dan tantangan yang akan dihadapi. 37 Imam Wahyudi, Pengembangan Pendidikan Strategi Inovatif fan Kreatif dalam Mengelola Pendidikan Secara Komprehensif, Jakarta:Prestasi Pustaka, 2012, h. 134 38 Dedy Mulyasana, Pendidikan Bermutu dan Berdaya Saing, Bandung: PT Rosdakarya, 2011, ha 217 Konsep Castetter dalam pengembangan Sumber Daya Manusia PSDM dapat dijadikan bahan pembanding, dalam pengembangan tenaga pendidikan harus dapat diidentifikasikan ke dalam strategi umum dan strategi khusus. Dalam strategi umum, pengembangan tenaga kependidikan harus dilakukan berdasarkan rencana kebutuhan yang jelas, dalam dunia pendidikan perlu senantiasa dikembangkan sikap dan kemampuan professional. Selanjutnya adalah perlu ditingkatkannya kerja sama antara dunia pendidikan dengan perusahaan, terutama dalam memanfaatkan untuk laboratorium praktik dan objek studi. Strategi khusus adalah strategi yang langsung berkaitan dengan pengembangan dan peningkatan pengelolaan tenaga kependidikan, yang berkaitan dengan kesejahteraan, pendidikan prajabatan calon tenaga pendidikan, rekrutmen dan penempatan. 39 Dengan melihat itu semua maka ada beberapa cara yang digunakan kepala sekolah dalam membina kinerja guru yaitu : a Pembinaan Disiplin Pembinaan disiplin terhadap guru merupakan sebuah dorongan kepada guru untuk dapat mentaati segaala peraturan yang ada dengan tanggung jawab. Tujuan disiplin yaitu agar kegiatan sekolah dapat berlangsung secara efektif dalam suasana tenang, dan kondusif sehingga segala kegiatan dan pekerjaan yang ada akan sesuai dengan apa yang diharapkan Dalam hal penegakan disiplin kepala sekolah harus mampu melakukan hal-hal sebagai berikut: a. Membantu tenaga kependidikan mengambangkan pola perilakunya. b. Membanntu tenaga kependidikan meningkatkan standar perilakunya. 39 Imam Wahyudi, Pengembangan Pendidikan Strategi Inovatif fan Kreatif dalam Mengelola Pendidikan Secara Komprehensif, Jakarta:Prestasi Pustaka, 2012, h. 29-30 c. Menggunakan pelaksanaan aturan sebagai alat. 40 Disiplin kerja dilingkungan sekolah memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap pelaksanaan kegiatan kerja guru di sekolah. Depdikbud menyatakan tujuan disiplin dibagi menjadi dua bagian, yaitu : 1. Tujuan umum adalah agar terlaksananya kurikulum secara baik yang menunjang peningkatan mutu pendidikan. 2. Tujuan khusus yaitu : a agar kepala sekolah dapat menciptakan suasana kerja yang menggairahkan bagi seluruh peserta sekolah, b agar guru dapat melaksanakan proses belaajr mengajar seoptimal mungkin dengan semua sumber yang ada di sekolah dan di luar sekolah, c Agar terciptanya kerja sama yang erat antara sekolah dengan orang tua dan sekolah dengan masyarakat untuk mengemban tugas pendidikan. 41 Pembinaan Disiplin kerja berawal dari pembuatan peraturan yang dilandasi oleh tujuan sekolah. Selanjutnya, peraturan tersebut disosialisasikan kepada guru. Setelah proses sosialisasi selesai, dilakukan upaya pengawasan pelaksanaan peraturan. Hasil pengawasan diperiksa untuk melihat adakah kesesuaian antara peraturan dan realitas di lapangan. Ada beberapa macam cara yang biasa dilakukan oleh seorang pemimpin dalam melakukan pembinaan disiplin yaitu: a. Disiplin Preventif Adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada tindakan yang mendorong karyawan untuk taat kepada berbagai aturan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Dalam hal ini tujuan disiplin preventif ini adalah bagaimana sebuah organisasi menetapkan aturan, sikap, dan apa yang harus dilakukan oleh seorang pekerja guna mencegah terjadinya sebuah pelanggaran yang dapat dilakukan oleh seorang pegawai. b. Disiplin Korektif 40 E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2006, Cet. 8, hal. 141. 41 Ondi Saondi dan Aris Suherman, Etika Profesi Keguruan, Bandung: Refika Aditama, 2012, Cet. 2, hal. 41 Jika ada karyawan yang melakukan sebuah pelanggaran atas ketentuan- ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat dan ringannya sebuah hukuman tergantung kepada seberapa besar bobot pelanggaran yang telah terjadi c. Disiplin Positif Disiplin positif ialah pembinaan mental karayawan yang kinerjannya tidak memuaskan. Tujuannya adalah membantu karyawan untuk memperbaiki diri, bukan pemberian sanksi. Pandangan ini didasarkan karyawan pada umunya bersedia bertanggung jawab atas pekerjaannya. d. Disiplin Progresif Disiplin ini menititik beratkan kepada intervensi yang dilakukan oleh manajemen pimpinan terhadap seorang pegawai yang mempunyai kinerja yang tidak memuaskan, sebelumnya dirinya sendiri diberikan sanksi atau bahakan diberhentikan. Tujuannya adalah memberikan kesempatan karyawan tersebut sebuah kesempatan untuk dapat memperbaiki kinerjanya sebelum sanksi atau pemberhentian di berikan kepadanya. a. Disiplin Tanpa Hukuman Disiplin tanapa hukuman diberikan dengan tujuan untuk memperoleh penerimaan karyawan terhadap aturan, dengan mengurangi sifat punitive menghukum. Dengan cara memberikan cuti selam beberapa hari kepada karyawan untuk memberikan waktu untuk berfikir untuk bersedia atau tidak dalam mematuhi aturan-aturan yang berlaku. 42 b Pemberian Motivasi Ada banyak kejadian yang sering ditemui seputar pegawai di dalam sebuah organisasi, yaitu seseorang yang pegawai yang memiliki kemampuan yang memadai dan berkualitas, akan tetapi pelaksanaan dalam bekerja dia memiliki kinerja yang rendah dibandingkan dengan pegawai lainnya. Hal ini bukan disebabkan karena 42 Darsono dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21, Jakarta: Nusantara Consulting, 2011, hal. 131-134 mereka tidak mampu dalam bekerja sesuai dengan standar kinerja yang telah ditetapkan, melainkan karena mereka tidak mempunyai keinginan untuk melakukannya. Kondisi seperti itu disebabkan oleh rendahnya gairah kerja yang berdampak pada penurunan kinerja. Oleh karena itu, penanganan yang paling tepat ialah melalui peningkatan motivasi kinerja. Motivasi merupakan proses psikologi yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-director behavior. Manajer perlu memahami proses psikologis ini apabila mereka ingin berhasil membina pekerja menuju pada penyelesaian sasaran organisasi. 43 Dalam teori X dan Y yang dikembangkan oleh MC Gregor, membagi sifat manusia menjadi dua yaitu, Sifat manusia menurut teori X memiliki ciri, malas belajar dan atau bekerja pasif, mau bekerja kalau diperintah, diancam, atau dipaksa, senang menghidar dari tanggung jawab, tidak berambisi dan cukup menjadi anak buah saja dan tidak mempunyai kemampuan untuk mandiri, sedangkan teori Y sifat manusia itu rajin belajar dan atau bekerja aktif, bkerja adalah bermain shingga menyenangkan, bekerja atas kesadaraan sendiri, kurang senang diawasi dan kreatif dalam memecahkan masalah, bertanggung jawab, berambisi dan mampu mengendalikan dirinya sendiri mencapai tujuan organisasinya mandiri 44 . Dalam sebuah organisasi khsusunya sekolah, setiap staf dan guru memiliki karakteristik sifat yang berbeda-beda, maka dalam hal ini seorang pemimpin harus dapat mengambil cara yang berbeda dalam memberikan motivasi, tergantung sifat dari guru itu sendiri. Apabila para tenaga kependidikan memiliki motivasi yang positif, maka akan memperlihatkan minat, mempunyai perhatian, dan ingin ikut serta dalam tugas atau kegiatan. Dengan kata lain, seorang tenaga kependidikan akan melakukan semua pekerjaanya dengan baik apabila ada faktor pendorongnya motivasi. Dari sini dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan salah satu faktor dalam usaha sekolah dalam 43 Wibowo, Manajemen Kinerja, Jakarta: Raja Grafindo, 2007, hal. 378 44 Husaini Usman, Manajemen, Teori Praktik dan Riset Pendidikan, Jakarta:Bumi Aksara, 2008, hal. 255 meningkatkan kinerja gurunya, dengan melaksnakan motivasi yang dilakukan oleh kepala sekolah diharapakan bahwa guru akan termotivasi dan dapat melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan baik, terdapat beberapa prinsip yang dapat diterapkan untuk memotivasi guru agar mau dan mampu meningkatkan kinerjanya, diantaranya: a. Tenaga kependidikan akan bekerja lebih giat apabila kegiatan yang dilakukannya menarik, dan menyenangkan. b. Tujuan kegiatan harus disusun dengan jelas dan diinformasikan kepada tenaga kependidikan sehingga mereka mengetahui tujuan mereka bekerja. Tujuan kependidikan juga dapat dilibatkan dalam penyusunan tujuan tersebut. c. Para tenaga kependidikan harus selalu diberitahu tentang hasil dari setiapa pekerjaannya. d. Pemberian hadiah lebih baik dari pada hukuman, namun sewaktu-waktu hukuman juga diperlukan. e. Manfaatkan sikap-sikap, cita-cita dan rasa ingin tahu tenaga kependidikan. f. Usahakan untuk memperhatikan perbedaan individual tenaga kependidikan, misalnya perbedaan kemampuan, latar belakang dan sikap mereka terhadap pekerjaannya. g. Usahakan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan dengan jalan memperhatikan kondisi fisiknya, memberikan rasa aman, menunjukan bahwa pemimpin memperhatikan mereka, mengatur pengalaman sedemikian rupa sehingga setiap tenaga kependidikan pernah memperoleh kepuasaan dan penghargaan. 45 Motivasi datang dari dalam diri manusia itu sendiri, dengan demikian seorang pemimpin organisasi harus dapat menciptakan sebuah kondisi dimana pekerja dapat termotivasi oleh dirinya sendiri.Menurut Jhon Baldoni, 2005:5 motivasi merupakan proses aktif yang didorong oleh serangkaian tindakan yang dapat dikelompokan dalam tiga kelompok yaitu : 45 Ibid., hal. 88 1. Energize memberi daya, adalah apa yang dilakukan pemimpin ketika mereka memberikan contoh, melakukan komunikasi dengan jelas, dan memberi tantangan dengan tepat. 2. Encourage mendorong, adalah apa yang dilakukan pemimpin untuk mendukung proses motivasi melalui pemberdayaan, coaching dan pengakuan. 3. Exhort mendesak, adalah bagaimana pemimpin menciptkan pengalaman berdasarkan pengorbanan dan inspirasi yang mempersiapkan dasar bagi motivasi untuk tubuh dengan subur. 46 c Penghargaan Pemberiaan penghargaan yang diberikan oleh sekolah terhadap guru terhadap hasil kerja yang telah dilaksanakannya akan sangat berdampak terhadap peningkatan kinerja guru itu sendiri. Melalui penghargaan ini tenaga kependidikan dirangsang untuk meningkatkan kinerja yang positif. Penghargaan harus didasari atas prestasi kerja yang ditunjukan oleh seorang guru itu sendiri, sehingga akan mendorong guru atau pegawai lainnya juga akan terdorong untuk meningkatkan lagi kinerja mereka. Randal S. Schuler dan Susan E. Jackson dalam sinambela 2012:133-134 mengemukakan enam dasar untuk memberikan dorongan melalui penghargaan. 1. Jangan memberikan penghargaan kepada setiap orang dengan cara yang sama. 2. Akuilah bahwa kegagalan memberikan tanggapan juga mempunyai konsekuensi yang bersifat mendorng. 3. Beritahu kepada pegawai apa yang harus mereka lakukan untuk medapatkan penghargaan. 4. Beritahukan kepada pegawai hal-hal yang keliru mereka lakukan 5. Jangan hukum siapapun didepan orang lain. 6. Bersikap Adil 47 46 Wibowo, Manajemen Kinerja, Jakarta: Raja Grafindo, 2007, hal. 385-389 47 Barnawi dan Mohammad Arifin, Kinerja Guru Profesional Instrumen Pembinaan, peningkatan dan penilaian, Jogjakarta: Ar-Ruzz Media, 2012, hal. 97-98 Pemberiaan penghargaan yang dilakukan secara tepat kepada guru diharapkan dapat meningkatkan kinerja guru itu sendiri, mereka akan merasa bahwa tugas dan pekerjaan yang telah dilakukan telah dihargai. Selain itu dengan adanya apresiasi yang diberikan oleh pihak sekolah atas hasil kerja yang telah ditunjukan maka akan dapat menimbulkan semangat baru yang akan berdampak bagi peningkatan kinerja guru itu sendiri d Pelatihan Pelatihan memiliki pengaruh yang besar terhadap peningkatan kemampuan guru dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Dengan diberikannya pelatihan kepada guru akan memberikan guru sebuah pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang baru yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap kegiatan belajar mengajar di dalam kelas. Menurut Randal S. Schuler, Susan E. Jackson dalam Sinambela, sasaran pelatihan bagi pegawai adalah menguasai pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang ditekankan pada program pelatihan serta menerapkannya pada kegiatan sehari- hari. 48 Pendidikan, pelatihan dan pengembangan merupakan proses yang harus ditempuh oleh guru pada saat menjalani tugas-tugas kedinasan. Kegiatan ini diorganisasikan secara beragam dan berspektrum luas dengan tujuan untuk meningkatkan kompotensi, keterampilan, sikap, pemahaman, dan performansi yang dibutuhkan oleh guru saat ini dan dimasa yang akan datang. 49 Pelatihan dan pengembangan yang dilakukan sekolah dalam rangka peningaktan kinerja guru merupakan sebuah inventasi yang sangat penting bagi sekolah, terutama dalam hal tersedianya sumber daya manusia yang memiliki kemampuan yang baik sehingga akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi sekolah tersebut. Alasan esensial lain diperlukannya pembinaan dan pengembangan guru adalah karakterisktik tugas yang terus berkembang seirama dengan perkembangan Ipteks, 48 Ibid,. hal. 80 49 Sudarwan Danim dan H. Khairil, Profesi Kependidikan, Bandung: Alfabeta, 2012, Cet. 3, hal. 31 disamping reformasi internal pendidikan itu sendiri 50 . Perkembangan IPTEK akan terus berkembang sehingga hal ini harus mendorong pihak sekolah atau pihak yang terkait dalam menyusun sebuah program pelatihan yang dapat mengimbangi perkembangan zaman. Dalam pembinaan dan pengembangan ada beberapa strategi yang umumnya dipakai dalam pelatihan dan pendidikan yaitu: 1. In- house training Adalah pelatihan yang dilaksanakan secara internal di kelompok kerja guru, sekolah atau tempat lain yang yang ditetapkan untuk menyelenggarakan pelatihan. Strategi ini dilakukan berdasarkan pemikiran bahwa dalam meningkatkan kemampuan dan kompotensi tidak harus dilakukan secara eksternal, tetapi dapat dilakukan oleh guru yang memilki kompotensi yang belum dimiliki oleh guru lain. Dengan kata lain guru yang belum mengusai kemampuankompotensi yang baik, akan dibantu oleh guru lain yang memiliki kompotensi yang sudah baik sebagai pelatih dan membimbing secara langsung disekolah. 2. Pemberdayaan Musyawarah Guru Mata Pelajaran MGMP MGMP adalah upaya peningkatan profesionalan guru melalui cara bermusayawarah yang dilakukan ditingkat gugus. Di gugus ini, para guru berkumpul secara berkala untuk membahas masalah-masalah yang berkaitan dengan profesi dan tugas-tugas mengajar mereka. Dalam kegiatan ini diupayakan kegiatan pengayaan penguasaan bidang studi , mendiskusikan metode baru dalam pelaksanaan pengajaran. 3. Pelatihan berjenjang dan pelatihan khusus Pelatihan jenis ini diselenggarakan di lembaga-lembaga pelatihan yang diberi wewenang, dimana program disusun secara berjenjang mulai dari jenjang dasar, menengah, lanjut dan tinggi. Pelatihan khusus spesialisasi disediakan 50 Ibid,. hal. 31 berdasarkan kebutuhan khusus atau disebabkan adanya perkembangan khusus baru dalam keilmuan tertentu. 4. Studi Lanjut Perkembangn ilmu pengetahuan dan teknologi yang terus berkembang dengan pesat sehingga mendorong guru untuk tidak berdiam diri saja melainkan wajib meningkatkan pengatahuan yang telah dimilikinya. Untuk itu, sekolah harus mendorong dan member kesempatan pada guru-gurunya untuk mengambil kuliah lanjut magister untuk menambah wawasan akademik ataupunprofesionalnya. 5. Pemberdayaan Organisasi Profesi Guru di Indonesia sudah dihimpun dalam suatu organisasi yang bernama Persatuan Guru Rpublik Indonesia PGRI. Sebagai suatu asosiasi perlu melaksanakan training profesi untuk meningkatkan kualitas anggota dan pengakuan masyarakat maupun pemerintah. Pelaksanaan training dapat dilaksanakan oleh pmerintah yaitu departemen terkait untuk meningkatkan kemampuan dan kinerja, tetapi juga oleh asosiasi profesi porfesi untuk pertumbuhan jabatan dan efektifitas profesi dan organisasi. 51 e Pengawasan Kinerja Guru Hal yang terakhir yang harus dilakukan oleh sekolah, dalam hal ini kepala sekolah adalah sebuah program pengawasan yang di lakukan terhadap guru dalam mengawasi hasil kinerjanya. Pengawasan supervisi adalah suatu aktivitas pembinaan yang direncanakan untuk membantu pada guru dan pegawai sekolah dalam melakukan pekerjaan mereka secara efektif. 52 Pengawasan bertujuan untuk melihat sejauhmana hasil kinerja yang telah dilaksanakan setelah proses pembinaan yang telah dilakukan, apakah ada sebuah perubahan yang mengarah kearah positif atau sebaliknya. Peningkatan mutu akan dapat dipenuhi, jika pembinaan yang dilakukan dibarengi dengan sebuah program yang berkulitas dan konsisten dalam pelaksanaannya, 51 Jamil Suprihatiningrum, Guru Profesional Pedoman Kinerja, Kulifikasi, dan Kompotensi Guru, Jogjakarta: Ar-Ruzz Media, 2013, hal. 174-176 52 Ibid., h 289 kemudian dibutuhkan perlu penerapan pengawsan yang insentif, agar semua pelaksanaan program dan kegiatan dapat memenuhi standar dan pencapaian yang terukur. 53 Dalam pelaksanaan pengawasan, kepala sekolah harus memperhatikan prinsip- prinsip berikut : 1. Hubungan konsultatif, kolegial dan bukan hirarkhis. 2. Dilaksanakan secara demokratis. 3. Berpusat pada tenaag kependidikan 4. Dilakukan berdasarkan kebutuhan tenaga pendidikan 5. merupaakn bantuan profesional 54 Pelaksanaan pengawasan harus dilakukan dengan baik, hal ini dikarenakan dengan pengawsan yang baik diharapkan dapat mencegah agar guru tidak melakukan sebuah penyimpangan dalam melaksanakn tugas dan kewajibannya. Selain itu dalam pelaksanaannya pengawasan harus dapat menciptkan kesan bahwa guru tidak sedang diawasi dan merasa terbebani dalam melaksanakan pekerjaan, melainkan harus dapat menciptakan kesan bahwa pengawasan yang dilakukan dapat membantu dan meningkatkan kinerja guru tersebut.

3. Kepala Sekolah Sebagai Pembina Kinerja Guru