Peran kepala sekolah sebagai motivasi tor guru di SMK Triguna Utama, Ciputat Timur

SEBAGAI MOTIVATOR GURU

DI SMK TRIGUNA UTAMA, CIPUTAT TIMUR

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)

Oleh:

Miftakur Rohmat

NIM: 106018200762

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

i Miftakur Rohmat

KI-Manajemen Pendidikan 106018200762

“Peran Kepala Sekolah sebagai Motivator Guru di SMK Triguna Utama, Ciputat Timur”

Penulis tertarik melakukan penelitian dengan judulPeran Kepala Sekolah sebagai Motivator Guru di SMK Triguna Utama, Ciputat Timur, karena penulis melihat adanya beberapa permasalahan yang ada di sekolah, yaitu masih kurangnya fasilitas fisik di sekolah, suasana kerja masih kurang mendukung, kurangnya pelaksanaan disiplin di sekolah, kurangnya pemberian dorongan atau motivasi terhadap para guru, kurangnya pemberian penghargaan bagi para guru, dan pusat sumber belajar yang belum digunakan secara maksimal. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan peran kepala sekolah sebagai motivator guru di SMK Triguna Utama, Ciputat Timur.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif dengan metode deskriptif. Data penelitian didapatkan melalui wawancara dan dokumentasi, sedangkan angket digunakan sebagai pelengkap gunanya untuk mengklasifikasi dan menjustifikasi kesimpulan dari data wawancara dan dokumentasi. Penyebaran angket diberikan kepada para guru yang berjumlah 35 orang. Jumlah item sebanyak 20 soal pertanyaan.

Hasil penelitian mengenai dimensi dalam penelitian ini yang terdiri dari pengaturan lingkungan fisik, pengaturan suasana kerja, disiplin, dorongan atau motivasi, penghargaan, pengembangan pusat sumber belajar (PSB), yaitu sebagai berikut.

Pertama, pengaturan lingkungan fisik, mendapat nilai rata-rata 83,8%. Dengan demikian kategorinya sangat memotivasi. Hal ini berarti pengaturan lingkungan fisik oleh kepala sekolah dengan indikator ruang kerja, ruang belajar, dan lingkungan sekolah memberikan motivasi yang tinggi kepada para guru dalam bekerja.

Kedua, pengaturan suasana kerja, mendapat nilai rata-rata 78,21%. Dengan demikian kategorinya sangat memotivasi. Hal ini berarti pengaturan suasana kerja oleh kepala sekolah dengan indikator hubungan kerja dan suasana kerja memberikan motivasi yang tinggi kepada para guru dalam bekerja.

Ketiga, disiplin, mendapat nilai rata-rata 86,06%. Dengan demikian kategorinya sangat memotivasi. Hal ini berarti disiplin yang telah diterapkan oleh kepala sekolah dengan indikator disiplin, strategi membina disiplin, dan teladan memberikan motivasi yang tinggi kepada para guru dalam bekerja.

Keempat,dorongan atau motivasi, mendapat nilai rata-rata 75,7%. Dengan demikian kategorinya sangat memotivasi. Hal ini berarti dorongan atau motivasi oleh kepala sekolah dengan indikator pemberian motivasi dan pemenuhan kebutuhan memberikan motivasi yang tinggi kepada para guru dalam bekerja.

Kelima, penghargaan, mendapat nilai rata-rata 75,7%. Dengan demikian kategorinya Sangat memotivasi. Hal ini berarti penghargaan oleh kepala sekolah

ii guru dalam bekerja.

Keenam,pengembangan pusat sumber belajar (PSB), mendapat nilai rata-rata 85,47%. Dengan demikian kategorinya sangat memotivasi. Hal ini berarti pengembangan pusat sumber belajar (PSB) oleh kepala sekolah dengan indikator sarana pembelajaran, media audio visual, dan peralatan di bengkel memberikan motivasi yang tinggi kepada para guru dalam bekerja.

Selanjutnya, hasil penelitian ini menyimpulkan, peran kepala sekolah sebagai motivator guru mendapat nilai rata-rata 82,12%. Dengan demikian kategorinya sangat memotivasi. Hal ini berarti peran kepala sekolah sebagai motivator guru dengan dimensi pengaturan lingkungan fisik, pengaturan suasana kerja, disiplin, dorongan atau motivasi, penghargaan, dan pengembangan pusat sumber belajar (PSB) memberikan motivasi yang tinggi kepada para guru dalam bekerja.

iii

Puji syukur kehadirat Allah SWT. atas rahmat, taufik dan hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul PERAN KEPALA SEKOLAH SEBAGAI MOTIVATOR GURU DI SMK TRIGUNA UTAMA, CIPUTAT TIMUR. Shalawat dan salam penulis haturkan kepada baginda Nabi Muhammad SAW beserta keluarga dan sahabatnya.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak dapat terselesaikan tanpa adanya dukungan, bantuan dan bimbingan dari semua pihak. Untuk itu, penulis mengucapkan terima kasih yang mendalam kepada.

1. Bapak Prof. Dr. Dede Rosyada, M.A, Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Bapak Drs. Rusydy Zakaria, M.Ed, M.Phil, Ketua Jurusan Kependidikan Islam, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, juga selaku Dosen Penasihat Akademik dan Dosen Proposal Skripsi. 3. Bapak Drs. Muarif SAM, M.Pd, Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan,

Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan.

4. Bapak Akbar Zainudin, MM., pembimbing penulisan skripsi yang telah banyak meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam membimbing penulis. 5. Bapak Drs. Rusydy Zakaria, M.Ed, M.Phil, dan Bapak Zahrudin, Lc., M.Pd,

penguji uijan skripsi yang telah banyak meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam menguji dan membimbing penulis.

6. Bapak dan Ibu Dosen yang telah membimbing penulis selama kuliah di Jurusan/Program Studi Kependidikan Islam/Manajemen Pendidikan.

7. Seluruh Staf Jurusan/Program Studi Kependidikan Islam/Manajemen Pendidikan.

8. Bapak Drs. Mardias Kepala Sekolah SMK Triguna Utama, Ciputat Timur, Bapak Nirachmat, S.Pd., Wakil Kepala Sekolah, beserta Dewan Guru dan para Pegawai yang bersedia menerima dan membantu penulis dalam melakukan penelitian skripsi ini.

iv

Ayahanda dan Ibunda yang lain dapat ananda wujudkan. Tidak ada kata yang pantas lagi ananda ucapkan selain ucapan terima kasih yang sedalam-dalamnya atas segala pengorbanan, kasih sayang, dukungan dan bimbingan kalian serta kesabaran yang tak terhingga.

10. Kakandaku, kak Sya’roni, mba’ Musbiha, mba’ Sofiyah, adikku Rohmatul Ummah, serta seluruh kerabatku, ucapan terima kasih yang sedalam-dalamnya atas segala dukungan dan bantuannya, semoga Kalian sukses selalu.

11. Teman-teman seperjuangan di Jurusan KI-Manajemen Pendidikan angkatan 2006, khususnya Hasan, Dafi, Sri, Saidah, Latifah, Reta, Azizah, Hamnasari, Candra, Vivi, Khomsah, Mardiyah, Retno, Sobri, Soleh, Qorib, serta teman-teman lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu

12. Teman-teman kostan, yaitu bang Acep, bang Agung, Paisal, Jamal yang telah memberikan semangat dan bantuannya selama ini.

Akhirnya atas jasa dan bantuan semua pihak, baik berupa moril maupun materil penulis panjatkan doa, semoga Allah SWT. memberikan balasan yang berlipat ganda dan penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis dan bagi para pembaca. Amin.

Jakarta, 16 Maret 2011

v

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 4

C. Pembatasan Masalah ... 5

D. Perumusan Masalah ... 5

E. Tujuan Penelitian ... 5

F. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Pengertian Peran ... 7

B. Pengertian Kepala Sekolah ... 8

C. Motivasi 1. Pengertian Motivasi ... 9

2. Fungsi Motivasi ... 9

3. Faktor Terjadinya Tingkah Laku ... 10

D. Kepala Sekolah sebagai Motivator ... 10

1. Pengaturan Lingkungan Fisik ... 11

2. Pengaturan Suasana Kerja ... 11

3. Disiplin ... 12

4. Dorongan (Motivasi) ... 14

a. Motivasi Instrinsik dan Ekstrinsik ... 16

b. Teori Kebutuhan Abraham Maslow ... 17

vi

F. Kerangka Berfikir ... 23

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Metode Penelitian ... 26

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 26

C. Populasi dan Sampel ... 26

D. Teknik Pengumpulan Data ... 27

E. Instrumen Penelitian ... 29

F. Teknik Pengolahan Data ... 32

G. Teknik Analisis Data ... 33

BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum SMK Triguna Utama, Ciputat Timur ... 35

B. Deskripsi Data Hasil Penelitian ... 36

C. Pembahasan Hasil Penelitian ... 47

BAB V PENUTUP A. Simpulan ... 51

B. Saran ... 52

DAFTAR PUSTAKA ... 54 LAMPIRAN - LAMPIRAN

vii

Tabel 1 : Ikhtisar elemen kunci mengoptimalkan motivasi kerja……. 15 Tabel 2 : Skalalikert………. 28 Tabel 3 : Kisi-kisi instrumen penelitian

tentang‘Peran Kepala Sekolah sebagai Motivator Guru’ ….

29

Tabel 4 : Kriteria Penilaian Data 34

Tabel 5 : Aturan kepala sekolah tentang ruang kerja guru…………... 36 Tabel 6 : Aturan kepala sekolah tentang ruang belajar di kelas……... 37 Tabel 7 : Kenyamanan lingkungan di sekolah……….. 37 Tabel 8 : Tercipta rasa kebersamaan………. 38 Tabel 9 : Kenyamanan suasana kerja……….... 39 Tabel 10 : Disiplin diperuntukkan untuk seluruh karyawan…………... 39 Tabel 11 : Keadilan dalam penegakan disiplin………... 40 Tabel 12 : Strategi kepala sekolah membina displin……….. 41 Tabel 13 : Kepala sekolah melaksanakan aturan di sekolah………….. 41 Tabel 14 : Pemberian motivasi kepala sekolah kepada guru…………. 41 Tabel 15 : Pengikutsertaan guru dalam pelatihan……….. 42 Tabel 16 : Pemberian kompensasi………. 42 Tabel 17 : Penghargaan kepala sekolah atas prestasi guru………. 43 Tabel 18 : Penghargaan kepala sekolah atas penugasan guru………… 44 Tabel 19 : Aturan kepala sekolah tentang sarana pembelajaran……… 44 Tabel 20 : Kelengkapan sarana pembelajaran……… 45 Tabel 21 : Aturan kepala sekolah tentang media audio video………... 45 Tabel 22 : Kelengkapan media audio video………... 46 Tabel 23 : Aturan kepala sekolah tentang peralatan di bengkel………. 46 Tabel 24 : Kelengkapan peralatan di bengkel ……… 46 Tabel 25 : Nilai Rata-Rata Dimensi Pengaturan Lingkungan Fisik 47 Tabel 26 : Nilai Rata-Rata Dimensi Pengaturan Suasana Kerja 48 Tabel 27 : Nilai Rata-Rata Dimensi Disiplin 48 Tabel 28 : Nilai rata-rata dimensi Dorongan atau Motivasi 49

viii Belajar (PSB)

ix

1. Lampiran Angket Penelitian ... 56

2. Lampiran Wawancara ... 59

3. Lampiran Analisis Butir Angket Guru... 63

4. Lampiran Profil Kepala Sekolah SMK Triguna Utama ... 65

5. Lampiran Data Guru SMK Triguna Utama 2010/2011 ... 66

6. Lampiran Struktur Organisasi SMK Triguna Utama 2010/2011 ... 68

7. Lampiran Sarana dan Prasarana SMK Triguna Utama ... 69

8. Lampiran Foto di SMK Triguna Utama ... 70

9. Lampiran Foto Sarana dan Prasarana di SMK Triguna Utama (1) ... 71

10. Lampiran Foto Sarana dan Prasarana di SMK Triguna Utama (2) ... 72

1 A. Latar Belakang Masalah

Menurut Andrew J. Dubrin, “kepemimpinan adalah cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah.”1 Selanjutnya, Bedjo Sujanto menjelaskan, “...kepemimpinan yakni perilaku seorang pemimpin untuk mengarahkan, mempengaruhi, dan menjelaskan kepada bawahan, berinisiasi dan memelihara kekompakan kelompok, sikap konsisten agar setiap anggota kelompok dapat memberikan sumbangan secara efektif kepada organisasi demi tercapainya tujuan....”2

Pemimpin sekolah mengkoordinasikan upaya untuk meningkatkan pembelajaran yang bermutu. bertanggung jawab mengkoordinasikan upaya bersama mencapai tujuan pendidikan pada level masing-masing, dan bertanggung jawab menciptakan lingkungan yang kondusif, yang memungkinkan anggotanya mendayagunakan potensinya seoptimal mungkin.

Kepala sekolah harus memiliki kemampuan dalam melaksanakan tugas-tugas kepemimpinannya dengan baik, misalnya dalam menyusun program sekolah, organisasi personalia, dan mendayagunakan sumber daya sekolah secara optimal. Selain itu, harus mampu mendorong kepada para tenaga pendidik untuk sama-sama melaksanakan hal tersebut.

1

Andrew J. Dubrin,The Complete Ideal’s Guides; Leadership. Penerjemah Tri Wibowo BS. (Jakarta: Prenada, 2006), Cet. 2, h. 4.

2

Bedjo Sujanto,Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah; Model Pengelolaan Sekolah di Era Otonomi Daerah(Jakarta: CV. Sagung Seto, 2007), Cet.1, h. 68.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, “motivasi ialah usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau untuk mendapat kepuasan dengan perbuatannya.”3 Dalam hal ini, kepala sekolah perlu mendorong para tenaga pendidik untuk mencapai tujuan sekolah.

Setiap orang menghendaki lingkungan yang baik untuk bekerja, seperti lampu yang terang, ventilasi udara yang baik, bebas dari gangguan suara gaduh, kalau mungkin ada latar belakang musik, dan sebagainya. Lingkungan dan suasana kerja yang baik akan mendorong para tenaga pendidik senang bekerja dan meningkatkan tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju ke arah produktivitas.

Manusia sebagai makhluk sosial dalam bekerja tidak semata-mata hanya mengejar penghasilan saja, tetapi juga mengharapkan bahwa dalam bekerja dia dapat diterima dan dihargai oleh orang lain. Dia pun juga akan lebih berbahagia apabila dapat menerima dan membantu orang lain. Survei terhadap para pekerja secara konsisten mengindikasikan faktor-faktor motivasi penting, yaitu prestasi 40%, pemahaman 33%, pekerjaan itu sendiri 26%, tanggung jawab 23%, promosi 20% dan gaji 15%.4

Memotivasi para tenaga pendidik merupakan hal penting bagi perkembangan sekolah. Pilihan hadiah atau hukuman digunakan untuk memotivasinya. Jadi, kepala sekolah perlu secara bijak dalam menggunakan pemberian hadiah atau hukuman.

Zakiyah Daradjat mengatakan, “...guru adalah orang yang memiliki kemampuan dan pengalaman yang dapat memudahkan dalam melaksanakan peranannya dalam membimbing muridnya, ia harus sanggup menilai diri sendiri tanpa berlebih-lebihan, sanggup berkomunikasi dan bekerja sama

3

Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia (Jakarta: Balai Pustaka, 2007), Ed. III, Cet. 4, h. 756.

4

Veithzal Rivai dan Sylviana Murni,Education Management; Analisis Teori dan Praktik (Jakarta: PT. RajaGrafindo, 2009), h. 726.

dengan orang lain....”5 Selain itu, guru juga harus senantiasa belajar karena untuk menyesuaikan pengetahuannya dengan perkembangan zaman.

Kesejahteraan guru merupakan aspek penting yang harus diperhatikan pemerintah dalam menunjang terciptanya kinerja yang semakin baik di kalangan para tenaga pendidik. Berdasarkan Undang-Undang No.14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Pasal 14 s.d 16 disebutkan, “...tentang Hak dan Kewajiban di antaranya, bahwa hak guru memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial, mendapatkan promosi dan penghargaan, berbagai tunjangan seperti tunjangan profesi, dan lain-lain....”6

Tingkat penghasilan yang memadai dapat menimbulkan konsentrasi kerja. Disamping itu, kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktifitas. Kompensasi diberikan oleh dinas pendidikan dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja para tenaga pendidik. Jika jaminan sosial para tenaga pendidik mencukupi maka akan menimbulkan kesenangan bekerja, yang mendorong pemanfaatan seluruh kemampuannya untuk meningkatkan produktifitas dalam bekerja.

Rendahnya kesejahteraan guru mempunyai peran dalam membuat rendahnya mutu pendidikan Indonesia. Permasalahan kesejahteraan guru biasanya akan berdampak pada kinerja yang dilakukannya dalam bekerja.

Menurut pengalaman penulis selama praktek mengajar atau PPKT di SMK Triguna Utama, Ciputat Timur, dari bulan Februari s.d Mei tahun 2010 dan dari hasil bertanya kepada para guru pada bulan November tahun 2010, yaitu tentang kondisi yang ada di sekolah, maka penulis menemukan beberapa permasalahan yang ada di sekolah, hal ini sebagaimana yang dinyatakan oleh E. Mulyasa. Adapun beberapa di antaranya sebagai berikut.

Pertama, kurangnya fasilitas fisik di sekolah, misalnya di ruang kerja dan ruang belajar. Di ruang belajar masih sedikit terdapat media LCD, padahal media tersebut sangat baik untuk proses pembelajaran.

5

Zakiyah Daradjat,Metodologi Pengajaran Agama Islam(Jakarta: Bumi Aksara, 1996), Cet. I, h. 266.

6

Kedua, suasana kerja masih kurang mendukung, misalnya dalam hubungan kerja dan menciptakan rasa kebersamaan. Dalam menciptakan rasa kebersamaan belum tercipta kekeluargaan yang solid di antara para guru

Ketiga, kurangnya pelaksanaan disiplin di sekolah, misalnya dalam proses pembelajaran, mengawas ujian, dan kehadiran di sekolah. Tentang kehadiran di sekolah terkadang terdapat guru yang tidak masuk kerja dengan alasan yang tidak terlalu penting sehingga dalam sehari terdapat beberapa kelas yang tidak ada gurunya, sehingga para murid dalam hari itu tidak mendapatkan pengetahuan.

Keempat, kurangnya pemberian dorongan terhadap para guru. Dalam hal ini, baik dalam hal pemberian motivasi maupun dalam pemenuhan kebutuhan-kebutuhan guru. Dalam hal pemenuhan kebutuhan guru terdapat minimnya pengikutsertaan guru dalam pelatihan.

Kelima, kurangnya pemberian penghargaan bagi para guru, misalnya dalam pemberian kompensasi dan penghargaan atas guru yang berprestasi. Selain itu, masih kurangnya pemberian penghargaan atas penugasan terhadap para guru.

Keenam, Langkah dan upaya kepala sekolah dalam memberikan motivasi kepada guru belum maksimal. Baik yang berkaitan dengan motivasi instrinsik maupun ekstrinsik.

Ketujuh, pusat sumber belajar yang belum digunakan secara maksimal, misalnya untuk sarana pembelajaran, media audio video dan peralatan di bengkel. Di bengkel, terdapat gudang barang yang belum dimaksimalkan secara penuh.

Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan diatas, maka penulis terdorong untuk melakukan penelitian dengan judul,“Peran Kepala Sekolah sebagai Motivator Guru di SMK Triguna Utama, Ciputat Timur”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, beberapa masalah di identifikasikan sebagai berikut.

1. Kurangnya fasilitas fisik di sekolah. 2. Suasana kerja masih kurang mendukung. 3. Kurangnya pelaksanaan disiplin di sekolah.

4. Kurangnya pemberian dorongan terhadap para guru. 5. Kurangnya pemberian penghargaan bagi para guru.

6. Langkah dan upaya kepala sekolah dalam memberikan motivasi kepada guru belum maksimal.

7. Pusat sumber belajar yang belum digunakan secara maksimal.

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah di atas, faktor motivasi dibatasi pada beberapa hal,─penelitian ini mengacu kepada teori E. Mulyasa dengan alasan konsep ini dikembangkan menjadi kerangka berpikir dalam penelitian ini─ yaitu.

1. Bagaimana kepala sekolah mengatur lingkungan fisik. 2. Bagaimana kepala sekolah mengelola suasana kerja. 3. Bagaimana kepala sekolah menerapkan disiplin. 4. Bagaimana kepala sekolah memberi dorongan. 5. Bagaimana kepala sekolah memberi penghargaan.

6. Bagaimana kepala sekolah mengembangkan pusat sumber belajar.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah dan pembatasan masalah yang telah diuraikan di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut, “bagaimana Peran Kepala Sekolah sebagai Motivator Guru di SMK Triguna Utama, Ciputat Timur?”

E. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan peran kepala se-kolah sebagai motivator guru di SMK Triguna Utama, Ciputat Timur.

F. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak antara lain.

1. Kepala sekolah, agar dapat dijadikan sebagai masukan dalam memberikan motivasi kepada guru.

2. Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, khususnya Jurusan Kependidikan Islam, Program Studi Manajemen Pendidikan, untuk dapat dijadikan sebagai bahan daftar pustaka.

3. Peneliti dan pembaca, diharapkan dapat menambah wawasan dalam memberikan motivasi.

7 A. Pengertian Peran

Menurut kamus Oxford Dictionary, “peran atau role adalah actor’s part; one’s task or function, yang berarti aktor; tugas seseorang atau fungsi. Karena itulah, ada yang disebut dengan role expectation, yaitu harapan mengenai peran seseorang atas harapan dari si pemberi tugas dan harapan dari orang yang menerima manfaat dari pekerjaan tersebut.”1

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, “...peran berarti perangkat tingkah laku yang diharapkan dimiliki oleh orang yang berkedudukan di masyarakat....”2Selanjutnya Veithzal Rivai dan Sylviana Murni menjelaskan, “peran adalah perilaku yang diatur dan diharapkan dari seseorang dalam posisi tertentu.”3

Berdasarkan definisi-definisi di atas penulis menarik simpulan, peran adalah perangkat tingkah laku yang diharapkan dimiliki oleh orang yang berkedudukan di masyarakat atau sebuah lembaga. Dalam hal ini, kepala sekolah perlu menjalankan perannya sesuai dengan hak dan kewajibannya.

1

Artikel diakses pada 16 Januari 2011 dari http://Digilib.sunan-ampel.ac.id/.../hubptaingdl-mohasroful-7712-3-babii.pdf.

2

Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa Departemen pendidikan dan Kebudayaan,Kamus Besar Bahasa Indonesia(Jakarta: Balai Pustaka, 2007), Ed. III, Cet. 4, h. 854.

3

Veithzal Rivai dan Sylviana Murni,Education Management; Analisis Teori dan Praktik (Jakarta: PT. RajaGrafindo, 2009), h. 745.

Ketika istilah peran digunakan dalam lingkungan sekolah, maka seseorang yang diberi (atau mendapatkan) suatu posisi, diharapkan menjalankan perannya sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pekerjaan tersebut. Oleh karena itu, diperlukan sikap tanggung jawab dan profesional dari pemegang peran tersebut.

B. Pengertian Kepala Sekolah

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, “kepala sekolah adalah orang (guru) yang memimpin suatu sekolah; guru kepala.”4Untuk itu, kepala sekolah perlu mengetahui bagaimana menjadi pemimpin yang baik. Selanjutnya, menurut Wahyosumidjo, “kepala sekolah ialah seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah dimana diselenggakan proses belajar mengajar, atau tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran.”5

Berdasarkan definisi-definisi di atas penulis menarik simpulan, kepala sekolah ialah seseorang (guru) yang secara formal memimpin suatu sekolah. Dalam hal ini, kepala sekolah perlu menjadi pemimpin yang mampu mendayagunakan semua sumber daya untuk mencapai visi dan misi sekolah.

Veithzal Rivai dan Sylviana Murni mengatakan, “...kepala sekolah harus memiliki keyakinan atau pendirian berikut ini agar ia dapat berkinerja sebagaimana yang diharapkan, yaitu.

a) Kepala sekolah harus meyakini tentang pentingnya pengikutsertaan seluruh anggota sekolah.

b) Kepala sekolah harus meyakini bahwa belajar berlangsung sepanjang hayat (life long learning). Ia menunjukan keterbukaan dan penerimaan gagasan baru, tidak jadi soal dari mana pun datangnya gagasan itu, dan

c) Kepala sekolah meyakini bahwa keragaman anggota sekolah memperkaya. Tindakannya menunjukkan pengakuan itu dengan tidak memberi peluang praktik diskriminatif di sekolahnya...”6

4

Tim Penyusun Kamus,Kamus Besar Bahasa Indonesia, Ed. III, Cet. 4, h. 546.

5

Wahyosumidjo, Kepemimpinan Kepala Sekolah (Jakarta: PT. RajaGarafindo Persada, 2007), Ed. 1, h. 83.

6

C. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti menggerakan (to move).7 Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, “motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu.”8

Menurut John W. Santrock, “motivasi ialah proses yang memberi semangat, arah, dan kegigihan perilaku. Artinya, perilaku yang termotivasi adalah perilaku yang penuh energi, terarah, dan bertahan lama.”9

Abin Syamsuddin Makmun mengatakan, “motivasi merupakan, (a) suatu kekuatan (power) atau tenaga (forces) atau daya (energy), dan (b) suatu keadaan yang kompleks dan kesiapse diaan dalam diri individu untuk bergerak ke arah tujuan tertentu, baik disadari maupun tidak disadari.”10Oleh karena itu, motivasi perlu diarahkan dan didorong untuk mencapai suatu tujuan.

Berdasarkan definisi-definisi di atas penulis menarik simpulan, motivasi adalah segala sesuatu yang menjadi pendorong tingkah laku seseorang untuk mengarahkannya menuju tujuan tertentu. Untuk itu, kepala sekolah diharapkan mampu menjadi pendorong bagi para tenaga pendidik agar mereka dapat melaksanakan tugas dengan baik.

2. Fungsi Motivasi

Motivasi akan senantiasa menentukan intensitas (keadaan tingkatan atau ukuran intensnya) usaha atau kegiatan seseorang. Motivasi berkaitan dengan suatu tujuan. Zikri Neni Iska menjelaskan, “...ada tiga fungsi motivasi, yaitu (a) mendorong manusia untuk berbuat, (b) menentukan arah perbuatan,

7

Winardi,Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen (Jakarta: PT. RajaGrafindo, 2008), h. 1.

8

Tim Penyusun Kamus,Kamus Besar Bahasa Indonesia, Ed. III, Cet. 4, h. 756.

9

John W. Santrock,Psikologi Pendidikan, Edisi Kedua( Jakarta: Kencana, 2008), Cet. 2, h. 510.

10

Abin Syamsuddin Makmun, Psikologi Kependidikan (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2005), Cet. 5, h. 37.

dan (3) menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan yang harus dikerjakan secara serasi guna mencapai tujuan....”11

3. Faktor Terjadinya Tingkah Laku

Faktor terjadinya tingkah laku (determinan), sebagaimana yang dijelaskan oleh Zikri Neni Iska, yaitu karena (a) lingkungan (kegaduhan, desakan, dan lain-lain), (b) dalam diri seseorang (harapan, cita-cita, emosi, keingin-an, dan lain-lain), dan (3) tujuan atau nilai dari suatu objek (kepuasan kerja, tanggung jawab, status, uang, dan lain-lain).”12 Untuk itu, kepala sekolah perlu mengetahui faktor terjadinya tingkah laku dari para tenaga pendidik agar dapat menggerakkan tingkah laku mereka untuk mencapai tujuan sekolah.

D. Kepala Sekolah sebagai Motivator

Wahyosumidjo mendefinisikan, “kepala sekolah ialah seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah dimana diselenggakan proses belajar mengajar, atau tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran.”13 DalamKamus Besar Bahasa Indonesia, “motivator adalah orang (perangsang) yang menyebabkan timbulnya motivasi pada orang lain untuk melaksanakan sesuatu; pendorong; penggerak.”14

Berdasarkan definisi-definisi di atas penulis menarik simpulan, kepala sekolah sebagai motivator ialah seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah yang mendorong pada tenaga kependidikan untuk melaksanakan tugas-tugas kependidikannya.

Sebagai motivator, kepala sekolah harus memiliki strategi yang tepat untuk memberikan motivasi kepada para tenaga pendidik sehingga mereka dapat melakukan berbagai tugas dan fungsinya dengan baik. E. Mulyasa menjelaskan, “motivasi dapat ditumbuhkan melalui pengaturan lingkungan

11

Iska,Psikologi; Pengantar Pemahaman Diri,h. 42─ 43.

12

Ibid,.h. 44─ 45.

13

Wahyosumidjo,Kepemimpinan Kepala Sekolah,h. 83.

14

fisik, pengaturan suasana kerja, disiplin, dorongan atau motivasi, penghargaan secara efektif, dan penyediaan berbagai sumber belajar melalui pengembangan pusatsumber belajar (PSB).”15Penjelasan lengkap adalah sebagai berikut.

1. Pengaturan Lingkungan Fisik

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pengaturan lingkungan fisik berasal dari tiga kata yaitu pengaturan, lingkungan dan fisik. “...Kata pengaturan berarti proses, cara, perbuatan mengatur.16 Lingkungan adalah daerah (kawasan dan sebagainya) yang termasuk di dalamnya.17 Sedangkan, fisik ialah jasmani; badan; jasmaniah; badaniyah....”18 Dengan demikian, pengaturan lingkungan fisik adalah perbuatan mengatur terhadap suatu daerah (kawasan) yang berkaitan dengan hal-hal fisik.

Lingkungan yang kondusif akan menumbuhkan motivasi para tenaga pendidik dalam melaksanakan tugasnya. Pengaturan lingkungan fisik, meliputi ruang kerja yang kondusif, ruang belajar, ruang perpustakaan, ruang laboratorium, bengkel, serta lingkungan sekolah yang nyaman dan menyenangkan.19 Untuk itu, kepala sekolah diharapkan mampu menciptakan lingkungan yang kondusif agar para tenaga pendidik merasa nyaman berada di sekolah.

2. Pengaturan Suasana Kerja

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, pengaturan suasana kerja berasal dari tiga kata yaitu pengaturan, suasana dan kerja. “...Kata pengaturan berarti proses, cara, perbuatan mengatur.20 Suasana adalah (1) hawa; udara; (2) keadaan sekitar sesuatu atau dalam lingkungan sesuatu; dan (3) keadaan

15

E. Mulyasa,Menjadi Kepala Sekolah Profesional(Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2004) Cet. 3, h. 120.

16

Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2008), Ed. IV, Cet. 1, h. 99.

17

Ibid,.h. 831.

18

Ibid,.h. 393.

19

Mulyasa,Menjadi Kepala Sekolah Profesional.h. 120.

20

suatu peristiwa.21 Sedangkan, kerja ialah (1) kegiatan melakukan sesuatu; yang dilakukan (diperbuat); (2) sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah;

mata pencaharian; (3) pekerjaan; dan (4) v cak bekerja....”22Dengan demikian, pengaturan suasana kerja adalah proses mengatur terhadap suatu keadaan dalam lingkungan pekerjaan.

Suasana kerja yang baik akan mendorong para tenaga pendidik senang bekerja sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja. Untuk itu, kepala sekolah harus mampu menciptakan hubungan kerja yang harmonis dengan para tenaga pendidik, serta menciptakan suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan.23

3. Disiplin

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, ”...disiplin berarti (1) tata tertib (di sekolah, kemiliteran, dan sebagainya); dan (2) ketaatan (kepatuhan) kepada peraturan (tata tertib dan sebagainya)....”24 Kepala sekolah harus menegakkan disiplin kepada semua bawahannya. Melalui disiplin ini diharapkan dapat tercapai tujuan secara efektif, serta dapat meningkatkan produktifitas sekolah.25

Menurut E. Mulyasa, “beberapa strategi yang dapat digunakan oleh kepala sekolah dalam membina disiplin para tenaga pendidik, yaitu (1) membantu para tenaga pendidik dalam meningkatkan standar perilakunya, dan (2) melaksanakan semua aturan yang telah disepakati bersama.”26 Dalam hal ini, kepala sekolah diharapkan menegakkan disiplin di sekolah dan menjadi teladan dalam hal kedisiplinan.

Lebih lanjut, E. Mulyasa mengatakan, “pentingnya disiplin yaitu untuk menanamkan, (a) rasa hormat terhadap kewenangan, (b) upaya untuk menanamkan kerjasama, (c) kebutuhan untuk berorganisasi, dan (d) rasa

21

Ibid,.h. 1344.

22

Ibid,.h. 681.

23

Mulyasa,Menjadi Kepala Sekolah Profesional.h. 120.

24

Tim Penyusun Kamus,Kamus Besar Bahasa Indonesia, Ed. IV, Cet. 1, h. 333.

25

Mulyasa,Menjadi Kepala Sekolah Profesional.h. 120.

26

hormat terhadap orang lain.”27 Maka dari itu, disiplin perlu ditegakkan seoptimal mungkin agar sekolah dapat berjalan secara maksimal.

Menurut Soelaeman yang dikutip E. Mulyasa, mengatakan, “kepala sekolah berfungsi sebagai pengemban ketertiban, yang patut diteladani, tapi tidak bersikap otoriter.”28Dalam hal ini, kepala sekolah yang demokratis akan lebih baik daripada yang otoriter.

E. Mulyasa mengutip dari Reisman and Payne, mengatakan, “...strategi umum membina disiplin sebagai berikut.

a. Konsep diri (self concept), strategi ini menekankan bahwa konsep-konsep diri masing-masing individu merupakan faktor penting dari setiap perilaku. Untuk menumbuhkan konsep diri, pemimpin disarankan bersikap empati, menerima, hangat, dan terbuka, sehingga para tenaga pendidik dapat mengeksplorasi pikiran dan perasaannya dalam memecahkan masalah.

b. Ketrampilan berkomunikasi (communication skill), pemimpin harus menerima semua perasaan para tenaga pendidik dengan komunikasi yang dapat menimbulkan kepatuhan dari dalam dirinya.

c. Konsekuensi logis dan alami (natural and logical consequences), perilaku-perilaku yang salah terjadi karena para tenaga pendidik telah mengembangkan kepercayaan yang salah terhadap dirinya. Hal ini mendorong munculnya perilaku-perilaku salah yang disebut misbehavior. Untuk itu, kepala sekolah perlu menunjukkan secara tepat perilaku mereka yang salah sehingga membantu mereka dalam mengatasi perilakunya.

d. Klarifikasi nilai (values clarification), strategi ini dilakukan untuk membantu para tenaga pendidik dalam menjawab pertanyaannya sendiri tentang nilai-nilai dan membentuk sistem nilainya sendiri. e. Latihan keefektifan pemimpin (leader effectiveness training), tujuan

metode ini adalah untuk menghilangkan metode refresif, misalnya hukuman dan ancaman melalui sebuah model komunikasi tertentu. f. Terapi realitas (reality therapy), pemimpin perlu bersikap positif dan

bertanggung jawab. Sikap positif perlu diterapkan sehingga akan menghasilkan suasana kerja yang kondusif....”29

Untuk menerapkan strategi tersebut, kepala sekolah perlu mempertimbangkan berbagai situasi, dan perlu memahami faktor-faktor yang

27

Ibid,.h. 141─ 142.

28

Ibid,.h. 142

29

mempengaruhinya. Selain itu, dia perlu mengevaluasi strategi tersebut untuk mengetahui berhasil tidaknya strategi tersebut.

4. Dorongan (Motivasi)

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, ”...dorongan berarti (1) tolakan; sorongan; dan (2) desakan; anjuran yang keras....”30 Keberhasilan suatu sekolah dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor yang datang dari dalam maupun yang datang dari lingkungan. Dari berbagai faktor tersebut, motivasi merupakan suatu faktor yang cukup dominan dan dapat menggerakkan faktor-faktor lain ke arah efektifitas kerja.31 Bahkan, motivasi sering dinamakan dengan mesin dan kemudi mobil, yang berfungsi sebagai penggerak dan pengarah.

Motivasi merupakan suatu bagian yang penting dalam suatu sekolah. Para tenaga pendidik akan bekerja dengan sungguh-sungguh jika memiliki motivasi yang tinggi. Apabila mereka memiliki motivasi yang tinggi, maka akan memperlihatkan minat, dan ingin ikut serta dalam suatu tugas atau kegiatan. Dengan kata lain, mereka akan melakukan semua pekerjaannya dengan baik apabila ada faktor pendorongnya (motivasi). Dalam hal ini, kepala sekolah dituntut untuk memiliki kemampuan membangkitkan motivasi mereka sehingga mereka dapat meningkatkan kinerjanya.

Motivasi merupakan salah satu alat kepala sekolah agar para tenaga pendidik mau bekerja keras dan bekerja cerdas sesuai dengan yang diharapkan. Pengetahuan tentang pola motivasi membantu dia memahami sikap kerja mereka. Dia dapat memotivasi mereka dengan cara yang berbeda-beda.

Menurut E. Mulyasa, terdapat beberapa prinsip yang dapat diterapkan oleh kepala sekolah untuk mendorong para tenaga pendidik agar mereka mau dan mampu meningkatkan profesionalismenya. Prinsip-prinsip tersebut adalah sebagai berikut.

30

Tim Penyusun Kamus,Kamus Besar Bahasa Indonesia, Ed. IV, Cet. 1, h. 341.

31

a. Para tenaga pendidik akan bekerja lebih giat apabila kegiatan yang dilakukannya menarik dan menyenangkan.

b. Kepala sekolah perlu menyusun tujuan kegiatan dengan jelas dan menginformasikan kepada para tenaga pendidik sehingga mereka mengetahui tujuan bekerja.

c. Kepala sekolah harus selalu memberitahu kepada para tenaga pendidik tentang hasil dari setiap pekerjaan mereka.

d. Pemberian hadiah lebih baik daripada hukuman, namun sewaktu-waktu hukuman juga diperlukan.

e. Kepala sekolah perlu memenuhi kebutuhan para tenaga pendidik dengan jalan memperhatikan kondisi fisiknya, memberikan rasa aman, menunjukan bahwa dia memperhatikan mereka.32

Veithzal Rivai dan Sylviana Murni menjelaskan tentang ikhtisar elemen kunci mengoptimalkan motivasi kerja, yaitu.

Tabel 1

Ikhtisar Elemen Kunci Mengoptimalkan Motivasi Kerja33 Karakteristik Optimal

pada Motivasi Kerja

Karakteristik yang Mengurangi Motivasi

Kerja Tipe tujuan Realistik, sasaran

menantang

Sasaran sangat sulit atau sangat mudah

Motivasi pencapaian Motivasi demi pencapaian

Motivasi demi

menghindari kegagalan Kepercayaan pada

kepemilikan

Perlakuan adil dan sopan Perlakuan tidak adil dan tidak hormat

Sumber motivasi Instrinsik: sifat pekerjaan itu menantang, menarik, dan menyenangkan

Ektrinsik: faktor lingkungan seperti hadiah, tekanan sosial, dan hukuman

32

Ibid,.h. 121─ 122.

33

a. Motivasi Instrinsik dan Ekstrinsik

Pada prinsipnya motivasi merupakan hal yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Ada dua jenis motivasi yaitu instrinsik dan ekstrinsik.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, “motivasi instrinsik adalah dorongan atau keinginan yang tidak perlu disertai dengan perangsang dari luar. Sedangkan, motivasi ekstrinsik ialah dorongan yang datangnya dari luar diri seseorang.”34

Zikri Neni Iska mengatakan, “...motivasi instrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif karena adanya dorongan dari dalam setiap individu. Sedangkan, motivasi ektrinsik adalah motif-motif yang aktif karena adanya perangsang dari luar....”35

Menurut Owen yang dikutip E. Mulyasa, “...motivasi instrinsik adalah motivasi yang datang dari dalam diri seseorang. Sebaliknya, motivasi ekstrinsik berasal dari lingkungan di luar diri seseorang, misalnya para tenaga pendidik bekerja karena ingin mendapat pujian atau hadiah dari kepala sekolah....”36

Berdasarkan definisi-definisi di atas penulis menarik simpulan, motivasi instrinsik adalah dorongan yang datang dari dalam diri seseorang. Sebaliknya, motivasi ekstrinsik ialah dorongan yang datangnya dari luar diri seseorang.

Motivasi instrinsik pada umumnya lebih menguntungkan karena biasanya dapat bertahan lama. Motivasi instrinsik muncul dari dalam diri para tenaga pendidik, sedang motivasi ekstrinsik dapat diberikan oleh kepala sekolah dengan jalan mengatur kondisi dan situasi yang tenang dan menyenangkan. Dalam hal ini, kepala sekolah dituntut untuk memiliki kemampuan memotivasi kepada para tenaga pendidik agar mereka mau dan mampu mengembangkan dirinya secara optimal.

34

Tim Penyusun Kamus,Kamus Besar Bahasa Indonesia, Ed. III, Cet. 4, h. 756.

35

Zikri Neni Iska,Psikologi; Pengantar Pemahaman Diri dan Lingkungan(Jakarta: Kizi

Brother’s, 2008) Cet, 2, h. 41.

36

b. Teori Kebutuhan Abraham Maslow

Teori kebutuhan sebagaimana yang dijelaskan oleh Abraham Maslow,

yaitu “...kebutuhan-kebutuhan fisiologis (faali), kebutuhan keselamatan, kebutuhan rasa memiliki dan rasa cinta, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan perwujudan diri....”37 Selanjutnya, teori kebutuhan tersebut dijelaskan secara sederhana oleh Zikri Neni Iska, yaitu sebagai berikut.

1. Kebutuhan fisiologis, maksudnya kebutuhan dasar yang bersifat primer yang menyangkut fungsi-fungsi biologis, seperti kebutuhan pangan, sandang papan, kesehatan fisik serta kebutuhan seks.

2. Kebutuhan rasa aman dan pelindungan, misalnya terjaminnya keamanan, terlindung dari bahaya, ancaman penyakit, kemiskinan, kelaparan, dan perlakuan tidak adil.

3. Kebutuhan rasa memiliki dan cinta, misalnya kebutuhan akan cinta, rasa setia kawan dan kerja sama.

4. Kebutuhan harga diri, misalnya kebutuhan dihargai karena prestasi, kemampuan serta status atau pangkat.

5. Kebutuhan aktualisasi diri, misalnya kebutuhan untuk mengembangkan potensi-potensi yang dimiliki, kreatifitas dan ekspresi diri38

Dalam al-Qur’an ditemukan beberapa statement baik secara eksplisit (gamblang) maupun implisit (tersirat) yang menunjukkan beberapa dorongan yang mempengaruhi manusia. Sebagaimana yang dijelaskan dalam sûrah Ali ‘Imran/3:14 berikut.





















































































































_

















































































_



































.

“Dijadikan indah pada (pandangan) manusia kecintaan kepada apa-apa yang diingini, yaitu: wanita-wanita, anak-anak, harta yang banyak dari jenis emas, perak, kuda pilihan, binatang-binatang ternak dan sawah ladang. Itulah kesenangan hidup di dunia.”

37

Abraham H. Maslow,Motivasi dan Kepribadian. Penerjemah Nurul Iman (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 1993) Cet. 4, h. 43─ 56.

38

Dan juga sebagaimana yang dijelaskan dalam sûrah al-Qiyamah/75:20 berikut.





























_

”Sekali-kali janganlah demikian. Sebenarnya kamu (hai manusia) mencintai kehidupan dunia39.”

Ayat pertama menunjukkan bahwa manusia pada dasarnya memiliki kecintaan yang kuat terhadap dunia, yang terwujud dalam kesukaan terhadap perempuan, anak, dan harta kekayaan. Dalam ayat kedua dijelaskan larangan untuk menafikan kehidupan dunia karena sebenarnya manusia diberikan keinginan dalam dirinya untuk mencintai dunia itu.

5. Reward dan Punishment a. Reward(Penghargaan)

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, ”penghargaan adalah perbuatan (hal dan sebagainya) menghargai; penghormatan.”40Kepala sekolah harus berusaha menggunakan penghargaan ini secara tepat, efektif, dan efesien, untuk menghindari dampak negatif yang bisa ditimbulkannya.

Penghargaan (rewards) sangat penting untuk meningkatkan profesionalisme para tenaga pendidik dan untuk mengurangi kegiatan yang kurang produktif. Melalui penghargaan ini mereka dapat dirangsang untuk meningkatkan profesionalisme kerjanya secara positif dan produktif.

Kepala sekolah perlu menyusun sistem penghargaan bagi para tenaga pendidik secara tepat. Sistem ini diharapkan mampu meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja dari mereka. Oleh karena itu, sistem penghargaan yang dikembangkan harus bersifat proporsional, adil dan transparan. Adapun contoh dari penghargaan kepada para tenaga pendidik adalah pemberian kompensasi.

Masalah kompensasi selain sensitif karena menjadi pendorong para tenaga pendidik untuk bekerja, juga berpengaruh terhadap moral dan disiplin

39

Abdul Rahman Shaleh, Psikologi Suatu Pengantar dalam Perspektif Islam(Jakarta: Kencana, 2008), Cet. 3, h. 196.

40

mereka. Oleh karena itu, setiap sekolah pada jenjang pendidikan, seharusnya dapat memberikan kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul mereka.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, ”...kompensasi ialah imbalan berupa uang atau bukan uang, yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan atau organisasi....41 Selanjutnya, menurut Mulyasa, “kompensasi adalah balas jasa yang diberikan dinas pendidikan dan sekolah kepada tenaga kependidikan, yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecendrungan diberikan secara tetap. Pemberian kompensasi, selain dalam bentuk gaji, dapat juga berupa tunjangan, fasilitas perumahan, kendaraan dan lain-lain.”42

Masalah kompensasi merupakan salah satu bentuk tantangan yang harus dihadapi manajemen sekolah. Dikatakan tantangan karena imbalan oleh para tenaga pendidik tidak lagi dipandang semata-mata sebagai alat pemuas kebutuhan materialnya, akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. Sebaliknya, sekolah cenderung melihatnya sebagai beban yang harus dipikul oleh sekolah tersebut, dalam rangka mencapai tujuan. Dalam menerapkan suatu sistem imbalan tertentu, kepentingan sekolah dan para tenaga pendidik perlu senantiasa diperhitungkan.

Berdasarkan UU RI No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pasal 40 disebutkan, “...pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh, (a) penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai, dan (b) penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja....”43 Untuk itu, kepala sekolah perlu memberikan kompensasi atau penghargaan yang pantas untuk para tenaga pendidik.

41

Ibid,.h. 719.

42

Mulyasa,Menjadi Kepala Sekolah Profesional.h. 156.

43

Anwar Arifin, Memahami Paradigma Baru Pendidikan Nasional (Jakarta: Ditjen Kelembagaan Agama Islam Depag, 2003), Cet. 3, h. 52.

b. Punishment(Hukuman)

Hukuman (bahasa Inggris: punishment) adalah sebuah cara untuk mengarahkan sebuah tingkah laku agar sesuai dengan tingkah laku yang berlaku secara umum. Dalam hal ini, hukuman diberikan ketika sebuah tingkah laku yang tidak diharapkan ditampilkan oleh orang yang bersangkutan atau orang yang bersangkutan tidak menampilkan sebuah tingkah laku yang diharapkan.44

Secara umum hukuman dalam hukum adalah sanksi fisik maupun psikis untuk kesalahan atau pelanggaran yang dilakukan. Hukuman mengajarkan tentang apa yang tidak boleh dilakukan.

Ada tiga fungsi penting dari hukuman yang berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan, yaitu (1) membatasi perilaku. Hukuman menghalangi terjadinya pengulangan tingkah laku yang tidak diharapkan, (2) bersifat mendidik, dan (3) memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak diharapkan.45

6. Pengembangan Pusat Sumber Belajar (PSB)

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, pengembangan pusat sumber belajar berasal dari empat kata, yaitu pengembangan, pusat, sumber,

dan belajar. “...Kata pengembangan adalah proses, cara, perbuatan mengembangkan.46 Pusat ialah pokok pangkal atau yang menjadi pumpunan (berbagai-bagai urusan), hal, dan sebagainya.47 Sumber yaitu tempat keluar (air atau zat cair).48 Sedangkan belajar adalah (1) berusaha memperoleh kepandaian atau ilmu; (2) berlatih; dan (3) berubah tingkah laku atau tanggapan yang disebabkan oleh pengalaman....”49 Dengan demikian, pengembangan pusat sumber belajar adalah proses mengembangkan terhadap hal-hal yang menjadi pusat atau sumber dalam memperoleh kepandaian atau sebuah ilmu.

44

Artikel diakses pada 16 Maret 2011 dari http://id.wikipedia.org/wiki/Hukuman

45

Ibid,.

46

Tim Penyusun Kamus,Kamus Besar Bahasa Indonesia, Ed. IV, Cet. 1, h. 662.

47

Ibid,.h. 1120.

48

Ibid,.h. 1353.

49

Pengembangan PSB dapat memperkaya kegiatan pembelajaran, misalnya melalui penggunaan media audio visual, laptop, internet, dan peralatan di bengkel. Semua ini harus dipahami oleh kepala sekolah agar hal tersebut dapat mendorong visi dan misi sekolah.50

Kualitas sarana pembelajaran berpengaruh terhadap peningkatan produktifitas. Sarana yang dipakai secara tepat akan membuat pembelajaran berjalan secara efektif dan efesien, sedangkan sarana yang tidak baik akan menimbulkan ketidakefektifan.51

E. Guru

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, “guru ialah orang yang pekerjaannya (mata pencahariannya, profesinya) mengajar.”52 Mengajar merupakan hal yang utama karena untuk menciptakan generasi penerus bangsa yang berkualitas. Selanjutnya, Berdasarkan UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Pasal 1 disebutkan, “guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah.”53

E. Mulyasa menjelaskan, “guru sebagai fasilitator yang bertugas mengkondisikan lingkungan atau kelas untuk memberikan kemudahan belajar bagi peserta didik.”54 Selain itu, menurut Haidar Putra Daulay, “...guru adalah salah satu di antara faktor pendidikan yang memiliki peranan yang paling strategis, sebab gurulah sebetulnya pemain yang paling menentukan di dalam terjadinya proses belajar mengajar....”55

50

Mulyasa,Menjadi Kepala Sekolah Profesional.h. 122.

51

Ibid,.h. 140.

52

Tim Penyusun Kamus,Kamus Besar Bahasa Indonesia, Ed. III, Cet. 4, h. 377.

53

Mulyasa, E., Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007), Cet. 1, h. 227.

54

Mulyasa,Menjadi Kepala Sekolah Profesional.h. 53.

55

Haidar Putra Daulay,Pendidikan Islam dalam Sistem Pendidikan Nasional di Indone-sia(Jakarta: Kencana, 2004), Ed. 1, Cet. 1, h. 75.

Berdasarkan beberapa definisi di atas penulis menarik simpulan, guru ialah tenaga pendidik, tenaga pengajar, yang bekerja pada pendidikan usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah. Dalam hal ini, guru diharapkan bekerja dengan profesional.

Merujuk kepada pola kependidikan Rasulullah SAW. guru menjadi posisi kunci dalam membentuk kepribadian muslim yang sejati. Keberhasilan Rasulullah SAW. dalam mengajar dan mendidik umatnya, lebih banyak menyentuh aspek perilaku, yaitu contoh teladan yang baik dari Rasulullah (uswatun hasanah). Hal ini, bukan berarti aspek-aspek lain selain perilaku diabaikan. Dengan demikian, betapa penting aspek perilaku (teladan yang baik) bagi proses pembelajaran.

Berdasarkan UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, pasal 14 disebutkan, dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, guru berhak.

a. Memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial.

b. Mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja.

c. Memperoleh perlindungan dalam menghasilkan tugas dan hak atas kekayaan intelektual.

d. Memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi.

e. Memperoleh dan memanfaatkan sarana dan prasarana pembelajaran untuk menunjang kelancaran tugas keprofesionalan.

f. Memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan ikut menentukan kelulusan, penghargaan, dan atau sanksi kepada peserta didik sesuai dengan kaidah pendidikan, kode etik guru, dan perundang-undangan.56

Rendahnya kesejahteraan guru mempunyai peran dalam membuat rendahnya mutu pembelajaran. Permasalahan kesejahteraan guru biasannya akan berdampak pada kinerja yang dilakukannya dalam melakukan proses pembelajaran.

Tentang rendahnya kesejahteraan guru, hal itu akan mengakibatkan perang batin dalam diri para guru atau para tenaga pendidik, kalau perang batin itu tidak dapat segera diatasi, mereka akan mengalami suatu rasa

56

kekecewaan yang amat mendalam karena tujuan yang dikehendakinya tak kunjung tercapai. Dan sikap kekecewaan ini tidak diharapkan karena akan mengganggu proses pembelajaran.

Kalau akal sehatnya berani menghadapi kenyataan, pada akhirnya (mungkin dengan bantuan pihak dan cara tertentu; konselor, teman dekat, ulama dan sebagainya) mereka dapat mengambil keputusan atau tindakan penyesuaian yang sehat secara rasional sehingga tujuannya tercapai. Cara yang dapat dilakukan oleh mereka, yaitu sebagai berikut.

a. Aktif (mereka mengubah lingkungan, mungkin mencari dan mengubah alternatifnya, namun sampai kepada tujuan yang dikehendaki.

b. Pasif (mereka mengubah dirinya, mungkin mengadakan modifikasi aspirasinya sehingga menetapkan tujuannya secara realistik dan bertindak secara realistik pula.57

Namun, jika akal sehatnya itu tidak mampu berfungsi sebagaimana mestinya, perilaku yang bersangkutan dikendalikan oleh hasrat emosional. Di antaranya dapat dikemukakan di sini jenisnya, yaitu (a) agresi marah, (b) kecemasan tak berdaya, (e) represi (penekanan), (f) rasionalisasi (mencari alasan), dan (g) proyeksi (melemparkan kesalahan itu kepada lingkungan).58

F. Kerangka Berpikir

Peran Kepala Sekolah sebagai Motivator Guru

INPUT

57

Makmun,Psikologi Kependidikan,h. 43.

58

Ibid,.h. 43.

Kondisi Nyata

- Kurangnya fasilitas fisik di sekolah. - Suasana kerja masih kurang mendukung. - Kurangnya pelaksanaan disiplin di sekolah.

- Kurangnya pemberian dorongan terhadap para guru. - Kurangnya pemberian penghargaan bagi para guru.

- Pusat sumber belajar yang belum digunakan secara maksimal.

PROSES

OUTPUT

Penjelasan hal di atas, bahwa terdapat beberapa permasalahan yang ada di sekolah, yaitu di antaranya masih kurangnya fasilitas fisik di sekolah, suasana kerja masih kurang mendukung, kurangnya pelaksanaan disiplin di sekolah, kurangnya pemberian dorongan atau motivasi terhadap para guru, kurangnya pemberian penghargaan bagi para guru, dan pusat sumber belajar yang belum digunakan secara maksimal.

Masalah

Kurangnya peran kepala sekolah sebagai motivator guru dalam mengatur lingkungan fisik, mengelola suasana kerja, menerapkan disiplin, memberi penghargaan, dan mengembangkan pusat sumber belajar.

Strategi

- Memberi kesempatan kepada para guru untuk meningkatkan kompetensi

- Meminta masukan dari para tenaga pendidik dan melibatkan mereka di dalam keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.

- Menegakkan disiplin.

- Menghargai para tenaga pendidik karena pekerjaan mereka yang baik secara umum.

- Memberi penghargaan atas prestasi guru.

- Memastikan apakah para tenaga pendidik mempunyai sarana kerja yang terbaik.

Hasil

Dari beberapa permasalahan tersebut sehingga dapat diketahui bahwa terdapat kurangnya peran kepala sekolah sebagai motivator guru dalam mengatur lingkungan fisik, mengelola suasana kerja, menerapkan disiplin, memberi penghargaan, dan mengembangkan pusat sumber belajar.

Selanjutnya, strategi yang dilakukan oleh kepala sekolah untuk memecahkan permasalahan tersebut, yaitu dengan memberi kesempatan kepada para guru untuk meningkatkan kompetensi, meminta masukan dari para tenaga pendidik dan melibatkan mereka di dalam keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka, menegakkan disiplin, menghargai para tenaga pendidik karena pekerjaan mereka yang baik secara umum, memberi penghargaan atas prestasi guru, Memastikan apakah para tenaga pendidik mempunyai sarana kerja yang terbaik.

Dari strategi tersebut, diharapkan akan tercipta kepala sekolah yang berperan sebagai motivator guru yang handal.

26 A. Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif dengan metode deskriptif. Penelitian kualitatif adalah pelaksanaan penelitian yang menekankan pada deskripsi fenomena-fenomena yang terjadi di lapangan. Deskriptif ialah penelitian untuk memberi uraian mengenai fenomena sosial yang diteliti dengan mendeskripsikan tentang aspek-aspek masalah, baik satu variabel atau lebih berdasarkan indikator-indikator dari aspek masalah yang diteliti.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penulis melaksanakan penelitian di SMK Triguna Utama, Ciputat Timur. Sekolah tersebut merupakan tempat dimana penulis melaksanakan praktek mengajar (PPKT), yang beralamat di Jalan Ir. H. Juanda Km. 2 Rt. 02/RW. 04 Desa Cempaka Putih, Kecamatan Ciputat Timur, Kab/Kota Tangerang Selatan, Provinsi Banten, Kode Pos 15412. Lokasinya bersebelahan dengan kampus UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

C. Populasi dan Sampel

Populasi ialah seluruh subyek penelitian, sedangkan sampel adalah sebagian dari populasi yang diambil secara representatif. Apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan

penelitian populasi sampel. Oleh karena subyek penelitian ini (guru) berjumlah dibawah 100 orang, yaitu 35 orang, maka penulis menggunakan populasi sampel.

D. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini, penulis menggunakan teknik pengumpulan data, teknik utama dalam penelitian ini adalah teknik wawancara dan dokumentasi, sedangkan teknik angket digunakan sebagai pelengkap gunanya untuk mengklasifikasi dan menjustifikasi kesimpulan dari data wawancara dan dokumentasi. Tekniknya sebagai berikut.

a. Wawancara

Wawancara yaitu sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara (interviewer) untuk memperoleh informasi atau data dari terwawancara (interviewe). Dalam penelitian ini, wawancara dilakukan kepada Kepala Sekolah SMK Triguna Utama, Ciputat Timur, yaitu Bapak Drs. Mardias. b. Dokumentasi

Dalam penelitian ini, data dokumentasi berupa profil sekolah. Data ini dapat dimanfaatkan untuk sebuah data serta untuk menafsirkan terhadap permasalahan yang diteliti.

c. Angket atau Koesioner

Angket atau koesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi atau data dari responden baik tentang pribadinya, hal yang terkait masalah penelitian atau hal-hal yang ia ketahui. Dalam penelitian ini, angket diisi oleh para guru SMK Triguna Utama, Ciputat Timur, yang berjumlah 35 orang.

Angket ini mengandung 20 butir item pertanyaan. Setiap butir pertanyaan memiliki 4 alternatif jawaban yaitu, point a skor = 4, point b skor = 3, point c skor = 2, dan point d = 1.

Skala pengukuran dalam angket menggunakan skala likert, yaitu mengukur sikap pendapat seeorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial yang terjadi. Yang berupa bentuk pertanyaan atau pernyataan yang akan dijawab oleh responden berbentuk gradasi, yaitu dari sangat positif sampai sangat negatif. Skalalikertdapat digambarkan sebagai berikut.

Tabel 2 SkalaLikert

Pernyataan Skor Deskripsi

Sangat memotivasi 4 - Kebijakan, peraturan dan keteladanan oleh kepala sekolah memberikan motivasi tinggi kepada para guru dalam bekerja.

- Secara eksternal menumbuhkan motivasi para guru untuk bekerja lebih keras, contohnya guru tanpa motivasi dari kepala sekolah tetap termotivasi untuk bekerja dengan baik.

- Pelaksanaan oleh kepala sekolah memberikan motivasi tinggi kepada para guru untuk bekerja.

Cukup memotivasi 3 - Secara eksternal menumbuhkan motivasi kepada para guru untuk bekerja, contohnya motivasi hanya datang dari pihak guru.

Tidak memotivasi 2 - Secara internal dan eksternal tidak menumbuhkan motivasi kepada para guru untuk bekerja.

Sangat tidak memotivasi 1 - Para guru tidak hanya tidak mempunyai motivasi, tetapi malah bersikap acuh taacuh.

E. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian, penulis gunakan untuk memperoleh data mengenai peran kepala sekolah sebagai motivator guru di SMK Triguna Utama, Ciputat Timur, adalah berbentuk angket. Angket yang digunakan terdiri dari 20 butir soal yang disebarkan kepada 35 orang guru.

Adapun langkah-langkah yang harus ditempuh oleh peneliti dalam menyusun instrumen penelitian, yaitu sebagai berikut.

a. Mengidentifikasikan variabel-variabel (sesuatu yg dapat berubah; faktor atau unsur yg ikut menentukan perubahan) yang diteliti.

b. Menjabarkan variabel menjadi dimensi-dimensi.

c. Mencari indikator (sesuatu yg dapat memberikan/menjadi petunjuk atau keterangan) setiap dimensi.

d. Mendeskripsikan kisi-kisi instrumen.

e. Merumuskan item-item pertanyaan atau pernyataan instrumen. f. Petunjuk pengisian instrumen.

Adapun kisi-kisi instrumen penelitian yang penulis gunakan dalam pembuatan angket adalah sebagai berikut.

Tabel 3

Kisi-kisi Instrumen Penelitian

Tentang Peran Kepala Sekolah sebagai Motivator Guru Variabel

Penelitian

Dimensi Indikator Teori No.

Butir Soal Juml ah item Peran Kepala Sekolah sebagai Motivator Guru Pengaturan lingkungan fisik Ruang kerja Ruang belajar Lingkungan sekolah Pengaturan lingkungan fisik meliputi ruang kerja yang kondusif, ruang belajar serta

lingkungan sekolah yang nyaman (Bab II, hal. 11)

1 2 3 1 1 1

suasana

kerja Suasana kerja

mampu menciptakan hubungan kerja yang harmonis, serta menciptakan suasana kerja yang nyaman (Bab II, hal. 12)

5 1 Disiplin Disiplin Strategi membina disiplin Teladan

Kepala sekolah harus menegakkan disiplin kepada semua bawahannya (Bab II, hal. 12)

Strategi umum membina disiplin (Bab II, hal. 13)

Kepala sekolah pengemban ketertiban, yang patut diteladani (Bab II, hal. 13)

6,7 8 9 2 1 1 Dorongan atau Motivasi Motivasi Pemenuhan kebutuhan Motivasi merupakan suatu faktor yang cukup dominan dan dapat menggerakkan faktor-faktor lain ke arah efektifitas kerja (Bab II, hal. 14)

Teori kebutuhan meliputi kebutuhan 10 11 1 2

fisiologis, kebutuhan rasa aman, dan kebutuhan aktualisasi diri

(Bab II, hal. 16) Penghargaan Kompensasi Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan dinas pendidikan dan sekolah kepada tenaga kependidikan, yang dapat dinilai dengan uang

(Bab II, hal. 19)

Berdasarkan UU RI No.20/2003. Pasal 40 Ayat b, yang berisi, penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja (Bab II, hal. 19)

12 13,14 1 2 Pengembang an pusat sumber belajar (PSB) Sarana pembelajaran Media audio Kualitas sarana pembelajaran berpengaruh terhadap peningkatan produktifitas (Bab II, hal. 21)

Pengembangan PSB

15,16

17,18 2

visual

Peralatan di bengkel

melalui penggunaan media audio visual (Bab II, hal. 20)

Pengembangan PSB melalui penggunaan peralatan di bengkel (Bab II, hal. 20)

19,20 2

Jumlah 20

F. Teknik Pengolahan Data

Setelah data terkumpul dari hasil pengumpulan data, langkah selanjutnya yaitu pengolahan dan analisis data. Adapun teknik pengolahan data, sebagai berikut.

1. Editing

Mengedit adalah memeriksa daftar pertanyaan yang telah diserahkan oleh para pengumpul data. Jadi, setelah angket diisi oleh responden dan diserahkan kepada penulis, kemudian penulis memeriksa satu persatu angket tersebut. Bila ada jawaban yang diragukan atau terdapat pertanyaan yang belum terjawab, maka penulis menghubungi kembali responden yang bersangkutan untuk menyempurnakan jawabannya. Tujuan daripada editing adalah untuk mengurangi kesalahan atau kekurangan yang ada di dalam daftar pertanyaan yang sudah diselesaikan sampai sejauh mungkin. 2. Coding

Yang dimaksud dengan koding adalah mengklasifikasikan jawaban-jawaban dari para responden ke dalam kategori-kategori, biasanya klasifikasi dilakukan dengan cara memberi tanda atau kode berbentuk angka pada masing-masing jawaban. Jadi, setelah data-data tersebut diedit, selanjutnya penulis melakukan pengkodean dan pengelompokan data-data tersebut berdasarkan kategori pembahasan.

3. Tabulasi

Tabulasi adalah pekerjaan membuat tabel jawaban-jawaban yang sudah diberi kode. Kategori jawaban kemudian diolah dalam bentuk tabel.

G. Teknik Analisis Data 1. Teknik analisis data

Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui kondisi atau gambaran variabel yang diteliti berdasarkan tanggapan dari responden. Teknik analisanya dengan menggunakan statistik persentase dengan rumus.

P = F x 100% N

Keterangan :

P : Angka persentase.

F : Frekuensi yang sedang dicari persentasenya

N :Number of Cases(Jumlah frekuensi atau banyaknya individu) 2. Teknik interpretasi data

Untuk menentukan persentase, digunakan perhitungan sederhana dengan langkah-langkah.

a. Menentukan nilai harapan (NH), nilai ini dapat diketahui dengan mengalikan jumlah item dengan skor tertinggi

b. Menghitung nilai skor (NS), nilai ini merupakan nilai rata-rata sebenarnya yang diperoleh dari hasil penelitian.

c. Menentukan kategorinya, yaitu dengan rumus: NS

P = x 100% NH

Setelah melakukan perhitungan persentase, maka selanjutnya peneliti melakukan interpretasi data. Dalam memberikan interpretasi atas nilai rata-rata yang diperoleh, digunakan pedoman interpretasi sebagai berikut.

Tabel 4 Kriteria Penilaian Data

No. Kriteria Penilaian Data

1. 75-100% Sangat memotivasi 2. 50-74% Cukup memotivasi 4. 25-49% Tidak memotivasi 5. 0-24% Sangat tidak memotivasi

35

A. Gambaran Umum SMK Triguna Utama, Ciputat Timur

SMK Triguna Utama bertempat di Jalan Ir. H. Juanda Km. 2 Rt. 02/RW. 04, Desa Cempaka Putih, Kecamatan Ciputat Timur, Kab/Kota Tangerang Selatan, Provinsi Banten, Kode Pos 15412, bersebelahan dengan kampus UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Berdiri di atas tanah seluas 2800 m2 dengan luas bangunan sebesar 1291 m2.

1. Visi Sekolah

Menghasilkan tenaga menengah yang terampil, unggul dan berakhak mulia dalam era globalisasi yang penuh kompetitif.

2. Misi Sekolah

a. Mendidik dan melatih siswa menjadi tenaga terampil yang siap bersaing.

b. Memiliki kemampuan yang unggul dalam persaingan pasar. c. Menjadikan sekolah sebagai kebanggaan masyarakat.

d. Menjadikan lingkungan sekolah merupakan pencerminan dunia usaha dan industri.

e. Berbudi luhur, beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa. 3. Tujuan Sekolah

a. Tujuan Pendidikan Menengah Kejuruan

Tujuan pendidikan menengah kejuruan adalah meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta ketrampilan untuk

hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut sesuai dengan kejuruannya.

b. Tujuan SMK Triguna Utama

1) Mempersiapkan peserta didik agar menjadi manusia produktif, mampu bekerja mandiri, mengisi lowongan pekerjaan yang ada di dunia usaha/dunia industri sebagai tenaga kerja tingkat menengah, sesuai dengan kompetensi keahlian pilihannya.

2) Membekali peserta didik agar mampu memilih karier, ulet dan gigih dalam berkompetisi, beradaptasi di lingkungan kerja dan mengembangkan sikap profesional dalam kompetensi keahlian yang diminatinya.

3) Membekali peserta didik dengan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni agar mampu mengembangkan diri di kemudian hari baik secara mandiri maupun melalui jenjang pendidikan yang lebih tinggi.

B. Deskripsi Data Hasil Penelitian

Dalam penelitian ini menggunakan angket yang diisi oleh para guru SMK Triguna Utama, Ciputat Timur, yang berjumlah 35 orang. Angket ini mengandung 20 butir item pertanyaan. Setiap butir pertanyaan memiliki 4 alternatif jawaban yaitu, point a skor = 4, point b skor = 3, point c skor = 2, dan point d = 1

Data hasil penelitian yang dikumpulkan melalui angket diolah ke dalam distribusi frekuensi persentase. Untuk memudahkan dalam menganalisis setiap jawaban item soal dibuatkan tabulasi dan kemudian dihitung nilai prosentasenya.

1. Dimensi Pengaturan Lingkungan Fisik Tabel 5

Aturan Kepala Sekolah tentang Ruang Kerja Guru

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase

1

Sangat memotivasi 11 31%

Tidak memotivasi - 0% Sangat tidak memotivasi - 0%

Jumlah 35 100%

Dari tabel di atas menunjukkan aturan kepala sekolah tentang ruang kerja guru, sebanyak 11 guru (31%) menjawab sangat memotivasi, dan 24 guru (69%) menjawab cukup memotivasi. Data ini menunjukkan bahwa aturan kepala sekolah tentang ruang kerja guru memberikan motivasi yang kuat (jumlah cukup dan sangat memotivasi sebanyak 100%) bagi para guru.

Dari hasil wawancara disebutkan, kebijakan kepala sekolah dalam pengaturan ruang kerja agar kondusif yaitu dengan menyediakan meja, rak, dan loker di ruang kerja. Selain itu, memberi kepada para guru sebuah kredit laptop tanpa bunga sehingga sekarang ini semua guru sudah mempunyai laptop.1

Tabel 6

Aturan Kepala Sekolah tentang Ruang Belajar di Kelas

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase

2

Sangat memotivasi 13 37%

Cukup memotivasi 20 57%

Tidak memotivasi 1 3%

Sangat tidak memotivasi 1 3%

Jumlah 35 100%

Dari tabel di atas menunjukkan aturan kepala sekolah tentang ruang belajar di kelas, sebanyak 13 guru (37%) menjawab sangat memotivasi, 20 guru (57%) menjawab cukup memotivasi, 1 guru (3%) menjawab tidak memotivasi, dan 1 guru (3%) menjawab sangat tidak memotivasi. Data ini menunjukkan bahwa aturan kepala sekolah tentang ruang belajar di kelas memberikan motivasi yang kuat (jumlah cukup dan sangat memotivasi sebanyak 94%) bagi para guru.

Tabel 7

Kenyamanan Lingkungan di Sekolah

1

Wawancara Pribadi dengan Kepala Sekolah SMK Triguna Utama, Ciputat Timur, Jakarta, 04 Maret 2011.

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 3

Sangat nyaman 16 46%

Cukup nyaman 19 54%

Tidak nyaman - 0%

Sangat tidak nyaman - 0%

Jumlah 35 100%

Dari tabel di atas menunjukkan kenyamanan lingkungan di sekolah, sebanyak 16 guru (46%) menjawab sangat nyaman, dan 19 guru (54%) menjawab cukup nyaman. Data ini menunjukkan bahwa lingkungan di sekolah memiliki kenyamanan yang kuat (jumlah cukup dan sangat nyaman sebanyak 100%) sehingga memberikan motivasi yang kuat bagi para guru.

Dari hasil wawancara disebutkan, pengaturan lingkungan sekolah yaitu dengan mengatur lingkungan sekolah agar nyaman, tetapi dengan tetap memperhatikan kondisi keterbatasan dari lahan yang ada. Salah satu contoh yaitu dengan mengadakan penghijauan di sekolah, berupa penyediaan beberapa tanaman dalam pot di dalam sekolah.2

2. Dimensi Pengaturan Suasana Kerja Tabel 8

Tercipta Rasa Kebersamaan

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase

4

Sering 9 26%

Cukup sering 21 60%

Tidak pernah 4 11%

Sangat tidak pernah 1 3%

Jumlah 35 100%

Dari tabel di atas menunjukkan terciptanya rasa kebersamaan di sekolah, sebanyak 9 guru (26%) menjawab sering, 21 guru (60%) menjawab cukup sering, 4 guru (11%) menjawab tidak pernah, dan 1 guru (3%) menjawab sangat tidak pernah. Data ini menunjukkan bahwa sering tercipta

2

rasa kebersamaan dengan kuat (jumlah cukup sering dan sering sebanyak 86%) sehingga memberikan motivasi yang kuat bagi para guru.

Tabel 9

Kenyamanan Suasana Kerja

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase

5

Sangat nyaman 11 31%

Cukup nyaman 22 63%

Tidak nyaman 2 6%

Sangat tidak nyaman - 0%

Jumlah 35 100%

Dari tabel di atas menunjukkan kenyamanan suasana kerja, sebanyak 11 guru (31%) menjawab sangat nyaman, 22 guru (63%) menjawab cukup nyaman, dan 2 guru (6%) menjawab tidak nyaman. Data ini menunjukkan bahwa suasana kerja di sekolah memberikan kenyamanan yang kuat (jumlah cukup dan sangat nyaman sebanyak 94%) sehingga memberikan motivasi yang kuat bagi para guru.

Dari hasil wawancara disebutkan, kebijakan kepala sekolah dalam menciptakan hubungan kerja yang harmonis yaitu dengan menciptakan rasa kekeluargaan di antara anggota sekolah. Semua anggota mempunyai tanggung jawab dan mempunyai rasa saling memiliki. Jika dalam pelaksanaan terdapat hubungan kerja yang tidak harmonis, maka dicari jalan keluarnya. Tidak mungkin jika suatu permasalahan tidak ada solusinya.3

3. Dimensi Disiplin

Tabel 10

Disiplin Diperuntukkan untuk Seluruh Karyawan

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase

6

Sangat setuju 30 86%

Cukup setuju 3 8%

Tidak setuju 1 3%

Sangat tidak setuju 1 3%

Jumlah 35 100%

3

Dari tabel di atas menunjukkan disiplin diperuntukkan untuk seluruh karyawan, sebanyak 30 guru (86%) menjawab sangat setuju, 3 guru (8%) menjawab cukup setuju, 1 guru (3%) menjawab tidak setuju, dan 1 guru (3%) menjawab sangat tidak setuju. Data ini menunjukkan bahwa disiplin diperuntukkan untuk seluruh karyawan dilaksanakan dengan kuat (jumlah sangat dan cukup setuju sebanyak 94%) sehingga memberikan motivasi yang kuat bagi para guru.

Dari hasil wawancara disebutkan, kebijakan kepala sekolah dalam menegakkan disiplin yaitu dengan membuat aturan/komitmen bersama dengan para guru. Aturan tersebut dicetuskan dalam rapat guru. idenya berasal dari para guru, lalu diambil keputusan bersama. Selanjutnya, tinggal melaksanakan aturan tersebut secara bersama-sama. Jika dalam pelaksanaan terdapat ketidakdisiplinan, maka dikasih teguran kepada guru yang bersangkutan, selanjutnya jika guru tersebut tetap tidak mempunyai komitmen maka diambil langkah yang tegas.4

Tabel 11

Keadilan dalam Penegakan Disiplin

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase

7

Sangat setuju 23 66%

Cukup setuju 11 31%

Tidak setuju - 0%

Sangat tidak setuju 1 3%

Jumlah 35 100%

Dari tabel di atas keadilan dalam penegakan disiplin, sebanyak 23 guru (66%) menjawab sangat setuju, 11 guru (31%) menjawab cukup setuju, dan 1 guru (3%) menjawab sangat tidak setuju. Data ini menunjukkan bahwa keadilan dalam penegakan disiplin di sekolah dilaksanakan dengan kuat (jumlah sangat dan cukup setuju sebanyak 97%) sehingga memberikan motivasi yang kuat bagi para guru.

4

Tabel 12

Strategi Kepala Sekolah Membina Displin

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase

8

Sangat efektif 4 11%

Cukup efektif 29 83%

Tidak efektif 2 6%

Sangat tidak efektif - 0%

Jumlah 35 100%

Dari tabel di atas menunjukkan strategi kepala sekolah dalam membina disiplin, sebanyak 4 guru (11%) menjawab sangat efektif, 29 guru (83%) menjawab cukup efektif, dan 2 guru (6%) menjawab tidak efektif. Data ini menunjukkan bahwa strategi kepala sekolah dalam membina disiplin memiliki keefektifan yang kuat (jumlah cukup dan sangat efektif sebanyak 94%) sehingga memberikan motivasi yang kuat bagi para guru.

Tabel 13

Kepala Sekolah Melaksanakan Aturan di Sekolah

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase

9

Sering 15 43%

Cukup sering 17 49%

Tidak pernah 3 8%

Sangat tidak pernah - 0%

Jumlah 35 100%

Dari tabel di atas menunjukkan kepala sekolah melaksanakan aturan-aturan di sekolah, sebanyak 15 guru (43%) menjawab sering, 17 guru (49%) menjawab cukup sering, dan 3 guru (8%) menjawab tidak pernah. Data ini menunjukkan bahwa kepala sekolah melaksanakan aturan-aturan di sekolah dengan kuat (jumlah cukup sering dan sering 92%) sehingga memberikan motivasi yang kuat bagi para guru.

4. Dimensi Dorongan atau Motivasi Tabel 14

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 10

Sangat memotivasi 10 29%

Cukup memotivasi 24 68%

Tidak memotivasi - 0%

Sangat tidak memotivasi 1 3%

Jumlah 35 100%

Dari tabel di atas menunjukkan pemberian motivasi kepala sekolah kepada guru, sebanyak 10 guru (29%) menjawab sangat memotivasi, 24 guru (68%) menjawab cukup memotivasi, dan 1 guru (3%) menjawab sangat tidak memotivasi. Data ini menunjukkan bahwa pemberian motivasi memberikan motivasi yang kuat (jumlah cukup dan sangat memotivasi sebanyak 97%) bagi para guru.

Tabel 15

Pengikutsertaan Guru dalam Pelatihan

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase

11

Sering 10 29%

Cukup sering 13 37%

Tidak pernah 8 23%

Sangat tidak pernah 4 11%

Jumlah 35 100%

Dari tabel di atas menunjukkan pengikutsertaan guru dalam pelatihan, sebanyak 10 guru (29%) menjawab sering, 13 guru (37%) menjawab cukup sering, 8 guru (23%) menjawab tidak pernah, dan 4 guru (11%) menjawab sangat tidak pernah. Data ini menunjukkan bahwa pengikutsertaan guru dalam pelatihan dilaksanakan dengan kuat (jumlah cukup dan sangat sering sebanyak 66%) sehingga memberikan motivasi yang kuat bagi para guru, namun dari sepertiganya belum kuat (karena masih ada 24% yang menyatakan tidak pernah dan sangat tidak pernah).

5. Dimensi Penghargaan

Tabel 16

Pemberian Kompensasi

12

Sangat puas 10 28%

Cukup puas 23 66%

Tidak puas 2 6%

Sangat tidak puas - 0%

Jumlah 35 100%

Dari tabel di atas menunjukkan pemberian kompensasi, sebanyak 10 guru (28%) menjawab sangat puas, 23 guru (66%) menjawab cukup puas, dan 2 guru (6%) menjawab tidak puas. Data ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi memberikan kepuasan yang kuat (jumlah cukup dan sangat puas sebanyak 94%) sehingga memberikan motivasi yang kuat bagi para guru.

Dari hasil wawancara disebutkan, dalam kebijakan pemberian kompensasi yaitu hal tersebut dibahas pada waktu awal tahun masuk sekolah. Setelah itu, tinggal dilaksanakan saja. Dalam pemberian kompensasi tidak pernah terjadi adanya keterlambatan pembayaran.5

Tabel 17

Penghargaan Kepala Sekolah atas Prestasi Guru

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase

13

Sangat puas 7 20%

Cukup puas 17 48%

Tidak puas 10 29%

Sangat tidak puas 1 3%

Jumlah 35 100%

Dari tabel di atas menunjukkan penghargaan kepala sekolah atas prestasi guru, sebanyak 7 guru (20%) menjawab sangat puas, 17 guru (48%) menjawab cukup puas, 10 guru (29%) menjawab tidak puas, dan 1 guru (3%) menjawab sangat tidak puas. Data ini menunjukkan bahwa penghargaan kepala sekolah atas prestasi guru memberikan kepuasan yang kuat (jumlah cukup dan sangat puas sebanyak 68%) sehingga memberikan motivasi yang kuat bagi para guru, namun dari sepertiganya belum kuat (karena masih ada 32% yang menyatakan menyatakan tidak puas dan sangat tidak puas).

Dari hasil wawancara disebutkan, kebijakan kepala sekolah dalam memberi penghargaan atas prestasi guru yaitu mengadakan pemilihan guru

5

teladan, yang memilih hal itu bukan hanya dari unsur pimpinan, tapi semua siswa juga ikut menentukan pilihannya. Hal tersebut agar para guru lebih semangat dalam bekerja. Hal itu, dilaksanakan pada perayaan hari guru6.

Tabel 18

Penghargaan Kepala Sekolah atas Penugasan Guru

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase

14

Sangat puas 5 14%

Cukup puas 25 72%

Tidak puas 5 14%

Sangat tidak puas - 0%

Jumlah 35 100%

Dari tabel di atas menunjukkan penghargaan kepala sekolah atas penugasan guru, sebanyak 5 guru (14%) menjawab sangat puas, 25 guru (72%) menjawab cukup puas, dan 5 guru (14%) menjawab tidak puas. Data ini menunjukkan bahwa penghargaan kepala sekolah atas penugasan guru memberikan kepuasan yang kuat (jumlah cukup dan sangat puas sebanyak 86%) sehingga memberikan motivasi yang kuat bagi para guru.

6. Dimensi Pengembangan Pusat Sumber Belajar (PSB) Tabel 19

Aturan Kepala Sekolah tentang Sarana Pembelajaran

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase

15

Sangat memotivasi 15 43%

Cukup memotivasi 20 57%

Tidak memotivasi - 0%

Sangat tidak memotivasi - 0%

Jumlah 35 100%

Dari tabel di atas menunjukkan aturan kepala sekolah tentang sarana pembelajaran, sebanyak 15 guru (43%) menjawab sangat memotivasi, dan 20 guru (57%) menjawab cukup memotivasi. Data ini menunjukkan bahwa aturan

6

kepala sekolah tentang sarana pembelajaran memberikan motivasi yang kuat (jumlah cukup dan sangat memotivasi 100%) bagi para guru.

Dari hasil wawancara disebutkan, kebijakan kepala sekolah dalam menyediakan sarana pembelajaran yaitu dengan menyediakan alat multimedia untuk di kelas-kelas. Telah dibeli 5 buah LCD, yang sebelumnya sekolah hanya mempunyai 3 LCD. Jadi, total semua ada 8 LCD yang ada di kelas-kelas.7

Tabel 20

Kelengkapan Sarana Pembelajaran

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase

16

Sangat lengkap 18 51%

Cukup lengkap 16 46%

Tidak lengkap 1 3%

Sangat tidak lengkap - 0%

Jumlah 35 100%

Dari tabel di atas menunjukkan kelengkapan sarana pembelajaran, sebanyak 18 guru (51%) menjawab sangat lengkap, 16 guru (46%) menjawab cukup lengkap, dan 1 guru (3%) menjawab tidak lengkap. Data ini menunjukkan bahwa kelengkapan sarana pembelajaran memiliki kelengkapan yang kuat (jumlah sangat dan cukup lengkap sebanyak 97%) sehingga memberikan motivasi yang kuat bagi para guru.

Tabel 21

Aturan Kepala Sekolah tentang Media Audio Video

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase

17

Sangat memotivasi 15 43%

Cukup memotivasi 19 54%

Tidak memotivasi 1 3%

Sangat tidak memotivasi - 0%

Jumlah 35 100%

Dari tabel di atas menunjukkan aturan kepala sekolah tentang media audio video, sebanyak 15 guru (43%) menjawab sangat memotivasi, 19 guru

7

(54%) menjawab cukup memotivasi, dan 1 guru (3%) menjawab tidak memotivasi. Data ini menunjukkan bahwa aturan kepala sekolah tentang media audio video memberikan motivasi yang kuat (jumlah cukup dan sangat memotivasi sebanyak 97%) bagi para guru.

Tabel 22

Kelengkapan Media Audio Video

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase

18

Sangat lengkap 11 31%

Cukup lengkap 21 60%

Tidak lengkap 3 9%

Sangat tidak lengkap - 0%

Jumlah 35 100%

Dari tabel di atas menunjukkan kelengkapan media audio video, sebanyak 11 guru (31%) menjawab sangat lengkap, 21 guru (60%) menjawab cukup lengkap, dan 3 guru (9%) menjawab tidak lengkap. Data ini menunjukkan bahwa kelengkapan media audio video memiliki kelengkapan yang kuat (jumlah cukup dan sangat lengkap sebanyak 91%) sehingga memberikan motivasi yang kuat bagi para guru.

Tabel 23

Aturan Kepala Sekolah tentang Peralatan di Bengkel

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase

19

Sangat memotivasi 16 46%

Cukup memotivasi 19 54%

Tidak memotivasi - 0%

Sangat tidak memotivasi - 0%

Jumlah 35 100%

Dari tabel di atas menunjukkan aturan kepala sekolah tentang peralatan di bengkel, sebanyak 16 guru (46%) menjawab sangat memotivasi, dan 19 guru (54%) menjawab cukup memotivasi. Data ini menunjukkan aturan kepala sekolah tentang peralatan di bengkel memberikan motivasi yang kuat (jumlah cukup dan sangat memotivasi sebanyak 100%) bagi para guru.

Tabel 24

No Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase 20

Sangat lengkap 19 54%

Cukup lengkap 15 43%

Tidak lengkap 1 3%

Sangat tidak lengkap - 0%

Jumlah 35 100%

Dari tabel di atas menunjukkan kelengkapan peralatan di bengkel, sebanyak 19 guru (54%) menjawab sangat lengkap, 15 guru (43%) menjawab cukup lengkap, dan 1 guru (3%) menjawab tidak lengkap. Data ini menunjukkan bahwa peralatan di bengkel memiliki kelengkapan yang kuat (jumlah sangat dan cukup lengkap sebanyak 97%) sehingga memberikan motivasi yang kuat bagi para guru.

C. Pembahasan Hasil Penelitian

Setelah data ditabulasikan dan dianalisis setiap item soal, selanjutnya dicari nilai persentase rata-rata keseluruhan untuk menarik suatu kesimpulan sesuai dengan data angket yang diperoleh, angket diberikan kepada responden guru yang berjumlah 35 orang dengan 20 item pertanyaan.

Untuk mendapatkan nilai persentase dalam menentukan kategorinya, digunakan perhitungan dengan rumus:

P = NS x 100% NH

 Nilai skor (NS), nilai ini merupakan nilai rata-rata sebenarnya yang diperoleh dari hasil penelitian.

 Nilai harapan (NH), nilai ini dapat diketahui dengan mengalikan jumlah item dengan skor tertinggi.

a. Hasil per Dimensi

Tabel 25

Nilai Rata-Rata Dimensi Pengaturan Lingkungan Fisik Item Nilai Harapan

(NH)

Nilai Skor (NS)

NS x 100% NH