GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN PEMBAHASAN

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini peneliti akan dibahas hasil penelitian yang diperoleh melalui pengolahan data secara statistik. Analisa dan pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian terlebih dahulu, baru kemudian gambaran skor penelitian, dan gambaran pengaruh

A. GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

Gambaran umum subjek penelitian diperoleh melalui data diri atau identitas subjek yang tercantum di halaman awal skala. Data diri yang dicantumkan terdiri dari nama, jenis kelamin, usia, latar belakang pendidikan, dan masa kerja di perusahaan. Subjek penelitian ini berjumlah 70 orang. Hasil perhitungan distribusi frekuensi gambaran umum tersebut dapat dilihat dalam tabel 7. Tabel 7. Gambaran Umum Subjek Penelitian Karakteristik Subjek Data Subjek Frekuensi Persentase Jenis Kelamin Perempuan 19 27,1 Laki-laki 51 72,9 Usia 20 tahun 5 7,2 20-29 tahun 15 21,4 30-39 tahun 30 42,9 40-49 tahun 19 27,1 49 tahun 1 1,4 Latar belakang SMA 19 27,1 Universita Sumatera Utara pendidikan D3 5 7,2 S1 43 61,4 S2 3 4,3 Universita Sumatera Utara Masa kerja 5 tahun 16 22,9 5-12 tahun 34 48,6 13-20 tahun 12 17,1 20 tahun 8 11,4 Berdasarkan tabel 7 diatas dapat dilihat bahwa sebagian besar subjek penelitian berjenis kelamin laki-laki dengan jumlah 51 orang 72,9. Usia mayoritas subjek penelitian adalah 30-39 tahun dengan jumlah 30 orang 42,9. Kemudian bila dilihat dari latar belakang pendidikan, sebagian besar subjek penelitian berlatar belakang pendidikan S1 dengan jumlah 43 orang 61,4. Sedangkan dari masa kerja, sebagian besar subjek penelitian telah bekerja di Lonsum kantor cabang Medan selama 5-12 tahun dengan jumlah 34 orang 48,6.

B. GAMBARAN SKOR PENELITIAN

Pada bagian ini peneliti akan menguraikan gambaran skor penelitian yaitu gambaran employee engagement, gambaran dimensi-dimensi job demands dan dimensi-dimensi job resources di Lonsum kantor cabang Medan.

1. Gambaran Skor Employee Engagement Lonsum Kantor Cabang Medan

Gambaran skor employee engagement Lonsum Kantor Cabang Medan dapat diperoleh melalui uji signifikansi perbedaan antara mean empirik dan Universita Sumatera Utara mean hipotetik. Skala employee engagement terdiri dari 26 item dengan empat pilihan jawaban yang bergerak dari 1 sampai 4. Tabel 8. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Employee Engagement Lonsum Kantor Cabang Medan Variabel Empirik Hipotetik Min Max Mean SD Min Max Mean SD Engagement 49 90 73,60 10,79 26 104 65 13 Berdasarkan tabel 8 maka diperoleh mean empirik employee engagement sebesar 73,60 dengan standar deviasi sebesar 10,79 dan mean hipotetik sebesar 65 dengan standar deviasi sebesar 13. Dari perbandingan antara mean empirik dengan mean hipotetik, terlihat bahwa mean empirik lebih besar daripada mean hipotetik 73,60 65 yang berarti bahwa secara umum employee engagement di Lonsum kantor cabang medan lebih tinggi daripada rata-rata engagement pada populasi umum. Norma kategorisasi yang digunakan adalah sebagai berikut: Tabel 9. Norma Kategorisasi Rentang Nilai Kategori X µ- 1SD Rendah µ- 1SD ≤ X µ+ 1SD Sedang X ≥ µ+ 1SD Tinggi Universita Sumatera Utara Besar mean hipotetik employee engagement adalah sebesar 65 dengan standar deviasi sebesar 13 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut: Tabel 10. Rangkuman Kategorisasi Data Employee Engagement Rentang Nilai Kategori Jumlah N Persentase X 52 Rendah 5 7,1 52 ≤ X 78 Sedang 41 58,6 X ≥ 78 Tinggi 24 34,3 Berdasarkan kategorisasi pada tabel 10 dapat dilihat bahwa sebanyak 41 orang 58,6 karyawan Lonsum kantor cabang Medan memiliki tingkat employee engagement sedang. Selebihnya, karyawan yang memiliki tingkat employee engagement tinggi sebanyak 24 orang 34,3 dan sebanyak 5 orang 7,1 karyawan yang memiliki tingkat employee engagement rendah.

2. Gambaran Skor Dimensi-Dimensi Job Demands pada Karyawan Lonsum

Kantor Cabang Medan Gambaran skor dimensi-dimensi job demands pada Karyawan Lonsum Kantor Cabang Medan dapat diperoleh melalui uji signifikansi perbedaan antara mean empiris dan mean hipotetik. Skala dimensi job demands terdiri dari 19 item dengan empat pilihan jawaban yang bergerak dari 1 sampai 4. Ke-19 item ini dibedakan menjadi tiga bagian sesuai dengan dimensi job demands, yaitu Universita Sumatera Utara work overload 6 item, emotional load 7 item, dan cognitive load 6 item. Pengelompokan nilai mean empirik dan hipotetiknya dapat dilihat dengan lebih jelas pada Tabel 11 berikut: Tabel 11. Perbandingan Mean Hipotetik Dan Mean Empirik Dimensi-Dimensi Job Demands Variabel Empirik Hipotetik Min Max Mean SD Min Max Mean SD Work Overload 8 24 15,50 3,590 6 24 15 3 Emotional Load 8 24 13,54 3,598 7 28 17,5 3,5 Cognitive Load 12 24 19,29 3,060 6 24 15 3 Berdasarkan tabel 11 dapat dilihat bahwa mean empirik work overload sebesar 15,50 dengan standar deviasi sebesar 3,590 dan mean hipotetik sebesar 15 dengan standar deviasi sebesar 3. Mean empirik emotional load sebesar 13,54 dengan standar deviasi sebesar 3,598 dan mean hipotetik sebesar 17,5 dengan standar deviasi sebesar 3,5. Mean empirik cognitive load sebesar 19,29 dengan standar deviasi sebesar 3,060 dan mean hipotetik sebesar 15 dengan standar deviasi sebesar 3 . Besar mean hipotetik work overload adalah sebesar 15 dengan standar deviasi sebesar 3 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut: Tabel 12. Rangkuman Kategorisasi Data Work Overload Rentang Nilai Kategori Jumlah N Persentase X 12 Rendah 9 12,9 Universita Sumatera Utara 12 ≤ X 18 Sedang 38 54,3 X ≥ 18 Tinggi 23 32,9 Berdasarkan kategorisasi pada tabel 12 dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan Lonsum kantor cabang Medan memiliki tingkat work overload sedang sebanyak 38 orang 54,3. Selebihnya, karyawan yang memiliki tingkat work overload rendah sebanyak 9 orang 12,9 dan karyawan yang memiliki tingkat work overload tinggi sebanyak 23 orang 32,9. Besar mean hipotetik emotional load adalah sebesar 17,5 dengan standar deviasi sebesar 3,5 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut: Tabel 13. Rangkuman Kategorisasi Data Emotional Load Rentang Nilai Kategori Jumlah N Persentase X 14 Rendah 36 51,4 14 ≤ X 21 Sedang 31 44,3 X ≥ 21 Tinggi 3 4,3 Berdasarkan kategorisasi pada tabel 13 dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan Lonsum kantor cabang Medan memiliki tingkat emotional load rendah sebanyak 36 orang 51,4. Selebihnya, karyawan yang memiliki tingkat emotional load sedang sebanyak 31 orang 44,3 dan karyawan yang memiliki tingkat emotional load tinggi sebanyak 3 orang 4,3. Besar mean hipotetik cognitive load adalah sebesar 15 dengan standar deviasi sebesar 3 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut: Tabel 14. Rangkuman Kategorisasi Data Cognitive Load Universita Sumatera Utara Rentang Nilai Kategori Jumlah N Persentase X 12 Rendah 12 ≤ X 18 Sedang 15 21,4 X ≥ 18 Tinggi 55 78,6 Berdasarkan kategorisasi pada tabel 14 dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan Lonsum kantor cabang Medan memiliki tingkat cognitive load tinggi sebanyak 53 orang 69,74. Selebihnya, karyawan yang memiliki tingkat cognitive load sedang sebanyak 22 orang 28,95 dan karyawan yang memiliki tingkat cognitive load rendah sebanyak 1 orang 13,16.

3. Gambaran Skor Dimensi-Dimensi Job Resources pada Karyawan Lonsum

Kantor Cabang Medan Gambaran skor dimensi-dimensi job resources pada Karyawan Lonsum Kantor Cabang Medan dapat diperoleh melalui uji signifikansi perbedaan antara mean empiris dan mean hipotetik. Skala dimensi job resources terdiri dari 26 item dengan empat pilihan jawaban yang bergerak dari 1 sampai 4. Ke-26 item ini dibedakan menjadi empat bagian sesuai dengan dimensi job resources, yaitu role clarity 6 item, supervisory support 7 item, coworker support 7 item, dan opportunities to learn 6 item. Pengelompokan nilai mean empirik dan hipotetiknya dapat dilihat dengan lebih jelas pada Tabel 15 berikut: Tabel 15. Perbandingan Mean Hipotetik Dan Mean Empirik Dimensi-Dimensi Job Resources Variabel Empirik Hipotetik Universita Sumatera Utara Min Max Mean SD Min Max Mean SD Role Clarity 10 24 19,40 3,786 6 24 15 3 Supervisory Support 11 27 20,29 3,444 7 28 17,5 3,5 Coworker Support 12 28 18,90 4,229 7 28 17,5 3,5 Opportunities To Learn 9 23 14,84 2,996 6 24 15 3 Berdasarkan tabel 15 dapat dilihat bahwa mean empirik role clarity sebesar 19,40 dengan standar deviasi sebesar 3,786 dan mean hipotetik sebesar 15 dengan standar deviasi sebesar 3. Mean empirik supervisory support sebesar 20,29 dengan standar deviasi sebesar 3,444 dan mean hipotetik sebesar 17,5 dengan standar deviasi sebesar 3,5. Mean empirik coworker support sebesar 18,90 dengan standar deviasi sebesar 4,229 dan mean hipotetik sebesar 17,5 dengan standar deviasi sebesar 3,5. Mean empirik opportunities to learn sebesar 14,84 dengan standar deviasi sebesar 2,996 dan mean hipotetik sebesar 15 dengan standar deviasi sebesar 3. Besar mean hipotetik role clarity adalah sebesar 15 dengan standar deviasi sebesar 3 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut: Tabel 16. Rangkuman Kategorisasi Data Role Clarity Rentang Nilai Kategori Jumlah N Persentase X 12 Rendah 4 5,7 12 ≤ X 18 Sedang 18 25,7 X ≥ 18 Tinggi 48 68,6 Universita Sumatera Utara Berdasarkan kategorisasi pada tabel 16 dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan Lonsum kantor cabang Medan memiliki tingkat role clarity tinggi sebanyak 48 orang 68,6. Selebihnya, karyawan yang memiliki tingkat role clarity sedang sebanyak 18 orang 25,7 dan sebanyak 4 orang 5,7 yang memiliki tingkat role clarity rendah. Besar mean hipotetik supervisory support adalah sebesar 17,5 dengan standar deviasi sebesar 3,5 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut: Tabel 17. Rangkuman Kategorisasi Data Supervisory Support Rentang Nilai Kategori Jumlah N Persentase X 14 Rendah 8 11,4 14 ≤ X 21 Sedang 32 45,7 X ≥ 21 Tinggi 30 42,9 Berdasarkan kategorisasi pada tabel 17 dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan Lonsum kantor cabang Medan memiliki tingkat supervisory support tinggi sebanyak 32 orang 45,7. Selebihnya, karyawan yang memiliki tingkat supervisory support tinggi sebanyak 30 orang 42,9 dan karyawan yang memiliki tingkat supervisory support rendah sebanyak 8 orang 11,4. Besar mean hipotetik coworker support adalah sebesar 17,5 dengan standar deviasi sebesar 3,5 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut: Tabel 18. Rangkuman Kategorisasi Data Coworker Support Rentang Nilai Kategori Jumlah N Persentase Universita Sumatera Utara X 14 Rendah 10 14,3 14 ≤ X 21 Sedang 36 51,4 X ≥ 21 Tinggi 24 34,3 Berdasarkan kategorisasi pada tabel 18 dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan Lonsum kantor cabang Medan memiliki tingkat coworker support sedang sebanyak 36 orang 51,4. Selebihnya, karyawan yang memiliki tingkat coworker support tinggi sebanyak 24 orang 34,3 dan karyawan yang memiliki tingkat coworker support rendah sebanyak 10 orang 14,3. Besar mean hipotetik opportunities to learn adalah sebesar 15 dengan standar deviasi sebesar 3 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut: Tabel 19. Rangkuman Kategorisasi Data Opportunities To Learn Rentang Nilai Kategori Jumlah N Persentase X 12 Rendah 15 21,4 12 ≤ X 18 Sedang 45 64,3 X ≥ 18 Tinggi 10 14,3 Berdasarkan kategorisasi pada tabel 19 dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan Lonsum kantor cabang Medan memiliki tingkat opportunities to learn sedang sebanyak 45 orang 64,3. Selebihnya, karyawan yang memiliki tingkat opportunities to learn rendah sebanyak 15 orang 21,4 dan karyawan yang memiliki tingkat opportunities to learn tinggi sebanyak 10 orang 14,3.

4. Rekapitulasi Gambaran Skor Penelitian

Universita Sumatera Utara Berikut disajikan rekapitulasi yang menyimpulkan gambaran skor employee engagement, dimensi-dimensi job demands, dan dimensi-dimensi job resources di Lonsum kantor cabang Medan.: Tabel 20. Rekapitulasi Gambaran Skor Penelitian Variabel Hasil Kesimpulan Kategorisasi employee engagement Employee engagement Rendah 7,1 Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan karyawan Lonsum kantor cabang Medan cukup engaged, yang artinya mereka mau berusaha sekuat tenaga demi perusahaan. Namun mayoritas karyawan di kategori sedang menjadi hal rawan bagi perusahaan karena engagement-nya berpotensi untuk naik dan turun. Ketika kondisi kurang menguntungkan, karyawan di kategori ini akan cenderung menunjukkan perilaku seperti mengeluh dan berintensi meninggalkan perusahaan. Sedang 58,6 Tinggi 34,3 Kategorisasi dimensi-dimensi job demands Work Overload Rendah 12,9 Beban kerja berlebih yang dialami oleh karyawan Lonsum kantor cabang Medan cukup tinggi. Hal ini berarti item pekerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu singkat tergolong banyak dan cukup kompleks. Hanya sebagian kecil karyawan tidak mempersepsikan bahwa mereka memiliki beban kerja yang tinggi. Sedang 54,3 Tinggi 32,9 Emotional Load Rendah 51,4 Beban emosional karyawan Lonsum kantor cabang Medan tergolong rendah. Hal ini Universita Sumatera Utara Sedang 44,3 berarti situasi kerja di Lonsum cukup menyenangkan sehingga karyawan tidak dibebani dengan emosi-emosi negatif ketika bekerja seperti tersinggung, marah, ataupun merasa terancam. Hanya sebagian kecil karyawan yang memiliki beban emosional tinggi. Tinggi 4,3 Cognitive Load Rendah 0 Secara keseluruhan, beban kognitif karyawan Lonsum kantor cabang Medan tergolong tinggi. Hal ini berarti bahwa pekerjaan di Lonsum kantor cabang Medan menuntut karyawan untuk memproses informasi dengan konsentrasi yang tinggi dan atensi secara terus menerus yang dapat berujung pada kelelahan mental. Sedang 21,4 Tinggi 78,6 Kategorisasi dimensi-dimensi job resources Role Clarity Rendah 5,7 Karyawan Lonsum kantor cabang Medan memiliki tingkat kejelasan peran yang tinggi. Hal ini berarti sebagian besar karyawan telah mengetahui apa yang diharapkan oleh perusahaan, tanggung jawabnya, dan mampu membedakan perannya dengan peran jabatan lain. Hanya sebagian kecil yang masih mempertanyakan peran jabatannya. Sedang 25,7 Tinggi 68,6 Supervisory Support Rendah 11,4 Karyawan Lonsum kantor cabang Medan menerima dukungan yang cukup baik dari atasan. Hal ini berarti atasan-atasan di Lonsum cukup aktif memberikan bantuan dan perhatian kepada para karyawan ketika mengalami kesulitan dalam bekerja. Meskipun sebagian kecil karyawan masih merasa mendapat dukungan yang kurang memadai dari atasannya. Sedang 45,7 Tinggi 42,9 Coworker Support Rendah 14,3 Karyawan Lonsum kantor cabang Medan menerima dukungan yang cukup baik juga dari rekan kerja. Hal ini berarti karyawan- Universita Sumatera Utara Sedang 51,4 karyawan di Lonsum mau saling memberikan dukungan berupa bantuan dan perhatian ketika rekannya menemui kesulitan dalam pekerjaan. Hanya sebagian kecil karyawan masih merasa kurang didukung oleh rekan kerjanya. Tinggi 34,3 Opportunities To Learn Rendah 21,4 Sebagian besar karyawan Lonsum kantor cabang Medan merasa kesempatan belajar yang diberikan perusahaan masih seadanya saja. Ketrampilan dan pengetahuan yang ada cukup untuk melakukan pekerjaan sehari- hari. Namun mereka merasa perlu diperkenalkan dengan pengetahuan ataupun cara kerja yang baru. Sedang 64,3 Tinggi 14,3

C. GAMBARAN PENGARUH

VARIABEL INDEPENDEN TERHADAP VARIABEL DEPENDEN Pada bagian ini akan diuraikan hasil penelitian yang memberikan gambaran bagaimana pengaruh dimensi-dimensi job demands dan dimensi-dimensi job resources terhadap employee engagement di Lonsum kantor cabang Medan. Sebelumnya dilakukan uji asumsi terhadap model regresi linear berganda yang akan digunakan untuk menguji pengaruh.

1. Hasil Uji Asumsi Terhadap Model Regresi Linear Berganda

Uji asumsi yang perlu dipenuhi sebagai persyaratan untuk menggunakan model regresi antara lain uji normalitas, uji linearitas, uji heterokedastisitas, uji multikolinearitas dan uji autokorelasi. a. Uji Normalitas Universita Sumatera Utara Uji normalitas dalam penelitian ini ditujukan untuk melihat apakah data terdistribusi secara normal di dalam kurva sebaran normalitas. Tabel 21. Hasil Uji Normalitas Sebaran One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Variabel Z P Keterangan Employee Engagement 0,732 0,658 Sebaran normal JD.Work Overload 0,789 0,562 Sebaran normal JD.Emotional Load 1,006 0,264 Sebaran normal JD.Cognitive Load 0,953 0,324 Sebaran normal JR.Role Clarity 1,169 0,130 Sebaran normal JR.Supervisory Support 1,100 0,178 Sebaran normal JR.Coworker Support 0,921 0,365 Sebaran normal JR.Opportunities To Learn 1,123 0,161 Sebaran normal Berdasarkan tabel 21 di atas, diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov 0,6732 p0,05 untuk variabel employee engagement, 0,789 p0,05 untuk dimensi work overload, 1,006 p0,05 untuk dimensi emotional load, 0,953 p0,05 untuk dimensi cognitive load, 1,169 p0,05 untuk dimensi role clarity, 1,100 p0,05 untuk dimensi supervisory support, 0,921 p0,05 untuk dimensi coworker suppot, dan 1,123 p0,05 untuk dimensi opportunities to learn. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data untuk variabel employee engagement, job demands, dan job resources terdistribusi secara normal. b. Uji Lineritas Universita Sumatera Utara Uji Linearitas digunakan untuk mengetahui apakah data ketiga variabel yaitu variabel employee engagement, job demands, dan job resources berkorelasi memenuhi asumsi garis linear. Tabel 22. Hasil Uji Linearitas Variabel Linearitas sig. Keterangan EngagementJD.WorkOverload 0,010 Hubungan tidak linier EngagementJD.EmotionalLoad 0,006 Hubungan linier EngagementJD.CognitiveLoad 0,006 Hubungan linier EngagementJR.RoleClarity 0,000 Hubungan linier EngagementJR.SupervisorySupport 0,000 Hubungan linier EngagementJR.CoworkerSupport 0,010 Hubungan linier EngagementJR.OpportunitiesToLearn 0,000 Hubungan linier Berdasarkan tabel 22, dapat disimpulkan bahwa korelasi antara employee engagement dengan dimensi-dimensi job demands dan dimensi- dimensi job resources memenuhi asumsi garis linier, yang artinya artinya setiap perubahan yang terjadi pada employee engagement akan diikuti perubahan dengan besaran yang sejajar pada dimensi-dimensi job demands dan dimensi-dimensi job resources. c. Uji Multikolinieritas Universita Sumatera Utara Menurut Ghozali 2005, uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas independent. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas adalah dengan menggunakan nilai Variance Inflation Factor VIF. Jika VIF lebih kecil dari 5, maka dalam model tidak terdapat multikolinieritas. Hasil pengujian multikolinieritas dapat dilihat pada tabel 23 dibawah ini : Tabel 23. Hasil Uji Multikolinieritas B B er dasarkan hasil pengolahan data pada Tabel 23 terlihat bahwa tidak terjadi multikolinieritas karena nilai VIF lebih kecil dari 5, yang berarti bahwa tidak ada korelasi antar variabel dimensi-dimensi job demands dan dimensi- dimensi job resources. d. Uji Heteroskedastisitas Nama Variabel Independen Tolerance VIF JR.Opportunities To Learn 0.647 1.545 JR. Role Clarity 0.588 1.700 JR. Supervisory Support 0.478 2.091 JR. Coworker Support 0.733 1.365 JD. Work Overload 0.579 1.729 JD. Emotional Load 0.550 1.817 JD. Cognitive Load 0.698 1.433 Universita Sumatera Utara Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap maka disebut homokedasitas dan jika berbeda disebut heteroskedasitas. Model regresi yang baik tidak terjadi heteroskedasitas. Output SPSS pada gambar Scatter Plot menunjukkan penyebaran titik-titik tidak menunjukkan adanya heteroskedasitas apabila : 1 Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau disekitar angka 0 2 Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja 3 Penyebaran titik-titik tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar kemudian dan melebar kembali. 4 Penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola. Untuk melihat gejala Heteroskedastisitas dapat dilihat pada scatter plot yang dihasilkan oleh program SPSS yang terlihat pada gambar dibawah ini. Universita Sumatera Utara Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas Pada Gambar 4.1 terlihat titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk pola tertentu yang jelas serta menyebar baik di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas, atau dengan kata lain varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap.. e. Uji Autokorelasi Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah setiap variabel bebas yaitu dimensi job demands dan dimensi job resources tidak saling Universita Sumatera Utara berkorelasi. Persamaan regresi dapat diterima jika setiap variabel bebas tersebut tidak saling berkorelasi. Dari hasil pengujian statistik didapat nilai dari test durbin-watson adalah 2,030 berada antara nilai 1,688-2,312 yang berarti tidak terjadi autokorelasi atau antara dimensi-dimensi job demands dan dimensi-dimensi job resources tidak saling berkorelasi..

2. Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Pada bagian ini peneliti akan menguraikan hasil uji pengaruh menggunakan model regresi linear berganda, dengan sebelumnya menjelaskan bagaimana hubungan antara dimensi-dimensi job demands dan dimensi-dimensi job resources terhadap employee engagement Lonsum kantor cabang Medan, karena pengaruh antar variabel tidak mungkin terlepas dari hubungan . Berikut nilai korelasi Pearson yang menunjukkan hubungan antara variabel-variabel penelitian seperti ditunjukkan pada tabel di bawah ini: Tabel 24. Matriks Korelasi Antar Variabel-Variabel Penelitian No. Variabel 1 2 3 4 5 6 7 8

1. Employee engagement

1

2. JD.WorkOverload

-0,135 unsig. 1 Universita Sumatera Utara

3. JD.EmotionalLoad

-0,327 0,455 1 4. JD.CognitiveLoad -0,303 0,369 0,113 unsig. 1

5. JR.RoleClarity

0,482 -0,222 unsig. -0,486 0,133 1

6. JR.SpvSupport

0,516 -0,384 -0,453 0,209 unsig. 0,549 1

7. JR.CoworkerSupport

0,292 -0,107 unsig. 0,074 unsig. 0,110 0,237 0,249 1

8. JR.OppToLearn

0,548 -0,086 unsig. -0,230 0,253 0,314 0,474 0,404 1 = signifikan p 0,05 Unsig. = tidak signifikan p0,05 Dari tabel 24 di atas, dapat dilihat bahwa nilai korelasi Pearson menunjukkan korelasi yang signifikan antara dimensi job demands emotional load dan cognitive load dengan employee engagement di Lonsum kantor cabang Medan dan korelasi yang signifikan juga antara dimensi job resources role clarity, supervisory support, coworker support, dan opportunities to learn dengan employee engagement di Lonsum kantor cabang Medan. Nilai korelasi dimensi emotional load dan cognitive load menunjukkan angka negatif, yang artinya pola hubungan antara dimensi emotional load dan cognitive load dengan employee engagement tidak searah, semakin tinggi emotional load maka semakin rendah employee engagement, dan sebaliknya. Begitu juga dengan cognitive load, semakin tinggi cognitive load maka semakin rendah employee engagement, dan sebaliknya. Sedangkan nilai korelasi dimensi lainnya yaitu role clarity, supervisory support, coworker support, dan opportunities to learn menunjukkan angka positif, yang artinya pola hubungan antara dimensi role clarity, supervisory Universita Sumatera Utara support, coworker support, dan opportunities to learn dengan employee engagement searah. Semakin tinggi dimensi-dimensi tersebut maka semakin tinggi employee engagement, dan sebaliknya semakin rendah dimensi-dimensi tersebut maka semakin rendah employee engagement. Namun, antara dimensi work overload dan employee engagement tidak terdapat korelasi yang signifikan. Tabel 25. Hasil Uji Regresi Berganda Tabel 25a. Hasil Uji ANOVA ANOVA e Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1055.492 1 1055.492 8.834 .004 a Residual 8841.284 68 119.477 Total 9896.776 69 2 Regression 2215.401 2 1107.700 10.527 .000 b Residual 7681.375 67 105.224 Total 9896.776 69 3 Regression 3836.064 3 1278.688 15.191 .000 c Residual 6060.712 66 84.177 Total 9896.776 69 4 Regression 4366.075 4 1091.519 14.012 .000 d Residual 5530.702 65 77.897 Total 9896.776 69 a. Predictors: Constant, JD.EmotionalLoad b. Predictors: Constant, JD.EmotionalLoad, JD.CognitiveLoad c. Predictors: Constant, JD.EmotionalLoad, JD.CognitiveLoad, JR.OpportunitiesToLearn d. Predictors: Constant, JD.EmotionalLoad, JD.CognitiveLoad, JR.OpportunitiesToLearn, JR.RoleClarity e. Dependent Variable: Employee engagement Dari tabel 25a di atas dapat terlihat pengaruh antara dimensi job demands emotional load dan cognitive load dengan employee engagement di Lonsum kantor cabang Medan signifikan. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi sebesar 0,036 dan 0,025 yang lebih kecil dari alpha 0,05 dengan nilai t hitung = 2,309 dan 2,012 yang lebih besar dari nilai t tabel sebesar 2,00. Dengan demikian Universita Sumatera Utara dapat disimpulkan Hipotesis 1 diterima, hal ini berarti terdapat pengaruh dimensi job demands emotional load dan cognitive load terhadap employee engagement di Lonsum kantor cabang Medan. Dari tabel 25a di atas juga terlihat pengaruh antara dimensi job resources dengan employee engagement di Lonsum kantor cabang Medan signifikan. Hal ini terlihat dari nilai signifikansi sebesar 0,000 dan 0,011 yang lebih kecil dari alpha 0,05 dengan nilai t hitung = 3,991 dan 2,608 yang lebih besar dari nilai t tabel sebesar 2,00. Dengan demikian dapat disimpulkan Hipotesis 2 diterima, hal ini berarti terdapat pengaruh dimensi job resources opportunities to learn dan role clarity terhadap employee engagement di Lonsum kantor cabang Medan. Tabel 25b. Hasil Uji Determinasi Model Summary e Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .327 a .107 .095 10.931 .107 8.834 1 68 .004 2 .473 b .224 .203 10.258 .117 11.023 1 67 .001 3 .623 c .388 .362 9.175 .164 19.253 1 66 .000 4 .664 d .441 .410 8.826 .054 6.804 1 65 .011 2.030 a. Predictors: Constant, JD.EmotionalLoad b. Predictors: Constant, JD.EmotionalLoad, JD.CognitiveLoad c. Predictors: Constant, JD.EmotionalLoad, JD.CognitiveLoad, JR.OpportunitiesToLearn d. Predictors: Constant, JD.EmotionalLoad, JD.CognitiveLoad, JR.OpportunitiesToLearn, JR.RoleClarity Universita Sumatera Utara Model Summary e Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .327 a .107 .095 10.931 .107 8.834 1 68 .004 2 .473 b .224 .203 10.258 .117 11.023 1 67 .001 3 .623 c .388 .362 9.175 .164 19.253 1 66 .000 4 .664 d .441 .410 8.826 .054 6.804 1 65 .011 2.030 a. Predictors: Constant, JD.EmotionalLoad b. Predictors: Constant, JD.EmotionalLoad, JD.CognitiveLoad c. Predictors: Constant, JD.EmotionalLoad, JD.CognitiveLoad, JR.OpportunitiesToLearn e. Dependent Variable: Employee engagement Berdasarkan tabel 25b, koefisien determinasi R Square yang diperoleh untuk dimensi job demands emotional load dan cognitive load adalah 0,224. Hal ini berarti bahwa dimensi emotional load dan cognitive load memberi pengaruh sebesar 22,4 terhadap employee engagement di Lonsum kantor cabang Medan. Jika ditambahkan dimensi job resources opportunities to learn dan role clarity, koefisien determinasi bertambah menjadi 0,441. Hal ini berarti bahwa dimensi job demands yaitu emotional load dan cognitive load dan dimensi job resources yaitu opportunities to learn dan role clarity secara bersama dapat memberi pengaruh sebesar 44,1 terhadap employee engagement di Lonsum kantor cabang Medan. Sedangkan sisanya 55,9 dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti di penelitian ini. Dimensi lain yaitu work overload, supervisory support, dan coworker support dikeluarkan dari model regresi Universita Sumatera Utara karena tidak memberikan sumbangan yang berarti terhadap employee engagement di Lonsum kantor cabang Medan. Tabel 25c. Koefisien Regresi Dimensi-Dimensi Job Demands dan Dimensi-Dimensi Job Resources Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 Constant 91.597 5.013 18.272 .000 JD.EmotionalLoad -1.235 .415 -.327 -2.972 .004 2 Constant 71.276 7.720 9.233 .000 JD.EmotionalLoad -1.382 .392 -.365 -3.522 .001 JD.CognitiveLoad -1.158 .349 -.345 -3.320 .001 3 Constant 44.899 9.155 4.905 .000 JD.EmotionalLoad -.952 .364 -.252 -2.614 .020 JD.CognitiveLoad -.746 .326 -.222 -2.290 .001 JR.OpportunitiesToLearn 1.749 .399 .434 4.388 .000 4 Constant 18.605 13.386 1.390 .169 JD.EmotionalLoad -.470 .396 -.124 -2.309 .036 JD.CognitiveLoad -.614 .317 -.183 -2.012 .025 JR.OpportunitiesToLearn 1.558 .390 .387 3.991 .000 JR.RoleClarity 1.264 .485 .276 2.608 .011 a. Dependent Variable: Employee engagement Berdasarkan tabel tersebut diatas maka persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Y = 18,605 – 0,470 X 1 - 0,614 X 2 + 1,558 X 3 + 1,264 X 4 + e Persamaan regresi di atas berarti: Universita Sumatera Utara a. Nilai konstanta 18,605 berarti jika tidak ada variabel emotional load, cognitive load, opportunities to learn dan role clarity, maka skor employee engagement adalah 18,605. b. Koefisien regresi emotional load X 1 sebesar -0,470 berarti setiap penambahan 1 skor emotional load akan mengurangi skor employee engagement sebesar 0,470. c. Koefisien regresi cognitive load X 2 sebesar -0,614 berarti setiap penambahan 1 skor cognitive load akan mengurangi skor employee engagement sebesar 0,614. d. Koefisien regresi opportunities to learn X 3 sebesar 1,558 berarti setiap penambahan 1 skor opportunities to learn akan menambah skor employee engagement sebesar 1,558. e. Koefisien regresi role clarity X 4 sebesar 1,264 berarti setiap penambahan 1 skor role clarity akan menambah skor employee engagement sebesar 1,264.

D. PEMBAHASAN

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan karyawan Lonsum kantor cabang Medan tergolong cukup engaged. Beberapa karyawan menunjukkan bahwa mereka sepenuh hati bekerja demi perusahaan, ingin mencapai lebih dari yang diharapkan perusahaan padanya, dan menampilkan kinerja yang stabil meskipun menemui hambatan dalam bekerja. Di sisi lain, sebagian besar karyawan memiliki employee engagement yang sedang-sedang saja. Tingkat employee Universita Sumatera Utara engagement tersebut berpotensi untuk naik dan turun. Terutama pada kondisi yang kurang menguntungkan, tingkat employee engagement tersebut berpotensi tergeser menjadi rendah. Karyawan dengan employee engagement sedang cenderung mengeluh dan memiliki intensi untuk meninggalkan perusahaan ketika menemui kesulitan Marciano, 2010. Hal ini menjelaskan perilaku karyawan Lonsum yang mengaku lelah dan berpikir untuk resign ketika didesak oleh atasannya. Kondisi Lonsum masih diwarnai dengan perubahan sistem yang dilakukan terus menerus. Dengan kondisi perubahan yang fluktuatif, employee engagement di Lonsum kantor cabang Medan masih menjadi hal yang rawan bagi perusahaan dan perlu ditingkatkan. Hasil analisa data menunjukkan bahwa employee engagement di Lonsum kantor cabang Medan dipengaruhi secara signifikan R 2 = 0,441, F= 14,012; p0.01 oleh dimensi emotional load, cognitive load, role clarity, dan opportunities to learn. Melalui dimensi ini, dapat dijelaskan perilaku karyawan yang masih mudah goyah dan perilaku karyawan berusaha sepenuh hati untuk perusahaan. Karyawan yang engagement-nya masih sedang disebabkan oleh beban kognitif yang tinggi dan kesempatan belajar yang kurang memadai. Mizuno, dkk. 2011 mengemukakan bahwa beban kognitif yang berkepanjangan dapat menyebabkan kelelahan mental mental fatigue. Karyawan dituntut untuk memberikan konsentrasi tinggi dan atensi terus menerus. Hal ini ditunjukkan dari karyawan Lonsum yang mengaku lelah dengan banyaknya pekerjaan yang harus dipikirkan sekaligus sampai ia kebingungan menentukan prioritas. Menurut Holman Universita Sumatera Utara Wall 2002, penggunaan kognisi yang berlebihan dapat menguras energi mental karyawan sehingga porsinya untuk belajar menjadi berkurang. Selain itu, Verhofstadt Omey 2007 menyatakan bahwa kondisi beban kerja yang tinggi mendesak karyawan untuk mengembangkan strategi dan perilaku kerja yang lebih efektif. Namun dalam kondisi beban kognitif yang tinggi di Lonsum, karyawan Lonsum kantor cabang Medan kurang didukung oleh kesempatan belajar yang memadai sehingga strategi kerja jarang diperbaharui. Hal ini ditunjukkan dari keluhan karyawan akan kecilnya kemungkinan untuk mengikuti pelatihan karena banyaknya pekerjaan yang belum diselesaikan. Penelitian Schaufeli, Bakker, dan Rhenen 2009 menunjukkan bahwa rendahnya kesempatan belajar dapat menyebabkan turunnya employee engagement. Hal ini menjelaskan mengapa masih terdapat karyawan yang belum terikat sepenuhnya dengan Lonsum. Oleh karenanya, beban kognitif dan kesempatan belajar menjadi hal yang penting untuk diperhatikan di Lonsum kantor cabang Medan. Di sisi lain, perilaku sebagian karyawan yang engaged dapat dijelaskan dengan beban emosional rendah yang disertai dengan peran jabatan yang jelas. Secara keseluruhan, beban emosional yang rendah membantu meringankan beban psikologis yang dialami karyawan. Situasi kerja di Lonsum tidak memicu emosi- emosi negatif sehingga karyawan cenderung merasakan emosi-emosi positif. Penelitian Dale Carnegie 2013 menunjukkan bahwa karyawan yang mengalami emosi positif, seperti senang dan antusias, lebih tinggi employee engagement-nya lima kali dari karyawan yang mengalami emosi negatif. Di sisi lain, peran yang jelas Universita Sumatera Utara juga berpengaruh pada employee engagement di Lonsum kantor cabang Medan. Harter dkk., 2002 menyatakan bahwa kejelasan peran yang tinggi dapat meningkatkan employee engagement. Hal ini didukung oleh penyataan Sleap 2012 bahwa karyawan yang memiliki peran yang jelas akan memahami harapan atasan dan perusahaan terhadapnya, sekaligus bekerja untuk mencapai strategi bisnis perusahaan, berkontribusi dengan hasil bisnis perusahaan, yang akhirnya akan meningkatkan tingkat employee engagement terhadap perusahaan. Hasil penelitian mengenai beban emosional dan kejelasan peran terlihat kontras dengan data awal penelitian. Hal ini bisa dijelaskan karena ada sebagian kecil karyawan memiliki beban emosional tinggi sehingga data awal mengenai beban emosional yang tinggi diperoleh dari subjek penelitian dengan beban emosional ekstrim tinggi. Selain itu, Tornross, dkk. 2013 menyatakan bahwa trait kepribadian mempengaruhi persepsi karyawan terhadap beban kerja sehingga persepsi karyawan terhadap beban yang dialami akan bervariasi. Kemudian, data awal yang memperlihatkan peran yang kurang jelas bisa dijelaskan oleh Wheatly 1992 yang menyatakan bahwa analisa ulang deskripsi jabatan secara terus menerus menjadi lebih baik merupakan salah satu upaya perubahan yang kontinu dilakukan dalam organisasi. Oleh karenanya, merupakan hal yang wajar jika peran jabatan di Lonsum semakin jelas seiring berjalannya perubahan. Selanjutnya akan dibahas pengaruh dimensi lainnya yang tidak memberi pengaruh signifikan dengan employee engagement di Lonsum kantor cabang Medan. Dimensi work overload ternyata tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan Universita Sumatera Utara employee engagement di Lonsum kantor cabang Medan. Hasil penelitian ini terkait dengan masa kerja karyawan di Lonsum kantor cabang Medan yang tergolong cukup lama, yaitu sebesar 77,63 karyawan memiliki masa kerja di atas 5 tahun. Penelitian Karatepe, Sokmen, Yavas, dan Babakus 2010 menunjukkan bahwa karyawan dengan masa kerja yang lebih lama biasanya mempersepsikan beban kerja lebih rendah dan melaporkan kelelahan yang lebih sedikit. Selain itu, Karatepe dkk. 2010 juga menemukan bahwa beban kerja berlebih dapat menjadi prediktor terjadinya konflik rumah tangga, dan konflik rumah tangga menjadi prediktor langsung dari employee disengagement. Di samping itu, penelitian Caponetti 2012 menemukan korelasi yang lemah antara beban kerja yang berlebih dengan employee engagement. Penelitian-penelitian tersebut mengimplikasikan adanya variabel yang tidak diteliti yang memberikan efek mediasi dari work overload ke employee engagement. Dimensi supervisory support R= 0,516, p 0,001 dan coworker support R= 0,292, p 0,05 memiliki hubungan searah yang signifikan dengan employee engagement di Lonsum kantor cabang Medan. Hal ini sesuai dengan yang ditemukan oleh Bakker, et al. 2007 bahwa dukungan sosial dari atasan dan rekan kerja berhubungan secara positif dengan employee engagement. Hanya saja, kedua dimensi ini tidak berpengaruh secara signifikan terhadap employee engagement di Lonsum kantor cabang Medan sehingga tidak diikutsertakan dalam persamaan regresi. Data awal yang memperlihatkan dukungan atasan dan rekan kerja yang kurang di Lonsum dapat dijelaskan dengan penelitian Araya, Chotai, Komproe, dan Universita Sumatera Utara De Jong 2007 yang mengatakan bahwa jenis kelamin laki-laki mempersepsikan dukungan sosial baik dari atasan maupun rekan kerja yang lebih tinggi dari wanita. Subjek penelitian ini mayoritas 72,9 berjenis kelamin laki-laki. Sedangkan data awal mengenai dukungan atasan dan rekan kerja yang kurang diperoleh dari subjek berjenis kelamin wanita. Selain itu, Kumar 2005 menekankan bias yang mungkin muncul pada data penelitian karena penilaian terhadap objek berupa manusia memiliki tingkat social desirability yang tinggi. Universita Sumatera Utara

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan disimpulkan jawaban-jawaban dari permasalahan di awal bab yaitu gambaran employee engagement, gambaran dimensi-dimensi job demands, gambaran dimensi-dimensi job resources serta pengaruh dimensi-dimensi tersebut terhadap employee engagement di Lonsum kantor cabang Medan. Selanjutnya peneliti akan memberikan saran-saran metodologis dan praktis bagi peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian dengan tema yang mirip dengan penelitian ini.

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisa dan interpretasi data yang dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Karyawan level manajerial ke bawah di Lonsum kantor cabang Medan tergolong cukup engaged. Sepertiga di antaranya menunjukkan kesungguhan bekerja demi perusahaan, berusaha mencapai lebih dari yang diinginkan perusahaan, dan menampilkan kinerja yang stabil meskipun menemui hambatan dalam bekerja. Karyawan-karyawan ini menjadi tonggak perusahaan untuk mencapai produktivitas yang tinggi. Di sisi lain, setengah lebih karyawan level manajerial ke bawah memiliki tingkat employee engagement yang sedang-sedang saja, yang berpotensi untuk menjadi disengaged pada kondisi perubahan sistem yang terjadi terus menerus di Lonsum. Oleh karenanya, employee engagement di Universita Sumatera Utara