Alternation rangking Paired Comparation Porced Comparation Grading

41 sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah: rating scale,employee comporation, check list, freeform eassay, dan critical incident. 1 Rating Scale Metode ini merupakan penilaian yang paling tua dan banyak digunakan dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya inisiatif, ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. 2 Employee Comparation Metode ini merupakan penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya. Metode employee comparation terbagi atas alternative rengking, pairedcomparation, dan porced Comparation grading.

a. Alternation rangking

Metode ini adalah metode penelitian dengan cara mengurut peringkat rangking karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.

b. Paired Comparation

Metode ini adalah penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya sehingga terdapat alternative keputusan yang diambil. Metode ini dapat digunakan untuk karyawan yang sedikit. Dengan cara demikian, metode pairedcomparation sulit digunakan untuk menilai jumlah karyawan yang banyak karna akan banyak mengorbankan waktu, tenaga dan biaya. Universitas Sumatera Utara 42

c. Porced Comparation Grading

Metode ini hampir sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu defenisi yang jelas untuk semua kategori telah dibuat dengan seksama. Kategori untuk prestasi kerja karyawan misalnya adalah baik sekali,memuaskan dan kurang memuaskan yang masing-masing mempunyai defenisi yang jelas. Prestasi kerja setiap karyawan kemudian dibandingkan dengan defenisi masing-masing kategori ini untuk dimasukkan kedalam salah satunya. Kadang-kadang metode ini diubah menjadi penilaian dengan distribusi yang dipaksakan. Misalnya, ditetapkan hasil penilaian bobot sebagai berikut: 10 dari karyawan harus masuk kekelompok yang tertinggi, 20 harus termasukkelompok baik, 40 harus termasuk kelompok cukup baik, 20 harus termasuk kelompok prestasi sedang dan 10 termasuk kelompok kategori prestasi kurang. Dengan demikian mengharuskan penilaian appraiser melakukan penilaian berarti diantara para karyawan tesebut disamping membandingkan dengan defenisi masing-masing kategori. 3 Check list Dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukaninformasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkannya kepda bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan. Universitas Sumatera Utara 43 4 Freeform Essay Dengan metode ini seorang penilai memutuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orangkaryawan yang sedang dinilai. 5 Critical Incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan kedalam catatan khusus yang terdiri dari macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama dan keselamatan. Metode Modern Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan. Dalam metode modern ini digunakan metode pendekatan Management By Objectives MBO, dimana setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi. 2.3.4Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. Universitas Sumatera Utara 44 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai untuk tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan supervisor, managers, administrator untuk mengobservasi perilaku bawahansubordinate supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhanbawahannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelamahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10.Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11.Sebagai alat untuk memperbaikai atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12.Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan job description. Universitas Sumatera Utara 45

2.3.5 Indikator Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai sifat dan karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur measureable. Menurut Mathis dan Jackson 2006: 378 terdapat beberapa indikator dalam mengukur prestasi kerja karyawan yaitu : 1. Kualitas kerja karyawan. Meliputi segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan, ketepatan waktu dan kecakapan. 2. Kuantitas kerja karyawan Merupakan kemampuan secara kuantitaif dalam mencapai target atau basil kerja atas tugas-tugas, seperti kemampuan menyusun rencana, kemampuan melaksanakan perintahinstruksi. 3. Kehadiran Karyawan Adalah aktifitas para karyawan di dalam kegiatan rutin kantor maupun acara-acara lain yang ada kaitannya dengan kedinasan. 4. Kerjasama Karyawan Yaitu kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama dengan setiap orang baik vertikal maupun horizontal. Universitas Sumatera Utara 46 2.4 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu N o . PenelitiTahun Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian 1 Sukma Juwati Tajuddin 2012 Pengaruh penilaian Prestasi Kerja Karyawan terhadap promosi jabatan pada PT. Semen Tonasa Kabupaten pangkep. Prestasi kerja karyawan X promosi jabatan Y Analisis Regresi Sederhana Prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan. 2 Jeniusman AhmadHutag alung 2010. Peran Mutasi dalam Meningkatka n Prestasi Kerja di Perusahaan Daerah Pasar Kota Medan. Mutasi X Prestasi KerjaY Analisis Deskriptif Mutasi Kerja berperan dalam peningkatan Prestasi Kerja Pegawai di PD. Pasar Kota Medan walaupun tidak signifikan. 3 Widianti Nurwaliyah 2014 Pengaruh Mutasi Jabatan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT.BUMN HIJAU LESTARI BANDUNG. Mutasi JabatanX Prestasi KerjaY Analisis Deskriptif Mutasi Jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan pada PT.BUMN HIJAU LESTARI BANDUNG 4 Fikri Hidayat 2009. Pengaruh Pelatihan,Pr omosi jabatan dan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Pelatihan X1 Promosi Jabatan X2 Mutasi X3 Prestasi KerjaY Metode deskriptif dan analisis regresi linear berganda . Pelatihan, promosi jabatan dan mutasi secara bersama- sama berpengaruh positif dan. Universitas Sumatera Utara 47 Direktorat personalia. N o. PenelitiTahun Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian umum PT.Pelabuhan Indonesia I Persero Medan. signifikan terhadap prestasi kerja karyawan 5 Agnetha Judas 2013 Pengaruh Mutasi dan Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Katwil Ditjen Kekayaan Negara SulutTenggo dan Maluku Utara di Manado. 1. Mutasi X1 2. Promosi Jabatan X2 Prestasi Kerja Karyawan Y Analisis Regresi Linier Berganda. Mutasi dan Promosi Jabatan berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja pegawai. Mutasi tidak berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai, Tetapi promosi jabatan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. 6 FrensinitaD Saragih 2008. Hubungan Mutasi terhadap Prestasi kerja padakantor Pelayanan Bea Dan Cukai Wilayah I Medan. Mutasi X Prestasi Kerja Y Analisis Koefisien Korelasi. Mutasi mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. 7 Yofani Tampubolon 2008. Pengaruh Mutasi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Angkasa II Persero Bandara Husein Sastra Negara Mutasi Jabatan X Motivasi Kerja Y Analisis Koefisien Korelasi Terdapat pengaruh antara mutasi jabatan dengan motivasi kerja karyawan sehingga dapat diartikan bahwa semakin tepat mutasi jabatan yang dilakukan oleh perusahaan, maka semakin Universitas Sumatera Utara 48 No. PenelitiTahun Judul Penelitian Variabel Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian tinggi tingkat motivasi kerja karyawan. 8 Kurtuluz Kaymaz 2010 The Effects of Job Rotation Practices on Motivation: A Research on Managers in the Automotive Organization 1.Semangat kerjaX1 2.Pengetahuandan keterampilanX2 3.Tatakelola PerusahaanX3 4.Penempatan KerjaX4 5.Hubungan Karyawan X5 Motivasi Y Analisis Regresi Linier Berganda. Semangat kerja,pengetahuan dan keterampilan berpengaruh positif terhadap motivasi Sedangkan penempatan kerja dan hubungan kerja karyawan berpengaruh negatif terhadap motivasi. 9 Faizan Mohsan, Muhammad Musarrat Nawaz and M. Sarfraz Khan2012. Impact of job rotation on employee motivation, commitment and job involvement in banking sector of Pakistan Rotasi Mutasi X 1. MotivasiY1 2.Komitmen Y2 3.Keterlibatan Kerja Y3 Analisis Koefisien Korelasi Bahwa ketika karyawan dirotasi dipindahkan untuk pekerjaan yang berbeda di berbagai departemen, mereka menjadi kurang termotivasi. 10 Shahin Rasouli Saravani, Badri Abbasi 2013 Investigating the influence of job rotation on performance by considering skill variation and job satisfaction of bank employess. RotasiMutasi Karyawan X Kinerja Karyawan Y Analisis Regresi Linier Berganda Kinerja pekerjaan tidak langsung dipengaruhi oleh rotasi pekerjaan. rotasi pekerjaan positif terhadap performa kerja dimediasi oleh kepuasan kerja dan variasi keterampilan. Universitas Sumatera Utara 49

2.5 Kerangka Konseptual