41
sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah: rating scale,employee comporation, check list, freeform eassay, dan critical incident.
1 Rating Scale
Metode ini merupakan penilaian yang paling tua dan banyak digunakan dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur
karakteristik, misalnya inisiatif, ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.
2 Employee Comparation
Metode ini merupakan penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya. Metode employee
comparation terbagi atas alternative rengking, pairedcomparation, dan porced Comparation grading.
a. Alternation rangking
Metode ini adalah metode penelitian dengan cara mengurut peringkat rangking karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi dan
berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.
b. Paired Comparation
Metode ini adalah penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya sehingga terdapat alternative keputusan yang
diambil. Metode ini dapat digunakan untuk karyawan yang sedikit. Dengan cara demikian, metode pairedcomparation sulit digunakan untuk menilai jumlah
karyawan yang banyak karna akan banyak mengorbankan waktu, tenaga dan biaya.
Universitas Sumatera Utara
42
c. Porced Comparation Grading
Metode ini hampir sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu defenisi yang jelas
untuk semua kategori telah dibuat dengan seksama. Kategori untuk prestasi kerja karyawan misalnya adalah baik
sekali,memuaskan dan kurang memuaskan yang masing-masing mempunyai defenisi yang jelas. Prestasi kerja setiap karyawan kemudian dibandingkan dengan
defenisi masing-masing kategori ini untuk dimasukkan kedalam salah satunya. Kadang-kadang metode ini diubah menjadi
penilaian dengan distribusi yang dipaksakan. Misalnya, ditetapkan hasil penilaian bobot sebagai berikut: 10 dari karyawan harus masuk kekelompok yang
tertinggi, 20 harus termasukkelompok baik, 40 harus termasuk kelompok cukup baik, 20 harus termasuk kelompok prestasi sedang dan 10 termasuk
kelompok kategori prestasi kurang. Dengan demikian mengharuskan penilaian appraiser melakukan penilaian berarti diantara para karyawan tesebut disamping
membandingkan dengan defenisi masing-masing kategori.
3 Check list
Dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukaninformasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian
personalia. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru
melaporkannya kepda bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan.
Universitas Sumatera Utara
43
4 Freeform Essay
Dengan metode ini seorang penilai memutuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orangkaryawan yang sedang dinilai.
5 Critical Incident
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan kedalam catatan khusus yang terdiri dari
macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama dan keselamatan.
Metode Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan. Dalam metode modern ini digunakan metode
pendekatan Management By Objectives MBO, dimana setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan
saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
2.3.4Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
44
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan
peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada di dalam organisasi 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
untuk tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan supervisor,
managers, administrator untuk mengobservasi perilaku bawahansubordinate supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhanbawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelamahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10.Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11.Sebagai alat untuk memperbaikai atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12.Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan job
description.
Universitas Sumatera Utara
45
2.3.5 Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai sifat dan karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur measureable.
Menurut Mathis dan Jackson 2006: 378 terdapat beberapa indikator dalam mengukur prestasi kerja karyawan yaitu :
1. Kualitas kerja karyawan. Meliputi segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan penyelesaian
pekerjaan, ketepatan waktu dan kecakapan. 2. Kuantitas kerja karyawan
Merupakan kemampuan secara kuantitaif dalam mencapai target atau basil kerja atas tugas-tugas, seperti kemampuan menyusun rencana, kemampuan
melaksanakan perintahinstruksi. 3. Kehadiran Karyawan
Adalah aktifitas para karyawan di dalam kegiatan rutin kantor maupun acara-acara lain yang ada kaitannya dengan kedinasan.
4. Kerjasama Karyawan Yaitu kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama dengan setiap
orang baik vertikal maupun horizontal.
Universitas Sumatera Utara
46
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
N o
. PenelitiTahun
Judul Penelitian
Variabel Penelitian
Metode Penelitian
Hasil Penelitian
1 Sukma Juwati Tajuddin 2012
Pengaruh penilaian
Prestasi Kerja
Karyawan terhadap
promosi jabatan pada
PT. Semen Tonasa
Kabupaten pangkep.
Prestasi kerja karyawan X
promosi jabatan Y
Analisis Regresi
Sederhana Prestasi kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
promosi jabatan.
2 Jeniusman AhmadHutag
alung 2010. Peran
Mutasi dalam
Meningkatka n Prestasi
Kerja di Perusahaan
Daerah Pasar Kota
Medan. Mutasi X
Prestasi KerjaY
Analisis Deskriptif
Mutasi Kerja berperan dalam
peningkatan Prestasi Kerja
Pegawai di PD. Pasar Kota
Medan walaupun tidak
signifikan.
3 Widianti
Nurwaliyah 2014 Pengaruh
Mutasi Jabatan
terhadap Prestasi
Kerja karyawan
pada PT.BUMN
HIJAU LESTARI
BANDUNG. Mutasi
JabatanX Prestasi
KerjaY Analisis
Deskriptif Mutasi Jabatan
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
Prestasi Kerja karyawan pada
PT.BUMN HIJAU
LESTARI BANDUNG
4 Fikri Hidayat 2009.
Pengaruh Pelatihan,Pr
omosi jabatan dan
Mutasi Terhadap
Prestasi Kerja
Karyawan pada
Pelatihan X1 Promosi Jabatan
X2 Mutasi X3
Prestasi KerjaY
Metode deskriptif dan
analisis regresi linear
berganda . Pelatihan,
promosi jabatan dan mutasi
secara bersama- sama
berpengaruh positif dan.
Universitas Sumatera Utara
47
Direktorat personalia.
N o.
PenelitiTahun Judul
Penelitian Variabel
Penelitian Metode
Penelitian Hasil Penelitian
umum PT.Pelabuhan
Indonesia I Persero
Medan. signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan
5 Agnetha Judas
2013 Pengaruh
Mutasi dan Promosi
Jabatan Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan
Pada Katwil Ditjen
Kekayaan Negara
SulutTenggo dan Maluku
Utara di Manado.
1. Mutasi X1
2. Promosi
Jabatan X2 Prestasi Kerja
Karyawan Y
Analisis Regresi
Linier Berganda.
Mutasi dan Promosi Jabatan
berpengaruh secara simultan
terhadap prestasi kerja pegawai.
Mutasi tidak berpengaruh
secara parsial terhadap prestasi
kerja pegawai, Tetapi promosi
jabatan berpengaruh
terhadap prestasi kerja pegawai.
6
FrensinitaD Saragih
2008. Hubungan
Mutasi terhadap
Prestasi kerja padakantor
Pelayanan Bea Dan
Cukai Wilayah I
Medan. Mutasi X
Prestasi Kerja Y Analisis
Koefisien Korelasi.
Mutasi mempunyai
hubungan positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja.
7 Yofani
Tampubolon 2008.
Pengaruh Mutasi
Jabatan Terhadap
Motivasi Kerja
Karyawan Pada PT.
Angkasa II Persero
Bandara Husein Sastra
Negara Mutasi Jabatan
X Motivasi Kerja
Y Analisis
Koefisien Korelasi
Terdapat pengaruh antara
mutasi jabatan dengan motivasi
kerja karyawan sehingga dapat
diartikan bahwa semakin tepat
mutasi jabatan yang dilakukan
oleh perusahaan, maka semakin
Universitas Sumatera Utara
48
No. PenelitiTahun Judul
Penelitian Variabel
Penelitian Metode
Penelitian Hasil Penelitian
tinggi tingkat motivasi kerja
karyawan.
8 Kurtuluz
Kaymaz 2010
The Effects of Job Rotation
Practices on Motivation: A
Research on Managers in
the Automotive
Organization 1.Semangat
kerjaX1 2.Pengetahuandan
keterampilanX2 3.Tatakelola
PerusahaanX3 4.Penempatan
KerjaX4 5.Hubungan
Karyawan X5 Motivasi Y
Analisis Regresi
Linier Berganda.
Semangat kerja,pengetahuan
dan keterampilan berpengaruh
positif terhadap motivasi
Sedangkan penempatan kerja
dan hubungan kerja karyawan
berpengaruh negatif terhadap
motivasi.
9 Faizan Mohsan,
Muhammad Musarrat Nawaz
and M. Sarfraz Khan2012.
Impact of job rotation on
employee motivation,
commitment and job
involvement in banking sector
of Pakistan Rotasi Mutasi
X 1. MotivasiY1
2.Komitmen Y2 3.Keterlibatan
Kerja Y3 Analisis
Koefisien Korelasi
Bahwa ketika karyawan
dirotasi dipindahkan
untuk pekerjaan yang berbeda di
berbagai departemen,
mereka menjadi kurang
termotivasi.
10 Shahin Rasouli
Saravani, Badri Abbasi 2013
Investigating the influence of
job rotation on performance by
considering skill variation
and job satisfaction of
bank employess.
RotasiMutasi Karyawan X
Kinerja Karyawan Y
Analisis Regresi
Linier Berganda
Kinerja pekerjaan tidak
langsung dipengaruhi oleh
rotasi pekerjaan. rotasi pekerjaan
positif terhadap performa kerja
dimediasi oleh kepuasan kerja
dan variasi keterampilan.
Universitas Sumatera Utara
49
2.5 Kerangka Konseptual