98
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel kompetensi, penempatan kerja, pengembangan karir terhadap kinerja perawat di rumah sakit. Berdasarkan hasil
penelitian seperti yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan yaitu:
1. Dari hasil uji t diketahui bahwa secara parsial, variabel kompetensi,
penempatan kerja dan pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat di rumah sakit.
2. Dari hasil uji F ditemukan bahwa kompetensi, penempatan kerja, dan
pengembangan karir secara bersama-sama simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat di rumah sakit.
3. Variabel kompetensi, penempatan kerja, dan pengembangan karir dari
hasil uji F ditemukan secara bersama-sama simultan berpengaruh terhadap kinerja perawat di rumah sakit sebesar 85,2 dan sisanya
dipengaruhi oleh variabel lain.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka penulis mencoba untuk memberikan saran sebagai berikut :
1. Kompetensi para perawat di rumah sakit harus selalu diasah dengan
cara pihak rumah sakit harus melakukkan pelatihan-pelatihan bagi perawat-perawat di rumah sakit agar para perawat dirumah sakit dapat
Universitas Sumatera Utara
99
memiliki keterampilan yang dapat mengembangkan produktivitas rumah sakit karena memiliki perawat-perawat yang kompeten.
2. Pihak rumah sakit harus benar-benar selektif untuk menmpatkan
perawat di bagian yang benar-benar keahlian dari para perawat, hal ini dilakukan agar para perawat dapat bekerja semaksimal mungkin
dengan keahlian para perawat masing-masing. 3.
Salah satu yang dapat meningkatkan kinerja para perawat adalah jenjang karir, pihak rumah sakit harus benar-benar memberikan
kejelasan karir bagi para perawat, hal ini secara otomatis dapat meningkatkan kinerja para perawat agar para perawat dapat memiliki
jenjang karir yang jelas. 4. Saran untuk peneliti selanjutnya, sebaiknya menambah variabel lain
diluar dari penelitian ini serta melakukan perbandingan terhadap penelitian ini dan penelitian yang dilakukan
Universitas Sumatera Utara
8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompetensi 2.1.1 Definisi Kompetensi
Menurut Wibowo 2007:86 kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan daan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi
menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang
terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut. Pengertian kompetensi dalam organisasi publik maupun privat
sangat diperlukan terutama untuk menjawab tuntutan organisasi, dimana adanya perubahan yang sangat cepat, perkembangan masalah yang sangat
kompleks dan dinamis serta ketidakpastian masa depan dalam tatanan kehidupan masyarakat. Kompetensi adalah suatu kemampuan yang
dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di
tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetepkan. Menurut Sunarto 2005:81, kompetensi didefinisikan sebagai
dimensi perilaku yang melatarbelakangi kinerja kompeten, sehingga sering disebut sebagai kompetensi perilaku. Hal itu dikarenakan definisi
kompetensi ini dimaksudkan untuk membuat seseorang menjalankan perannya dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
9
Menurut Boulter, Dalziel, dan Hill Sutrisno,2009:203, mengemukakan kompetensi adalah suatu karakteristik dasar sari seseorang
yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu.
2.1.2 Karakteristik Kompetensi
Menurut Wibowo 2007:87 terdapat 5 tipe karateristik kompetensi yaitu sebagai berikut:
a. Motif
Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkaan tindakan. Motif mendorong,
mengerahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
b. Sifat
Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi.
c. Konsep Diri
Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat
efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
d. Pengetahuan
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks.
Universitas Sumatera Utara
10
e. Keterampilan
Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif
termasuk berpikir analitis dan konseptual.
2.1.3 Manfaat Penggunaan Kompetensi
Saat ini konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia walaupun
yang paling banyak adalah pada bidang pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi, dan sistem remunerasi.
Ruky Sutrisno, 2009:208, mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin popular dan sudah banyak digunakan oleh
perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan, yaitu: 1.
Memperjelas standart kerja dan harapan yang ingin dicapai. Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua
pertanyaan mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan
perilaku apa saja yang berpengaruh langsung denmgan prestasi kerja.
2. Alat seleksi karyawan. Penggunaan kompetensi standar sebagai
alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik.
3. Memaksimalkan produktivitas, tuntutan untuk menjadikan
suatu organisasi “ramping” mengharuskan kita untuk mencari
Universitas Sumatera Utara
11
karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga
mampu untuk dimobilisasikan secara vertical maupun horizontal.
4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi. Model
kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi imbalan yang akan dianggap lebih adil.
5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. Dalam era
perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan bar uterus
meningkat. Model kompeptensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk
memenuhi kebutuhan yang selalu berubah ini. 6.
Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi. Model kompetensi merupakan cara yang palingh mudah untuk
mengomunikasikan nilai-nilai dan hal apa saja yang harus menjkadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.
2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi
Handoko 2006:122 mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi sumber daya manusia
yaitu:
1. Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka
tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang
Universitas Sumatera Utara
12 cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu setiap orang
harus berpikir positif tentang dirinya, maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan.
2. Keterampilan Keterampilan memainkan peran kompetensi. Pengembangan
kompetensi secara spesifik berkaitan dengan budaya organisasi dan kompetensi individual. 3. Pengalaman
Pengalaman juga sangat diperlukan dalam kompetensi. Diantaranya dalam mengorganisasi orang, berkomunikasi
dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dsb. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks
tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.
Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah
menggunakan pemikiran strategis bertahun-tahun. 4. Aspek-Aspek Kepribadian Personal Attributes
Merupakan kompetensi intrinsik individu tentang bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute
merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen
stres, berpikir analitis, dan berpikir konseptual. 5. Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat dirubah. Dengan memberikan dorongan dan apresiasi terhadap
Universitas Sumatera Utara
13
pekerjaan bawahan, serta memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif untuk
memotivasi seseorang bawahan. 6. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai
cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. 7. Kemampuan intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Salah satu faktor seperti
pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi. 8. Budaya organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan antara lain: praktik rekrutmen dan seleksi
karyawan, sistempenghargaan, pengambilan keputusan, filosofi organisasi visi dan misi organisasi, komitmen pada pelatihan
dan pengembangan, dll.
2.2 Penempatan Kerja
2.2.1 Definisi Penempatan Kerja
Penempatan kerja adalah suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instasi, atau bagian personalia untuk menentukan
seseorangpegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi
Universitas Sumatera Utara
14
atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu Rosidah, 2009:189.
Penempatan kerja juga merupakan proses pemberian tugas dan pekerjaan terhadap karyawan yang telah lulus seleksi pada jabatan yang
membutuhkan lingkunganannya di dalam lingkungan suatu organisasi ataupun perusahaan.
2.2.2 Tujuan Penempatan Kerja
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan penempatan kerja seorang karyawan atau calon karyawan
antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksakan pekerjaan yang dibebankan serta untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas. Menurut Sastrohadiwiryo 2002:133 maksud diadakan penempatan karyawan
adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap
kerja. Tujuan penempatan karyawan ini adalah untuk menempatkan orang
yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan
karyawan mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang
Universitas Sumatera Utara
15
2.2.3 Syarat-syarat Penempatan Kerja
Menurut Rosidah 2009;190 ,ada beberapa persyaratan penting yang harus dipenuhi dalam rangka pengadaan penempatan kerja seorang pegawai.
Adapun persyaratan yang harus dipenuhi tersebut adalah sebagai berikut :
a. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan,
spesialisasi jabatan dan standard prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut.
b. Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi
kepada manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai dalam suatu instasi.
c. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa
tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
2.2.4 Prosedur Penempatan Karyawan
Dalam setiap kegiatan diperlukan adanya suatu tahapan yang harus dilalui pelaksanaannya. Bilamana seseorang pelamar memenuhi syarat
dalam suatu tingkatan prosedur penempatan karyawan, maka karyawan tersebut dapat meneruskan pada langkah berikutnya. Oleh karena itu
diperlukan spesifikasijabatan dan langkah prosedur penempatan karyawan, sehingga dapat membandingkan pelamar itu dengan syarat-syarat
minimum yang ada dalam spesifikasi jabatan tersebut. Untuk memulai prosedur penempatan personalia, harus dipenuhi
tiga persyaratan pendahuluan Panggabean, 2004:150 yaitu:
Universitas Sumatera Utara
16
1. Harus ada wewenang untuk penempatan karyawan yang datang dari daftar permintaan karyawan, yang dikembangkan melalui analisa beban kerja dan
analisa tenaga kerja. 2. Harus mempunyai standar karyawan yang digunakan untuk
membandingkan calon pekerja, standar ini dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan.
3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk ditempatkan. Dengan perkataan lain, bahwa penempatan dapat diartikan
sebagai usaha untuk mengisi posisi yang kosong, hal ini dapat dilakukan dengan cara menggunakan sumber dari dalam maupun dari luar
perusahaan.
2.3 Pengembangan Karir 2.3.1 Definisi Pengembangan Karir
Menurut Mutiara 2004:63 implementasi perencanaan karir merupakan pengembangan karir. Untuk itu pengembangan karir dapat
didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksankan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian, dan
perolehan kerja, serta pengalaman kerja. Titik awal pengembngan karir dimulai dari diri karyawan sendiri,
dimana setiap orang bertanggung jawab atas penembangan atau kemajuan karirnya. Stelah komitmen yang dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan
karir dapat dilakukan. Untuk mengarahkan pengembangan karir agar menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan
pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.
Universitas Sumatera Utara
17
Handoko Sutrisno, 2009:164 mengemukakan bahwa pengembangan karir seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha
individu saja, karena hal itu tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir adalah
peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana karir.
2.3.2 Tujuan Pengembangan Karir
Pengembangan karir sebagai kegiatan Manajemen SDM pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan
oleh para pekerja, agar semakin mampumemberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bsinis organisasiperusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang
semakin baik dan meningkat itu berpengaruh langsung pada peluang bagi seorang pekerja untuk memperoleh posisijabatan yang diharapkan atau dicita-citakannya
Nawawi, 2008: 291. Dengan kemampuan kerja yang prima itu akan semakin besar
kemungkinan organisasiperusahaan mencapai tujuan bisnisnyassecara maksimal. Tingkat efisiensi dan efektivitas pelaksanaan kerja itu, sangat ditentukan oleh
pengembangan kemampuan para pekerja, yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, sikap, kerjasama dalam tim, pemecahan masalah dan berbagai
kemampuan manajerial lainnya. Dari pengembangan dan peningkatan itu, diharapkan hasil sebagai muaranya adalah terwujudnya produktivitas yang tinggi.
Sehubungan dengan itu bagi pekerja yang dengan peningkatan pengetahuan, keterampilan, sikapnya dan lain-lain sehingga menjadi semakin
produktif, dari segi pengembangan karir akan memiliki 3 alternatif dalam perlakuan organisasiperusahaan terhadap dirinya. Ketiga alternatif itu adalah :
Universitas Sumatera Utara
18
1. Organisasi perlu mempertahankannya pada jabatan semula, untuk
jangka waktu tertentu, dengan memberikan ganjaran yang sesuai.
2. Organisasi perlu memindahkan pekerja tersebut pada jabatanposisi lain
secara horizontal, yang lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan
pengetahuan, keterampilan, sikap dan lain-lain yang dialami pekerja.
3. Organisasiperusahaan perlu mempromosikan pekerja tersebut secara
vertikal atau untuk mengisi suatu jabatanposisi yang secara struktural
lebih tinggi kedudukannya.
2.3.3 Tanggung Jawab Pengembangan Karir
Organisasiperusahaan yang bersifat tradisional, dengan pandangan tradisional pula dalam pengembangan karir akan selalu berpegang pada
prinsip birokratis secara ketat. Dengan demikian berarti organisasiperusahaan memikul seluruh tanggung jawab pengembangan
karir para pekerja sebagai individu Nawawi, 2008:295. Tanggung jawab itu dijabarkan menjadi beberapa tugas pengembangan karir tradisional
sebagai berikut : 1.
Perencanaan pengembangan karir disusun dan ditetapkan oleh organisasiperusahaan secara sepihak.
2. Pelaksanaan pengembangan karir tergantung sepenuhnya pada
organisasiperusahaan. 3.
Kontrol hasil pengembangan karir dilakukan secara ketat oleh organisasiperusahaan.
Universitas Sumatera Utara
19
4. Pengembangan karir diartikan dan dilaksanakan melalui kegiatan
promosi ke jenjang jabatanposisi yang lebih tinggi.
2.3.4 Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir
Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan oleh masing-masing organisasi. Bagaimana suatu
perusahaan menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dansituasi perusahaan itu sendiri, namun pada umumnya
yang sering dilakukan perusahaan adalah melalui pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi Nitisemito, 2001:173.
Pengertian mengenai ketiga hal tersebut dapat dijelaskan di bawah ini:
1. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan yang diselenggarakan perusahaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki
dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para karyawan sesuai dengan dari pekerjaan masing-
masing karyawan. 2. Promosi
Promosi diartikan sebagai perubahan posisijabatan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya
akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang. Dalam pelaksanaannya, suatu promosi harus
didasarkan pada syarat-syarat tertentu yang bagi setiap organisasi dapat berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan organisasi itu sendiri.
Adapun syarat yang dipergunakan itu dapat memberi jaminan bahwa
Universitas Sumatera Utara
20
tenaga kerja yang dipromosikan itu layak dan pantas untuk menduduki jabatanpekerjaan yang akan ditempati.
3. Mutasi Mutasi adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu
organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi pekerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas
dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala. Mutasi dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan pada
rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami
pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu perusahaan.
2.4 Kinerja 2.4.1 Definisi Kinerja
Menurut Wibowo 2007:4, kinerja adalah implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan
sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap, perilaku serta kinerja karyawan.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
21
2.4.2 Indikator Kinerja
Menurut Mathis 2002:78 kinerja karyawan adalah hal-hal yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
organisasi, antara lain: 1. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil
dengan tidak mengabaikan volume kerja. 2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah
kondisi normal. 3. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar
karyawan.
4. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan target waktu yang ditentukan
.
2.4.3Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan 2006:56, kinerja karyawan dapat dinilai dari beberapahal, yaitu:
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.
2. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolak ukur kinerja.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam
mencari tolak ukur kinerja.
Universitas Sumatera Utara
22
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan
pekerjaannya sehingga hasil kerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerja sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan
semakin baik. 6.
Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah
dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja
.
2.4.4 Pentingnya Hasil Penilaian Kinerja
Menurut Rivai 2008:121, hasil penilaian kinerja penting digunakan untuk :
1. Peningkatan kinerja Terutama bila kinerja seorang karyawan rendah atau di bawah
standar yang telah ditetapkan, maka atasan akan mengevaluasi kinerja karyawan dengan cara mengajak karyawan tersebut
berdiskusi dan memberikan motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan tersebut, misalnya dengan masukan-masukan positif agar
bekerja lebih keras dan tekun lagi.
Universitas Sumatera Utara
23
2. Pengembangan Sumber Daya Manusia SDM Penilaian kinerja sekaligus mengidentifikasi kelemahan dan potensi
yang dimiliki setiap karyawan. Dengan demikian karyawan diharapkan dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan
potensinya serta mengatasi kelemahan-kelemahannya melalui program pelatihan
.
3. Pemberian kompensasi Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan
kepada kinerja atau kontribusi setiap karyawan kepada perusahaan. Karyawan yang menampilkan kinerja yang tinggi patut diberi
kompensasi, antara lain berupa: pemberian penghargaan, pemberian bonus, dan percepatan kenaikan pangkat dan gaji.
4. Program kepegawaian Hasil penilaian kinerja sangat bermanfaat untuk menyusun program-
program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi, mutasi, serta perencanaan karir pegawai.
5. Menghindari perlakukan diskriminasi Penilaian kinerja dapat menjadi sarana untuk menghindari perlakuan
diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan kepada kriteria obyektif, yaitu hasil penilaian kinerja.
Universitas Sumatera Utara
24
2.5 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti
Tahun Judul
Variabel Penelitian
Metode Penelitian
Hasil Penelitian
1 Angga
Rahayu dan Susi
Hendria ni
2015 Pengaruh
Kompetensi, Komitmen dan
Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Karyawan PT.
Bank Rakyat Indonesia
Persero Kantor Wilayah
Pekanbaru Variabel
Dependen: Kinerja
Variabel Independen:
1.
Kompetensi 2.
Komitmen 3.
Pengembang an Karir
Regresi Linear
Berganda 1.
Kompetensi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja.
2. Komitmen
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja.
3. Pengembangan
karir berpengaruh signfikan
terhadap kinerja karyawan
2. Dono
Wiroto mo dan
Popy Novita
Pasaribu 2015
Pengaruh Kompetensi,
Pengembangan Karir,
Pendidikan dan Pelatihan
terhadap kinerja pegawai
Direktorat Jendral
Perimbangan Keuangan
Variabel Dependen:
Kinerja Variabel
Independen: 1.
Kompetensi 2.
Pengembang an Karir
3. Pendidikan
dan Pelatihan
Regresi Linear
Berganda 1.
Kompetensi berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja.
2. Pengembangan
karir berpengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja
3. Pendidikan dan
pelatihan berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja.
Universitas Sumatera Utara
25
Lanjutan Tabel 2.1
3. Oswald
H, Lisbeth
dan Sjendri
2015 Analisis
Kompetensi, Penempatan dan
Lingkungan kerja terhadap
Kinerja Pegawai PT PLN
Wilayah Sulutenggo Area
Manado Variabel
Dependen: Kinerja
Variabel Independen:
1.
Kompetensi 2.
Penempatan 3.
Lingkugan Kerja
Regresi Linear
Berganda 1.
Kompetensi berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja
2. Penempatan
berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja
3. Lingkungan
Kerja berpengaruh
secara signifikan
4. Frans
Hendrik, Silvya L
dan Peggy A
2014 Pengaruh
Motivasi, Penempatan
Kerja dan Pengembangan
Karir Terhadap Kinerja Pegawai
pada Badan Lingkungan
Hidup Provinsi Sulawesi Utara
Variabel Dependen:
Kinerja Variabel
Independen: 1.
Motivasi 2.
Penempatan Kerja
3. Pengembang
an Karir Regresi
Linear Berganda
1. Motivasi
berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja
2. Penempatan
Kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja
3. Pengembangan
Karir tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja.
5 Caroline
Oduma dan
Susan Were
2014 Influence of
Carrer Development on
Employee Performance in
The Public University, A
case of Kenyatta University
Variabel Dependen:
Kinerja Variabel
Independen: Pengembanga
n Karir terdiri dari:
1.
JobTraining 2.
Job Orientation
3. Career
Advanceme nt
4. Mentoring
Regresi Linear
Berganda 1.
Job Training berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
2. Job Orientation
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
3. Carrer
Advancement berpengaruh
secara signifikan terhadap Kinerja
4. Mentoring
berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja.
6. Kaushik
i Tripathi
danMan isha
Competency Based
Management in Organizational
Variabel Dependen:
Kinerja Variabel
Regresi Linear
1. Kompetensi
berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja
Universitas Sumatera Utara
26
Lanjutan Tabel 2.1
Agrawal 2014
Variabel Independen:
Kompetensi 7.
Ahrul Tsani 2013
Pengaruh Kompetensi,
Penempatan Kerja dan
Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai
Sekretariat Jenderal
Kementerian Luar Negeri
Variabel Dependen:
Kinerja Variabel
Independen:
1. Kompetensi
2. Penempatan
Kerja 3.
Motivasi
Regresi Linear
Berganda
1. Kompetensi
berpengaruh secara
signifikan terhadap
Kinerja
2. Penempatan
kerja berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja
3. Motivasi
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja.
Sumber :Ahrul 2013, Oswald 2014, Hendrik2014, Wirotomo 2014, Tripathi 2014, Oduma 2014 dan Angga 2015
2.6 Kerangka Konseptual
Kategori