b. potensi biaya yang dibutuhkan untuk memenangkan konflik lebih
besar daripada nilai solusinya. c.
Untuk menenangkan para karyawan dan mengurangi ketegangan, serta menciptakan suasana kerja yang kondusif dan tenang
sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. 5.
Mengakomodasi accommodating Gaya ini mengabaikan kepentingan dirinya sendiri dan berupaya
memuaskan kepentingan lawan konfliknya. Gaya akomodasi memberi kesan seakan-akan mudah menyetujui ide seorang dan ingin bekerja
sama dan kesan demikian hanya bersifat diperlukan bukan kenyataan. Gaya ini bermanfaat apabila sebuah persoalan konflik bersifat lebih
penting bagi orang lainnya.
K e
a Kompetisi Kolaborasi s
e r Kompromi
t i
f Menghindar Mengakomodasi a
n Kerja sama
Gambar. 2.1 Kerangka Gaya Manajemen Konflik Thomas dan Kilmann Sumber : Wirawan 2009
5. Dampak Konflik terhadap Kinerja Organisasi
Mengingat bahwa konflik tidak dapat dihindari, maka pendekatan yang baik untuk diterapkan para manajer adalah pendekatan yang mencoba
memanfaatkan konflik sedemikian rupa sehingga konflik dapat memberikan sumbangan yang efektif untuk mencapai sasaran-sasaran
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
yang diinginkan. Konflik sesungguhnya dapat menjadi energi yang kuat jika dikelola dengan baik, sehingga dapat dijadikan alat inovasi. Akan
tetapi sebaliknya jika tidak dapat dikendalikan mengakibatkan kinerja organisasi rendah.
Berkaitan dengan hal ini Robbins 2003:162 mengemukakan bahwa konflik dapat konstruktif maupun destruktif terhadap berfungsinya suatu
kelompok atau unit. Tingkat konflik dapat terlalu tinggi atau terlalu rendah. Suatu tingkat yang optimal adalah kalau ada cukup konflik untuk
mencegah kemacetan, merangsang kreativitas, memungkinkan lepasnya ketegangan, dan memprakarsai benih-benih untuk perubahan, namun tidak
terlalu banyak, sehingga tidak menggangu atau mencegah koordinasi kegiatan.
Tingkat konflik yang tidak memadai atau berlebihan dapat merintangi keefektifan dari suatu kelompok atau organisasi, dengan mengakibatkan
berkurangnya kepuasan dari anggota, meningkatnya kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan, dan pada akhirnya akan menurunkan
produktivitas. Tetapi bila konflik itu berada pada tingkat yang optimal, puas-diri dan apatis seharusnya diminimalkan, motivasi ditingkatkan lewat
penciptaan lingkungan yang menantang dan mempertanyakan dengan suatu vitalitas yang membuat kerja menarik, dan sebaiknya ada sejumlah
karyawan yang keluar untuk melepaskan yang tidak cocok dan yang berprestasi buruk dari organisasi itu.
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
Gambar 2.2 Konflik Dan Kinerja Unit Sumber : Stephen P. Robins dalam Wirawan 2009:116
Tabel 2.1 Hubungan tingkat konflik dan kinerja
Situasi Tingkat
Konflik Tipe Konflik
Karakteristik Unit
Hasil Kerja Unit
A Rendah atau
Tidak Ada Tidak Berfungsi
Apatis Stagnasi
Tidak ada tanggapan pada
perubahan Kurang pada ide
baru Rendah
B Optimal
Berfungsi Bersemangat
terhadap inovasi yang mengarah
pada diri sendiri Tinggi
C Tinggi
Tidak Berfungsi Mengacau
Kacau balau Tidak dapat
bekerja sama Rendah
Sumber : Stephen P. Robins dalam Wirawan 2009:116
A B
C
Rendah Tinggi
K ine
rja U
ni t
Tingkat Konflik Rendah
Tinggi
Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara
C. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja
