dengan karyawan. Pengertian kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Blum merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap
faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri, dan hubungan sosial individual di luar kerja As ad, 1998.
Handoko mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap posotif keryawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya. Sutrisno, 2009 Howell dan Dipboye 1986 yang dikutip oleh Munandar 2001 memandang
bahwa kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap pekerjaannnya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan
sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Dari batasan- batasan mengenai kepuasan kerja diatas sebenarnya batasan
yang sangat sederhana dan operasional adalah suatu sikap positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja
termasuk didalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis . Ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya . As ad, 1998.
2.2.2 Kepuasan Kerja Sebagai Suatu Sikap Kerja
Menurut Berry secara umum, sikap dipertimbangkan sebagai proses yang disadari pada struktur persepsi sosial dan hasil reaksi terhadap tindakan nyata. Suatu
sikap tidak dapat diamati, namun dapat diduga melalui kebiasaan dan ekspresi emosi
Universitas Sumatera Utara
yang dapat mempengaruhi rangsangan untuk tindakan selanjutnya. Sikap kerja didefinisikan sebagai pola tetap dari pemikiran, perasaan dan kebiasaan terhadap
beberapa aspek pekerjaan mereka. Seperti sikap secara umum, kepuasan kerja digambarkan sebagai syarat komponen afektif dan emosi. Ketika pengaruh dari sikap
positif, kita menyebutnya kepuasan kerja; dan ketika negatif disebut ketidakpuasan. Kita juga dapat menganggap bahwa syarat kepuasan kerja yaitu komponen kognitif
disebut juga pengalaman kerja. Relli, 2007 Akhirnya kepuasan kerja dapat disimpulkan sebagai komponen kebiasaan atau
kecenderungan untuk tindakan promosi. Suatu tindakan cenderung menggambarkan apa yang diinginkan seseorang, memberi mereka kesempatan untuk berkarir dan
merasakan pekerjaannya. Suatu tindakan cenderung memungkinkan seseorang untuk meninggalkan pekerjaannya.Relli, 2007.
2.2.3. Teori-Teori Tentang kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yulk 1997 Yang dikutip oleh As ad 1998 secara umum ada tiga teori tentang kepuasan kerja yang lazim dikenal yaitu :
1. Discreppancy Theory Teori Pertentangn
Teori ini pertama kali di pelopori oleh Porter 1961 dimana kepuasan ini diukur dengan menghitung selisih dari apa yang seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan difference between how much of somethingthere should be and how much there is now. As,ad, 1995. Kemudian Locke 1969 menyatakan bahwa kepuasan
ataun ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan atas dua nilai yaitu pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang
Universitas Sumatera Utara
diinginkan seorang individu dengan apa yang ia terima, dan pentingnya apa yang diinginkan individu. Munandar, 2001.
2. Equity Theory
Pendahulu teori ini adalah Zea eznik 1958 dan dikembangkan oleh Adams 1963. Prinsip dari teori ini adalah orang akan merasa puas, tergantung
apakah ia merasakan keadilan equity atau tidak atas situasi tertentu. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya
dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun ditempat lain. Menurut teori ini elemen-elemen dari equity inequity ada tiga yaitu input, outcomes, comparison
person dan equity inequity. Input adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan, sedangkan outcomes adalah hasil
dari sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya. Dan comparison person adalah kepada orang lain siapa karyawan
membandingkan rasio input outcomes yang dimilikinya. Comparison person bisa berupa seseorang diperusahaan yang sama atau ditempat lain tau bisa pula dengan
dirinya sendiri di waktu lampau. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input
outcomes dirinya dengan rasio input outcomes orang lain comparison person. Bila perbandingannya dianggap cukup adil equity, maka ia akan merasa puas. Bila
perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan over compensation equity, bisa menimbulkan kepuasan bisa pula tidak. Namun bila perbandingan itu tidak
seimbang dan merugikan akan menimbulkan ketidakpuasan.
Universitas Sumatera Utara
3. Two Tactor Theory
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg 1969. Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi
dua kelompok yaitu kelompok stisfiers atau motivator dan kelompok dissatisfiers atau hygiene factors.
Satisfiers motivator atau intrinsic factor, job content dan motivator, adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikan sebagai sumber kepuasan kerja terdiri dari :
achievement, recognition, work it self, responsibility and advancement. Hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan tetapi tidak hadirnya faktor ini tidak
selamanya menimbulkan ketidakpuasan. Dissatisfiers higiene factors atau extrinsic factor, job content, adalah faktor-
faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan , yang terdiri dari : company policy and administration, suprvision technical, salary, interpersonal, relation,
working condition, job security dan status. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan
kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Artinya, bahwa perbaikan terhadap salary dan working condition tidak akan menimbulkan ketidakpuasan tetapi hanya
mengurangi ketidakpuasan. As ad, 1999.
2.2.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Munandar 2001 mengatakan bahwa banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja. Beberapa ahli yang
mengemukakan pendapatnya sehubungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi tentang kepuasan kerja sebagaimana dikutip oleh As ad 1999, antara lain :
Universitas Sumatera Utara
1. Harold E. Burt, menyatakan faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja adalah :
Faktor hubungan antar karyawan, antara lain hubungan antara manajer
dengan karyawan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial di antara karyawan, sugesti dari teman kerja, emosi dan situasi kerja.
Faktor individual, seperti sikap orang terhadap pekerjaannya, umur orang
sewaktu bekerja dan jenis kelamin.
Faktor luar seperti keadaan keluarga karyawan, rekreasi dan pendidikan 2. Ghiselli dan Brown, menyebutkan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja
adalah : Kedudukan
Pada umumnya manusia yang beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas dari pada mereka
yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pangkat
Kedudukan pangkat yang naik dalam suatu organisasi atau perusahaan merupakan suatu hal yang membuat seseorang merasa senang dan bangga.
Umur Umur menurut penelitian mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan
kerja. Umur di antara 25-34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan yang kurang puas
terhadap pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
Jaminan finansial dan jaminan sosial Jaminan-jaminan ini secara nyata banyak berpengaruh terhadap kepuasan
kerja. Mutu pengawasan
Hal ini berupa adanya perhatian dan hubungan yang baik antara pihak pimpinan dan bawahan sehingga karyawan merasa bahwa ia adalah
merupakan bagian penting dari perusahaan atau organisasi. 3. Blum, menyebutkan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah:
Faktor individual seperti umur, kesehatan, watak, dan harapan Faktor sosial seperti hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,
kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
Faktor utama dalam pekerjaan seperti upah, pengawasan, ketentraman, hubungan sosial didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik
antar manusia, dan perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
4. Gilmer mengatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: Kesempatan untuk maju, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. Keamanan kerja, yaitu keadaan yang aman yang sangat mempengaruhi
perasaan karyawan sewaktu bekerja.
Universitas Sumatera Utara
Gaji, yang mana gaji lebih banyak tidak selamanya menimbulkan kepuasan kerja karena jarang orang mengekspresikan kepuasannya dengan sejumlah
uang. Perusahaan dan manajemen, dimana perusahaan yang baik adalah perusahaan
yang memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Pengawasan supervisi, dengan supervisi yang baik dari seorang supervisor
dapat berperan sebagai figur ayah bagi bawahannya dapat mengurangi tingkat absensi dan turn over.
Faktor intrinsik dari pekerjaan, sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan .
Kondisi kerja, termasuk kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir.
Aspek sosial dalam pekerjaan, adalah sikap yang sulit untuk digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor penyebab puas atau tidak puasnya dalam
bekerja. Komunikasi, yaitu adanya komunikasi yang lancar antara atasan dengan
bawahan dan adanya penghargaan terhadap pendapat ataupun prestasi karyawan.
Fasilitas seperti adanya cuti, dana pensiun, dan perumahan. 5. Caugemi dan Claypool, hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah :
Prestasi Penghargaan
Universitas Sumatera Utara
Kenaikan jabatan Pujian
Sedangkan penyebab ketidakpuasan adalah : Kebijaksanaan perusahaan
Supervisor Kondisi kerjja
Gaji Dari berbagai pendapat tersebut, Sutrisno 2009 dalam bukunya
menyimpulkan bahwa secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
A. Faktor psikologis
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap tehadap kerja, bakat dan
keterampilan. Untuk menelusuri faktor ini, maka perlu diketahu faktor-faktor yang merupakan sumber perbedaab individu dalam bekerja, yaitu :
1. Faktor fisik
a. Bentuk tubuh dan komposisinya Bentuk tubuh meliputi besar kecilnya tubuh, bagian-bagiannya, warna kulit
dan kelengkapan anggota badan. Sedangkan komposisinya meliputi bagaimana letak dan kesesuaiannya dengan bagian-bagian tubuh lainnya. Penting dan tidaknya
pengaruh kedua hal tersebut di dalam pekerjaan tergantung jenis pekerjaanya. b. Taraf kesehatan
Universitas Sumatera Utara
Taraf kesehatan pada umumnya berbeda. Perbedaan ini bisa dijumpai dalam kehidupan sehari-hari. Misalnya ada yang mudah di serang penyakit dan ada pula
orang yang daya tahannya terhadap penyakit cukup kuat. c. Kemampuan panca indera
Kemampuan fisik yang terwujud kemampuan panca indera diperlukan di dalam bekerja. Misalnya untuk bekerja di bagian perusahaan rokok diperlukan
kemampuan penciuman yang baik.
2.Perbedaan individu dalam segi psikis
a. Bakat Bakat ialah kemampuan dasar yang menentukan sejauhmana kesuksesan
individu untuk memperoleh keahlian tertentu, apabila individu itu diberi latihan- latihan tertentu. Setiap pekerjaan membutuhkan bakat yang berbeda-beda. Dengan
adanya kesesuaian antara bakat dengan pekerjaan, maka hasilnya pekerjaan lebih sukses.
b. Minat Minat adalah sikap yang membuat orang senang akan objek situasi atau
ide-ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi itu.
B. Faktor Sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis
pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
Kebutuhan sosial bisa diperoleh dari hubungan antara atasan dengan bawahan. Pada hakekatnya setiap karyawan membutuhkan perlakuan yang adil.
Mereka ingin agar suara mereka didengar kalau atasannya melakukan tindakan yang salah, mereka ingin agar diakui kalau melakukan pekerjaan dengan baik, dan
akhirnya setiap karyawan menginginkan adanya perhatian, baik dari atasan maupun dari teman sekerja. Tidak peduli apakah pekerjaan yang dilakukan berhasil dengan
baik atau tidak. Perbedaan individual mengenai besarnya perhatian yang diterima tetap merupakan masalah bagi pimpinan yang baik. Tidak semua karyawan
mempunyai perasaan yang sama terhadap perhatian yang diberikan oleh seorang pimpinan. Heidjarachman, 1984
C. Faktor Fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan suhu ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
Kondisi lingkungan kerja perlu mendapatkan perhatian yang serius karena lingkungan kerja yang nyaman dan aman sangat menentukan puas tidaknya karyawan
dalam melakukan pekerjaannya di lingkungan tersebut. Lingkungan harus memenuhi syarat-syarat lingkungan kerja yang baik, pemeliharaan rumah tangga yang baik,
meliputi penimbunan, pengaturan mesin, bejana-bejana dan lainnya, keadaan gedung yang selamat, memiliki alat pemadam kebakaran, pintu keluar darurat, lubang
ventilasi dan lantai yang baik, dan perencanaan yang baik yang terlihat dari
Universitas Sumatera Utara
pengaturan operasi, pengaturan tempat mesin, proses yang selamat, cukup alat-alat, cukup pedoman-pedoman pelaksanaan aturan. As ad. 1999
Mengenai masalah waktu kerja, dalam Undang-Undang No.1 tahun 1951 tentang pernyataan berlakunya Undang-undang Kerja tahun 1948 No. 12, telah diatur
tentang aturan waktu kerja dimana dalam pasal 10 ayat 1 kalimat pertama berbunyi Buruh pekerja tidak boleh menjalankan pekerjaan lebih dari 7 jam sehari dan 40
jam seminggu. Begitu pula dengan waktu istirahat dimana dalam pasal 10 ayat 2 Undang-undang yang sama menyebutkan bahwa setelah buruh atau pekerja
menjalankan pekerjaan selama 4 jam terus-menerus diadakan waktu istirahat tidak termasuk jam kerja.Waktu istirahat ini dimaksudkan untuk memulihkan kembali
tenaganya dan waktu istirahat makan setelah bekerja setengah jam lamanya untuk memulihkan kembali menjalankan pekerjaannya. Suma mur, 1996
D. Faktor Finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji upah, jaminan sosial, macam-macam tunjangan,
fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya. As ad, 1999 Faktor ini cukup berpengaruh terhadap kepuasan karyawan. Misalnya faktor
upah, sebagian besar karyawan bila ditanya apa yang menjadi motivasinya untuk bekerja, maka ia akan menjawab untuk memperoleh gaji. Ini berarti gaji upah
mempunyai arti penting dalam kerja. Upah adalah pengganti atas jasa yang telah diserahkan kepada pihak lain atau majikan dan wujudnya dapat bermacam-macam.
Heidjarachman,1984
Universitas Sumatera Utara
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi balas jasa upah, tunjangan dari dalam perusahaan adalah :
a. Berat ringannya suatu pekerjaan, untuk pekerjaan yang mengandung risiko tinggi pemberian kompensasi akan lebih tinggi dibanding pekerjaan yang
tidak mengandung risiko tinggi. b. Kemampuan kerja dari karyawan tersebut, kemampuan seseorang harus
dihargai perusahaan dengan memberikan kompensasi yang memadai dengan kemampuan karyawan.
c. Jabatan atau pangkat. d. Pendidikan, dalam memberikan kompensasi balas jasa pendidikan menjadi
pertimbangan, pemberian kompensasi sesuai dengan pendidikan karyawan yang bersangkutan.
e. Lama bekerja, makin lama karyawan bekerja tentu akan mengharapkan kompensasi balas jasa yang meningkat sesuai dengan lamanya karyawan
bekerja. mulia, 2001 Selain faktor upah, faktor finansial lain yang tak kalah pentingnya adalah
promosi atau kesempatan untuk maju. Salah satu dorongan bekerja pada suatu perusahaan adalah adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat manusia pada
umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat ini. Kesempatan untuk maju di dalam organisasi sering disebut sebagai promosi naik
pangkat. Suatu promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke
Universitas Sumatera Utara
jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji upah dan hak-hak lainnya. Heidjarachman, 1984
2.2.5. Pengukuran Kepuasan Kerja
Terdapat banyak cara untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi perusahaan baik besar maupun kecil. Menurut Luthan terdapat empat cara
yang dapat dipakai untuk mengukur kepusan kerja, yaitu 1 Rating Scale, 2 Critical incidents, 3 Interviews dan 4 Action Tendencies. Muhaimin, 2004
1. Rating Scale Pendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dengan
menggunakan Rating Scale antara lain: 1 Minnessota Satisfaction Questionare, 2 Job Descriptive Index, dan 3 Porter Need Satisfaction Questionare.
Minnesota Satisfaction Questionare MSQ adalah suatu instrumen atau alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang demikian rupa yang di dalamnya memuat
secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai aspek pekerjaan yang dirasakan
sangat memuaskan, memuaskan, tidak dapat memutuskan, tidak memuaskan dan sangat tidak memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban yang
sesuai dengan kondisi pekerjaannya. Job descriptive index. adalah uatu instrumen pengukur kepuasan kerja yang
dikembangkan oleh Kendall, dan Hulin. Dengan instrumen ini dapat diketahui secaara luas bagaimana sikap karyawan terhadap komponen-komponen dari
pekerjaan itu. Variabel yang diukur adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan mitra kerja.
Universitas Sumatera Utara
Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu intrumen pengukur kepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja para manajer.
Pertanyaan yang diajukan lebih mempokuskan diri pada permasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer.
2. Critical Incidents Critical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg. Dia menggu-
nakan teknik ini dalam penelitiannya tentang teori motivasi dua faktor. Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada para karyawan tentang
faktor-faktor apa yang saja yang membuat mereka puas dan tidak puas. 3. Interview
Untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara yang dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat diketahui secara
mendalam mengenai bagaimana sikap karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan. 4. Action Tendencies
Action Tendencies dimaksudkan sebagai suatu kecenderungan seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Kepuasan kerja karyawan dapat
dilihat berdasarkan action tendencies. Sementara itu menurut Robbins Wibowo, 2007 ada dua pendekatan yang
digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : 1. Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan
seperti; dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Individu bisa menjawab puas dan tidak puas.
Universitas Sumatera Utara
2. Summation Scorenyaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen.
Faktor spesifik yang diperhitngkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja.
Dalam penelitian ini kepuasan kerja diukur melalui faktor-faktor kepuasan kerja seperti: minat, ketentraman, hubungan dengan sesama perawat, hubungan
dengan atasan, pengaturan waktu kerja, gaji, suhu, dan promosi, yang dikembangkan dalam instrument kuesioner dengan meminta individu merespon atas suatu
pertanyaan dengan jawaban puas dan tidak puas Single Global Rating. Arnold dan Feldman 1986 menyatakan 5 kegunaan dari survei mengenai
kepuasan kerja yaitu : 1. Mendiagnosa permasalahan organisasi
2. Mengevaluasi efek dari manajemen perubahan 3. Meningkatkan komunikasi dengan pekerja
4. Melakukan assesmant terhadap serikat kerja 5. Untuk memahami terjadinya absent dan turn over
Universitas Sumatera Utara
2.3. Produktivitas 2.3.1 Pengertian Produktivitas
Menurut Dewan Produktivitas Nasional 1983 dikatakan bahwa produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan mutu
kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini . Sedarmayanti, 2009. Pengertian ini mempunyai makna bahwa kita harus
melakukan perbaikan. Dalam suatu perusahaan, manajemen harus terus- menerus melakukan perbaikan proses produksi, sistem kerja, lingkungan kerja, teknologi dan
lain-lain. Kedua, produktivitas adalah perbandingan antara keluaran output dan
masukan input. Perumusan ini berlaku untuk perusahaan, industri dan ekonomi secara keseluruhan. Lebih sederhana, maka produktivitas adalah perbandingan secara
ilmu hitung, antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber daya yang dipergunakan selama proses berlangsung. AM. Sugeng Budiono, 2003
Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran barang dan jasa dengan masukan tenaga kerja, bahan, uang. Produktivitas adalah
ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam
kesatuan fisik, bentuk dan nilai Sutrisno, 2009. Menurut L. Greenberg, produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas
pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut. Produktivitas juga diartikan sebagai Sinugan, 2008 :
a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil
Universitas Sumatera Utara
