mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang
dalam suatu organisasi. Hani Handoko 2001 menyebutkan bahwa penilaian kinerja
terdiri dari tiga 3 kriteria, yaitu: 1. Penilaian berdasarkan hasil, yaitu penilaian yang didasarkan
adanya target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur. 2. Penilaian berdasarkan perilaku, yaitu penilaian perilaku-perilaku
yang berkaitan dengan pekerjaan. 3. Penilaian berdasarkan judgement, yaitu penilaian yang
berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat
kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
2.4. Kompensasi dan Kinerja
Menurut Mangkuprawira 2004, kompensasi merupakan suatu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya atas kinerja
yang dilakukan karyawannya. Jenis dan besarnya kompensasi beragam dalam setiap perusahaan. Karyawan akan menerima kompensasi sesuai
dengan kinerjanya. Menurut Mangkunegara 2002, kompensasi yang diberikan kepada
pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Perusahaan yang menentukan tingkat upah dengan
mempertimbangkan standar kehidupan normal, akan memungkinkan pegawai bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja
pegawai banyak dipengaruhi oleh terpenuhi atau tidaknya kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya.
2.5. Penelitian Terdahulu
Saputra 2004, melakukan penelitian tentang Analisis Pengaruh Sistem Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Departemen
Produksi PT Unitex Tbk Bogor. Penelitian ini mengungkapkan sistem
kompensasi baik langsung maupun tidak langsung dan kompensasi nonfinansial menurut persepsi karyawan departemen produksi PT Unitex
Tbk Bogor mempunyai hubungan positif atau pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Kompensasi finansial langsung
yang terdiri dari gajiupah, bonus dan upah lembur mempunyai hubungan agak lemah dengan produktivitas kerja karyawan. Kompensasi tidak
langsung tunjangan dan seragam kerja mempunyai hubungan atau pengaruh agak lemah dengan produktivitas kerja karyawan, sedangkan
kompensasi tidak langsung lainnya fasilitas, cutiizin dan kesejahteraan karyawan serta Jamsostek mempunyai hubungan atau pengaruh agak kuat
dengan produktivitas kerja karyawan. Variabel kompensasi nonfinansial langsung kondisi fisik lingkungan kerja mempunyai hubungan agak kuat
dengan produktivitas kerja karyawan. Asiyah 2004, melakukan penelitian tentang Pengaruh Insentif
Material Terhadap Kinerja Karyawan kasus PT MLC Life Indonesia Divisi Pemasaran Jakarta I Bagian Financial Consultant. Penelitian ini
menunjukkan hubungan yang linear positif, yaitu semakin besar penambahan insentif material semakin besar peningkatan kerja.
Suargana 2010, melakukan penelitian tentang Analisis Sistem Kompensasi Finansial dan Hubungannya dengan Kinerja Karyawan Tetap
dan Kontrak PT Mitra Bisnis Keluarga Cabang Bogor. Hasil penelitian kompensasi finansial yang diterapkan PT MBK Cabang Bogor yang
meliputi: tingkat penggajian, keadilan dengan pasar kerja eksternal, keadilan dalam perusahaan internal, dan perlakuan individu perusahaan
kepada karyawan dirasakan puas oleh karyawan kontrak, sedangkan karyawan tetap hanya merasa cukup puas. Hasil analisis rekapitulasi
persepsi karyawan terhadap kinerja menunjukan bahwa kinerja karyawan tetap dan karyawan kontrak PT MBK Cabang Bogor sudah baik.
13
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memiliki sasaran visi, misi, dan tujuan yang ingin dicapai. Untuk mencapai sasarannya, Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor menerapkan berbagai jenis kompensasi. Kompensasi merupakan salah satu cara yang dilakukan Dinas Pendapatan Daerah Kota
Bogor untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor
kepada pegawainya. Dengan kompensasi yang baik maka Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor akan mendorong dan memotivasi pegawainya untuk
terus meningkatkan kinerjanya. Pendapatan Asli Daerah PAD dimanfaatkan untuk meratakan
kesejahteraan masyarakat Kota Bogor. Kurangnya kesadaran Wajib Pajak dalam membayar pajak menjadi kendala, dikarenakan pajak merupakan
sumber pendapatan daerah yang paling banyak. Mengingat pentingnya kesadaran Wajib Pajak dalam membayar pajak, maka Dinas Pendapatan
Daerah Kota Bogor melakukan berbagai sosialisasi pajak dan mendorong pegawainya untuk terus menarik Wajib Pajak membayar pajaknya. Selain
sulitnya menyadarkan Wajib Pajak akan kewajibannya membayar pajak, Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor menghadapi kendala lain dalam
lingkup internalnya, yaitu kurangnya jumlah pegawai pemungut pajak yang dapat menyesuaikan diri dengan perubahan teknologi yang ada meskipun
pada dasarnya pegawai yang dimiliki sudah sangat berpengalaman dan kompeten dalam melaksanakan pemungutan pajak. Sehingga perlu diberikan
dorongan dan motivasi agar para pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor terus meningkatkan kinerjanya guna mencapai target pajak 100
persen. Melihat persepsi pegawai melalui kuesioner akan diketahui pengaruh
antara kompensasi dan kinerja. Berdasarkan kuesioner diperoleh gambaran kompensasi dan gambaran kinerja pada Dinas Pendapatan Daerah Kota
Bogor. Untuk melihat pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Dinas
