Hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja : studi kasus pada karyawan Rumah Makan Boyong Kalegan, Turi, Pakem, Sleman, Yogyakarta.

(1)

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT UPAH KARYAWAN DAN JAMINAN SOSIAL DENGAN SEMANGAT KERJA Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Makan Boyong Kalegan Turi, Pakem,

Sleman, Yogyakarta Yohanes Heru Irawan Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2007

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: ( 1 ) hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja karyawan ; ( 2 ) hubungan antara tingkat upah karyawan dengan semangat kerja karyawsan ; ( 3 ) hubungan antara jaminan sosial dengan semangat kerja karyawan ; ( 4 ) hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di Rumah Makan Boyong Kalegan Sleman, Turi, Yogyakarta.

Jenis penelitian ini adalah studi kasus dilakukan terhadap seluruh karyawan Rumah Makan Boyong Kalegan yang berjumlah 100 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, observasi dan dokumentasi. Untuk menjawab masalah pertama, kedua dan ketiga digunakan analisis korelasi product moment sedang untuk menjawab masalah keempat digunakan analisis korelasi ganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: ( 1 ) ada hubungan positif dan signifikan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja ( r = 0,583 ; p = 0,000 ); ( 2 ) ada hubungan positif dan signifikan antara tingkat; upah karyawan dengan semangat kerja ( r = 0,485 ; p = 0,000 ); ( 3 ) ada hubungan positif dan signifikan antara jaminan sosial dengan semangat kerja ( r = 0,625 ; p = 0,000 ); ( 4 ) ada hubungan positif dan signifikan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja karyawan ( R = 0,669 ; p = 0,000 ).

(2)

ABSTRAC

RELATION BETWEEN ENVIRONMENT ACTIVITY, WAGE RATE EMPLOYEES AND SOCIAL SECURITY HOTLY WORK

Case Study At Employees The Boyong Kalegan Restaurant of Turi, Pakem, Sleman, Yogyakarta

Yohanes Heru Irawan. Sanata Dharma University

Yogyakarta 2007

This research aim to to know ( 1 ) relation between environment work hotly work employees ( 2 ) relation between employees wage rate hotly work employees ( 3 ) relation between social security hotly work employees ( 4 ) relation between activity environment, employees wage rate and social security hotly work employees. This research is conducted at home Eat To Boyong Kalegan Sleman, Turi, Yogyakarta.

This Research type is case study conducted to entire Restaurant employees Boyong Kalegan amounting to 100 people. Technique data collecting the used is kuesioner, documentation and observation. To answer first problem, both, second and is third used by correlation analysis of product moment is to answer used by fourth problem of double correlation analysis.

This Research result indicate that ( 1 ) there is positive relation and isn't it between environment work hotly work ( r = 0,583 ; p = 0,000 ( 2 ) there is positive relation and isn't it between storey level ; employees fee hotly work ( r = 0,485 ; p = 0,000 ( 3 ) there is positive relation and isn't it between social security hotly work ( r = 0,625 ; p = 0,000 ( 4 ) there is positive relation and isn't it between activity environment, employees wage rate and social security hotly work employees ( R = 0,669 ; p = 0,000 ).

(3)

HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT UPAH KARYAWAN DAN JAMINAN SOSIAL DENGAN SEMANGAT KERJA

Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Makan Boyong Kalegan, Turi, Pakem, Sleman, Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh :

Yohanes Heru Irawan

NIM : 011334074

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2007

(4)

(5)

(6)

MOTTO dan PERSEMBAHAN

Kupersembahkan untuk :

Tuhan Yesus dan Bunda Maria

Bapakku Heribertus Pariman

(7)

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Yohanes Heru Irawan

Nomor Mahasiswa : 011334074

Demi pengembangan ilmu pengetahuan. saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, RUMAH, TINGKAT UPAH KARYAWAN DAN JAMINAN SOSIAL DENGAN SEMANGAT KERJA beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 18 Februari 2008

Yang menyatakan

(8)

(9)

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT UPAH KARYAWAN DAN JAMINAN SOSIAL DENGAN SEMANGAT KERJA Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Makan Boyong Kalegan Turi, Pakem,

Sleman, Yogyakarta Yohanes Heru Irawan Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2007

product moment sedang untuk menjawab masalah keempat digunakan analisis

korelasi ganda.

(10)

ABSTRAC

RELATION BETWEEN ENVIRONMENT ACTIVITY, WAGE RATE EMPLOYEES AND SOCIAL SECURITY HOTLY WORK

Case Study At Employees The Boyong Kalegan Restaurant of Turi, Pakem, Sleman, Yogyakarta

Yohanes Heru Irawan. Sanata Dharma University

Yogyakarta 2007

(11)

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah Bapa di surga atas segala berkat-Nya sehinggga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul Hubungan Antara Lingkungan Kerja, Tingkat Upah Karyawan dan Jaminan Sosial dengan Semangat Kerja.

Dalam Penyusunan skripsi ini penulis memperoleh banyak bantuan, semangat, dan doa yang sangat mendukung penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakartra.

2. Drs. Sutarjo Adisusilo J.R. selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Yohanes Harsoyo, S.Pd.,M.SI. selaku Ketua Program Studi Pendidikan Universitas sanata Dharma Yogyakarta.

4. L. Saptono, S.Pd., M.Si. selaku kaprodi dan juga turut membantu dalam menyelesaikan tugas-tugas mata kuliah yang belum Saya tempuh

5. Drs. FX. Muhadi M.Pd selaku Dosen Pembimbing I yang telah menyediakan waktunya, memberikan saran, masukan, dan pengarahan-pengarahan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini sampai dengan selesai.

6. C. Purwantini. S.Pd, M.SA selaku Dosen Pembimbing II yang telah menyediakan waktunya, memberikan saran, masukan, dan

(12)

pengarahan-pengarahan kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini sampai dengan selesai.

7. Seluruh Bapak dan Ibu dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan dukungan dan bimbingan selama penulis belajar di USD.

8. Bapakku Heribertus Pariman dan Ibu Margareta Sukapti yang tercinta, yang tidak pernah lelah memberikan doa, kasih sayang, dukungan baik moril maupun material, serta semangat kepada penulis. Berkat Allah Bapa selalu menyertai bapak dan ibu tercinta.

9. Kakak saya tercinta (Mbak Kismi, Mas Agus, Mbak Peni dan adikku Cia) yang telah memberi support selalu kepada Saya dan doa yang tidak henti-hentinya.

10. Bapak Wawan selaku pemimpin RM. Boyong Kalegan yang telah memberikan kesempatan kepada penulis dalam melaksanakan penelitian. Terima kasih banyak atas ijin dan bantuannya.

11. Aciku yang selalu mensupportku dan mendoakanku selalu ”makasih banget ya”

12. Special thank’s buat Duwek dan Taryono yang telah sangat banyak membantu baik dalam suka dan duka demi penyelesaian skripsi ini.

13. SangkurianG Crew : Arie “teklek”, Beni “bendot”, Yudha “gudhel”, Eka “colly”, Beda Diar, Adi“Sardjoe”, Sigit“wewek”, Joko“suthur”, Taryono, Alan “jembling”, Dwi “duwek”, Wawan, Cipi, Remond, Andre, Satya,

(13)

thank’s guys atas kebersamaannya. Yang pada belum lulus ayo belajar yang tekun Dab.

14. Anak-anak kost atas dukungannya dan pinjeman komputernya ”Ruhan, Mbah Iyar Wes-ewes, Sugeng, Ani. Ayo semangat to eleng lek selak tuo.he....

Dengan kerendahaan hati, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu berbagai saran, kritik dan masukan sangat diharapkan demi kebaikan skripsi ini. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini berguna bagi semua pihak.

Yogyakarta, Penulis

(14)

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN... iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v

ABSTRAK ... vi

ABSTRACT... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI... xi

DAFTAR TABEL... xv

DAFTAR LAMPIRAN... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Batasan Masalah ... 4

C. Perumusan Masalah... 4

D. Tujuan Penelitian... 5

E. Manfaat Penelitian... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 7

A. Deskripsi Teoretik ... 7

1. Semangat kerja ... 7

a. Pengertian semangat kerja ... 7

(15)

c. Cara mempertinggi semangat kerja……… 9

d. Sebab-sebab turunnya semangat kerja………10

e. Indikator-indikator semangat kerja...11

2. Lingkungan Kerja ... 12

a. Pengertian Lingkungan Kerja ... 12

b. Arti Penting Lingkungan Kerja... 13

c. Aspek Pembentuk Lingkungan Kerja ... 14

3. Tingkat Upah Karyawan………20

a. PengertianUpah………...20

b. Macam dan Bentuk Upah ... 21

c. Sistem upah……….23

4. Jaminan Sosial... 23

a. Pengertian Jaminan Sosial ... 23

b. Macam-macam jaminan sosial... 24

c. Manfaat Jaminan Sosial ... 27

B. Kerangka Berpikir ... 28

C. Model Penelitian ... 31

D. Hipotesis Penelitian... 32

BAB III METODE PENELITIAN ... 33

A. Jenis Penelitian ... 33

B. Populasi ... 34

C. Variabel Penelitian dan Pengukuran ... 35

(16)

2. Pengukuran... 35

D. Teknik Pengumpulan data ... 39

E. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 40

F. Teknik Analisis Data ... 48

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN………....53

A. Latar Belakang Masalah ... 53

B. Tujuan Berdirinya Restoran Boyong Kalegan...55

C. Letak dan Lokasi Perusahaan ... 55

D. Bentuk Perusahaan...56

E. Personalia...57

F. Sistem Pengupahan………..59

G. Tunjangan-tunjangan / kesejahteraan karyawan………..59

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN... 64

A. Deskripsi Data ... 64

B. Deskripsi Variabel... 64

C. Pengujian Persyaratan Analisis ... 69

1. Uji Normalitas... 69

2. Uji Linearitas... 70

D. Pengujian Hipotesis... 71

1. Hipotesis Pertama ... 72

2. Hipotesis Kedua ... 72

3. Hipotesis Ketiga ... 73

(17)

E. Pembahasan Hasil Penelitian ... 75

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 79

A. Kesimpulan... 79

B. Keterbatasan Penelitian ... 81

C. Saran... 81 DAFTAR PUSTAKA

(18)

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Skor variable semangat kerja ... 36

Tabel 2 Skor variable lingkungan kerja. ... 36

Tabel 3 Skor variable tingkat upah karyawan... 37

Tabel 4 Skor variable jaminan sosial ... 38

Tabel 5 Kisi-kisi kuesioner ... 38

Tabel 6 Rangkuman Uji Validitas untuk Lingkungan Kerja... 41

Tabel 7 Rangkuman Uji Validitas untuk Tingkat Upah Karyawan... 42

Tabel 8 Rangkuman Uji Validitas untuk Jaminan Sosial... 43

Tabel 9 Rangkuman Uji Validitas untuk Semangat Kerja... 44

Tabel 10 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 46

Tabel 11 Perincian jumlah tenaga kerja berdasarkan departemen dan jenis kelamin... 58

Tabel 12 Pedoman Interpretasi Penilaian Lingkungan Kerja... 65

Tabel 13 Pedoman Interpretasi Penilaian Tingkat Upah Karyawan ... 66

Tabel 14 Pedoman Interpretasi Penilaian Jaminan Sosial... 67

Tabel 15 Pedoman Interpretasi Penilaian Semangat Kerja ... 68

Tabel 16 Rangkuman Hasil Uji Linieritas... 70

Tabel 17 Koefisien tingkat hubungan antar variabel ... 71

(19)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner... 83

Lampiran 2 Validitas dan Reliabilitas... 87

Lampiran 3 Distribusi Frekuensi... 92

Lampiran 4 Data Uji coba dan Data Induk Penelitian ... 114

Lampiran 5 Pengujian Normalitas dan Linieritas ... 116

Lampiran 6 Analisis product moment dan regresi linier... 123

Lampiran 7 Surat Ijin Penelitian ... 126

(20)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Karyawan merupakan faktor penting dalam sebuah perusahaan, karena karyawan merupakan penentu bagi kelangsungan hidup suatu perusahaan. Karyawan adalah kekuatan nyata yang ada dalam perusahaan, yaitu dengan semangat kerja yang tinggi akan dapat melancarkan jalannya perusahaan dengan baik dalam mencapai tujuannya. Modal besar yang di miliki perusahaan itu tidak akan ada artinya jika memiliki karyawan yang tidak bersemangat dalam bekerja

Karyawan adalah sumber daya manusia yang berasal dari berbagai macam latar belakang. Banyaknya perbedaan pada diri tiap karyawan tersebut, akan membawa pula perbedaan pada semangat kerja yang mereka miliki. Suatu perusahaan haruslah mengetahui keinginan-keinginan karyawannya, yang nantinya akan berdampak positif bagi perusahaannya.

Semangat kerja sendiri dikemukakan oleh Halsey dalam Anaf Bagindo Ridwan ( 1984 : 9 ) menyatakan bahwa, “semangat kerja adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan orang bekerja untuk menghasilkan lebih baik dan lebih mahal. Jadi pengertian yang terkandung dalam semangat kerja itu tidak hanya sekedar mengerjakan dan menyelesaikan tugas, tetapi dituntut juga adanya usaha untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas. Peningkatan kualitas dan kuantitas pekerjaan itu tidak dapat mengabaikan pula rasa kejiwaan yang ada pada individu yang dalam hal ini adalah karyawan.

(21)

Maksudnya adalah perusahaan merasa puas dan tanpa tekanan dari perusahaan, karyawan dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas barang dan jasa yang dihasilkan. Dengan tujuan meningkatnya semangat kerja yang dimiliki, karyawan dipastikan akan bekerja lebih cepat, kerusakan akan dapat dikurangi, dan absensi dapat diperkecil. Semangat kerja di dalam diri para karyawan guna keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh banyak sekali aspek-aspek penting guna kelancaran perusahaan, akan tetapi peneliti berangapan bahwa aspek-aspek yang terpenting di dalam perusahaan itu sendiri terdiri dari aspek lingkungan kerja, upah karyawan dan jaminan sosial. Aspek ini yang nantinya akan berpengaruh secara langsung terhadap karyawan, apakah para karyawan akan betah untuk bekerja? dan berpengaruh langsung terhadap keberhasilan perusahaan ataukah sebaliknya.

Tingkat upah karyawan adalah hal yang sangat penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan, karena biasanya hal inilah yang menjadi faktor utama seorang karyawan tetap setia pada suatu perusahaan dan loyal dalam bekerja. Perusahaan harus memberikan upah yang benar-benar adil, sesuai dengan apa yang telah mereka kerjakan. Jika karyawan di dalam bekerja menerima upah sesuai dengan apa yang mereka kerjakan, maka dapat dipastikan mereka akan semangat dalam bekerja. Semangat kerja inilah yang nantinya akan membawa perusahaan lebih kuat bertahan dalam persaingan bisnis dengan perusahaan lain.

Semangat kerja yang tinggi tidak semata-mata hanya karena upah yang tinggi, tetapi haruslah juga didukung dengan lingkungan kerja yang baik.

(22)

Lingkungan kerja sendiri meliputi: tempat bekerja, serta hubungan antara persoalan dalam suatu perusahaan. Kondisi tempat kerja yang baik, harus memenuhi standar kelayakan dalam hal penerangan, kebersihan, kesehatan, kebisingan dan suhu udara ( Ahyari, 1986:128 ).

Lingkungan kerja yang baik akan lebih mendorong lagi karyawan untuk cenderung berusaha lebih baik dan penuh tanggung jawab dalam pekerjaannya. Dan sebaliknya, jika lingkungan kerja di mana karyawan bekerja dirasa olehnya tidak baik/kurang baik, maka karyawan cenderung akan kurang bersemangat dalam bekerja dan akhirnya karyawan pun akan keluar dan mencari pekerjaan yang lebih baik kondisi lingkungannya.

Satu hal lagi yang harus diperhatikan oleh perusahaan yaitu jaminan sosial bagi karyawan. Jaminan ini berupa jaminan kesejahteraan seperti: asuransi kecelakaan kerja, bantuan biaya dikala karyawan atau keluarganya sakit, rekreasi atau olah raga, maupun program-program lain yang dapat menjaga agar semangat kerja para karyawan dapat terjaga dengan baik, yang nantinya akan berdampak baik pula pada perusahaan.

Melihat latar belakang tersebut di atas, peneliti tertarik untuk menganalisis hubungan timbal balik yang saling menguntungkan antara karyawan dengan perusahaan, dengan meneliti

“HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT UPAH KARYAWAN DAN JAMINAN SOSIAL DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN“

(23)

B. Batasan Masalah

Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja. Untuk membatasi ruang lingkup permasalahan, peneliti akan melakukan penelitian berupa aspek lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan tingkat kesehatan mental dan badaniah. Untuk tingkat kesehatan mental dan badaniah diambil sub pokok bahasan yaitu jaminan sosial. Hal ini dilakukan karena keterbatasan kemampuan, waktu, biaya dan tenaga yang peneliti miliki.

C. Rumusan Masalah

Masalah utama dari penelitian ini adalah belum optimalnya semangat kerja karyawan di rumah makan “BOYONG KALEGAN”. Dari masalah utama tersebut diajukan beberapa masalah pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Apakah ada hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja karyawan?

2. Apakah ada hubungan antara tingkat upah karyawan dengan semangat kerja karyawan?

3. Apakah ada hubungan antara jaminan sosial dengan semangat kerja karyawan?

4. Apakah ada hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja karyawan?

(24)

D. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk:

1. Mengetahui apakah ada hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja karyawan.

2. Mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat upah karyawan dengan semangat kerja.

3. Mengetahui apakah ada hubungan antara jaminan sosial dengan semangat kerja.

4. Mengetahui apakah ada hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja.

E. Manfaat Penelitian

Dengan hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan sebagai berikut:

1. Bagi rumah makan “BOYONG KALEGAN”

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar untuk perkembangan rumah makan tersebut, khususnya bagi pimpinan dalam menentukan kebijaksanaan yang berhubungan dengan semangat kerja karyawan.

2. Bagi karyawan

Hasil penelitian ini dapat menjadi intropeksi diri, sehingga dapat bekerja dengan semangat kerja yang tinggi.

(25)

3. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini sebagai tambahan bacaan perpustakaan Universitas Sanata Dharma dan sebagai sumber inspirasi bagi penelitian berikutnya.

4. Bagi Penulis

Penelitian ini menjadi kesempatan bagi penulis untuk menambah pengetahuan dan merupakan latihan untuk menganalisis suatu masalah.

(26)

7 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Deskripsi Teoritik 1. Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan hasil yang sangat penting dan harus mendapat perhatian yang serius dari pemimpin organisasi perusahaan. Karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi akan sadar terhadap tanggung jawabnya.

a. Pengertian semangat kerja

Menurut Alexsander Klig Halten, yang dikutip oleh Moekijat (1989), mengatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja adalah “kemampuan sekelompok organisasi untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama”

Semangat kerja secara individu dikemukakan oleh Halsey terjemahan Anaf Bagindo Ridwan (1984:9) ia mengatakan bahwa, “semangat kerja adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan lebih baik dan lebih mahal”

Jadi pengertian yang terkandung dalam semangat kerja itu tidak hanya sekedar mengerjakan dan menyelesaikan tugas, tetapi dituntut juga adanya usaha untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas. Peningkatan kualitas dan kuantitas pekerjaan tidak dapat mengabaikan rasa kejiwaan yang ada pada individu yang dalam hal ini adalah

(27)

karyawan. Maksudnya adalah karyawan harus dapat merasa puas dan tidak tertekan agar dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerja. Berdasarkan pendapat di atas maka yang dimaksud dengan

semangat kerja dalam penelitian ini adalah sikap karyawan dan perasaan yang dimiliki individu atau kelompok untuk mencapai tujuan perusahaan yang erat hubungannya dengan lingkungan kerja, tingkat upah dan jaminan sosial.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja

Mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja menurut Komaruddin (1981:64) antara lain:

1) Tingkat motivasi

2) Tingkat kepercayaan anggota terhadap yang lain

3) Tingkat keyakinan yang menunjukan bahwa setiap orang mempunyai tujuan yang tidak berbeda dengan kebutuhan keseluruhan manajemen

4) Tingkat kepercayaan terhadap wibawa dan maksud baik dari pemimpin

5) Tingkat kesehatan, emosional, mental dan badaniah 6) Tingkat efisiensi kerja dalam kelompok

Untuk mengetahui apakah seorang karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi menurut Moekijat (1975:201). Terdapat beberapa indikator yang mempengaruhi semangat kerja yaitu:

(28)

1) Bekerja merasa aman 2) Bahagia

3) Optimis

4) Bangga atas pekerjaannya 5) Kepuasan dalam bekerja 6) Merasa senang

Menurut Wijaya AW (1986:71), semangat kerja yang tinggi ditandai dengan:

1) Rasa tanggung jawab yang tinggi dan disiplin kerja yang tinggi 2) Rahasia jabatan yang dipegang teguh

3) Membela kepentingan organisasi

4) Kepentingan organisasi lebih dipentingkan dari pada kepentingan diri sendiri

5) Rasa solidaritas yang tinggi

6) Penghormatan dan kepercayaan pada atasan c. Cara mempertinggi semangat kerja

Menurut Wijaya AW (1986:72-73), untuk mempertinggi semangat kerja karyawan maka pemimpin perlu melakukan langkah-langkah sebagai berikut:

1) Perlakuan yang adil yaitu memberikan kesempatan yang sama pada setiap pegawai yang mempunyai kecakapan, kemampuan dan prestasi kerja yang sama

(29)

2) Menciptakan suasana kerja yang baru

3) Memperhatikan nasib anak buah dalam batas-batas yang mungkin dilaksanakan

4) Berusaha mempertinggi mutu anak buah secara berencana dan terarah

5) Bertindak tegas yaitu menegur, atau bila perlu menghukum yang bersalah dan memberikan pujian kepada yang berhasil

d. Sebab-sebab turunnya semangat kerja

Turunnya semangat kerja itu disebabkan oleh banyak sekali faktor yang mempengaruhi, sehingga sulit untuk disebutkan dan dijelaskan masalah ini, maka sebuah perusahaan haruslah mempunyai prinsip dasar yang nantinya akan menjawab semua permasalahan yang ada. Dengan mengetahuinya, sebuah perusahaan akan dapat mengembangkan lebih lanjut permasalahan yang ada sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan.

Sesungguhnya, turunnya semangat kerja disebabkan ketidakpuasan dari para karyawan. Ketidakpuasan tersebut menimbulkan kekurang bahagiaan bagi mereka yang berakibat turunnya semangat kerja. Contoh ketidakpuasan adalah: ketidakpuasan karyawan karena kurangnya hal-hal yang bersifat material (rendahnya upah, fasilitas materi yang kurang) dan non material (penghargaan sebagai manusiawi, kebutuhan untuk berpartisipasi)

(30)

e. Indikator-indikator semangat kerja

Adanya semangat kerja menurut Moh As,ad (1982:27) dapat ditunjukan dengan indikator-indikator sebagai berikut:

1) Ketelitian kerja

Ketelitian kerja adalah keseksamaan atau kecermatan kerja, ketelitian kerja sangat penting bagi perusahaan karena dengan ketelitiann kerja diharapkan kerusakan terhadap peralatan, terhadap barang yang dihasilkan dan barang yang diolah dapat dikurangi bahkan dapat dihilangkan sehingga mutu produk sesuai dengan standar yang telah ditentukan.

2) Kedisiplinan kerja

Kedisiplinan kerja adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Kedisiplinan dalam perusahaan dapat ditegaskan bila mana sebagian besar peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar karyawan, kedisiplinan sangat penting bagi perusahaan karena dengan adanya kedisiplinan diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefisien mungkin.

3. Kerajinan kerja

Kerajinan kerja adalah sikap yang selalu berusaha untuk selalu giat bekerja, hal ini penting bagi perusahaan karena diharapkan karyawan dapat menggunakan waktu bekerja dengan baik jarang

(31)

absen, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, serta bersunguh- sunguh dalam bekerja.

4. Kegairahan kerja

Kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan, kegairahan kerja penting bagi perusahaan karena karyawan diharapkan dapat memperbesar produktivitas kerja yaitu produk yang dihasilkan dapat lebih banyak daripada yang telah ditargetkan oleh perusahaan.

2. Lingkungan Kerja

A. Pengertian Lingkungan Kerja

Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah pendidikan, ketrampilan, motivasi kerja, usia, pengalaman kerja dan kesehatan serta lingkungan kerja. Akan tetapi yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja. Untuk mendapat gambaran lebih jelas berikut ini beberapa definisi lingkungan kerja yang dikemukakan oleh Alex S Nitisemito (1986:128), lingkungan kerja adalah segala sesuatu ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Menurut Ahyari (198:128), lingkungan kerja dalam perusahaan merupakan lingkungan dimana para karyawan melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari.

(32)

Meskipun faktor lingkungan kerja penting dan besar pengaruhnya, tetapi banyak perusahaan yang sampai saat ini kurang memperhatikan faktor tersebut. Lingkungan kerja disini bukan sekedar berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja, tetapi juga berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dan sebaliknya.

B. Arti Penting Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu mendapat perhatian karena mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang sedang melaksanakan proses produksi. Dengan demikian, secara tidak langsung lingkungan kerja berpengaruh terhadap produk yang diproses dalam perusahaan yang bersangkutan.

Lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan perusahaan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dan mendorong karyawan perusahaan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya sehingga pelaksanaan proses produksi akan berjalan dengan baik pula. Berdasarkan hal-hal tersebut di atas, sudah sepantasnya apabila perusahaan merencanakan lingkungan kerja bagi karyawan perusahaan dengan sebaik-baiknya sehingga dihasilkan lingkungan kerja yang memuaskan karyawan agar produktivitas dapat ditingkatkan.

Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan menjadi bersemangat dan bergairah dalam bekerja, dan hal ini dapat memberikan pengaruh positif pada kinerjanya. Dengan adanya semangat dan gairah dalam bekerja

(33)

karyawan cenderung akan merasa puas dalam bekerja. Dan sebaliknya, lingkungan kerja yang banyak menimbulkan resiko, atau tidak aman, dan tidak mendukung dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan akan menyebabkan merosotnya semangat dan gairah kerja, kemungkinan terjadi kesalahan dalam tugas, dan menurunnya produktivitas kerja (Nitisemito, 1982 hal 183)

C. Aspek Pembentuk Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja di dalam perusahaan dibentuk oleh tiga apek yaitu: pelayanan karyawan, kondisi kerja, hubungan karyawan. Ahyari (1986 : 133).

1) Pelayanan Karyawan

Pada umumnya semua karyawan yang bekerja di dalam suatu perusahaan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan kemampuan masing-masing. Namun seiring dengan pelaksanaan pekerjaan tersebut muncul berbagai macam sikap karyawan terhadap perusahaan. Sikap karyawan tersebut sedikit banyak dipengaruhi oleh pelayanan karyawan dari perusahaan. Sehingga perusahaan harus benar-benar menyiapkan pelayanan yang tepat untuk para karyawan. Pelayanan karyawan yang diberikan perusahaan meliputi:

a) Pelayanan makan dan makanan

Pelayanan makan dan makanan ini akan mempunyai pengaruh yang cukup besar bagi produktivitas kerja karyawan. Masalah

(34)

kecukupan makanan dan gizi mutlak diperhatikan agar karyawan berprestasi. Tanpa makan dan minum yang cukup, kebutuhan energi untuk bekerja dapat berkurang. Kekurangan makanan yang terus menerus dapat menyebabkan susunan fisiologis tubuh terganggu. Bila hal ini terjadi orang yang bersangkutan tidak dapat melakukan pekerjaannya secara baik sehingga produktivitas kerja terganggu.

b) Pelayanan Kesehatan

Pada umumnya, para karyawan dapat bekerja dengan baik apabila kesehatan para karyawan tersebut tidak mengalami ganguan fisik yang cukup berarti. Betapa pun tingginya tingkat kemampuan kerja dan ketrampilan, apabila dalam keadaan sakit maka segala kemampuan dan ketrampilan karyawan tidak dapat diungkapkan sepenuhnya dalam pelaksanaan produksi. Seperti diungkapkan Agus Ahyari (1986:146) bahwa karyawan perusahaan akan selalu produktif apabila kondisinya baik. Beberapa fasilitas pelayanan makan/makanan yang diselengarakan oleh perusahaan yang dimaksudkan untuk menunjang kesehatan para karyawan juga meningkat. Disamping itu pelayanan kesehatan yang dilakukan oleh tenaga ahli medis untuk para karyawan akan menunjang tugas-tugas yang dikerjakan.

(35)

c) Pelayanan Kamar Mandi dan Kamar Kecil

Peningkatan produktivitas perusahaan antara lain juga akan ditunjang oleh adanya fasilitas kamar mandi dan kamar kecil. Masalah yang kelihatannya tidak begitu berarti sebenarnya akan mengakibatkan efek yang tidak kecil bagi karyawan. Fasilitas kamar mandi atau kamar kecil itu dapat direncanakan untuk diletakan di dekat ruang kerja karyawan dan mudah dijangkau. 2) Kondisi Kerja

Kondisi kerja adalah kondisi yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan pada pabrik yang didirikan oleh perusahaan tersebut Ahyari (1986:153). Kondisi kerja yang buruk akan mempengaruhi karyawan karena karyawan merasa terganggu dalam pekerjaannya. Beberapa hal yang termasuk dalam kondisi kerja karyawan adalah:

a) Faktor Penerangan

Penerangan ruang kerja merupakan faktor penting yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, karena secara langsung mempengaruhi hasil produksi yang telah dikerjakan oleh karyawan. Sistem penerangan yang baik adalah penerangan yang memungkinkan karyawan dapat melihat obyek-obyek yang dikerjakan dengan jelas. Adapun yang dimaksuddengan penerangan yang baik bukan hanya pada ruangan kerjanya saja

(36)

tetapi juga di lingkungan sekitarnya pun harus diberi penerangan juga.

b) Faktor Kebisingan

Pada umumnya, suatu proses produksi perusahaan akan mengeluarkan suara yang menganggu yang berasal dari peralatan mesin yang digunakan. Suara yang menganggu inilah yang dinamakan kebisingan. Suara bising ini sebenarnya tidak dikehendaki oleh para karyawan karena menganggu ketenangan dan konsentrasi kerja. Dengan terganggunya konsentrasi kerja maka akan timbul banyak kesalahan ataupun kerusakan. Suara bising yang terus menerus, akan menganggu kesehatan para karyawan, terutama pendengaran karyawan. Oleh karena itu, perusahaan dapat mengurangi suara bising tersebut. Menurut Agus Ahyani (1986:183) ada beberapa cara untuk mengurangi bising tersebut yaitu: pengendalian sumber suara, isolasi dari suara, pengunaan peredam suara, pengunaan sistem akustik dan pemakaian alat pelindung telinga.

c) Faktor Suhu Udara

Temperatur udara atau suhu udara pada ruang kerja karyawan akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dimana suhu udara yang terlalu panas atau terlalu dingin bagi para karyawan akan mengakibatkan turunnya semangat kerja para karyawan. Keadaan semacam ini menyebabkan munculnya banyak

(37)

kesalahan-kesalahan selama pelaksanaan proses produksi. Melihat penting dan besar pengaruh suhu udara ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam rangka pengaturan suhu udara dalam ruang kerja karyawan antara lain. Menurut Ahyari (1986:174) cara yang dapat dilakukan adalah menyediakan ventilasi yang cukup pada gedung pabrik, pemasangan kipas angin dan pemasangan air conditioner (AC) yang bermanfaat ganda yaitu sebagai pengatur suhu udara dan sekaligus sebagai alat untuk mengurangi kelembaban udara dalam ruang kerja.

d) Faktor Keamanan Kerja

Keamanan kerja erat hubungannya dengan peningkatan gairah dan disiplin kerja karyawan. Dengan keamanan kerja yang baik maka para karyawan akan menjadi senang dan bergairah tinggi dalam melaksanakan pekerjaan karena mereka telah merasa aman. Dengan semangat dan disiplin kerja yang tinggi maka karyawan tidak merasa enggan dalam melakukan pekerjaannya, sehingga dengan hal-hal tersebut hasil kerja mereka pun akan baik pula. 3) Hubungan Karyawan

Hubungan karyawan sangat diperlukan untuk kelangsungan pekerja karyawan. Hubungan dan kerja sama yang baik sangat mendorong motivasi karyawan untuk bekerja sesuai dengan harapan perusahaan, sehingga akan meningkatkan produktivitas

(38)

kerja karyawan. Adapun hubungan karyawan ini dikelompokan menjadi dua yaitu:

a) Karyawan sebagai individu

Para karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan juga mengharapkan adanya penghargaan sebagai manusia. Manajemen perusahaan yang kurang memberikan perhatian dan pengarahan terhadap para karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut, akan mengakibatkan banyaknya karyawan yang mengabaikan produktivitas dan kualitas kerja. Para karyawan sebagai individu, pada umumnya mempunyai tiga keinginan utama yaitu: keinginan ekonomis, keinginan sosial dan keinginan psikologis. (Ahyari, 1983:240)

b) Karyawan sebagai kelompok

Di samping pengarahan yang diberikan oleh manajemen perusahaan kepada para karyawan sebagai individu, pengarahan para karyawan sebagai kelompok juga perlu dilaksanakan oleh manajemen. Beberapa masalah yang perlu diperhatikan dalam pengarahan karyawan sebagai kelompok terdiri dari empat masalah:

1) Kepemimpinan yang baik 2) Informasi yang lancar

3) Hubungan karyawan yang baik

(39)

3. Tingkat Upah karyawan 1) Pengertian upah

Asal mula teori upah itu bersamaan timbulnya aliran kapitalis. Akibat timbulnya kapitalis, terbentuklah satu kesatuan kuat dari kaum yang disebut dengan istilah “kelas buruh“. Dalam hal ini pekerjaan menuntut adanya kehidupan yang layak di mana tuntutan itu berdasarkan atas jasa yang mereka berikan pada pemerintah maupun perusahaannya. Balas jasa itu bagi para pekerja disebut upah, sedangkan bagi pemberi ataupun pengusaha disebut dengan biaya tenaga kerja.

Ada beberapa pihak yang membedakan pengertian upah dan gaji, namun sebenarnya pengertian ini mempunyai arti yang sama, yang membedakan hanya upah diterima oleh pekerja harian atau pekerja borongan, sedangkan gaji diterima oleh pekerja tetap atau pekerja bulanan, yang biasa dikenal dengan nama pegawai.

Upah dalam setiap perusahaan akan mempunyai tujuan utama yaitu harus menghasilkan keadilan dan memberikan kedudukan yang kompetitif, kompensasi.

Pengertian upah menurut Heid Jrachman Ranupanjojo dan Saud Gusnam ( 1991:4 ) sebagai berikut:

Upah merupakan balas jasa yang diberikan pada para pekerja, di mana pekerjanya telah digunakan dan pemberiannya berdasarkan kerja

(40)

jasmani maupun kerja rohani dalam masa tertentu baik itu berdasarkan jam, harian, bulanan dan sebagainya.

2) Macam dan Bentuk Upah

Tinggi rendahnya upah dapat ditentukan dengan menggunakan teori-teori yang dapat membantu dalam penentuan upah tersebut dan sebagai dasar dalam memberikan pengertian tentang macam-macam upah yang berlaku. Adanya pengertian upah yang bermacam-macam dan untuk menjaga efek-efek yang negatif maka pemerintah selalu turut campur tangan untuk mengatasinya.

Berhubung dengan banyaknya pengeluaran yang dihadapi perusahaan dan dengan bermacam-macam upah yang diberikan maka macam upah yang berlaku menurut pendapat Van Der Meer dalam Simorangkir ( 1990:188-189 ) adalah sebagai berikut:

Upah uang yaitu jumlah upah uang yang dihitung menurut daya belinya, sedangkan upah barang yaitu merupakan benda atau bagian kebutuhan yang telah terwujud dan tinggal memanfaatkannya, misalnya beras.

Selain macam upah yang berlaku tersebut di atas, juga masih ada beberapa macam upah yang sering dipakai atau masih berlaku di dalam suatu perusahaan antara lain:

(41)

1) Upah langsung dan upah tidak langsung a) Upah langsung

Upah langsung adalah upah yang diberikan pada pekerja di mana pekerja tersebut telah mengorbankan tenaganya untuk ikut serta dalam proses produksi, terutama pekerja jasmani. b) Upah tidak langsung

Upah tidak langsung adalah upah yang diberikan oleh pengusaha karena pekerja telah memberikan jasa pada perusahaan, maka pekerja ini biasanya kerja rohani misalnya: guru, dokter dan mandor.

2) Upah tetap dan upah tidak tetap a) Upah tetap (konstan)

Upah tetap adalah upah yang diberikan pada pekerja baik itu hari libur atau perusahaan tidak sedang berproduksi dan sebagainya. Upah ini akan tetap diberikan pada pekerja tanpa pengecualian dan tetap merupakan pengeluaran bagi perusahaan.

b) Upah tidak tetap (variabel)

Upah tidak tetap adalah upah yang sifatnya berubah-ubah menurut pekerjaan atau dari ketentuan perusahaan. Bila suatu perusahaan pada suatu saat memerlukan tenaga kerja yang banyak, maka upah yang akan dibayarkan juga akan besar demikian sebaliknya.

(42)

Masalah bentuk upah tidak begitu banyak, karena nantinya upah itu nantinya akan cepat berubah menjadi bentuk lain yang dapat dipergunakan untuk mencukupi kebutuhan. Pada dasarnya bentuk upah hanya meliputi upah berbentuk uang dan upah berbentuk barang, dan dalam kenyataannya kedua bentuk tersebut berjalan sejajar dalam kehidupan para pekerja dalam menerima upah.

A. Sistem upah

Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya untuk mencapai prestasi yang optimal antara waktu dan hasil dari prestasi tersebut akan selalu berhubungan erat, di mana kesemuanya juga dipengaruhi oleh pekerja itu sendiri. Pekerja menghasilkan prestasi yang baik karena menyesuaikan waktu yang tepat dan yang dapat menghasilkan keuntungan yang lebih banyak, maka di sini terlihat bahwa prestasi kerja dapat dilihat dari ketrampilan, keahlian dan kecakapan di dalam bekerja. Kebijaksanaan perusahaan di dalam menentukan tingkat upah harus melihat prestasi, waktu dan hasil kerja agar kebijaksanaan upah yang diambil perusahaan efektif.

4. JAMINAN SOSIAL

A. Pengertian jaminan sosial

Pengertian jaminan sosial menurut Jhon Supriono (1992:115) “Jaminan kemungkinan hilangnya pendapatan atau pekerjaan atau

(43)

seluruhnya atau bertambahnya pengeluaran karena resiko sakit, kecelakaan, hari tua, meninggal dunia atau resiko sosial lainnya“.

Selanjutnya dikatakan bahwa kesejahteraan pekerja yaitu usaha kesejahteraan yang diberikan oleh pengusaha bagi pekerja dalam bentuk rekreasi, pembinaan agama, olah raga, kesenian, tempat istirahat.

Dalam UU no 3 tahun 1992 tentang jaminan sosial tenaga kerja mendefinisikan jaminan sosial tenaga kerja sebagai berikut:

Jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu perlindungan tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai penganti sebagian dari penghasilan atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia (Sinar Grafika, 1994:32).

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa jaminan sosial adalah usaha dari perusahaan untuk menjamin, melindungi atau memberi bantuan kepada karyawan dari resiko yang dapat menganggu kestabilan penghasilan serta untuk kesejahteraan karyawan.

B. Macam-macam jaminan sosial

Jaminan sosial yang diberikan kepada tenaga kerja ada beberapa bentuk. Adapun bentuk-bentuk jaminan sosial menurut Ruky (1990 : 44-46) adalah sebagai berikut:

1) Tunjangan yang bersifat intensif atau perangsang

Tunjangan ini dikaitkan dengan usaha untuk mendorong orang untuk bekerja lebih rajin, giat, tepat dan sebagainya seperti bonus kehadiran.

(44)

2) Penghasilan tambahan

3) Tunjangan yang lebih menjurus kepada tambahan penghasilan meskipun bisa dikaitkan dengan poin di atas seperti tunjangan transport, tunjangan makan dan sebagainya.

4) Tunjangan khusus

5) Tunjangan yang dikaitkan dengan situasi khusus 6) Tunjangan status

7) Tunjangan status hanya diberikan pada kelompok pegawai tertentu karena status mereka diorganisasi, contoh: mobil, telepon dan sebagainya.

8) Tunjangan yang berupa kemudahan-kemudahan (fasilitas). Misalnya:

a) Pengobatan (baik cuma-cuma atau sebagian) b) Makan dikantor

c) Pakaian kerja

d) Hasil produksi perusahaan cuma-cuma

e) Bantuan pendidikan dan presensi kegiatan olah raga f) Perumahan cuma-cuma

Menurut UU no 3 tahun 1992 tentang jaminan sosial tenaga kerja meliputi:

1) Jaminan kecelakaan kerja

Kecelakaan kerja atau penyakit akibat kecelakaan kerja merupakaan resiko yang dihadapi tenaga kerja yang melakukan

(45)

pekerjaan. Kecelakaan kerja adalah kecelakaan yang terjadi berhubungan dengan kerja termasuk penyakit yang timbul karena hubungan kerja demikian pula kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan berangkat dari rumah menuju tempat kerja dan pulang kerumah melalui jalan yang biasa dilalui. Jaminan kecelakaan kerja meliputi:

a) biaya pengangkutan b) biaya rehabilitasi

c) biaya pemeriksaan, pengobatan dan pemeriksaan 2) Jaminan kematian

Tenaga kerja yang meninggal dunia bukan karena kecelakaan kerja akan mengakibatkan terputusnya penghasilan dan sangat berpengaruh pada kehidupan ekonomi yang ditinggalkan. Oleh karena itu diperlukan jaminan kematian dalam upaya meringankan beban keluarga baik dalam bentuk biaya pemakaman maupun santunan berupa uang.

3) Jaminan hari tua

Jaminan hari tua memberikan kepastian penerimaan penghasilan yang dibayarkan sekaligus atau berkala pada saat tenaga kerja mencapai usia 54 tahun atau memenuhi persyaratan.

4) Jaminan pemeliharaan kesehatan

Pemeliharaan kesehatan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja sehingga dapat melaksanakan tugas

(46)

sebaik-baiknya. Di samping itu pengusaha tetap berkewajiban mengadakan pemeliharaan kesehatan tenaga kerja yang meliputi upaya peningkatan, penyehatan tenaga kerja, penyembuhan dan pemulihan. Jaminan pemeliharaan kesehatan di samping untuk tenaga kerja yang bersangkutan juga untuk keluarganya.

C. Manfaat Jaminan Sosial

Manfaat yang diperoleh dari penyelengaraan jaminan sosial menurut Heig J Rahman Ranu Panjojo dan Suad Husnan (1984:269) adalah sebagai berikut:

1) Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif

2) Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan

3) Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja 4) Memperbaiki hubungan masyarakat

5) Mengurangi pengaruh organisasi baik yang ada maupun yang potensial

(47)

B. Kerangka Berfikir

1. Hubungan antara lingkungan kerja dengan semangat kerja

Lingkungan kerja mempunyai peranan penting sekali di dalam perusahaan, terutama tentang kebersihan lingkungan di dalam maupun di luar pabrik. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar lingkungan kerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan Alex S Nitisemito (1986:128), tugas tersebut meliputi pelayanan makan atau makanan, pelayanan kesehatan, pelayanan kamar mandi dan kondisi kerja yang meliputi faktor penerangan, faktor kebisingan, faktor suhu udara, faktor pewarnaan, faktor keamanan kerja harus dijaga dan diperhatikan juga oleh pemilik perusahaan yang nantinya akan mempengaruhi semangat kerja para karyawan. Seperti yang penelitian yang telah dilakukan oleh Yeni Prasetyowati yang mengambil judul “Hubungan antara Lingkungan Kerja dengan Produktivitas” di dalam penelitiannya terdapat adanya hubungan yang positif antara lingkungan kerja dengan produktifitas kerja

2. Hubungan upah karyawan dengan semangat kerja

Upah merupakan balas jasa yang diberikan pada para pekerja, di mana pekerjanya telah digunakan dan pemberiannya berdasarkan kerja jasmani maupun kerja rohani dalam masa tertentu baik itu berdasarkan jam, harian, bulanan dan sebagainya. Heid Jrachman Ranupanjojo dan Saud Gusnam ( 1991:4 )

(48)

Pihak pemilik perusahaan haruslah memikirkan besar kecilnya upah yang akan diterima oleh para karyawan. Pada diri karyawan pun bila menerima upah yang sesuai dengan apa yang mereka kerjakan, mereka pun dimungkinkan akan bersemangat dalam bekerja, jika sebaliknya bila karyawan menerima upah tidak sesuai dengan apa yang dikerjakannya secara wajar mereka tidak akan semangat dalam bekerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tinggi rendahnya tingkat upah yang diberikan untuk karyawan berhubungan terhadap semangat kerja.

3. Hubungan antara jaminan sosial dengan semangat kerja

Jaminan sosial memiliki arti penting bagi kehidupan karyawan terutama dalam menghadapi peristiwa tertentu, yang kadang diluar kemampuannya. Arti jaminan sosial adalah “Jaminan kemungkinan hilangnya pendapatan atau pekerjaan atau seluruhnya atau bertambahnya pengeluaran karena resiko sakit, kecelakaan, hari tua, meninggal dunia atau resiko sosial lainnya“ Jhon Supriono (1992:115).

Pengertian jaminan sosial secara umum diarahkan untuk menjamin, melindungi atau memberi bantuan untuk karyawan dari resiko yang dapat menganggu kestabilan serta untuk kesejahteraan karyawan. Apabila dalam menghadapi peristiwa tersebut karyawan tidak mendapat bantuan, dimungkinkan semangat kerja dan gairah kerja mereka cenderung akan menurun. Tetapi sebaliknya bila karyawan mendapat bantuan, dimungkinkan semangat kerjanya pun akan cenderung meningkat, karena adanya perasaan tentang atau berkurangnya kekuwatiran, apabila terjadi

(49)

sesuatu yang tidak diinginkan yang berkaitan dengan kestabilan penghasilannya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin banyak jaminan sosial yang akan diterima para karyawan, maka semangat kerja mereka pun semakin meningkat.

4. Hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja

Menurut Wijaya AW (1986:72-73), untuk mempertinggi semangat kerja karyawan, maka pemimpin perlu melakukan langkah-langkah sebagai berikut: 1) memperlakukan karyawan secara adil, yaitu memberikan kesempatan yang sama pada setiap pegawai yang mempunyai kecakapan, 2) kemampuan dan prestasi kerja yang sama, 3) menciptakan suasana kerja yang baru, 4) memperhatikan nasib anak buah dalam batas-batas yang mungkin dilaksanakan, berusaha mempertinggi mutu anak buah secara berencana dan terarah, 5) bertindak tegas yaitu menegur, atau bila perlu menghukum yang bersalah dan memberikan pujian kepada yang berhasil. Berdasarkan kajian diatas, dapat dilihat hubungan yang saling menunjang antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan, dan jaminan sosial dengan semangat kerja.

C. Model Penelitian

Hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja maka dapat digambarkan sebagai berikut:

(50)

Keterangan :

1. Variabel terikat adalah semangat kerja ( Y ) 2. Variabel bebas

a. Lingkungan kerja (X1) b. Tingkat Upah karyawan (X2) c. Jamiana sosial ( X3)

ry1 : Korelasi antara lingkungan kerja dan semangat kerja

ry2 : Korelasi antara program tingkat upah karyawan dan

semangat kerja

ry3 : Korelasi antara jaminan sosial dan semangat kerja

ry1,2,3 : Korelasi antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan, jaminan

sosial dengan semangat kerja

x

ry3

Ry1,2,3

ry2

(51)

E. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berfikir tersebut, maka dapat dirumuskan beberapa hipotesis sebagai berikut:

1. Ada hubungan positif antara lingkungan kerja dengan semangat kerja 2. Ada hubungan positif antara tingkat upah karyawan dengan semangat

kerja

3. Ada hubungan positif antara jaminan sosial dengan semangat kerja

4. Ada hubungan positif antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja

(52)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilaksanakan adalah studi kasus. Studi kasus merupakan penelitian mengenai suatu kasus pada kelompok orang/satu unit tertentu, sehingga hasilnya hanya berlaku bagi kasus itu sendiri, tidak bisa digeneralisasikan pada kasus-kasus lain. Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Makan. “BOYONG KALEGAN”. Penelitian ini dilaksanakan pada semua karyawan Rumah Makan “BOYONG KALEGAN”, sehingga hasil penelitiannya hanya berlaku bagi perusahaan yang diteliti dan tidak berlaku pada perusahaan lain.

Metode penelitian ini dengan menggunakan kuesioner yaitu untuk mengumpulkan sumber data agar dapat menentukan besarnya hubungan yang ada diantara variabel terikat (semangat kerja) dan variabel bebas (lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial) dan variabel ini dinyatakan dengan angka-angka (skor-skor).

Tempat dan waktu penelitian

1. Tempat : Di rumah makan “BOYONG KALEGAN” 2. Waktu : September 2006

(53)

Subjek Penelitian dan Obyek Penelitian 1. Subjek penelitian

Subjek penelitian adalah pihak-pihak yang memberikan informasi dalam penelitian ini. Pihak-pihak tersebut adalah manajer perusahaan, dan para karyawan perusahaan dari jabatan tertinggi sampai yang terendah.

2. Objek penelitian

Objek penelitian ini adalah sesuatu yang menjadi pokok pembicaraan dalam penelitian.

Dalam penelitian ini objeknya adalah: a. Lingkungan kerja

b. Tingkat upah karyawan c. Jaminan sosial

d. Semangat kerja

B. Populasi

Menurut Suharsimi Arikunto (1992:108) “Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”, sedang Sutrisno Hadi mengatakan bahwa, sebjek penelitian adalah keseluruhan penduduk yang diselidiki.

Berdasarkan pengertian populasi di atas, maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di rumah makan “BOYONG KALEGAN” tidak termasuk pimpinan. Jumlah karyawan di rumah makan “BOYONG KALEGAN” kurang dari 100, maka dalam hal ini peneliti memilih menggunakan penelitian populasi.

(54)

C. Variabel Penelitian dan Pengukuran 1. Variabel Penelitian

Variabel merupakan gejala yang menjadi fokus penelitian untuk diamati (Sugiono, 2004:2). Variabel penelitian ini terdiri dari variabel

independent atau bebas, yang berarti sebagai variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat) (Sugiono, 2004:3). Variabel independent atau bebas dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial, sedang variabel dependen atau terikat diartikan sebagai variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiono, 2004:3). variabel dependen atau terikat dalam penelitian ini adalah semangat kerja. 2. Pengukuran

a. Variabel Semangat Kerja

Menurut Alexsander Klig Halten, yang dikutip oleh Moekijat (1989), semangat kerja atau moral kerja adalah “kemampuan sekelompok organisasi untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuwen dalam mengejar tujuan bersama”.

Indikator semangat kerja karyawan yang terdiri dari karyawan oleh ketelitian kerja, kedisiplinan kerja, kerajinan kerja, dan kegairahan kerja, terlebih dahulu dilakukan penelitian terhadap masing-masing indikator semangat kerja dengan menggunakan pengukuran skala likert untuk memberikan skor pada kuesioner. Ada dua kategori pertanyaan yang

(55)

digunakan, yaitu positif dan negatif. Skor yang digunakan untuk menilai pertanyaan tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 1

Skor variable semangat kerja

Pilihan jawaban Positif Negatif

SS 4 1

S 3 2

TS 2 3

STS 1 4

b. Variabel Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan, Alex S Nitisemito (1986:128).

Dalam pengukuran lingkungan kerja terdiri dari indikator-indikator yaitu: pelayanan karyawan oleh perusahaan, kondisi kerja dan hubungan karyawan. Kemudian terlebih dahulu dilakukan penelitian terhadap masing-masing indikator lingkungan kerja, adapun pengukurannya menggunakan skala likert untuk memberikan skor pada kuesioner. Ada dua kategori pertanyaan yang digunakan, yaitu positif dan negatif. Skor yang digunakan untuk menilai pertanyaan tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 2

Skor variable lingkungan kerja

Pilihan jawaban Positif Negatif

SS 4 1

S 3 2

TS 2 3

(56)

c. Tingkat Upah Karyawan

Upah uang yaitu jumlah upah uang yang dihitung menurut daya belinya, sedangkan upah barang yaitu merupakan benda atau bagian kebutuhan yang telah terwujud dan tinggal memanfaatkannya, misalnya beras Jct. Simorangkir (1990:188-189).

Adapun beberapa macam upah yang sering dipakai atau masih berlaku di dalam suatu perusahaan antara lain: upah langsung, upah tidak langsung, upah tetap dan upah tidak tetap. Kemudian terlebih dahulu dilakukan penelitian terhadap masing-masing indikator tingkat upah karyawan, adapun pengukurannya menggunakan skala likert

untuk memberikan skor pada kuesioner. Ada dua kategori pertanyaan yang digunakan, yaitu positif dan negatif. Skor yang digunakan untuk menilai pertanyaan tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 3

Skor variable tingkat upah karyawan

Pilihan jawaban Positif Negatif

SS 4 1

S 3 2

TS 2 3

STS 1 4

d. Jaminan Sosial

Pengertian jaminan sosial menurut Jhon Supriono (1992:115) “Jaminan kemungkinan hilangnya pendapatan atau pekerjaan atau seluruhnya atau bertambahnya pengeluaran karena resiko sakit, kecelakaan, hari tua, meninggal dunia atau resiko sosial lainnya“.

(57)

Adapun indikator-indikator jaminan sosial menurut UU no 3 tahun 1992 meliputi: jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan hari tua dan jaminan pemeliharaan kesehatan. Kemudian terlebih dahulu dilakukan penelitian terhadap masing-masing indikator lingkungan kerja. Adapun pengukurannya menggunakan skala likert

untuk memberikan skor pada kuesioner. Ada dua kategori pertanyaan yang digunakan, yaitu positif dan negatif. Skor yang digunakan untuk menilai pertanyaan tersebut adalah sebagai berikut:

Tabel 4

Skor variable jaminan sosial

Pilihan jawaban Positif Negatif

SS 4 1

S 3 2

TS 2 3

STS 1 4

Kisi-kisi kuesioner untuk variabel lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja disajikan dalam tabel sebagai berikut :

Tabel 5

Kisi-kisi Kuesioner

Variabel Indikator No. pertanyaan

1. Lingkungan kerja

a. Pelayanan karyawan oleh perusahaan b. Kondisi kerja

c. Hubungan antar karyawan

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 8, 9, 10 2. Tingkat upah

karyawan

a. Sesuai dengan tingkat upah industri b. Sesuai dengan pengorbanan kerja

c. Sesuai dengan kebutuhan hidup yang layak d. Sesuai dengan beban kerja

1, 2 3, 4 5, 6 7, 8 3. Jaminan sosial

a Jaminan kecelakaan kerja b. Jaminan kesehatan

1, 2, 3, 4, 5, 6

(58)

c. Jaminan kematian d. Tunjangan hari tua

7, 8, 9 10, 11, 12 4. Semangat

kerja

a. Kedisiplinan kerja b. Kerajinan kerja c. Ketelitian kerja d. Kegairahan kerja

1, 2, 3, 4 5, 6, 7 8, 9, 10 11, 12, 13

D. Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data pada penelitian ini digunakan beberapa metode sebagai berikut:

1. Dokumentasi

Merupakan “cara untuk mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, notulen rapat, agenda dan sebagainya“ Suharsimi Arikunto (1992:200). Metode ini digunakan untuk memperoleh data mengenai seluk beluk perusahaan seperti sejarah, tujuan, serta struktur organisasi perusahaan.

2. Kuesioner

Alat ukur/instrument penelitian ini adalah kuesioner yang berisi sejumlah data pertanyaan yang diberikan pada responden untuk diisi sesuai dengan keadaan responden. Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang lingkungan kerja, tingkat upah karyawan, jaminan sosial dengan semangat kerja.

3. Observasi

Merupakan “suatu metode yang digunakan dalam pengambilan data dengan cara mengamati fakta-fakta secara teliti dan sistematis “Suharsimi Arikunto (1992:185).

(59)

Metode ini digunakan untuk melihat secara langsung subyek yang akan diteliti dari kegiatan yang dilakukan perusahaan serta keadaan perusahaan.

E. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan pengujian sebagai berikut:

1. Pengujian Validitas

“Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang hendak diukur “Suharsimi Arikunto (1995:55). Uji validitas dilakukan dengan analisis butir. Untuk pengujian validitas instrumen digunakan teknik product moment.

Perhitungan korelasi product moment menurut Karl Person dengan rumus sebagai berikut Suharsimi Arikunto (2002:146):

(

)( )

(

)

{

₂ 2

}

{

₂

( )

}

∑

− − − = Y Y N X X N Y X XY N r_xy Keterangan :

X = nilai jawaban masing-masing nomor dari responden Y = total butir dari jawaban responden

N = jumlah sampel

r = Koefisien korelasi antara variable X dan Y

Nilai r kritis/tabel ditentukan berdasarkan tabel nilai-nilai r product moment dari Karl Pearson pada taraf signifikansi alpha 5% (α = 0,05). Jika nilai r hitung suatu butir pertanyaan lebih besar dari nilai r kritis, maka item

pertanyaan tersebut dikategorikan valid. Sedangkan, jika nilai r hitung lebih kecil dari nilai r kritis maka butir pertanyaan tersebut tidak

(60)

valid. Butir pertanyaan yang tidak valid selanjutnya tidak akan digunakan dalam penelitian.

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas dilakukan terhadap item-item pertanyaan variabel lingkungan kerja, jaminan sosial, tingkat upah karyawan terhadap semangat kerja. Uji validitas ini dilakukan untuk tiap-tiap butir, sehingga ada empat puluh tiga (43) pertanyaan yang akan dilakukan uji validitas.

1) Uji Validitas Kuesioner Lingkungan Kerja

Ada sepuluh (10) butir pertanyaan untuk menjelaskan variabel lingkungan kerja. Rangkuman uji validitas untuk variabel lingkungan kerja adalah sebagai berikut.

Tabel 6

Rangkuman Uji Validitas untuk Lingkungan Kerja Variabel Item Pertanyaan Nilai r tabel Nilai r hitung Ket. Lingkungan Kerja Butir 1 Butir 2 Buitr 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 Butir 9 Butir 10 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,4939 0,4160 0,6199 0,4267 0,6388 0,3022 0,3823 0,3340 0,6314 0,4706 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber Data: Data Primer Diolah (lampiran 2)

Dari tabel di atas terlihat bahwa seluruh item pertanyaan pada variabel lingkungan kerja menunjukkan bahwa sepuluh butir pertanyaan adalah valid. Pengambilan kesimpulan ini bisa

(61)

dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel.

Dengan jumlah data (n) sebanyak 30 responden dan derajat keyakinan (α) = 5% atau 0,05: maka diperoleh nilai r tabel sebesar

0,239 (df = 30 – 2 = 28 dan taraf signifikansi = 5%). Dari hasil perhitungan diperoleh bahwa keseluruhan nilai r hitung yang sudah

dikoreksi yang semuanya menunjukkan angka yang lebih besar dari pada r tabel (r hitung > 0,239). Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan variabel lingkungan kerja adalah valid.

2) Uji Validitas Kuesioner Tingkat Upah Karyawan

Ada delapan (8) butir pertanyaan untuk menjelaskan variabel tingkat upah karyawan. Rangkuman uji validitas untuk variabel tingkat upah karyawan adalah sebagai berikut.

Tabel 7

Rangkuman Uji Validitas untuk Tingkat Upah Karyawan Variabel Item Pertanyaan Nilai r tabel Nilai r hitung Ket. Tingkat Upah Butir 1

Butir 2 Buitr 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,7313 0,5922 0,4160 0,6538 0,8160 0,5550 0,7869 0,7983 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber Data: Data Primer Diolah(lampiran 2)

Dari tabel di atas terlihat bahwa seluruh item pertanyaan pada tingkat upah karyawan menunjukkan bahwa delapan butir

(62)

pertanyaan adalah valid. Pengambilan kesimpulan ini bisa dilakukan dengan membandingkan nilai r hitungdengan nilai r tabel.

Dengan jumlah data (n) sebanyak 30 responden dan derajat keyakinan (α) = 5% atau 0,05 r tabel maka diperoleh nilai r tabel

sebesar 0,239 (df = 30 – 2 = 28 dan taraf signifikansi = 5%). Dari hasil perhitungan diperoleh bahwa keseluruhan nilai r hitung

semuanya menunjukkan angka yang lebih besar dari dari pada r tabel (r hitung > 0,239). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

semua butir pertanyaan variabel tingkat upah karyawan adalah

valid.

3) Uji Validitas Kuesioner Jaminan Sosial

Ada dua belas (12) butir pertanyaan untuk menjelaskan variabel jaminan sosial. Rangkuman uji validitas untuk variabel jaminan sosial adalah sebagai berikut.

Tabel 8

Rangkuman Uji Validitas untuk Jaminan Sosial Variabel Item Pertanyaan Nilai r tabel Nilai r hitung Ket. Jaminan Sosial Butir 1

Butir 2 Buitr 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 Butir 9 Butir 10 Butir 11 Butir 12 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,6264 0,8276 0,5083 0,8002 0,6514 0,8300 0,8041 0,9048 0,8259 0,7084 0,8620 0,8117 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

(63)

Dari tabel di atas terlihat bahwa seluruh item pertanyaan pada jaminan sosial menunjukkan bahwa dua belas butir pertanyaan adalah valid. Pengambilan kesimpulan ini bisa dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Dengan jumlah

data (n) sebanyak 30 responden dan derajat keyakinan (α) = 5%

atau 0,05 r tabel maka diperoleh nilai r tabel sebesar

0,239 (df = 30 – 2 = 28 dan taraf signifikansi = 5%). Dari hasil perhitungan diperoleh bahwa keseluruhan nilai r hitung semuanya

menunjukkan angka yang lebih besar dari pada r tabel

(r hitung > 0,239). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

semua butir pertanyaan variabel jaminan sosial adalah valid.

4) Uji Validitas Kuesioner Semangat Kerja

Ada tiga belas (13) butir pertanyaan untuk menjelaskan variabel semangat kerja. Rangkuman uji validitas untuk variabel semangat kerja adalah sebagai berikut.

Tabel 9

Rangkuman Uji Validitas untuk Semangat Kerja Variabel Item Pertanyaan Nilai r tabel Nilai r hitung Ket. Semangat Kerja Butir 1

Butir 2 Buitr 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 Butir 9 Butir 10 Butir 11 Butir 12 Butir 13 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,4291 0,6093 0,6708 0,4429 0,5831 0,6855 0,6999 0,5447 0,6151 0,6744 0,6563 0,5908 0,5108 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

(64)

Dari tabel di atas terlihat bahwa seluruh item pertanyaan pada semangat kerja menunjukkan bahwa tiga belas butir pertanyaan adalah valid. Pengambilan kesimpulan ini bisa dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Dengan jumlah

data (n) sebanyak 30 responden dan derajat keyakinan (α) = 5%

atau 0,05 r tabel maka diperoleh nilai r tabel sebesar 0,239

(df = 30 – 2 = 28 dan taraf signifikansi = 5%). Dari hasil perhitungan diperoleh bahwa keseluruhan nilai r hitung semuanya

menunjukkan angka yang lebih besar dari pada r tabel

(r hitung > 0,239). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

semua butir pertanyaan variabel semangat kerja adalah valid.

2. Pengujian Reliabilitas

Pengujian reliabilitas (test of reliability) dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya ataukah tidak. Dengan kata lain, pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur tingkat konsistensi jawaban responden atas suatu objek yang sama. Pengujian reliabilitas didasarkan pada rumus Cronbach-Alpha dengan rumus sebagai berikut (Suharsimi Arikunto, 1990:236):

r = _

      −      

−

∑

2 1 1 _t b k k σ σ Keterangan: 11

r = reliabilitas instrumen

(65)

σ = varin total 2

σ = jumlah varian butir

Untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliabel atau tidak, digunakan pedoman sebagai berikut: jika r hitung lebih besar dari r tabel pada

α = 0.05 maka instrumen dikatakan reliabel dan jika r hitung lebih kecil dari

r tabel pada α= 0.05 maka instrumen dikatakan tidak reliabel.

a. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan rumus

Cronbach-Alpha dan dikerjakan dengan program SPSS for Windows

versi 10. Hasil pengujian reliabilitas diperoleh hasil sebagai berikut. Tabel 10

Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Variabel Nilai r hitung Nilai r tabel Status Lingkungan Kerja 0,7979 0,239 Andal Tingkat Upah Karyawan 0,8914 0,239 Andal Jaminan Sosial 0,9500 0,239 Andal Semangat Kerja 0,8861 0,239 Andal

1) Variabel Lingkungan Kerja

Dari sepuluh pertanyaan pada variabel lingkungan kerja ini diperoleh nilai korfisien korelasi (rtt) sebesar 0,7979. Pengambilan

(66)

korelasi dengan rtabel. Dengan jumlah data (n) sebanyak 30

responden dan derajat keyakinan (α) = 5% atau 0,05 maka diperoleh nilai r tabel sebesar 0,239. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai

koefisien korelasi lebih besar dari pada r tabel (0,7979 > 0,239). Ini

berarti bahwa butir-butir pertanyaan pada variabel lingkungan kerja dapat dikatakan andal dan dapat dipercaya.

2) Variabel Tingkat Upah Karyawan

Dari delapan pertanyaan pada variabel tingkat upah karyawan ini diperoleh nilai korfisien korelasi (rtt) sebesar 0,8914. Pengambilan

kesimpulan dilakukan dengan membandingkan nilai koefisien korelasi dengan rtabel. Dengan jumlah data (n) sebanyak 30

responden dan derajat keyakinan (α) = 5% atau 0,05 maka diperoleh nilai r tabel sebesar 0,239. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai

koefisien korelasi lebih besar dari pada r tabel (0,8914 > 0,239). Ini

berarti bahwa butir-butir pertanyaan pada variabel tingkat upah karyawan dapat dikatakan andal dan dapat dipercaya.

3) Variabel Jaminan Sosial

Dari dua belas pertanyaan pada variabel jaminan sosial ini diperoleh nilai korfisien korelasi (rtt) sebesar 0,9500. Pengambilan kesimpulan

dilakukan dengan membandingkan nilai koefisien korelasi dengan r tabel. Dengan jumlah data (n) sebanyak 30 responden dan derajat

keyakinan (α) = 5% atau 0,05 maka diperoleh nilai r tabel sebesar

(67)

besar dari pada r tabel (0,9500 > 0,239). Ini berarti bahwa butir-butir

pertanyaan pada variabel jaminan sosial dapat dikatakan andal dan dapat dipercaya.

4) Variabel Semangat Kerja

Dari tiga belas pertanyaan pada variabel semangat kerja ini diperoleh nilai korfisien korelasi (rtt) sebesar 0,8861. Pengambilan

kesimpulan dilakukan dengan membandingkan nilai koefisien korelasi dengan rtabel. Dengan jumlah data (n) sebanyak 30

responden dan derajat keyakinan (α) = 5% atau 0,05 maka diperoleh nilai r tabel sebesar 0,239. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai

koefisien korelasi lebih besar dari pada r tabel (0,8861 > 0,239). Ini

berarti bahwa butir-butir pertanyaan pada variabel semangat kerja dapat dikatakan andal dan dapat dipercaya.

F. Teknik Analisis Data 1. Deskripsi data

Analisis ini dilakukan dengan cara mendiskripsikan data hasil observasi yang sudah didapat dan penelitian di lapangan yang meliputi lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan social dengan semangat kerja. Untuk keperluan deskripsi data digunakan tabel distribusi frekuensi untuk pada setiap variabel.

(68)

2. Uji Asumsi a. Uji Normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang terjaring berdistribusi normal atau tidak. Bila berdistribusi normal maka analisis untuk menguji hipotesis dapat dilakukan. Uji normalitas menggunakan rumus tes satu sample dari kolmogorov-Smirnov dengan rumus sebagai berikut:

D = Maksimum

{

Fo(x)−Sn(x)

}

Keterangan :

D = Deviasi atau penyimpangan

Fo(x) = Distribusi frekuensi kumulatif teoritis Sn(x) = Distribusi frekuensi yang diobservasi

Bila probalitas (P) yang diperoleh melalui perhitungan lebih kecil dari taraf signifikansi 5 % berarti sebaran data variabel tidak normal pada taraf signifikansi 5 %. Begitu pula sebaliknya

b. Linearitas

Uji linearitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel bebas dan variabel terikat mempunyai hubungan linear atau tidak (Sudjana, 1996:332). Adapun rumus yang digunakan adalah rumus persamaan garis regresi dengan menghitung nilai F atau analisis varian untuk uji linearitas sebagai berikut:

2 2

Se S

F = TC

(69)

( )

k n E JK Se k TC JK S_TC − = − = 2 2 2 Keterangan:

F = harga bilangan F untuk garis regresi 2

S = varian tuna cocok Se² = varian kekeliruan

JK(TC)= jumlah kuadrat tuna cocok JK(E) = jumlah kuadrat kekeliruan

Item-item kuesioner dikatakan mempunyai hubungan linearitas jika F hitung lebih besar dari F tabel.

3. Pengujian Hipotesis

a. Untuk menguji hipotesis pertama, kedua dan ketiga tentang hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan, jaminan sosial dengan semangat kerja, digunakan analisis statistik koefisien korelasi Product Moment dari pearson sebagai berikut :

(

)(

)

(

)

{

_∑

∑

−

_∑

∑

}

{

_{∑ ∑}

∑

( )

}

− = 2 2 2 2 Y Yi n Xi Xi n Yi Xi XiY n r_xy Keterangan :

rxy = koefisien korelasi variabel x terhadap y

∑

X = jumlah nilai X

∑

Y = jumlah nilai Y

(70)

Koefisien korelasi yang diperoleh diintepretasikan sebagai berikut (Sugiyono, 1999:216) :

r = 0,8 – 1,0 : berarti korelasi sangat kuat r = 0,6 – 0,799 : berarti korelasi kuat r = 0,4 – 0,599 : berarti korelasi sedang r = 0,2 – 0,399 : berarti korelasi rendah r = 0,0 – 0,199 : berarti korelasi sangat rendah

Sedangkan untuk menguji signifikan dari koefisien korelasi rxy

dilakukan uji t dengan rumus :

1

2 r

n

r

t

−

=

Kriteria pengujian adalah sebagai berikut :

- jika t hit > t tab berarti terdapat hubungan yang signifikan - jika t hit < t tab berarti tidak terdapat hubungan yang signifikan b. Untuk menguji hipotesis keempat tentang hubungan antara lingkungan

kerja, tingkat upah karyawan, jaminan sosial dengan semangat kerja digunakan teknik korelasi ganda dengan rumus (Suharsimi Arikunto 1990:500) :

( )

∑

_∑

∑

+ +

= 1 1 2 ₂2 3 3

123 y y x a y x a y x a Rxy Keterangan :

Rxy : koefisien korelasi antara variabel y dengan x1, x1, x3

a1 : koefisien variabel bebas x1

a2 : koefisien variabel bebas x2

(71)

∑

x₁y : jumlah produk antara x1 dan y

∑

x₂y : jumlah produk antara x2 dan y

∑

x₃y : jumlah produk antara x3 dan y

∑

y : jumlah kuadrat kriterium y

Untuk menguji signifikan atau tidaknya koefisien korelasi ganda tersebut digunakan uji F, dengan kriteria sebagai berikut:

- jika F hit > 0,05 berarti terdapat hubungan yang signifikan - jika F hit < 0,05 berarti tidak terdapat hubungan yang signifikan Rumus untuk pengujian ini adalah sebagai berikut :

F =

₍

₎

(

)

/ 1

/ 2

− −

−R n k

K R

Keterangan :

R : koefisien korelasi ganda

K : banyaknya faktor yang mempengaruhi n : jumlah sampel

(72)

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada Mulanya Restoran Boyong Kalegan merupakan lahan kosong yang terletak di sebelah timur dari Sungai Boyong. Sebidang lahan kosong tersebut merupakan limpahan dari arus Sungai Boyong yang membawa material berupa pasir dan batu yang melebar ke samping sehingga membentuk sebuah bidang tanah yang luas tetapi tanah tersebut tidak cocok untuk ditanami tanaman pertanian, karena lapisan tanah tersebut mengandung pasir yang memang tidak cocok untuk ditanami apapun. Untuk menyiasati keadaan tersebut maka atas inisiatif PT. Yasa Buana Asri kemudian muncul ide atau gagasan menggunakan lahan tersebut untuk sebuah usaha yang dapat memberi keuntungan bagi pihak perusahaan maupun masyarakat di sekitarnya. Akhirnya muncul ide untuk mendirikan sebuah rumah makan dengan konsep sebuah rumah makan yang tidak hanya menyajikan sebuah makanan yang enak saja tetapi juga dengan pelayanan serta dukungan tempat yang nyaman untuk menikmati hidangan.

Maka PT. Yasa Buana Asri mulai bekerja sama dengan pemerintah desa setempat membuat rencana-rencana dan pertimbangan-pertimbangan yang kemungkinan diperlukan untuk membangun sebuah rumah makan dengan konsep yang lain dari yang lain. Karena tanah tersebut merupakan tanah kas desa yang tidak mungkin untuk dijual kepada orang lain. Tanah

(73)

tersebut kemudian disewakan kepada perusahaan pengembang untuk dapat didirikan sebuah rumah makan.

Atas kesepakatan kedua belah pihak, maka tanah tersebut disewa oleh PT. Yasa Buana Asri selaku perusahaan yang menangani rumah makan tersebut selama 20 tahun. Kemudian setelah melalui beberapa tahap pembangunan maka pada tanggal 19 Juli 2000 dibukalah rumah makan tersebut untuk umum dengan menggunakan nama Restoran Boyong Kalegan. Mengapa menggunakan nama Boyong Kalegan? Menurut Bapak Wawan, yang menjabat sebagai manajer personalia di rumah makan tersebut, asal mula kata Boyong adalah mengambil nama sungai yang berada di sebelah restoran tersebut yaitu Sungai Boyong, tetapi disamping itu ada makna lain yang dalam bahasa Jawa, boyong miris dapat diartikan membawa, sehingga jika digabungkan dengan kata miris yang berasal dari bahasa Jawa yang diartikan dengan perasaan lega, maka secara singkat Boyong Kalegan dapat diartikan membawa perasaan lega, lega dari perasaan lelah dan penat yang mungkin dirasakan oleh para pengunjung saat datang tetapi setelah mencicipi makanan dari rumah makan tersebut dan merasakan kenyamanan tempat diharapkan mampu menciptakan suatu perasaan yang melegakan hati. Makna nama Boyong Kalegan itulah yang sampai sekarang terus dipertahankan agar benar-benar dapat dirasakan, dialami, dan dihayati oleh para pengunjung.

(74)

B. Tujuan Berdirinya Restoran Boyong Kalegan

Tujuan didirikannya suatu perusahaan, tidak lepas dari usaha untuk memperoleh laba atau keuntungan, seperti halnya dengan perusahaan-perusahaan lain. Restoran Boyong Kalegan ini tidak akan dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya, tumbuh dan berkembang tanpa adanya suatu keuntungan yang diperoleh dari kegiatan usahanya. Disisi lain Restoran Boyong Kalegan berusaha untuk ikut andil dalam penyediaan sarana dalam penunjang bagi sektor pariwisata DIY sehingga diharapkan wisatawan baik domestik maupun manca negara dimanjakan dengan banyaknya alternatif dalam pemenuhan kebutuhan makan selama di Jogja, di samping itu juga menambah pendapatan daerah. Dengan pajak yang dibayarkan, dan yang lebih penting adalah pengentasan penganguran khususnya untuk masyarakat DIY dengan membuka kesempatan kerja di Restoran Boyong Kalegan.

C. Letak dan Lokasi Perusahaan

Restoran Boyong Kalegan berlokasi di Jalan Pakem-Turi (Tepi Sungai Boyong) km. 3, Kabupaten Sleman, Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta, telepon (0274) 897055, 897047, Fax. (0274) 897047.

Restoran Boyong Kalegan berdiri di atas tanah seluas 3 hektar dan terbagi untuk dapur, tempat parkir, kantor, kolam dengan gubug-gubuk di atasnya yang terbuat dari bambu dengan atap yang terbuat dari sirap. Saat ini gubuk yang berdiri di atas kolam ikan berjumlah sekitar 21 gubuk dengan 1 gubuk luas yang terletak ditengah-tengah kolam khusus untuk acara musik

(75)

yang biasanya diadakan setiap hari Sabtu dan Minggu, serta 3 gubuk agak besar yang diperuntukkan bagi keluarga besar, pengunjung dalam rombongan jumlah banyak, maupun acara-acara yang diselenggarakan oleh instansi lainnya, dan sisanya gubuk-gubuk kecil.

Beberapa fasilitas yang terdapat di restoran inipun sangat dipelihara dengan baik, misalnya kamar mandi dan WC yang bersih, serta 1 buah Mushola yang terletak di pojok depan restoran. Selain itu terdapat juga hiburan yang mungkin tidak didapatkan di restoran lain yaitu permainan rakit kecil di kolam yang disediakan oleh pihak restoran bagi pengunjung untuk menikmati pemandangan dan keadaan di sekeliling rumah makan, dimana pengunjung diperkenankan menaiki rakit tersebut secara bergantian berkeliling dengan mengayuh sendiri tanpa perlu biaya tambahan, sehingga suasana santai sangat terlihat di restoran ini. Di sekitar kolam tersebut juga terlihat beberapa batu besar yang menghiasi kolam, batu tersebut asli berasal dari sungai Boyong dan bukan batu buatan.

D. Bentuk Perusahaan

Restoran Boyong Kalegan merupakan perusahaan yang berbentuk Perseroan Terbatas (PT) atas nama PT. Yasa Buana Asri. Karena berbentuk Perseroan Terbatas, maka pemilik dari Restoran Boyong Kalegan terdiri dari beberapa pihak yang merupakan penanam modal, diantaranya adalah Bapak Efendi Kusuma dan Bapak Isdarmanto.

(76)

E. Personalia

Hingga saat ini Restoran Boyong Kalegan memiliki 100 orang karyawan, dimana dari jumlah tersebut 75% karyawan berasal dari kecamatan Pakem dan sisanya dari berbagai daerah di Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Hal tersebut merupakan salah satu keuntungan yang didapatkan oleh masyarakat sekitar yaitu dapat menciptakan lapangan pekerjaan bagi masyarakat di sekitar Restoran Boyong Kalegan.

Jumlah karyawan di Restoran Boyong Kalegan tidak pernah tetap karena disesuaikan dengan kebutuhan jenis pekerjaannya. Misalnya pada saat restoran sedang membutuhkan karyawan untuk membersihkan kolam dan halaman di sekitar restoran, atau untuk memanen ikan dari kolam pembudidayaan ikan, maka restoran akan mengadakan perekrutan karyawan baru yang bersifat tidak tetap.

Dari jumlah karyawan yang mencapai 100 orang tersebut terdiri dari 1 orang menjabat sebagai pimpinan restoran, 1 orang menjabat sebagai manajer keuangan, 1 orang menjabat sebagai manajer personalia, 1 orang menjabat sebagai manajer administrasi dan umum, 1 orang menjabat sebagai manajer distribusi dan pengadaan bahan, 1 orang menjabat sebagai penanggung jawab bagian dapur dan masakan, 1 orang menjabat sebagai penanggung jawab bagian customer service, 1 orang menjabat sebagai restaurant supervisor, 4 orang sebagai kasir, 1 orang menjabat sebagai penanggung jawab keamanan, dan sisanya bertugas sebagai karyawan bagian dapur (koki), sebagian pelayan/penyaji masakan, sebagai tenaga kebersihan restoran, sebagai tenaga

(77)

pengadaan bahan makanan, sebagai tenaga administrasi bagian kantor, dan sebagai tenaga keamanan serta parkir.

Tabel 11

Perincian Jumlah Tenaga Kerja Berdasarkan Departemen dan Jenis Kelamin

No Departemen Pria Wanita

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. Administrasi Finance

Personalia dan Umum Dapur

Teknik

Kasir dan Administrasi Supervisor

House keeping

Pengadan dan Gudang Satpam Steward Waitters Cook/juru masak 2 - 1 - 3 - 5 7 4 9 7 14 15 - 1 - 1 - 5 1 - - - 3 12 7

Waktu kerja karyawan adalah 6 hari kerja dan 1 hari libur selama satu minggu, dimana hari libur untuk karyawan berbeda-beda dan diatur secara bergantian. Sedangkan jam kerja karyawan dalam 1 hari adalah 8 jam dengan

(78)

waktu istirahan 1 jam yang terbagi dalam 2 shift yaitu pukul 08.00 sampai dengan 16.00 dan pukul 14.00 sampai dengan 21.00.

F. Sistem Pengupahan 1. Gaji

Pengajian dilakukan Restoran Boyong Kalegan pada pegawainya dengan sistem bulanan, sedang besarnya ditentukan oleh tingkat tinggi rendahnya jabatan pegawai.

2. Cuti

Cuti yang menjadi fasilitas lain : a. Cuti Sakit

Masa tidak hadirnya pegawai karena sakit b. Cuti bersalin

Lama cuti yang diberikan selama 1 bulan c. Cuti libur

Cuti yang diambil 12 hari setiap tahun

G. Tunjangan-tunjangan / kesejahteraan karyawan 1. Tunjangan jabatan

Para karyawan selain mendapat gaji pokok selama 1 bulan mereka juga mendapatkan gaji premi/tunjangan jabatan

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

Hubungan antara lingkungan kerja, tingkat upah karyawan dan jaminan sosial dengan semangat kerja : studi kasus pada karyawan Rumah Makan Boyong Kalegan, Turi, Pakem, Sleman, Yogyakarta.

Yohanes Heru Irawan

NIM : 011334074

Kupersembahkan untuk :

x

x

x

(

)( )

(

)

{

}

{

( )

}

∑

∑

∑

∑

∑

∑

∑

∑

{

}

( )

( )

(

)(

)

(

)

{

∑

∑

∑

∑

}

{

∑ ∑

∑

( )

}

∑

∑

1

2

r

n

r

t

−

−

=

∑

∑

∑

∑

∑

∑

∑

∑

(

)

(

)

Parts

Dokumen yang terkait

PENGARUH UPAH, INSENTIF DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN Pengaruh Upah, Insentif Dan Jaminan Sosial Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT Aquafarm Nusantara Klaten.

PENGARUH UPAH, INSENTIF DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN Pengaruh Upah, Insentif Dan Jaminan Sosial Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT Aquafarm Nusantara Klaten.

PENGARUH UPAH INSENTIF DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAPPRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN Pengaruh Upah Insentif Dan Jaminan Sosial Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP JAMINAN SOSIAL DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN Hubungan Antara Persepsi Terhadap Jaminan Sosial dengan Prestasi Kerja Karyawan.

PENGARUH UPAH DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA CV. CAHYO NUGROHO JATI DI PENGARUH UPAH DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA CV. CAHYO NUGROHO JATI DI SUKOHARJO.

Pengaruh motivasi terhadap semangat kerja karyawan : studi kasus karyawan restoran Boyong Kalegan, Sleman, DIY.

Hubungan kepuasan konsumen terhadap kualitas produk, pelayanan, lingkungan fisik dengan tingkat loyalitas konsumen : studi kasus Restoran Boyong Kalegan, Pakembinangun Sleman, Yogyakarta.

HUBUNGAN ANTARA LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT UPAH KARYAWAN DAN JAMINAN SOSIAL DENGAN SEMANGAT KERJA Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Makan Boyong Kalegan, Turi, Pakem, Sleman, Yogyakarta SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarja

Pengaruh motivasi terhadap semangat kerja karyawan : studi kasus karyawan restoran Boyong Kalegan, Sleman, DIY - USD Repository

Pengaruh motivasi terhadap semangat kerja karyawan : studi kasus karyawan restoran Boyong Kalegan, Sleman, DIY - USD Repository

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan

_∑

_∑

_{∑ ∑}

_∑

₍

₎