Hubungan antara motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja : studi kasus di PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit, Klaten.

(1)

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI, PENGALAMAN KERJA DAN PENGAWASAN DENGAN PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA

Studi Kasus: PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit Klaten

Yoyok Budi Santoso Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2007

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) apakah ada hubungan positif antara motivasi dengan produktivitas tenaga kerja, (2) apakah ada hubungan positif antara pengalaman kerja dengan produktivitas tenaga kerja, (3) apakah ada hubungan positif antara pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja, dan (4) apakah ada hubungan positif antara motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan secara bersama-sama dengan produktivitas tenaga kerja.

Penelitian ini merupakan studi kasus dengan mengambil obyek PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit, Klaten, Jawa Tengah pada bulan Mei – Juni 2007. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 36 karyawan. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis korelasi product moment dan teknik analisis korelasi ganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : (1) ada hubungan positif antara motivasi dengan produktivitas tenaga kerja (r = 0,340; ρ =0,039), (2) ada hubungan positif antara pengalaman kerja dengan produktivitas tenaga kerja (r = 0,279;

024 , 0 =

ρ ), (3) ada hubungan positif antara pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja (r = 0,278; ρ =0,386), dan (4) ada hubungan positif antara motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan secara bersama-sama dengan produktivitas tenaga kerja (R = 0,517; ρ =0,018).

(2)

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN THE MOTIVATION, WORKING EXPERIENCE AND SUPERVISION WITH LABOR PRODUCTIVITY

A Case Study at PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit Klaten.

Yoyok Budi Santoso Sanata Dharma University

Yogyakarta 2007

The aims of this research are to know wheter there is positive relationship between (1) motivation and labor productivity, (2) working experience and labor productivity, (3) supervision and labor productivity, and (4) simultaneously motivation, working experience, supervision and labor productivity.

This research is a case study done at PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit, Klaten, Central Java from May to June 2007. The population number of this research were 36 employees. The technique of data collection were questionnaire, interview and documentation. The techniques of data analysis were Product Moment Correlation and Multiple Correlation technique.

The results of this research show that there is positive relationship between (1) motivation and labor productivity (r = 0,340; ρ=0,039), (2) working experience and labor productivity (r = 0,279; ρ =0,024), 3) supervision with labor productivity (r = 0,278; ρ =0,386), and 4) motivation, working experience, supervision simultaneously and labor productivity (R = 0,517; ρ =0,018).

(3)

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI, PENGALAMAN KERJA

DAN PENGAWASAN DENGAN PRODUKTIVITAS

TENAGA KERJA

Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit, Klaten SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh :

YOYOK BUDI SANTOSO NIM : 021334079

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2007

(4)

(5)

(6)

Motto

janganlah takut, sebab Aku menyertai engkau janganlah bimbang, sebab Aku ini Allahmu

Aku akan meneguhkan, bahkan akan menolong engkau Aku akan memegang engkau dengan Tangan kanan Ku yang membawa kemenangan (Yesaya 41 : 10)

Apa yang ada dibelakang dan di depan kita hanyalah hal kecil jika dibandingkan

dengan apa yang ada di dalam diri kita ( Oliver Wendell Holmes)

Demikian juga orang-orang muda; nasihatilah mereka supaya mereka menguasai diri dalam segala hal dan jadikanlah dirimu sendiri suatu teladan dalam berbuat baik. Hendaklah engkau jujur dan bersungguh-sungguh dalam pengajaranmu (Titus 2:6 -7)

(7)

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini aku persembahkan untuk: Allah Bapa di surga Bapak dan Ibu Mbak Ana Alamamater

(8)

(9)

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI, PENGALAMAN KERJA DAN PENGAWASAN DENGAN PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA

Studi Kasus: PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit Klaten

Yoyok Budi Santoso Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2007

024 , 0 =

(10)

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN THE MOTIVATION, WORKING EXPERIENCE AND SUPERVISION WITH LABOR PRODUCTIVITY

A Case Study at PT. Perkebunan Nusantara X Gayamprit Klaten.

Yoyok Budi Santoso Sanata Dharma University

Yogyakarta 2007

(11)

Kata Pengantar

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmat Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Hubungan Antara Motivasi, Pengalaman Kerja dan Pengawasan dengan Produktivitas Tenaga Kerja”.

Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi syarat untuk mendapatkan Gelar Sarjana Pendidikan. Terselesaikannya skripsi ini tidak lepas dari bimbingan, pengarahan dan bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan ucapan banyak terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. Tarsisius Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Y. Harsoyo, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak L. Saptono, S.Pd., M.Si., selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Drs. FX. Muhadi, M.Pd., selaku dosen Pembimbing yang senantiasa meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

5. Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd., M.SA., yang telah bersedia menyumbangkan saran dan masukan yang sangat berarti kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

(12)

6. Seluruh staf dan dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah membimbing, mendidik, bekerjasama dengan baik pada penulis selama belajar di alamamater tercinta ini.

7. Bapak H. Guntaryo Tri Indarto, selaku Administratur PT. Perkebunan Nusantara X (PERSERO) Kebun Kebonarum/ Gayamprit/ Wedi Birit yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk melaksanakan penelitian di PT. Perkebunan Nusantara X Unit Gudang Pengolahan Gayamprit.

8. Bapak Suryo Widyanto, SP., selaku Sinder PT. Perkebunan Nusantara X Klaten Unit Gudang Pengolahan Gayamprit yang telah membimbing dan memberi masukan kepada penulis dalam melaksanakan penelitian.

9. Kedua orang tuaku tercinta Broto Utomo dan Rusmiyati tiada kata yang dapat terucap oleh penulis atas semua yang telah diberikan baik doa, materi, dan dukungan yang tiada hentinya, yang tanpa lelah selalu mendukung, membimbing dan mendoakan penulis.

10. Mbak’ku Ana Kristiani yang selalu mendukung dan mengarahkan penulis. 11. Dik Maya, terima kasih atas cinta dan dukungannya.

12. Teman–temanku Duwi DP, Lusi, Crewol, “mbokde” Yuni, Keket, Lamdos, Edi “paijo”, dari kalian aku tahu arti persahabatan.

13. Teman-teman seperjuangan Bowo, Boim, Harso, Fanya, Siska, Rena, Indri, Muntari, Wiwin, Dewi Bulan, Imas, Tyas, Goris n Eri, Erma, Adi n Uci, Didik, Tyas, Sastro, Dita, Tobing.

(13)

14. Teman-teman PAK B’02, Cayoo..Kalian bisa!!

15. Temen-temen kost Gg. Wuluh 14 Arif, Narko, Slamet, Asep, Philip, Satya. 16. Temen-temenku kostku lama Primus (ma’kasih laptopnya), Sadewo, Hendrik,

Heru, Paijo, Wahyu.

17. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu oleh penulis.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan. Oleh karenanya penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun dari berbagai pihak. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Yogyakarta, 22 September 2007

Yoyok Budi Santoso

(14)

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN... iii

HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Rumusan Masalah ... 5

C. Batasan Masalah ... 5

D. Tujuan Penelitian ... 6

E. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teoretik ... 8

1. Produktivitas Kerja ... 8

a. Pengertian Produktivitas... 8

b. Faktor Penentu Produktivitas ... 11

c. Pengukuran Produktivitas ... 13

d. Metode Peningkatan Produktivitas ... 14

(15)

2. Motivasi Kerja... 16

a. Pengertian Motivasi Kerja... 16

b. Teori Motivasi... 17

c. Jenis Motivasi ... 20

d. Unsur Penggerak Motivasi... 20

3. Pengalaman Kerja ... 24

4. Pengawasan ... 25

B. Kajian Hasil Penelitian Yang Relevan... 27

C. Kerangka Berpikir... 28

D. Hipotesis Penelitian... 31

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian... 32

B. Tempat Dan Waktu Penelitian ... 32

C. Subyek Dan Obyek Penelitian ... 32

D. Populasi ... 33

E. Variabel penelitian ... 33

F. Pengukuran Variabel... 34

G. Teknik Pengumpulan Data... 36

H. Data Yang Diperlukan ... 38

I. Instrumen Penelitian ... 38

1. Pengujian Validitas ... 38

2. Pengujian Reliabilitas ... 40

J. Teknik Analisa Data... 42

1. Deskripsi Data... 42

2. Uji Prasyarat Analisis Data ... 42

a. Uji Normalitas... 42

b. Uji Liniearitas ... 43

3. Pengujian Hipotesis Penelitian... 44

(16)

4. Sumbangan Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat... 47

a Sumbangan Relatif ... 47

b. Sumbangan Efektif... 47

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah PT. Perkebunan Nusantara X ... 49

B. Visi dan Misi PT. Perkebunan Nusantara X ... 51

C. Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara X... 53

D. Personalia ... 59

E. Proses Produksi ... 60

F. Pemasaran ... 66

G. Pendanaan ... 67

H. Fasilitas Perusahaan ... 67

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data... 68

1. Deskripsi Responden... 68

2. Deskripsi Variabel Penelitian... 70

a. Motivasi Kerja... 70

b. Pengalaman Kerja ... 71

c. Pengawasan ... 72

d. Produktivitas ... 73

B. Pengujian Hipotesis dan Penelitian... 73

1. Pengujian Prasyarat Analisis Data ... 73

a. Uji Normalitas... 73

b. Uji Linieritas ... 76

2. Pengujian Hipotesis... 76

3. Pembahasan Hasil Penelitian ... 80

BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 88

B. Keterbatasan Penelitian... 89 xiv

(17)

C. Saran... 90 DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

(18)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel III.1 Kisi-kisi Kuesioner ... 37

Tabel III.2 Hasil Pengujian Validitas... 39

Tabel III.3 Penilaian Koefisien Korelasi Nilai r ... 41

Tabel V.1 Deskripsi Responden Dilihat Dari Umur Karyawan ... 68

Tabel V.2 Deskripsi Responden Dilihat Dari Jenis kelamin ... 69

Tabel V.3 Deskripsi Responden Dilihat Dari Status Pekerjaan... 69

Tabel V.4 Kategori Penilaian Motivasi Kerja ... 70

Tabel V.5 Kategori Penilaian Pengalaman Kerja ... 71

Tabel V.6 Kategori Penilaian Pengawasan Kerja ... 72

Tabel V.7 Kategori Penilaian Produktivitas Tenaga Kerja ... 73

Tabel V.8 Hasil Pengujian Normalitas... 75

Tabel V.9 Sumbangan Relatif dan Efektif ... 87

(19)

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

LAMPIRAN I Kuesioner Penelitian ... 91

LAMPIRAN II Data Induk Penelitian ... 95

LAMPIRAN III Uji Validitas dan Reliabilitas ... 100

LAMPIRAN IV Uji Normalitas dan Linieritas ... 106

LAMPIRAN V Uji Analisis Korelasi Ganda ... 114

LAMPIRAN VI Mean, Median, Modus, PAP II ... 116

LAMPIRAN VII Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif ... 120

LAMPIRAN VIII Daftar Tabel Statistik ... 123

LAMPIRAN IX Surat Bukti Penelitian ... 128

(20)

(21)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar belakang masalah

Di dalam sebuah lembaga atau organisasi, baik itu pemerintah ataupun swasta pasti mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Tujuan perusahaan diantaranya adalah mendapatkan laba dan mengembangkan perusahaan. Perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan tidak bisa lepas dari lingkungan, baik internal maupun eksternal. Lingkungan internal perusahaan meliputi manajemen perusahaan, karyawan sedang lingkungan eksternal meliputi pemerintah, masyarakat, pemasok dan sebagainya. Setiap perusahaan terus-menerus berusaha meningkatkan produktivitas karyawan. Produktivitas merupakan salah satu tolok ukur dari keberhasilan perusahaan. Untuk meningkatkan produktivitas tidak hanya tergantung dari peralatan modern, modal yang besar tapi juga sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Produktivitas adalah perbandingan yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya (input) yang digunakan per satuan waktu (Payaman J. Simanjutak, 1985:30).

Manfaat peningkatan produktivitas adalah menghemat sumber daya karena perusahaan dituntut menghemat dalam proses produksi, membantu memperkecil biaya karena dapat menekan biaya tenaga kerja, biaya bahan baku dan energi. Peningkatan produktivitas juga meningkatkan daya saing

(22)

antar perusahaan karena perusahaan berusaha untuk menggunakan usaha yang sekecil mungkin untuk mendapatkan hasil yang maksimal.

Kegiatan peningkatan produktivitas perusahaan merupakan kegiatan yang tidak pernah berakhir seiring berjalannya perusahaan. Setiap perusahaan menginginkan tenaga kerja yang mempunyai produktivitas yang tinggi. Produktivitas yang tinggi akan membuat perusahaan berkembang dan dapat mempertahankan operasinya. Untuk meningkatkan produktivitas, perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang memiliki sumber daya manusia yang potensial seperti tenaga kerja yang produktif, memiliki motivasi kerja yang tinggi, pengalaman kerja yang mendukung kegiatan karyawan.

Produktivitas perusahaan dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti pendidikan, motivasi, disiplin kerja, ketrampilan, sikap etika kerja, pengawasan, tingkat penghasilan dan lain sebagainya (Pandji Anoraga, 1995:71). Motivasi merupakan suatu dorongan untuk dapat bekerja guna mencapai tujuan yang dikehendaki. Motivasi kerja dapat berasal dari dalam diri maupun dari luar. Perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi, hal ini dapat nampak pada saat karyawan merasa senang dalam bekerja, karyawan mendapat kepuasan dalam bekerja, karyawan berusaha memperoleh hasil yang maksimal. Untuk meningkatkan motivasi kerja dapat dilakukan dengan berbagai cara antara lain dengan memberikan gaji yang adil dan layak, melindungi karyawan saat bekerja sehingga karyawan akan merasa tenang dan diperhatikan sehingga mendorong semangat karyawan saat bekerja. Apabila motivasi kerja yang dimiliki

(23)

karyawan yang tinggi maka akan menghasilkan produktivitas yang tinggi, sebaliknya motivasi kerja yang rendah akan menghasilkan produktivitas yang rendah pula.

Di samping faktor motivasi, pengalaman kerja juga diperlukan dalam menjalankan perusahaan. Yang dimaksud dengan pengalaman kerja adalah lamanya seseorang bekerja dalam suatu perusahaan. Pengalaman kerja yang dimiliki karyawan dapat melatih dan mengembangkan kemampuan dan ketrampilan karyawan. Untuk meningkatkan ketrampilan yang dimiliki karyawan, perusahaan perlu mengadakan pelatihan kerja sehingga diharapkan karyawan memiliki kemampuan dan ketrampilan yang sesuai dengan tuntutan organisasi untuk menghadapi tugas dengan segala permasalahan dan tuntutannya, karena adanya pelatihan kerja dapat meningkatkan ketrampilan, kemampuan dan pengetahuan.

Karyawan yang sudah mempunyai pengalaman kerja dalam melaksanakan pekerjaan belum tentu lebih baik dari karyawan yang belum memiliki pengalaman kerja. Hal ini berarti bahwa karyawan yang sudah berpengalaman tetap membutuhkan latihan dan petunjuk kerja yang nantinya dapat meningkatkan produktivitas kerja. Karyawan yang sudah berpengalaman akan membutuhkan latihan dan petunjuk kerja yang relatif singkat dibandingkan dengan karyawan yang belum berpengalaman. Karyawan yang sudah lama bekerja biasanya lebih terampil daripada karyawan yang baru bekerja. Pengalaman kerja berakibat karyawan lebih efisien dalam melakukan pekerjaannya.

(24)

Selain faktor motivasi dan pengalaman kerja, pengawasan kerja juga diperlukan untuk meningkatkan produktivitas. Yang dimaksud dengan pengawasan adalah kegiatan untuk mengetahui kondisi dan kegiatan yang sedang dilakukan apakah kegiatan tersebut telah mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Pengawasan yang dilakukan oleh manajer bertujuan untuk mengetahui atau memantau karyawan pada saat bekerja dan untuk mengetahui penyimpangan dari tujuan sehingga dapat dilakukan tindakan korektif untuk memperbaikinya. Pengawasan yang dilakukan manajer sebaiknya tidak terlalu kaku sehingga dapat membuat karyawan dapat bekerja dengan tenang. Adanya pengawasan akan memacu karyawan dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja.

PT. Perkebunan Nusantara X Klaten merupakan salah satu perusahaan yang mengolah daun tembakau yang mempekerjakan karyawan dengan latar belakang yang berbeda-beda. Setiap karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut tentunya memiliki tingkat produktivitas kerja yang berbeda-beda. Hal tersebut tergantung pada berbagai faktor yang mempengaruhinya di antaranya adalah usia, motivasi, pengalaman, disiplin kerja, pengawasan kerja, ketrampilan dan tingkat pendidikan dan lain sebagainya. Untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara faktor-faktor tersebut dengan produktivitas kerja di PT. Perkebunan Nusantara X Klaten diperlukan suatu penelitian dengan prosedur yang jelas. Bertitik tolak dari dari latar belakang tersebut maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul

(25)

“HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI, PENGALAMAN KERJA DAN PENGAWASAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas penulis mengajukan permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah ada hubungan yang positif antara motivasi dengan produktivitas tenaga kerja?

2. Apakah ada hubungan yang positif antara pengalaman kerja dengan produktivitas tenaga kerja?

3. Apakah ada hubungan yang positif antara pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja?

4. Apakah ada hubungan yang positif antara motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja?

C. Batasan Masalah

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah tingkat pendidikan, motivasi, disiplin kerja, ketrampilan, pengawasan, tingkat penghasilan, lingkungan kerja.dan kesempatan berprestasi. Mengingat begitu banyaknya faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, penelitian ini memfokuskan pada faktor motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan.

(26)

D. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan :

1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara motivasi dengan produktivitas tenaga kerja.

2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara pengalaman kerja dengan produktivitas tenaga kerja.

3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja.

4. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif antara motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja.

E. Manfaat penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi : 1. Perusahaan.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk menentukan kebijakan dalam bidang produksi terutama tentang pentingnya menciptakan motivasi kerja yang tinggi, pengalaman kerja dan pengawasan.

2. Universitas Sanata Dharma.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan tambahan atau referensi pustaka untuk peneltian selanjutnya dan sebagai sumbangan bagi perpustakaan Universitas Sanata Dharma.

(27)

3. Penulis.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan dan dapat mengembangkan pengetahuan serta menerapkan teori-teori yang sesungguhnya di perusahaan.

(28)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Teoretik

Pada bab ini diuraikan mengenai hubungan motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja dengan uraian sebagai berikut:

1. Produktivitas Kerja

a. Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas bukanlah ukuran produksi atau keluaran yang diproduksi, tetapi adalah ukuran seberapa baik perusahaan menggunakan sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan. Peningkatan produktivitas lebih banyak merupakan hasil dari perencanaan yang tepat, tekhnologi baru, teknik yang lebih baik, dan pelaksanaan manajemen yang baik. Produktivitas merupakan efisiensi pengunaan sumber daya untuk menghasikan keluaran. Menurut Bambang Kusriyanto (1993:2) produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan sumber daya yang diperlukan untuk mencapai hasil tersebut. Produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep, filosofis dan sistem (Kadarman, 1991). Produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang

(29)

optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal. (Sondang P. Siagian, 1989).

Menurut Dewan Produktivitas Nasional 1983 pengertian produktivitas adalah sebagai berikut (Bambang K, 1993):

1. Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

2. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan.

Sedangkan konsep produktivitas menurut Piagam Oslo 1984 adalah sebagai berikut: (J. Ravianto, 1985):

1. Produktivitas adalah konsep universal, yang dimaksud yaitu menyediakan banyak barang dan jasa untuk kebutuhan semakin banyak orang dengan menggunakan semakin sedikit sumber-sumber daya.

2. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disiplin yang secara efektif merumuskan tujuan, rencana pengembangan, dan pelaksanaan cara-cara produktif dengan menggunakan sumber-sumber daya secara efisien namun tetap menjaga kualitas. 3. Produktivitas lebih dari sekedar ilmu, teknologi dan teknik-teknik manajemen, akan tetapi juga mengandung filosofis dan sikap yang didasarkan pada motivasi yang kuat untuk mencapai mutu kehidupan yang baik.

Pengertian produktivitas menurut George Kuper yang dikutip Kommarudin (1993:124) merupakan perpaduan antara efektivitas dan efisien. Untuk menentukan produktivitas, seseorang harus menjawab hasil yang dibutuhkan tercapai (pertanyaan efektivitas) dan sumber daya apakah yang dipergunakan untuk mencapainya (pertanyaan efisiensi). Terdapat nilai dalam perpaduan kedua istilah tersebut karena produktivitas merupakan konsep yang menghubungkan hasil

(30)

dengan alat-alat yang menghasilkan hasil tersebut, karena itulah produktivitas merupakan perpaduan antara efektivitas dan efisiensi.

Menurut Ravianto (1985:9) produktivitas adalah sebuah pengertian dan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Pengertian di atas menunjukkan bahwa ada kaitan antara hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja. Menurut Moekiyat (1989:36) produktivitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga sebagai perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output).

Produktivitas berkaitan dengan hasil akhir, yaitu seberapa besar hasil akhir yang diperoleh dalam proses produksi (Simanjutak, 2001:38). Hal ini tidak terlepas dengan efektivitas dan efisiensi. Efisiensi dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dengan keluaran. Para manajer operasi merupakan pelopor peningkatan produktivitas di suatu perusahaan. Dari sudut pandang para tenaga kerja, peningkatan produktivitas mengarah pada peningkatan upah.

Berdasarkan pendapat-pendapat di atas produktivitas mempunyai pengertian yang berhubungan dengan efektifitas dan efisiensi, yang melibatkan usaha-usaha manusia dengan menggunakan modal, ketrampilan, teknologi, manajemen, informasi dan sumber

(31)

daya-sumber daya yang lainnya untuk perbaikan kehidupan yang bermanfaat bagi kehidupan manusia.

b. Faktor-faktor Penentu Produktivitas

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi besar kecilnya produktivitas di suatu perusahaan antara lain (Sulistyani, 2003:200). 1. Knowledge (pengetahuan)

Pengetahuan adalah merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang tenaga kerja diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.

2. Skills (ketrampilan)

Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Seorang tenaga kerja yang mempunyai ketrampilan yang tinggi dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.

3. Abilities (kemampuan)

Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang tenaga kerja. Pengetahuan dan ketrampilan adalah faktor pembentuk kemampuan. Apabila seseorang tenaga kerja memiliki

(32)

pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.

4. Attitude (sikap)

Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan, jika kebiasaan yang terpolakan tersebut positif maka hal ini akan memberi keuntungan. Jika seorang pegawai mempunyai kebiasaan disiplin, tepat waktu maka perilaku kerja juga baik.

5. Behaviors (tingkah laku)

Tingkah laku seseorang dipengaruhi oleh kebiasaan-kebiasaan yang sudah tertanam sehingga dapat mendukung kerja yang efektif. Dengan kondisi karyawan tersebut, maka produktivitas dapat terwujud. Unsur-unsur yang mempengaruhi produktivitas menurut Scroeder (1997:271) adalah faktor luar, produk, proses, kapasitas, sediaan, tenaga kerja dan mutu.

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas menurut Mulyono (1993:26) adalah status sosial ekonomi, kualitas fisik, kualitas nir fisik, tekno struktur, peraturan birokrasi, gaya kepemimpinan. Menurut Pandji Anoraga (1995:71) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah pendidikan, motivasi, disiplin kerja, ketrampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan kerja dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan berprestasi.

(33)

c. Pengukuran produktivitas

Pengukuran produktivitas di perusahaan dapat diukur dengan membandingkan antara input dengan output, pengukuran ini menggunakan rasio penentu produktivitas yang digunakan dalam perusahaan (Scroeder, 1997:268)

1. Rumus Sperry Flight Systems

Penerimaan (Revenue) Produktivitas =

(Tenaga Kerja Langsung + Tenaga Kerja Tidak Langsung + Usaha Pencarian Langsung Total + Pengeluaran Lainnya + Biaya Modal – Perubahan Sediaan)

2. Rumus General Electric

Total barang dan jasa yang ditagih Produktivitas =

(Upah pekerja + Beban fasilitas + Biaya bahan baku langsung + Biaya pelayanan Bisnis)

3. Rumus Western Electric

Produksi – bahan baku yang dibeli – Penyusutan - Pajak Produktivitas =

Masukan tenga kerja – Investasi bersih x Tingkat laba 4. Rumus Northrup Corporation

Pengiriman Produktivitas =

Jam Tenaga kerja

5. Rumus Honeywell

Penjualan Produktivitas =

(34)

d. Metode Peningkatan Produktivitas

Produktivitas merupakan perpaduan antara efisien dengan efektifitas. Ada beberapa bidang kerja yang dapat meningkatkan produktivitas disamping perlunya pembenahan kembali beberapa bagian organisasi dan fungsi staf untuk menunjang peningkatan produtivitas semaksimal mungkin. Bidang pekerjaan yang mempunyai dampak besar terhadap produktivitas menurut Bambang Kusriyanto (1993:8) antara lain:

1. Investasi mesin untuk mengganti tenaga manusia.

2. Upaya yang diarahkan pada penentuan dan penerapan metode kerja yang paling cocok.

3. Usaha-usaha menghilangkan praktek yang tidak produktif yang biasanya menghambat peningkatan produktivitas.

4. Metode-metode personalia yang dapat digunakan oleh manajemen untuk memanfaatkan secara lebih efektif sumber daya manusia suatu perusahaan.

Metode-metode untuk meningkatkan produktivitas dikategorikan menjadi 4 buah yaitu (Kommarudin, 1993:128):

1. Metode pemanfaatan sumber daya yang lebih sedikit untuk mendapatkan jumlah produk yang sama.

2. Metode pemanfaatan sumber daya yang lebih sedikit untuk mendapatkan jumlah produk yang lebih besar.

(35)

3. Metode pemanfaatan sumber daya yang sama untuk mendapatkan jumlah yang lebih banyak.

4. Metode pemanfaatan sumber daya yang lebih banyak untuk mendapatkan jumlah produk yang lebih banyak lagi.

Bambang Kussriyanto (1993:9) mengelompokkan peningkatan produktivitas ke dalam empat bentuk yaitu:

1. Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produk yang sama.

2. Pengurangan sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah untuk memperoleh jumlah produk yang lebih besar.

3. Pengurangan sumber daya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produk yang lebih besar.

4. Pengurangan sumber daya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produk yang lebih besar lagi.

Ada empat jenis metode yang mempunyai pengaruh terhadap produktivitas (Kommarudin, 1993:128):

1. Metode peningkatan produktivitas dengan menghemat tenaga buruh. 2. Metode peningkatan produktivitas dengan menerapkan metode kerja yang

paling cepat.

3. Metode peningkatan produktivitas dengan melenyapkan praktek-praktek yang tidak produktif.

4. Metode peningkatan produktivitas dengan memanfaatkan sumber daya manusia dengan lebih efektif.

(36)

II. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja 1. Motivasi

Menurut arti katanya, motivasi berarti pemberian motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Yang dimaksud dengan motif adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja, sedangkan arti dari motivasi adalah pekerjaan yang yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan (M. Manullang, 2001:166). Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan karyawan supaya lebih semangat dalam bekerja sehingga dapat mencapai hasil yang diinginkan.

Setiap manusia pasti mempunyai kebutuhan dalam hidupnya. Bagi manusia apabila suatu kebutuhan telah terpenuhi maka akan muncul kembali untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Seperti contohnya kebutuhan pokok seperti makan, setelah seseorang makan ia akan merasa kenyang namun setelah beberapa jam kemudian maka ia akan lapar kembali. Hal ini akan berjalan terus menerus untuk segala macam kebutuhan.

Menurut Sondang P. Siagian (1989:138) yang dimaksud dengan motivasi adalah daya pendorong untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan

(37)

menunaikan kewajibannya dalam pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditentukan sebelumnya.

2. Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah segala sesuatu yang menimbulkan dorongan dalam bekerja (Moh As’ad, 1978:34). Dengan pendek kata, yang dimaksud dengan motivasi kerja adalah pendorong semangat kerja. (M. Manullang, 2001:166)

Dari pengertian kata motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan, keinginan sehingga seseorang melakukan kegiatan atau pekerjaan dengan memberikan yang terbaik bagi dirinya, baik waktu maupun tenaga demi tercapainya tujuan yang diinginkan.

b. Teori Motivasi 1. Teori Mc Gregor

Teori Mc Gregor sering disebut dengan teori X dan teori Y Mc Gregor. Asumsi teori X mengenai manusia:

a. Pada umumnya manusia tidak senang bekerja.

b. Pada umumnya manusia tidak senang berambisi, tidak ingin tanggung jawab dan lebih suka diarahkan.

c. Pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus dipaksa untuk memperoleh tujuan-tujuan organisasi.

d. Motivasi hanya sampai tingkat lower order needs (physiological and savety level).

(38)

Asumsi Teori Y mengenai manusia:

a. Bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan.

b. Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi.

c. Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.

d. Motivasi tidak saja mengenai lower needs tetapi sampai high-order-needs.

Douglas Mc Gregor menginginkan agar para manajer perusahaan menggunakan teori Y sehingga karyawan merasa didorong untuk berkembang.

2. Teori A. H. Maslow

Menurut A. H Maslow kebutuhan manusia dapat dimasukkan ke dalam lima kategori yang disusun menurut prioritas.

a. Physiological Needs, yaitu kebutuhan badaniah meliputi sandang, pangan dan pemuasan seksual.

b. Safety Needs yaitu kebutuhan akan keamanan meliputi kebutuhan akan keamanan jiwa maupun kebutuhan akan keamanan harta.

c. Social Needs yaitu kebutuhan sosial meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaan untuk berprestasi dan kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).

(39)

d. Esteem Needs yaitu kebutuhan penghargaan meliputi kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita.

e. Self Actualization Needs yaitu kebutuhan akan kepuasan diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan diri seperti kepuasan yang didapat dari pekerjaan.

Maslow berpendapat bahwa tingkah laku atau tindakan manusia pada waktu tertentu ditentukan oleh kebutuhan yang mendesak. Oleh karena itu manajer perusahaan yang ingin memotivasi karyawan perlu mamahami hirarki kebutuhan manusia.

3. Teori David Mc Clelland

Menurut David Mc Clelland, orang yang menpunyai kebutuhan untuk keberhasilan harus mempunyai keinginan kuat untuk mencapai sesuatu, dengan ciri-ciri sebagai berikut:

a. Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah, tetapi tujuan itu cukup merupakan tantangan untuk dapat dikerjakan dengan baik.

b. Mereka menentukan tujuan seperti itu, karena mereka secara pribadi dapat mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri. c. Mereka senang kepada pekerjaanya itu dan merasa sangat berkepentingan

dalam keberhasilannya sendiri.

d. Mereka lebih suka bekerja didalam pekerjaan yang dapat memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjannya.

(40)

4. Teori Keseimbangan (Uang Sebagai Motivator)

Teori keseimbangan adalah suatu model lain dari motivasi kerja dan didasarkan pada asumsi bahwa evaluasi individu tentang kelayakan imbalan yang di terima karyawan adalah faktor penting dalam motivasi. Dalam teori ini, keseimbangan diartikan sebagi perbandingan antara masukan pekerjaan individu dengan imbalan yang diterima oleh karyawan lain dalam situasi yang sama.

c. Jenis Motivasi

Menurut Heidrachman Ranupandjono (2000:204) motivasi terdiri dari dua yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah proses untuk mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang diinginkan dengan cara memberikan kemungkinan-kemungkinan untuk mendapatkan hadiah yang mungkin dapat berwujud tambahan uang, penghargaan, dan sebagainya. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang diinginkan tetapi teknik dasar yang digunakan adalah melalui kekuatan. Pada jenis motivasi ini apabila seseorang tidak melakukan sesuatu yang diinginkan akan mengakibatkan kehilangan sesuatu seperti kehilangan pengetahuan, uang atau jabatan.

d. Unsur Penggerak Motivasi

Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh motivatornya. Motivator yang dimaksud adalah mesin penggerak tenaga kerja sehingga dapat

(41)

menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan. Menurut Bedjo Siswanto (1978:244) unsur yang menjadi penggerak motivasi adalah prestasi, penghargaan, tantangan, penghargaan, kesempatan, tanggung jawab, pengembangan, dan keterlibatan.

Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan meliputi empat unsur utama seperti yang diuraikan oleh Bedjo Siswanto (1987:47) yaitu meliputi kompensasi bentuk uang, pengarahan dan pengendalian, penetapan pola kerja yang efektif, dan kebijakan. Pengarahan dan pengendalian dimaksudkan agar karyawan benar-benar melaksanakan tugasnya sesuai dengan arah tujuannya dan memastikan apa yang dilakukan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Herzberg yang dikutip M. Manullang (2001:197) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah:

a. Achievement (keberhasilan pelaksanaan)

Agar para karyawan dapat berhasil melaksanakan pekerjaanya, alangkah baiknya pemimpin memberikan kesempatan pada karyawan untuk berusaha mencapai hasil yang semaksimal. Adanya kesempatan ini bertujuan supaya karyawan dapat berkembang sendiri dan karyawan mau berusaha untuk mengerjakan pekerjaan yang dirasa cukup berat. Bila karyawan berhasil melaksanakan pekerjaanya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu, sehingga karyawan merasakan adanya perhatian.

(42)

b. Recognition (pengakuan)

Sebagai kelanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pemimpin harus memberikan pernyataan mengenai keberhasilan bawahannya. Pengakuan terhadap keberhasilan karyawan dapat dilakukan dengan berbagai cara sebagai berikut:

1. Langsung menyatakan keberhasilan di tempat kerjanya, alangkah baiknya dilakukan sewaktu ada orang lain.

2. Memberi surat penghargaan. 3. Memberi hadiah berupa uang tunai.

4. Memberi medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai. 5. Memberi kenaikan gaji dan promosi.

c. The work it self (pekerjaan itu sendiri)

Pemimpin membuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan, sehingga karyawan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjannya.

d. Responsibilities (tanggung jawab)

Supaya tanggung jawab menjadi faktor motivator bagi karyawan, pemimpin harus menghindari pengawasan yang super ketat, dengan membiarkan karyawan bekerja sendiri maka akan memunculkan prinsip partisipasi. Munculnya prinsip partisipasi membuat karyawan dapat merencanakan dan melaksanakan pekerjaanya.

(43)

e. Advacement (pengembangan)

Advacement atau pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi karyawan. Agar faktor pengembangan benar-benar berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih karyawannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila hal ini sudah dilakukan, selanjutnya pemimpin memberi arahan kepada bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.

Faktor-faktor yang mendorong motivasi seseorang dalam bekerja adalah (Moh As’ad, 1978:34):

1. Pekerjaan tetap.

2. Teman kerja yang baik. 3. Pimpinan yang baik.

4. Kesempatan untuk memperoleh pengalaman dari pekerjaannya. 5. Suasana kerja yang menyenangkan.

6. Kesempatan untuk mengabdi kepada masyarakat. 7. Jaminan sosial kerja yang baik.

8. Keadaan tempat kerja yamg menyenangkan.

9. Kesempatan untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi. 10. Gaji yang tinggi.

11. Jam kerja yang singkat. 12. Pekerjaan yang mudah.

(44)

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi (Panji Anoraga,1995). 1. Kebutuhan-kebutuhan pribadi.

2. Tujuan-tujuan dan persepsi orang atu kelompok yang bersangkutan. 3. Cara dengan apa kebutuhan-kebutuhan serta tujuan-tujuan tersebut akan

direalisasikan.

IV Pengalaman Kerja

Dalam menunjang keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, pengalaman kerja seorang karyawan memegang peranan yang penting. Sebuah perusahaan pada umumnya lebih memilih calon karyawan yang telah memiliki pengalaman kerja yang tinggi daripada karyawan yang baru bekerja karena dipandang mampu menjalankan tugas.

Kenyataan yang ada menunjukkan bahwa semakin lama seseorang bekerja maka pengalaman kerja yang dimiliki juga akan semakin bertambah. Orang yang semakin lama bekerja maka orang tersebut semakin mampu menguasai pekerjaan yang ditugaskan perusahaan kepadanya. Meskipun pengalaman kerja menjadi modal utama bagi karyawan untuk diterima di suatu perusahaan, tidak menutup kemungkinan bahwa seseorang yang berpengalaman tidak dapat menunjukkan produktivitasnya. Hal ini dikarenakan adanya seseorang karyawan berubah bidang pekerjaan dikarenakan pergantian karyawan, sehingga pekerjaan baru yang dilakukan tidak sesuai dengan pekerjaan yang sudah dilakukan.

(45)

Pengalaman kerja sangat berkaitan dengan masa kerja. Menurut Moh. As’ad (1978:5).yang dimaksud dengan masa kerja adalah lamanya waktu seseorang bekerja dalam organisasi atau perusahaan.

Pengalaman kerja adalah lamanya waktu seseorang bekerja disuatu perusahaan yang dinyatakan dengan satuan yang sama (Kadarman, 1991:58).

Dampak positif orang yang mempunyai pengalaman kerja yang lama adalah meningkatkan produktivitas yang pada dasarnya meningkatkan penghasilan karyawan, lebih mampu mengantisipasi perubahan yang terjadi sewaktu-waktu, meningkatkan promosi bagi perusahaan. Semakin lama seorang bekerja semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya.

III. Pengawasan

Pengawasan pada hakekatnya adalah suatu usaha untuk mengetahui kondisi dan kegiatan yang sedang dilakukan apakah kegiatan tersebut telah mencapai sasaran yang ditentukan. Apabila terjadi penyimpangan itu dan tindakan yang diperlukan untuk mengatasi penyimpangan tersebut. Pengertian pengawasan menurut Leslic W. Rue dan Lioyd L. Byars yang dikutip Abi Sujak (1990:170) adalah pengawasan adalah suatu kegiatan untuk membandingkan kegiatan nyata yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditentukan atau tujuan dan kemudian

(46)

segera mengambil tindakannya untuk mengoreksinya setiap penyimpangan dari standar yang ada.

Menurut Stoner yang dikutip Miftah Toha (1990: 84) pengawasan adalah suatu proses dimana manajer dapat memastikan bahwa aktivitas yang aktual sesuai dengan yang direncanakan.

Menurut Stoner yang dikutip Miftah Toha (1990: 89) prosedur pengawasan mencatat perkembangan aktivitas pekerjaan oleh karyawan dan memungkinkan manajer untuk mendeteksi penyimpangan dari apa yang telah direncanakan kemudian melakukan tindakan korektif untuk mengatasinya.

Harold Koonts dan Cyril O’Donell yang dikutip oleh Basu Swasta menyebutkan adanya sepuluh prinsip pengawasan yang baik:

1. Pengawasan harus mencerminkan sifat kegiatan.

2. Pengawasan harus melaporkan penyimpangan-penyimpangan secara tepat.

3. Pengawasan harus dapat melihat jauh kedepan.

4. Pengawasan harus menunjukkan perkecualian pada hal-hal yang penting.

5. Pengawasan harus obyektif. 6. Pengawasan harus fleksibel.

7. Pengawasan harus mencerminkan pola organisasi. 8. Pengawasan harus ekonomis.

(47)

10. Pengawasan harus menunjukkan tindakan koreksi.

Pengawasan pada saat pekerjaan berlangsung bertujuan untuk memonitor pekerjaan yang berlangsung guna memastikan bahwa sasaran yang ingin dicapai dapat tercapai (Winardi, 1989:418). Yang dilakukan pengawasan ini adalah mengawasi aktivitas-aktivitas para manajer yang memberikan pengarahan kepada karyawan. Pelaksanaan proses pengawasan akan memacu karyawan untuk bekerja dengan baik, dengan demikian akan mendukung produktivitas kerja karyawan.

B. Kajian Hasil Penelitian Yang Relevan

Hasil Peneltian Anania Septina Kurnianingsih (2001) tentang Hubungan Antara Motivasi Dan Pengalaman Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Kertas Blabak, Mungkid, Magelang menyimpulkan (1) ada hubungan positif antara motivasi dengan produktvitas kerja, (2) ada hubungan positif antara pengalaman kerja dan produtivitas tenaga kerja, dan (3) ada hubungan positif antara motivasi dan pengalaman kerja dengan produtivitas tenaga kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan ada hubungan positif antara motivasi dan pengalaman kerja secara bersama-sama terhadap produtivitas tenaga kerja.

Hasil Penelitian Ramos Natipulu (1998) tentang Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan CV. Dewata Furni Exporter menyimpulkan bahwa (1) ada hubungan yang positif antara tingkat pendidikan dengan produktivitas (2) ada hubungan

(48)

yang positif antara pengalaman kerja dengan produktivitas. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang mempunyai pengalaman kerja dan tingkat pendidikan yang tinggi akan membantu dalam pencapaian produktivitas kerja.

C. Kerangka Berpikir

1. Hubungan antara motivasi dengan produktivitas tenaga kerja.

Motivasi merupakan suatu dorongan dalam diri seseorang untuk dapat bekerja untuk mencapai tujuan yang dikehendaki. Motivasi kerja dapat berasal dari dalam diri (intrinsik) maupun dari luar (ekstrinsik). Motivasi kerja yang ada pada seseorang berpengaruh terhadap produktivitas kerja yang ingin dicapai. Motivasi kerja karyawan dapat dilihat saat karyawan dalam bekerja dengan penuh semangat, karyawan dapat melaksanakan tugas dengan baik, karyawan menerima gaji atau upah yang layak dari perusahaan dan lingkungan kerja yang baik. Motivasi kerja karyawan yang tinggi dalam bekerja karyawan tersebut nampak mencurahkan segala kemampuan untuk bekerja dengan optimal. Motivasi kerja tinggi akan menghasilkan produktivitas yang tinggi, sedangkan motivasi kerja rendah akan menghasilkan produktivitas yang rendah pula (Yuhana Susanti, 2004:65).

2. Hubungan antara pengalaman kerja dengan produktivitas tenaga kerja. Pengalaman kerja adalah lamanya seseorang bekerja dalam suatu

(49)

dimiliki karyawannya dengan tujuan dapat meningkatkan keahlian dan ketrampilan, sehingga kemampuan dan ketrampilan karyawan dapat berkembang. Lamanya bekerja seseorang tidak hanya menambah pengetahuan dan ketrampilan karyawan akan tetapi memberikan pengalaman yang lebih baik. Jika seseorang berpengalaman maka pengetahuan dan ketrampilan semakin tinggi sehingga dapat meningkatkan produktivitas, sebaliknya jika pengalaman kerja yang terbatas maka pengetahuan dan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan juga rendah. Adanya pengalaman kerja yang dimiliki karyawan, maka karyawan dalam bekerja akan lebih efisien, kualitas kerja berkembang sehingga dapat meningkatkan produktivitas.

Menurut Suncoko (2004:81) ada hubungan yang rendah antara pengalaman kerja dengan produktivitas karyawan. Dengan diketahui interpretasi hubungan yang rendah, kuat dugaan bahwa karyawan belum menerapkan seluruh kemampuan, tempat kerja yang kurang nyaman dan peralatan yang digunakan karyawan tidak sesuai dengan yang diharapkan. 3 Hubungan antara pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja.

Pengawasan adalah kegiatan untuk mengetahui kondisi dan kegiatan yang sedang dilakukan apakah kegiatan tersebut telah mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Bentuk-bentuk pengawasan seperti pemasakan daun tembakau, pengawasan karyawan saat pengirisan tembakau yang sudah kering, pengepakan untuk siap dikirim. Pengawasan oleh manajer dapat memacu karyawan pada saat bekerja sehingga dapat

(50)

meningkatkan produktivitas perusahaan. Hal tersebut penting, mengingat bahwa manusia merupakan sumber daya paling penting di dalam sebuah organisasi (Winardi, 1989:439). Adanya pengawasan memungkinkan organisasi yang bersangkutan mencapai tingkat-tingkat hasil pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan. Menurut Dian Ariyati (2000:71) pengawasan kerja terhadap karyawan didalam perusahaan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.

4. Hubungan antara motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja.

Menurut Stoner yang dikutip Miftah Toha (1990:96) yang mempengaruhi produktivitas adalah faktor luar, produk, proses, sediaan dan tenaga kerja. Faktor luar diantaranya adalah pengawasan yang sengaja dirancang oleh perusahaan yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja. Adanya pengawasan yang baik dapat mengetahui tujuan yang telah ditetapkan sesuai dengan yang direncanakan atau tidak, bila menyimpang dari yang direncanakan dapat dilakukan tindakan koreksi dari penyimpangan. Faktor tenaga kerja meliputi minat, motivasi, bakat, disiplin, pengalaman kerja dapat mempengaruhi proses produksi dan produktivitas kerja.

Berdasar kajian di atas dapat dilihat keterkaitan antara motivasi, pengalaman kerja dan pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja, sehingga dapat dikatakan bahwa ada hubungan yang positif antara

(51)

motivasi, pengalaman kerja, dan pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja.

D. Hipotesis Penelitian

Berdasar hasil kajian pustaka di bab sebelumnya dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H : Ada hubungan yang positif antara motivasi dan produktivitas tenaga kerja.

H : Ada hubungan yang positif antara pengalaman kerja dan produktivitas tenaga kerja.

H : Ada hubungan yang positif antara pengawasan dan produktivitas tenaga kerja.

H : Ada hubungan yang positif antara motivasi, pengalaman kerja, dan pengawasan secara bersama-sama dengan produktivitas tenaga kerja.

(52)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian yang akan dilakukan oleh penulis adalah studi kasus yaitu penelitian tentang motivasi, pengalaman kerja, dan pengawasan dengan produktivitas tenaga kerja yang mendalam di bagian produksi pada PT. Perkebunan Nusantara X, Gayamprit, Klaten.

B. Tempat dan Waktu Penelitan

Penelitian akan dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara X, Gayamprit, Klaten pada bulan Mei-Juni 2007.

C. Subyek Dan Obyek Penelitian 1. Subyek Penelitian

Subyek penelitian adalah orang-orang yang terlibat dalam penelitian. Dalam hal ini mereka yang bertindak sebagai pemberi informasi yang berhubungan dengan penelitian ini. Pemberi informasi ini meliputi kepala bagian informasi, kepala bagian personalia dan karyawan. 2. Obyek Penelitian

Obyek penelitian adalah sesuatu yang menjadi pokok pembicaraan dalam penelitian. Yang menjadi obyek penelitian adalah motivasi, pengalaman kerja, pengawasan dan produktivitas kerja karyawan.

(53)

D. Populasi

Populasi adalah keseluruhan obyek penelitian yang terdiri dari manusia, benda, hewan, tumbuhan, atau peristiwa sebagai sumber data yang memiliki karakteristik tertentu dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan yang bekerja di PT. Perkebunan Nusantara X yang berjumlah sekitar 36 orang, yang terdiri dari pegawai tetap 6 orang, pegawai tidak tetap 6 orang dan buruh harian 24 orang. Apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi (Suharsimi, 2002:112).

E. Variabel

a. Variabel Bebas (Independent Variabel)

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab berubahnya variabel terikat (Sugiyono, 1999:31). Variabel bebas dalam peneltian ini adalah:

1. Motivasi

Motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat dalam bekerja

(54)

2. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja adalah lamanya waktu seseorang bekerja dalam organisasi atau perusahaan (Moh. As’ad, 1978:24). Pengalaman kerja merupakan suatu yang menerangkan bahwa seseorang memiliki kemampuan dan ketrampilan yang tinggi.

3. Pengawasan

Pengawasan adalah suatu proses dimana manajer dapat memastikan bahwa aktivitas yang aktual sesuai dengan yang direncanakan.

b. Variabel Terikat (Dependent Variabel)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 1999:34). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja karyawan. Produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan sumber daya yang diperlukan untuk mencapai hasil tersebut.

F. Pengukuran Variabel 1. Pengukuran motivasi.

Pengukuran motivasi menggunakan skala Likert. Teknik pengukurannya dinyatakan dalam bentuk skor dengan memberi skor antara 1 sampai dengan 4 pada setiap butir pertanyaan. Jumlah pertanyaan ada 18. Nilai maksimal yang diperoleh adalah 72, sedang nilai minimum adalah 18.

(55)

Skor dari pertanyaan yang bersifat positif adalah: a. Sangat setuju dinilai 4

b. Setuju dinilai 3

c. Tidak setuju dinilai 2 d. Sangat tidak setuju dinilai 1

Sedang untuk jawaban pertanyaan yang bersifat negatif skornya berlawanan dari skor pertanyaan positif.

a. Sangat setuju dinilai 1

b. Setuju dinilai 2

c. Tidak setuju dinilai 3 d. Sangat tidak setuju dinilai 4 2. Pengukuran pengalaman kerja.

Pengukuran pengalaman kerja berdasarkan lamanya karyawan bekerja dengan satuan waktunya adalah tahun.

3. Pengukuran pengawasan.

Dalam pengukuran pengawasan menggunakan skala Likert. Skor dari pertanyaan yang bersifat positif adalah:

a. Sangat setuju diberi nilai 4 b. Setuju diberi nilai 3 c. Tidak setuju diberi nilai 2 d. Sangat tidak setuju diberi nilai 1

(56)

Sedang untuk jawaban pertanyaan yang bersifat negatif skornya berlawanan dari skor pertanyaan positif.

a. Sangat setuju diberi nilai 1 a. Setuju diberi nilai 2 b. Tidak setuju diberi nilai 3 d. Sangat tidak setuju diberi nilai 4 4. Pengukuran produktivitas

Untuk pengukuran variabel produktivitas berdasar jumlah unit/produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam satu bulan dalam satuan kwintal.

G. Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner

Untuk memperoleh data penelitian maka peneliti akan memberikan pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner yang berjumlah 36 kuesioner sesuai dengan sampel yang akan diambil oleh peneliti. Kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data tentang motivasi kerja karyawan, pengalaman kerja karyawan, pengawasan dan produktivitas tenaga kerja. Berikut disajikan kisi-kisi untuk penyusunan kuesioner.

(57)

Tabel 3.1 Kisi-kisi kuesioner

No Variabel Indikator Pertanyaan

positif 1 Motivasi 1. Keinginan untuk berkembang

2. Partisipasi karyawan

3.Lingkungan kerja yang mendukung untuk bekerja

4. Tanggung jawab dalam bekerja 5.Menyelesaikan pekerjaan sebaik

mungkin

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 8, 9 10, 11, 12 13, 14, 15 16, 17, 18

2 Pengalaman kerja

Lama bekerja di perusahaan pada bidang yang sama

3 Pengawasan 1. Pelaporan hasil pekerjaan 2. Tindakan koreksi

19, 20, 21 22,23

2. Wawancara

Mengumpulkan informasi dengan bertanya secara bertatap muka dengan responden. Untuk melengkapi data yang diperoleh dari kuesioner maka peneliti akan mengadakan wawancara dengan pimpinan dari PT. Perkebunan Nusantara X, Gayamprit, Klaten. Wawancara ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang gambaran umum perusahaan.

3. Observasi

Pengamatan dan pencatatan secara teliti dan sistematis atas gejala-gejala yang diteliti. Peneliti akan melakukan pengamatan secara langsung di pabrik untuk melengkapi data penelitian seperti kegiatan yang dilaksanakan, jumlah tenaga kerja dan sebagainya.

(58)

4. Dokumentasi

Metode dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara melihat dan mempelajari buku-buku catatan dan dokumen serta arsip-arsip. Dalam penelitian ini penulis memperoleh data produktivitas kerja dengan melihat dokumen perusahaan.

H. Data Yang Diperlukan 1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden melalui daftar pertanyaan atau kuesioner yang telah ditetapkan. Data ini meliputi motivasi, pengalaman kerja, pengawasan dan produktivitas tenaga kerja. 2. Data Sekunder

Data sekunder adalah adalah data yang diperoleh dari sumber-sumber yang bukan asli memuat informasi atau data tersebut, seperti sarana-sarana, keadaan geografis.

I. Instrumen Penelitian 1. Pengujian Validitas

Pengujian validitas dimaksudkan untuk mengukur taraf sampai di mana suatu kuesioner valid/sah. Suatu kuesioner dikatakan valid jika butir-butir pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur (Suharsimi, 2002:146). Dengan kata lain, pengujian validitas dimaksudkan untuk mengukur

(59)

apakah instrumen pengukurannya dapat mengukur apa yang hendak kita ukur. Rumus pengujiannya sebagai berikut:

r

(

)( )

(

)

{

2 2

}

{

( )

}

Y Y N X X N Y X XY N ∑ − ∑ ∑ − ∑ ∑ ∑ − ∑ Keterangan :

R = Korelasi antar skor masing-masing item dengan skor total

N = Jumlah subjek

X = Skor untuk masing-masing variabel bebas Y = Skor untuk variabel terikat

∑XY = Jumlah perkalian variable bebas dengan variable teirakat Besarnya nilai koefisien r dapat dihitung dengan menggunakan korelasi “Product Moment” dengan signifikansi 5%. Jika nilai koefisien r_hitung lebih besar dari pada r , maka butir soal tersebut dapat dikatakan valid. Jika sebaliknya maka butir soal tersebut tidak valid.

tabel

Sedang untuk proses perhitungan, penulis menggunakan bantuan komputer program SPSS versi 11.5 yang hasilnya adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2

Hasil Pengujian Validitas Kuesioner

Nama instrumen Butir soal r hitung r tabel Keterangan

Butir 1 0,5756 0,239 Valid

Butir 2 0,4746 0,239 Valid

Butir 3 0,4340 0,239 Valid

Butir 4 0,6375 0,239 Valid

Motivasi

Butir 5 0,3173 0,239 Valid

(60)

Butir 6 0,4607 0,239 Valid

Butir 7 0,4081 0,239 Valid

Butir 8 0,4619 0,239 Valid

Butir 9 0,6192 0,239 Valid

Butir 10 0,4340 0,239 Valid

Butir 11 0,3826 0,239 Valid

Butir 12 0,4408 0,239 Valid

Butir 13 0,6024 0,239 Valid

Butir 14 0,3785 0,239 Valid

Butir 15 0,3629 0,239 Valid

Butir 16 0,3719 0,239 Valid

Butir 17 0,4197 0,239 Valid

Butir 18 0,5865 0,239 Valid

Butir 1 0,3845 0,239 Valid

Pengalaman

Kerja Butir 2 0,3845 0,239 Valid

Butir 1 0,5702 0,239 Valid

Butir 2 0,2629 0,239 Valid

Butir 3 0,253 0,239 Valid

Butir 4 0,4067 0,239 Valid

Pengawasan

Butir 5 0,3224 0,239 Valid

Sumber: Lampiran halaman 103. 2. Pengujian Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel/handal bila jawaban atas pernyataan adalah konsisten/stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengetahui koefisien reliabilitas digunakan rumus Koefisien Alpha Cronbach dengan taraf signifikansi 5% (Suharsimi Arikunto, 2002:171). ⎥ ⎥ ⎦ ⎤ ⎢ ⎢ ⎣ ⎡ − ⎥⎦ ⎤ ⎢⎣ ⎡ − =

∑

σ

2 2 11 1 1 t b k k r Keterangan :

r₁₁ = Reliabel instrument yang dicari

k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

(61)

∑

σ

b = Jumlah varians butir

σ

t = Varians total

Besarnya r dapat dihitung dengan menggunakan korelasi dengan signifikansi 5%. Jika nilai rhitung lebih besar dari pada rtabel, maka butir soal tersebut dapat dikatakan reliabel, begitu sebaliknya jika rhitung lebih kecil dari rtabel maka soal tersebut tidak reliabel.

Berikut ini interpretasi koefisien korelasi nilai r (Sugiyono, 2006:216).

Tabel 3.3

Interval koefisien Tingkat hubungan 0,00 – 0,199 Sangat rendah

2,00 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Tinggi

0,80 – 1,000 Sangat tinggi

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa koefisien alpha (r₁₁) untuk variabel motivasi kerja (X₁) sebesar 0,854 (lampiran hal 103). Harga r₁₁ selanjutnya dibandingkan dengan r sebesar 0,239, mengingat nilai r₁₁ berada pada taraf 0,80 – 1,000 maka dapat dikatakan bahwa variabel motivasi kerja mempunyai taraf reliabilitas sangat kuat.

tabel

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa koefisien alpha (r₁₁) untuk variabel pengalaman kerja (X ) sebesar 0,5473 (lampiran hal 104). Harga r₁₁ selanjutnya dibandingkan dengan r sebesar 0,239, mengingat nilai

tabel

(62)

r₁₁ berada pada taraf 0,40 – 0,599, maka dapat dikatakan bahwa variabel pengalaman kerja mempunyai taraf reliabilitas sedang.

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa koefisien alpha (r₁₁) untuk variabel pengawasan kerja (X₃) sebesar 0,5993 (lampiran hal 105). Harga r₁₁ selanjutnya dibandingkan dengan r sebesar 0,239, mengingat nilai r₁₁ berada pada taraf 0,40 – 0,599, maka dapat dikatakan bahwa variabel pengawasan kerja mempunyai taraf reliabilitas sedang.

tabel

J. Teknik Analisis Data 1. Deskripsi Data

Pada bagian ini peneliti mendeskripsikan data hasil observasi yang sudah didapat dari penelitian yang meliputi variabel motivasi, pengalaman kerja, pengawasan dan produktivitas. Data didiskripsikan dalam tabel distribusi frekuensi dan kemudian dihitung nilai-nilai statistiknya antara lain mean, median, modus dan standar deviasi.

2. Uji Prasyarat Analisis Data a. Uji Normalitas

Uji Normalitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui apakah data yang terjaring terdistribusi normal atau tidak. Apabila data yang terjaring berdistribusi normal maka analisis untuk menguji hipotesis dapat dilakukan. Hal ini sejalan dengan pendapat Sudjana (1996:291) bahwa asumsi asumsi normalitas perlu dicek kebenarannya agar langkah-langkah selanjutnya dapat dipertanggungjawabkan.

(63)

Dalam uji normalitas ini digunakan rumus Chi kuadrat sebagai berikut:

(

)

∑

⎥ ⎦ ⎤ ⎢ ⎣ ⎡ ₋ = fh fh fo χ 2 2 Keterangan: χ2

= Chi kuadrat

Fo = Frekuensi yang diperoleh dari responden Fh = Frekuensi yang diharapkan dari responden

Apabila harga Chi - kuadrat yang diperoleh melalui perhitungan lebih kecil dari harga Chi - kuadrat tabel dengan taraf signifikasi 5% pada derajat kebebasan, jumlah kelas interval dikurangi satu (k-1), maka data dari variabel tersebut berdistribusi normal.

Sebaliknya jika harga Chi kuadrat melalui perhitungan atau observasi lebih besar dari pada harga Chi kuadrat tabel, maka data variabel tersebut berdistribusi tidak normal.

b. Uji Linearitas

Uji Linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah masing - masing variabel bebas mempunyai hubungan linier atau tidak dengan variabel terikatnya. Untuk uji linearitas ini digunakan rumus persamaan garis regresi dengan menguji signifikasi nilai F. Adapun rumus yang digunakan untuk mencari nilai F adalah sebagai berikut:

F = G S TC S 2 2

(64)

Keterangan:

F = Harga bilangan f garis regresi

S2TC = Tuna Corak dicari dengan cara =

( )

2 k

TC JK

−

Setelah didapatkan f (F hitung) kemudian diuji dengan taraf signifikansi 5% dengan dk pembilang = (k – 2) dan dk penyebut (n-k). Jika F hitung ≥ f (1-a) (k-2) dan dk penyebut (n-k) hipotesis model regresi linear ditolak.

3. Pengujian Hipotesis Penelitian

Untuk menguji hipotesis pertama, kedua dan ketiga yaitu : (1) ada hubungan antara motivasi (X1) dengan produktivitas karyawan (Y), (2) ada hubungan antara pengawasan (X2) dengan produktivitas karyawan (Y), dan (3) ada hubungan antara pengalaman kerja (X3) dengan produktivitas karyawan (Y), digunakan tehnik analisis korelasi Product Moment dengan rumus sebagai berikut (Suharsimi Arikunto, 2002:244).

r =

( )( )

(

{

₂ 2

}

{

₂

( )

}

Y Y n X n Y X XY n

∑

− − − X Keterangan:

n = Jumlah subyek yang diteliti

X = Variabel motivasi, pengalaman kerja, pengawasan Y = Variabel produktivitas kerja karyawan

r = Koefisien korelasi

(65)

Untuk pengujian keberartian koefisien korelasi maka dihitung thitung dan ttabel dengan rumus ( Sudjana, 2002 : 380):

t = 2 r 1 2 n r − −

Dimana r = koefisien korelasi sederhana n = jumlah responden

t = Harga tes yang dicari Kriteria pengujian yang digunakan adalah:

Ho = diterima bila t hitung ≤ t table Ha = diterima bila t hitung > t table

Jika Ho diterima berarti tidak ada korelasi antara variabel variabel X terhadap variabel Y, dan jika ditolak berarti Ha diterima yang berarti ada korelasi antara variabel X terhadap Y (Suprapto,1984 :272).

Untuk menguji hipotesis keempat yaitu ada hubungan antara motivasi (X1), pengalaman kerja (X2), pengawasan (X3) dengan produktivitas tenaga kerja (Y) dianalisis dengan teknik analisis korelasi ganda, dengan rumus sebagai berikut:

Ry(1,2,3) = ₂

3 3 2 2 1 1 y a a a

∑

x y+ x y+ x y

Ry(1,2,3) = Koefisien korelasi antara variabel y dengan x1. x2 dan x3 a1 = Koefisien variable motivasi kerja

a2 = koefisien variabel pengalaman kerja

(66)

a3 = koefisien variabel pengawasan x₁ =Variabel motivasi kerja

x₂ = Variabel pengalaman kerja x₃ = Variabel pengawasan y = Variabel produktivitas kerja

(

)( )

∑

−

∑

n Y X Y X y

x1 1 1

(

)( )

∑

= − n Y X Y X y

x ₂ 2

( )

∑

−

∑

n Y X Y X y

x3 3 3

∑

X₁Y = Jumlah perkalian antara X1 dengan Y

∑

X₂Y = Jumlah perkalian antara X2 dengan Y

∑

X₃Y = Jumlah perkalian antara X3 dengan Y Y2 = Jumlah kuadrat variabel terikat Y

Untuk menguji signifikasi koefisien korelasi antara variabel-variabel bebas secara bersama-sama dengan variabel-variabel terikat digunakan statistik F yang ditentukan dengan rumus sebagai berikut (Sudjana, 2002: 385):

Freg =

(

)

₍

₎

1 k n R 1 k R 2 2 − − − Keterangan :

Freg = Harga F garis regresi

(67)

R2 = Koefisisen determinasi

k = Banyaknya variabel bebas ( dk pembilang ) n = jumlah subyek

n – k -1 = dk penyebut Pegujian Hipotesisnya:

Jika F hitung < F tabel, n-k-1, maka Ho diterima Jika F hitung ≥ F tabel, n-k-1, maka Ho ditolak 4. Sumbangan Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat.

a. Sumbangan Relatif

Sumbangan Relatif digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan masing–masing variabel bebas dalam perbandingan terhadap nilai variabel terikat (Sutrisno Hadi, 1987:42). Besarnya sumbangan relatif masing–masing variabel diwujudkan dalam prosentase dengan rumus sebagai berikut :

SR (%) = 100% JKreg

xy a

∑

Keterangan :

SR (%) = koefisien relatif dari suatu variabel bebas.

∑

xy= Jumlah perkalian variabel bebas dengan variabel terikat. JK reg = Jumlah kuadrat regresi

b. Sumbangan Efektif

Sumbangan efektif ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan masing-masing variabel bebas dalam menunjang

(68)

efektifitas garis regresi untuk keperluan pengadaan prediksi. Besarnya sumbangan efektif masing-masing variabel diwujudkan dalam prosentase dengan rumus sebagai berikut:

SE (%) = SR (%) x R2

Keterangan: SE = Sumbangan efektif suatu variabel bebas SR = Sumbangan Relatif dari suatu variabel bebas R = Koefisien Determinasi 2

(69)

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah dan kedudukan PT. Perkebunan Nusantara X

PT. Perkebunan Nusantara X atau yang disingkat PTPN 10 terbentuk pada tanggal 11 Maret 1996, merupakan gabungan antara PT. Perkebunan XXI yang bergerak dibidang gula, PT. Perkebunan XXVII yang bergerak dibidang tembakau, Bobbin dan rumah sakit, serta PT. Perkebunan XIX yang mengusahakan tembakau Vorstenlanden. Semuanya itu dituangkan dalam Keppres No.6 Th. 1998.

PTPN 10 berkedudukan di Jl. Jembatan Merah No. 6-9 Surabaya dan didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah No.15 Th. 1996 pada tanggal 14 Februari 1996 tentang pengalihan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dan dibuat dihadapan notaris Harun Kamil, S.H.

Sesuai surat No. 43 tanggal 11 Maret 1996, PTPN 10 merupakan peleburan dari 3 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang mempunyai latar belakang pendirian sebagai berikut:

1. Eks PT. Perkebunan Nusantara XIX

Berawal dari nasionalisasi perusahaan milik Belanda: Handel Industrie Endlandbouw Maatskappij Tiedman and Van Kercheen menjadi PT. Perkebunan pada tahun 1961 berdasarkan PP. No. 14-175 tanggal 26 April 1961 menjadi PT. Perkebunan Negara Jawa Tengah I, kemudian

(70)

dengan PP No 30 Th. 1963 dirubah menjadi PT. Perkebunan Nusantara Tembakau IV. Selanjutnya PT. Perkebunan Negara Tembakau IX digabung PT. Perkebunan Negara Tembakau VII menjadi PT. Negara Perkebunan XIX.

2. Eks PT. Perkebunan XXI dan XII

Berdasarkan UU No. 86 Th. 1958 tentang nasionalisasi perusahaan perkebunan milik Belanda dan setelah beberapa kali mengalami perubahan serta penyempurnaan organisasi Badan Usaha Milik Negara dan berdasarkan PP No. 23 Th. 1973 PT. Negara Perkebunan XXI dan XXII digabung menjadi satu perusahaan perseroan yang membawahi 12 pabrik gula dan 2 rumah sakit.

3. Eks PT. Perkebunan Nusantara XXVII

Dari nasionalisasi perusahaan milik Belanda tahun 1958 yaitu Landbouw Maatschappij Oull Djember (LMOD) Fa. Anemat and Co. Besoekische Tabaks Maatsschappij (BTM) Landbouw Maatsschappij Sukowono (LMS). Pada tahun 1957 berdasarkan SK Menteri No. 229 Th. 1957 tanggal 10 Desember 1957 ditetapkan menjadi PT. Perkebunan Negara Baru dan tahun 1959 berubah menjadi Prae Merit Tembakau.

Pada tahun 1961 berdasarkan PP No. 173 Th. 1961 tanggal 26 April 1961 berubah menjadi PT. Perkebunan Negara Kesatuan IX. Kemudian berdasarkan PP No. 30 Th. 1964 tanggal 22 Mei 1964 dipecah menjadi dua, yaitu Tembakau Besuki V dan Tembakau Besuki VI hingga akhirnya

(71)

berdasarkan PP No.14 Th. 1968 tanggal 13 April 1968 ditetapkan menjadi PT. Negara Perkebunan XXVII dan pada tahun 1972 berdasarkan PP No. 7 Th. 1972 diubah menjadi PT. Perkebunan XXVII.

Penggabungan dari tiga PT. Perkebunan menjadi PT. Perkebunan Nusantara X (Persero) merupakan penggabungan yang sangat sinergis. Hal ini bisa terlihat dari kinerja masing-masing divisi atau masing-masing usaha nampak cukup baik.

PT. Perkebunan Nusantara X memiliki beberapa unit kerja, seperti unit kerja tembakau di Klaten, unit kerja Bobbin dan unit kerja rumah sakit yang berkedudukan di Jawa Timur. Untuk unit kerja di Klaten, PT. Perkebunan Nusantara X bergerak di bidang tembakau Vorstenlanden yang berlokasi di Jl. Pemuda Selatan No. 59 Klaten, Jawa Tengah. Unit kerja PTPN 10 di Klaten membawahi tiga sub unit kerja, yaitu sub unit kerja gudang pengolah Gayamprit, Kebonarum dan Wedi. Khusus untuk Surogedug sub unit kerja ini memproduksi bahan untuk filter tembakau dan gudang untuk menampung produk dari tiga gudang pengolah Gayamprit, Kebonarum dan Wedi.

B.Visi dan Misi PTPN X

Sejalan dengan terbentuknya PTPN 10 maka ditetapkan satu visi yaitu ingin mewujudkan satu tekad menjadi “World Class Company” yang artinya menjadi pemasar global, memiliki produksi citra kelas dunia, merupakan

(72)

pusat keunggulan industri serta menjadi organisasi layanan yang tumbuh dan berkembang.

Disamping visi perusahaan, juga disusun misi PTPN X yang diungkapkan dalam “Tiga Dharma” yaitu:

1. Menghasilkan devisa maupun rupiah bagi negara dengan cara efisien. 2. Memenuhi fungsi pemeliharaan dan pengembangan sumber daya manusia. 3. Memelihara kelestarian lingkungan hidup.

Dari visi dan misi diatas, didukung dengan lima strategi, yaitu: 1. Sikap tanggap terhadap perubahan.

2. Pertumbuhan perusahaan secara verikal dan horizontal. 3. Kemitraan usaha dengan layanan prima.

4. Kapital intelektual untuk meningkatkan nilai pasar. 5. Mutu produk melalui penyempurnaan proses.

Adapun secara khusus misi Sub Bidang Usaha Tembakau adalah berusaha dibidang komunitas tembakau yang berkualitas tinggi guna menunjang program pemerintah dalam meningkatkan ekspor non migas untuk memperoleh devisa.

Untuk membawa perusahaan sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan oleh direksi maka perlu dilestarikan dan dikembangkan tembakau cerutu di pasar internasional.

(73)

C. Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara X

Struktur organisasi yang ada di PT. Perkebunan Nusantara X Klaten adalah sebagai berikut:

1. Direksi

a. Direktur Utama. b. Direktur Produksi.

c. Direktur Pengembangan dan Sumber Daya Manusia. d. Direktur Keuangan.

e.Direktur Pemasaran.

2. Kuasa Direksi yang membantu Direksi dalam melaksanakan tugas diperkebunan.

3. Biro Status Pengawas Intern, yang berada dibawah kuasa Direksi dan bertanggung jawab langsung kepada Kuasa Direksi.

4. Koordinator Harian, yang berada dibawah Kuasa Direksi dan bertanggung jawab langsung kepada Kuasa Direksi.

5. Bagian Pembiayaan/Umum, yang membawahi dan melakukan koordinasi dengan Urusan Keuangan, Urusan Pembukuan, Urusan Sumber Daya Manusia dan Urusan Umum.

6. Bagian Produksi dan Pengembangan yang membawahi dan mengkoordinasi Urusan Produksi, Urusan Litbang, Urusan Quality Control Dan Urusan Pengadaan (produksi).

(74)

7. Unit Pelaksanaan Perusahaan, terdiri dari: a. Kebun Kebonarum

b. Kebun Gayamprit c. Kebun Wedi-Birit

Bagan struktur organisasi PT. Perkebunan Nusantara (Lampiran) Adapun tugas dan tanggung jawab dari masing-masing bagian adalah: 1. Administratur

Tugas dan tanggung jawab administratur adalah membantu direksi dalam menjalankan semua kegiatan dibidang teknis produksi, pemasaran tembakau dan administrasi baik seluruh kegiatan bagian tanaman ataupun bagian gudang pengolahan tembakau.

2. Kepala Bagian Tanaman.

Bertugas membantu administratur dalam melaksanakan semua kegiatan dibidang teknis produksi dan bidang admistrasi bagian tanaman.

3. Kepala Bagian Pengolahan.

Bertugas membantu administratur dalam mengkoordinasi semua kegiatan dibidang teknis produksi dan administrasi bagian gudang pengolahan.

4. Kepala Bagian Administrasi Keuangan dan Umum.

Bertugas membantu administratur dalam melaksanakan semua kegiatan dibidang administrasi perusahaan dan bagian kantor kebun.

(75)

5. Sinder Tanaman

Sinder tanaman atau penilik tanaman bertugas untuk membantu kepala penilik tanaman dalam mengawasi proses penanaman tembakau.

6. Sinder Gudang Pengolah

Sinder gudang pengolah atau penilik gudang gudang pengolah bertugas untuk membantu kepala penilik gudang pengolah dalam mengawasi proses pembuatan tembakau kering di dalam gudang pengolah.

7. Bagian Keuangan

Bertugas membantu kepala bagian administrasi-keuangan dan umum dibidang keuangan perusahaan.

8. Bagian Akuntansi

Bertugas membantu kepala bagian administrasi-keuangan dan umum dibidang akuntansi perusahaan.

9. Bagian Sumber Daya Manusia atau Umum

Bertugas untuk membantu kepala administrasi–keuangan dan umum dibidang sumber daya manusia (personalia) dan bagian umum yang menyangkut keterangan mengenai perusahaan.

10. Magazyn

Bertugas membantu kepala administrasi-keuangan dan umum dibidang teknis, peralatan dan mempersiapkan prasarana peralatan perusahaan.

(76)

11. Teknik

Bertugas untuk membantu administrasi-keuangan dan umum dibidang teknis dan peralatan.

12. Sekretariat

Bertugas untuk membantu bagian sumber daya manusia dan umum. 13. Umum

Bertugas untuk membantu bagian sumber daya manusia dan umum untuk melayani dan memberikan informasi mengenai perusahaan.

14. Pembantu Penilik

Pembantu penilik atau koordinator mandor bertugas untuk membantu penilik tanaman maupun gudang pengolah dalam mengkoordinasi mandor untuk melakukan pengawasan pekerjaan.

15. Juru Tulis

Juru tulis bertugas untuk membantu kantor dalam mencatat semua kegiatan dibidang administrasi kantor.

16. Juru Teknik

Juru teknik bertugas untuk membantu pelaksanaan dibidang teknis. 17. Mandor

(77)

Bagan Struktur Organisasi Gudang Pengolah Gayamprit (Lampiran). Adapun tugas dan tanggung jawab dari masing-masing bagian adalah:

1. Penilik gudang pengolah (Sinder)

Penilik gudang pengolah bertugas untuk membantu kepala penilik gudang dalam memimpin karyawan pada bagian gudang pengolah.

2. Pembantu penilik gudang pengolah (Pembantu Sinder)

Pembantu penilik gudang pengolah bertugas melakukan pengawasan dan mengkoordinasi mandor pada bagian fermentasi, elesan dan peralatan. 3. Administrasi

Bagian administrasi bertugas mencatat seluruh kegiatan administrasi bagian keuangan dan produksi yang menyangkut kegiatan dalam gudang pengolah. 4. Penerimaan kering los

Bagian penerimaan kering los bertugas menerima tembakau yang telah dipetik dari kebun untuk dikeringkan dalam los pengering.

5. Saring lolosan

Bagian ini bertugas untuk menurunkan tembakau yang telah kering dikirim dari los pengering untuk dipisahkan berdasarkan tembakau baik dan tembakau filler dari berbagai kebun.

6. Analisa kering los

Bertugas menerima daun tembakau yang telah dikirim dari los pengering untuk diperiksa berdasarkan tembakau baik dan tembakau filler.

(78)

7. Sortasi

Bagian sortasi bertugas untuk memilih tembakau kering berdasarkan warna daun.

8. Grouping

Bertugas mengelompokkan tembakau kering yang telah disortasi berdasarkan ukuran daun.

9. Nazien atau nametten

Bertugas menyiapkan dan menimbang tembakau sebelum masuk ke proses pengepakan.

10. Packing

Bertugas untuk mengepak tembakau kering yang sudah ditimbang berdasarkan beratnya.

11. Pemasaran atau contoh

Bertugas memberikan informasi kepada calon pembeli mengenai mutu atau jenis tembakau yang telah siap dijual.

12. Fermentasi

Bertugas melakukan pemeraman tembakau kering dengan tujuan agar tembakau cepat masak dan menetralkan kadar air.

13. Elesan atau jembreng

Bertugas untuk menyobek gagang daun tembakau kemudian melebarkannnya agar daun tidak keras.

(79)

14. Peralatan

Bertugas untuk menyiapkan peralatan yang akan digunakan untuk proses pengeringan daun tembakau hingga pengepakan.

D. Personalia

Tenaga kerja yang dipekerjakan di Gudang Pengolahan Tembakau Gayampri unit daun usaha tembakau Klaten, diutamakan tenaga kerja yang profesional, yang siap pakai dan memiliki ketrampilan. Kriteria ini diambil dengan maksud dan tujuan tercapainya aktifitas kerja yang efektif dan efisien. Oleh sebab itu, tenaga kerja yang diambil adalah tenaga kerja yang berpengalaman.

1. Jumlah karyawan

Jumlah karyawan yang ada di Gudang pengolahan tembakau Gayamprit sebanyak 36 orang yang terdiri dari pegawai tetap 6 orang, pegawai tidak tetap 6 orang dan bagian produksi 24 orang.

2. Kesejahteraan karyawan

PT. Perkebunan Nusantara X yang bergerak dibidang unit usaha tembakau Vorstenlanden selalu memperhatikan kesejahteraan karyawannya dengan cara memberikan gaji yang sesuai kondisi perusahaan serta perkembangan situasi perekonomian dan lingkungan, pemberian tunjangan hari raya, pemberian seragam kerja dan pemberian uang lembur bagi karyawan.

(80)

Pemberian gaji untuk karyawan tetap dan kontrak adalah secara bulanan. Untuk karyawan harian, upah yang diberikan setiap dua minggu sekali pada akhir pekan yang sesuai dengan UMR.

3. Peraturan kerja

Kedisiplinan kerja merupakan hal yang sangat penting dalam perusahaan karena awal dari kesuksesan. Untuk menjaga kedisiplinan karyawan maka PTPN 10 membuat peraturan kerja, yaitu:

a. Hari Senin s/d Jumat masuk jam kerja jam 07.00-15.00 b. Hari Sabtu masuk kerja jam 07.00-12.00

c. Istirahat kerja jam 11.30-12.30, untuk hari Sabtu tidak istirahat.

E. Proses Produksi

PT. Perkebunan Nusantara X Klaten yang bergerak dibidang unit usaha tembakau Vorstenlanden memiliki beberapa urutan proses produksi mulai dari tanam hingga pengolahan sebagai berikut:

1. Lahan

Lahan merupakan syarat utama dalam penanaman tembakau cerutu Vorstenlanden. Lahan yang baik adalah tanah subur, permukaan air tanah tinggi dan bukan bekas tanaman palawija.

2. Pembibitan

Bibit tembakau merupakan calon tanaman yang akan ditanam maka perlu perencanaan yang matang tentang berapa jumlah bibit yang akan

(81)

dibutuhkan. Sasaran dari pembibitan adalah untuk menghasilkan bibit yang sehat, kuat, layak tanam dan tepat waktu saat ditanam. Upaya yang dilakukan agar mendapatkan bibit yang memenuhi syarat adalah:

a. Persiapan pembibitan, meliputi penyiapan polybag (campuran tepat antara tanah, pupuk dan pasir), kemiringan dan kerataan bedengan (atap) dan kerapatan atap bedengan.

b. Pemeliharaan pembibitan, meliputi peletakan pillen tepat ditengah polybag, siraman air tidak terlalu basah dan kering, seleksi bibit baik, pemupukan yang tepat dan pengawasan pada tahap penanaman 3. Persiapan tanam

Lahan yang telah disiapkan untuk persiapan penanaman bibit tembakau harus telah diolah atau dibajak, bersih dari gulma dan hama penyakit. Upaya yang dilakukan oleh PTPN X agar proses persiapan tanam berjalan dengan baik maka perlu dilakukan pembajakan lahan sedalam 25-30 cm, pembuatan drainase (saluran air ditepi lahan), pembersihan gulma, pembuatan naungan bagi tanaman dan proses pengawasan pada masa tanam.

4. Tanam dan Pemeliharaan

Setelah semua persiapan tanam sudah memenuhi syarat maka perlu membuat perencanaan mengenai kapan tanam, luas lahan dan blok mana yang akan ditanami. Dengan perencanaan yang matang maka kegiatan tanam akan terarah dan kebutuhan tenaga kerja bisa diperhitungkan.

(1)

127

(2)

128

(3)

(4)

(5)

(6)