Pelatihan dan Pengembangan Landasan Teori

19 Pelatihan keahlian skils training merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. Program pelatihaannya relatif sederhana, kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi rnelalui penilaian yang teliti, kriteria penilalan efekivitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian. 2 Pelatihan Ulang Pelatihan ulang retraining adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet. 3 Pelatihan Lintas Fungsional Pelatihan lintas fungsional cross fungtional training melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya dan selain dari pekerjan yang ditugaskan. Ada banyak pendekatan untuk pelatihan lintas fungsional. Sebagai contoh, rotasi pekerjaan dapat digunakan untuk memberikan suatu perspektif yang lebih luas kepada manajer dalam satu bidang fungsional, departemen-departemen dapat saling bertukar karyawan untuk periode waktu tertentu sehingga setiap karyawan 20 mengembangkan suatu pemahaman mengenai aktivitas departemen lainnya, dan internal on the job training dapat menolong para karyawan mengembangkan keahlian aktivitas kerja lainnya. 4 Pelatihan Tim Pelatihan tim merupakan bekerja sarna terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama. Tujuan bersama inilah yang sesungguhnya menentukan sebuah tim, dan seandainya anggota tim mempunyai tujuan-tujuan yang bertentangan atau konflik, efisiensi seluruh unit dapat terganggu. Ada dua prinsip umum mengenai komposisi tim. Pertama, seluruh kinerja sebuah tim sangat tergantung pada keahlian individu anggotanya. Oleh karena itu, pelatihan dan pengembangan individu tetaplah penting. Kedua, manajer kelompok kerja yang efektif cenderung memantau kinerja anggota timnya secara teratur dan sering memberikan umpan balik. 5 Pelatihan Dasar Pelatihan dasar atau prajabatan diberikan pada karyawan baru atau calon anggota organisasi tentang bagaimana melaksanakan pekerjaan dan tugas-tugas pokok yang dilakukannya dalam jabatan atau pekerjaanya nanti. Pelatihan dasar biasanya berlangsung beberapa hari, dan bisa sampai tahunan. Pelatihan ini diberikan pada karyawan yang belum memiliki pengalaman atau belum pernah mengikuti pelatihan. 21 f. Proses Pelatihan dan Pengembangan 1 Analisis Kebutuhan Pelatihan Training Needs Analysis Pada tahap pertama organisasi memerlukan tahap penilaian yang ditandai dengan satu kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut yaitu: performance problem, new system and technology serta automatic and habitual training . Situasi pertama, berkaitan dengan kinerja dimana karyawan organisasi mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan. Situasi kedua, berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi operasional perusahaan. Situasi ketiga, berkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional dilakukan berdasarkan persyaratan- persyaratan tertentu misalnya kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan keselamatan kerja. Training needs analysis merupakan sebuah analisis kebutuhan work place secara spesifik dimaksud untuk menetukan apa sebetulnya kebutuhan pelatihan yang menjadi prioritas. Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu organisasi dalam menggunakan sumber daya dana, waktu dan lain-lain secara efektif sekaligus menghindari kegiatan pelatihan yang tidak perlu. Training need analysis dapat pula dipahami sebagai sebuah 22 investigasi sistematis dan komprehensif tentang berbagai masalah dengan tujuan mengidentifikasi secara tepat beberapa dimensi persoalan, sehingga akhirnya organisasi dapat mengetahui apakah masalah tersebut memang perlu dipecahkan melalui program pelatihan atau tidak. Analisis kebutuhan pelatihan dilakukan melalui sebuah proses tanya jawab asking question getting answers . Pertanyaan diajukan kepada setiap karyawan dan kemudian membuat verifikasi dan dokumentasi tentang berbagai masalah dimana akhirnya kebutuhan pelatihan dapat diketahui untuk memecahkan masalah tersebut. Masalah yang membutuhkan pelatihan selalu berkaitan dengan lack of skill or knowledge sehingga kinerja standar tidak dapat dicapai. Dengan demikian dapat disimpulkan kinerja aktual dengan kinerja situasional. 2 Fungsi Analisis Pelatihan a Mengumpulkan informasi tentang keahlian, pengetahuan dan perasaan pekerja; b Mengumpulkan informasi tentang job content dan job context; c Medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang operasional; d Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan; e Memberi data untuk keperluan perencanaan 23 Hasil dari training need analysis adalah identifikasi kesenjangan kinerja performance gap. Kesenjangan kinerja tersebut dapat diidentifikasi sebagai perbedaan antara kinerja yang diharapkan dan kinerja aktual individu. Kesenjangan kinerja dapat ditemukan dengan mengidentifikasi dan mendokumentasi standar atau persyaratan kompetensi yang harus dipenuhi dalam melaksanakan pekerjaan dan mencocokkan dengan kinerja aktual individu tempat kerja. Tahapan training needs analysis mempunyai elemen penting yaitu: 1 identifikasi masalah, 2 indentifikasi kebutuhan, 3 pengembangan standar kinerja, 4 identifikasi perserta, 5 pengembangan kriteria pelatihan, 6 perkiraan biaya dan 7 keuntungan untuk organisasi dan karyawan. 3 Desain Pelatihan Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan. Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah: a Mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan; b Menetapkan metode yang paling tepat; c Menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya; d Memilih dari beraneka ragam media; e Menetapkan isi; f Mengidentifikasi alat-alat evaluasi; 24 g Menyusun urutan-urutan pelatihan. 4 Materi Pelatihan a Jadwal pelatihan secara menyeluruh estimasi waktu; b Rencana setiap sesi; c Materi-materi pembelajaran seperti buku tulis, hand out dan lain- lain; d Alat-alat bantu pembelajaran; e Formulir evaluasi. 5 Implementasi Pelatihan Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program pelatihan dan pengembangan karyawan tergantung pada pemilihan program untuk memperoleh the right people under the right conditions. 6 Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan Untuk mengetahui efektif atau tidak efektifnya pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan maka dibutuhkan penilaian dampak program pelatihan terhadap perilaku, sikap, dan ketrampilan dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Pengukuran efektivitas pelatihan dan pengembangan meliputi: a Reaksi: bagaimana perasaan partisipan terhadap program pelatihan. 25 b Pembelajaran: pengetahuan, keahlian, dan sikap yang diperoleh sebagai hasil pelatihan. c Perilaku: perubahan yang terjadi pada pekerjaan sebagai akibat pelatihan d Hasil: dampak pelatihan pada keseluruhan efektivitas organisasi atau pencapaiannya pada tujuan organisasional. Pengukuran reaksi reactions biasanya terfokus pada perasaan para partisipan terhadap subyek pelatihan. Penilaian reaksi penting karena menyediakan estimasi awal tentang efektivitas program pelatihan. Selain itu, perasaan peserta latihan terhadap pengalaman pelatihan belakangan akan mempengaruhi aplikasi keahlian dan sikap yang diperoleh selama pelatihan. Perasaan kalangan partisipan mengenai pelatihan sering mudah diukur. Apakah mereka menyukai program pelatihan? Apakah program bermanfaat? Apa kekuatan program? Pertanyaan untuk mengevaluasi reaksi lazimnya dijawab melalui pelaksanaan wawancara atau penyebaran kuesioner. Ukuran pembelajaran menilai sejauh mana peserta latihan menguasai konsep informasi dan keahlian yang ditanamkan selama proses pelatihan. Pengetahuan dan keahlian yang diperoleh atau sikap akibat program pelatihan harus dievaluasi dengan menggunakan tes tertulis atau observasi. 26 Evaluasi perilaku dari para peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performansi mereka. Langkah ini penting karena sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah perilaku atau performance para peserta pelatihan setelah diadakan program pelatihan. Hasil organizational result yang paling sulit untuk dihubungkan dengan pelatihan dan pengembangan adalah meningkatkan efektivitas organisasional. Karena kesulitan dalam mengidentifikasi penyebab hasil baru ini, banyak anggota organisasi membenarkan pelatihan dan menganggap bahwa pelatihan dan pengembangan mempunyai dampak terhadap efektivitas organisasional. Ada yang menggunakan eksperimen pengendalian untuk menunjukkan dampaknya, dan lainnya menilai biaya manfaat pelatihan. g. Teknik-Teknik Pelatihan dan Pengembangan Menurut Hani Handoko, 1987: 110, dalam teknik pelatihan dan pengembangan terdapat beberapa program pelatihan dan pengembangan yang dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kinerja. Adapun dua kategori pokok program latihan dan pengembangan manajemen yaitu, metode praktis on the job training 27 dan teknik-teknik presentasi informasi dan metode simulasi off the job training . Setiap kategori memiliki target pengajaran sikap, konsep atau pengetahuan dan ketrampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk digunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik, pemilihan metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut: 1 Efektivitas biaya 2 Isi program yang dikehendaki 3 Kelayakan fasilitas-fasilitas 4 Preferensi dan kemampuan peserta 5 Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih 6 Prinsip-prinsip belajar Tingkat pentingnya keenam trade off tersebut tergantung pada situasi. Bagaimanapun juga manajer perlu mengenal semua teknik latihan dan pengembangan yang ada, agar dapat memilih teknik yang paling tepat untuk kebutuhan, target dan kondisi tertentu . On the job training atau metode praktis. Teknik ini sering digunakan oleh organisasi-organisasi besar, baik organisasi manufaktur maupun organisasi jasa. Pada teknik ini karyawan baru dilatih di tempat kerja dengan supervisi lagsung oleh pelatih yang 28 berpengalaman. Berikut adalah beberapa teknik yang sering digunakan dalam praktek pekerjaan: a Rotasi Jabatan Karyawan akan memperoleh pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan manajerial. b Latihan Instruksi Pekerjaan Pentunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung kepada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan untuk saat sekarang. c Magan Apprenticeship Training Merupakan suatu proses terstruktur, individu-individu dilatih menjadi karyawan terlatih melalui kombinasi instruksi di kelas dan pelatihan ditempat kerja. d Coacing or understudy Metode ini karyawan dilatih di tempat kerja oleh seorang karyawan yang berpengalaman atau penyelia. Teknik ini tidak hanya digunakan pada level rendah tetapi ini luas digunkana pada manajemen puncak karena bermanfaat untuk panjang organisasi. e Penugasan Sementara Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan 29 terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah- masalah organisasional nyata. Metode-metode simulasi atau serambi simulate training adalah suatu teknik yang menggunakan peralatan sesungguhnya atau simulasi yang akan digunakan dalam bekerja tetapi dilatih di luar tempat kerja. Dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan artificial suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapi seperti dalam keadaan sebenarnya. Di antara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut: a Metode Studi Kasus Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek-aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kertas. Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan ketrampilan pengambilan keputusan. b Role Playing Teknik ini merupakan suatu peralatan yang mungkin para karyawan peserta latihan untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk memerankan individu- individu tertentu digambarkan dalam suatu episode dan diminta 30 untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda peranannya. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta, seperti misalnya menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antara pribadi interpersonal skills. c Business Games Business management game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan atau manajer dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan. d Vestibule Training Agar program pelatihan tidak mengganggu operasi-operas normal, organisasi menggunakan vertibule training. Bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan penyelia, tetapi oleh pelatih- pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. e Latihan Laboratorium Laboratorium Training Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antara pribadi. Salah satu yang terkenal adalah latihan laboratorium sensitivitas, dimana peserta belajar menjadi lebih sensitif peka terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini juga 31 berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggungjawab pekerjaan di waktu yang akan datang. f Program-program Pengembangan Eksekutif Program-program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan, atau bekerjasama dengan suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.

2. Persepsi

Persepsi pada hakekatnya adalah merupakan proses penilaian seseorang terhadap suatu kejadian atau obyek tertentu. Menurut Young 1956: 67 persepsi merupakan aktivitas mengindera, menginterpretasikan dan memberikan penilaian pada obyek-obyek fisik maupun obyek sosial, dan penginderaan tersebut tergantung pada stimulus fisik dan stimulus sosial yang ada di lingkungannya. Sensasi-sensasi dari lingkungan akan diolah bersama-sama dengan hal-hal yang telah dipelajari sebelumnya baik hal itu berupa harapan-harapan, nilai-nilai, sikap, ingatan dan lain-lain. Istilah persepsi adalah suatu proses aktivitas seseorang dalam memberikan kesan, penilaian, pendapat, merasakan dan menginterpretasikan sesuatu berdasarkan informasi yang ditampilkan dari sumber lain. Melalui persepsi kita dapat mengenali dunia sekitar kita, yaitu seluruh dunia yang terdiri dari benda serta manusia dengan segala 32 kejadian-kejadiannya. Meider, 59: 1958. Dengan persepsi kita dapat berinteraksi dengan dunia sekeliling kita, khususnya antara manusia. Dalam kehidupan sosial di tempat kerja tidak terlepas dari interaksi antara karyawan sebagai kerabat kerja dan karyawan dengan pimpinan sebagai atasannya. Adanya interaksi antara karyawan dengan karyawan lain menjadikan masing-masing komponen akan saling memberikan tanggapan, penilaian, dan persepsinya. Adanya persepsi tersebut penting untuk menumbuhkan komunikasi aktif, sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja serta pembaharuan-pembaharuan terhadap aktivitas yang bermanfaat bagi organisasi di lingkungannya. Persepsi seseorang dalam menangkap informasi dan peristiwa- peristiwa menurut Muhyadi 72: 1989 dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu 1 Orang yang membentuk persepsi itu sendiri, khususnya kondisi intern seperti kebutuhan, kelelahan, sikap, minat, motivasi, harapan, pengalaman masa lalu dan kepribadian. 2 Stimulus yang berupa obyek maupun peristiwa tertentu seperti benda, orang, proses dan lain sebagainya. 3 Stimulus dimana pembentukaan persepsi itu terjadi baik tempat, waktu, Susana, seperti sedih, gembira dan lain-lain. Adapun pandangan-pandangan lain mengenai proses persepsi, yaitu: 1 Persepsi sosial, berlangsung cepat dan otomatis tanpa banyak pertimbangan orang membuat kesimpulan tentang orang lain dengan cepat berdasarkan penampilan fisik dan perhatian sekilas. 2 Persepsi sosial, adalah sebuah proses yang kompleks, orang mengamati perilaku orang lain 33 dengan teliti hingga di peroleh analisis secara lengkap terhadap person, situasional , dan behaviour. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa persepsi suatu proses aktif timbulnya kesadaran dengan segera terhadap suatu obyek yang merupakan faktor internal serta eksternal individu meliputi keberadaan obyek, kejadian dan orang lain melalui pemberian nilai terhadap obyek tersebut. Untuk mempermudah pemahaman tentang faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi seperti yang telah disebutkan diatas, maka faktor-faktor tersebut dibagi dalam dua bagian yaitu faktor internal dan faktor eksternal. a. Faktor Internal Faktor internal yang mempengaruhi persepsi, yaitu faktor-faktor yang terdapat dalam diri individu, yang mencakup beberapa hal antara lain: 1 Fisiologis Informasi masuk melalui alat indera, selanjutnya informasi yang diperoleh ini akan mempengaruhi dan melengkapi usaha untuk memberikan arti terhadap lingkungan sekitarnya. Kapasitas indera untuk mempersepsi pada tiap orang berbeda-beda sehingga interpretasi terhadap lingkungan juga dapat berbeda. 2 Perhatian Individu memerlukan sejumlah energi yang dikeluarkan untuk memperhatikan atau memfokuskan pada bentuk fisik dan fasilitas mental yang ada pada suatu obyek. Energi tiap orang berbeda-beda 34 sehingga perhatian seseorang terhadap obyek juga berbeda dan hal ini akan mempengaruhi persepsi terhadap suatu obyek. 3 Minat Persepsi terhadap suatu obyek bervariasi tergantung pada seberapa banyak energi atau perceptual vigilance yang digerakkan untuk mempersepsi. Perceptual vigilance merupakan kecenderungan seseorang untuk memperhatikan tipe tertentu dari stimulus atau dapat dikatakan sebagai minat. 4 Kebutuhan yang Searah Faktor ini dapat dilihat dari bagaimana kuatnya seseorang individu mencari obyek-obyek atau pesan yang dapat memberikan jawaban sesuai dengan dirinya. 5 Pengalaman dan Ingatan Pengalaman dapat dikatakan tergantung pada ingatan dalam arti sejauh mana seseorang dapat mengingat kejadian-kejadian lampau untuk mengetahui suatu rangsang dalam pengertian luas. 6 Suasana Hati Keadaan emosi mempengaruhi perilaku seseorang, kondisi ini menunjukkan bagaimana perasaan seseorang pada waktu yang dapat mempengaruhi bagaimana seseorang dalam menerima, bereaksi dan mengingat. 35 b. Faktor Eksternal Faktor eksternal yang mempengaruhi persepsi, merupakan karakteristik dari linkungan dan obyek-obyek yang terlibat didalamnya. Elemen-elemen tersebut dapat mengubah sudut pandang seseorang terhadap dunia sekitarnya dan mempengaruhi bagaimana seseoarang merasakannya atau menerimanya. Sementara itu faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi persepsi adalah: 1 Ukuran dan penempatan dari obyek atau stimulus. Faktor ini menyatakan bahwa semakin besarnya hubungan suatu obyek, maka semakin mudah untuk dipahami. Bentuk ini akan mempengaruhi persepsi individu dan dengan melihat bentuk ukuran suatu obyek individu akan mudah untuk perhatian pada gilirannya membentuk persepsi. 2 Warna dari obyek-obyek. Obyek-obyek yang mempunyai cahaya lebih banyak, akan lebih mudah dipahami to be perceived dibandingkan dengan yang sedikit. 3 Keunikan dan kekontrasan stimulus. Stimulus luar yang penampilannya dengan latar belakang dan sekelilingnya yang sama sekali di luar sangkaan individu yang lain akan banyak menarik perhatian. 4 Intensitas dan kekuatan dari stimulus. Stimulus dari luar akan memberi makna lebih bila lebih sering diperhatikan dibandingkan dengan yang hanya sekali dilihat. Kekuatan dari stimulus 36 merupakan daya dari suatu obyek yang bisa mempengaruhi persepsi. 5 Motion atau gerakan. Individu akan banyak memberikan perhatian terhadap obyek yang memberikan gerakan dalam jangkauan pandangan dibandingkan obyek yang diam. Persepsi mencakup penafsiran obyek-obyek, simbol-simbol, dan orang-orang, dipandang dari sudut pengalaman penting. Dengan kata lain persepsi meliputi aktivitas menerima stimuli, mengorganisasi stimuli tersebut dan menerjemahkan atau menafsirkan stimuli yang terorganisasi tersebut demikian rupa, sehingga dapat mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap. Yang termasuk stimulus misalnya, sistem imbalan organisasi yang bersangkutan. Gaya persuasi yang digunakan oleh seseorang supervisor dan arus pekerjaan. Persepsi atasan dengan bawahan sering tidak sama, hal terebut diterangkan oleh seorang pakar manajemen yaitu Rensis Likert. Linkert pernah meneliti persepsi pihak atasan dan bawahan. Untuk lebih jelas perhatikan hasil penelitiannya dalam gambar berikut. 37 Gambar II. 1 Perbedaan Persepsi Atasan Dan Bawahan Dari gambar tersebut terlihat adanya perbedaan-perbedaan yang cukup besar dalam persepsi kedua kelompok manajer dan karyawan. Kelompok atasan dan kelompok bawahan menganggap bahwa tipe pengharagaan yang diberikan berada pada tingkat yang berbeda. Pihak bawahan dalam kasus ini melaporkan bahwa supervisor mereka kurang memberikan perhatian kepada mereka dan kebebasan-kebebasan yang diberikan agak langka. Pada sisi lainnya, supervisor beranggapan bahwa yang dinilai semuanya baik. Hasil studi yang dilakukan menunjukkan bahwa adanya perbedaan. Persepsi Manajer Karyawan diberikan banyak kebebasan untuk mengambil keputusan- keputusan Kebebasan yang diberikan kepada karyawan Persepsi Karyawan Saya tidak diberi kebebasan sama sekali untuk mengambil keputusan Perilaku Manajer Tidak ada masalah tentang kebebasan yang diberikan kepada para karyawan Perilaku Karyawan Merasa diri tidak dilibatkan, mangkir kerja Perilaku Manajer Bingun sehubungan dengan banyaknya absen karyawan Perilaku Karyawan Yakin sekali bahwa tidak ada pihak yang mempedulikannya 38

3. Pelatihan dan Pengembangan Spritualitas Ignasian

Pencarian dan kehausan terhadap spiritualitas terus tumbuh subur di tengah masyarakat. Menurut Aburdene 2006 dalam buku Megatrends 2010, pencarian atas spiritualitas adalah megatrend terbesar di masa sekarang ini. Jutaan orang telah mengundang spirit masuk ke dalam hidup mereka, melalui perkembangan pribadi, agama, meditasi, doa, ataupun yoga. Pencarian spiritual mengubah bentuk berbagai aktivitas, prioritas, pencarian kesenangan, dan pola-pola pembelanjaan masyarakat dan lain sebagainya. Belakangan ini Spiritualitas Ignasian semakin banyak dikenal dan diminati orang. Dalam rangka menyebarkan Spritualitas Ignasian, terutama bagi para awam kunci, yang bisa diharapkan untuk menjadi multiplikator, maka bersama ini “Misi dan Identitas” MI Sanata Dharma, bekerja sama dengan Pusat Studi Ignasian PSI dan Christian Life Community CLC menyelenggarakan kursus Spiritualitas Ignasian untuk awam, sebagai bagian dari program tahunan. Kursus ini akan ditawarkan pertama-tama bagi para dosen atau karyawan Universitas Sanata Dharma dan meluas kepada para guru, karyawan dan dosen dari lembaga-lembaga pendidikan Katolik yang dekat dengan Universitas Sanata Dharma. Kursus ini dirancang sebagai pengenalan dasar pokok-pokok Spiritualitas Ignasian, melalui informasi kuliah mimbar dan pelatihan bersama kelompok CLC. Agar kemanfaatannya dapat dirasakan bersama, jumlah peserta dibatasi 40 orang, sehingga penyampaian materi mudah 39 dipahami dan interaksi kelompok bisa lebih mendalam. Bahan kursus berupa beberapa hal dasar dari spiritualitas Ignasian yang didalami melalui penjelasan pakar dan dilatih dalam lingkaran kelompok kecil, di fasilitasi oleh rekan-rekan dari CLC. Latihan bisa berupa sharing atau diskusi kelompok, mau pun praktek doa dan eksamen. Menurut artikel yang dituliskan oleh Alfred Darmanin, SJ, JSI vol 11no. 22009 yaitu, Spiritulaitas Ignasian dan Kepemimpinan dalam Organisasi Masa Kini. Dalam artikel tersebut dituliskan bahwa lima ratus tahun yang lalu, Ignatius tidak menyadari bahwa istilah-istilah yang diciptakan kini menjadi sesuatu yang sangat penting dalam kepemimpinan organisasi, seperti konsep-konsep sebagai kepemimpinan transformasi, pemberdayaan organisasi, organisasi budaya, dan organisasi pembelajaran. Juga dilihat dari banyak tulisannya, dia mempunyai kepekaan intuitif tentang hal-hal tersebut dan masih banyak ide-ide lain yang diterapkan dalam membangun sebuah organisasi seperti Serikat Yesuit. Spiritualitas Ignasian sering di dekati dari sudut individual dan kelompok tetapi jarang di lihat perspektif rekanan ataupun organisasi. Bagaimana dan seberapa besar konsep dan proses kepemimpinan organisasi ini dapat diterapkan dalam organisasi masa kini telah dibuktikan, minimal secara mutlak dalam visi Ignatius dari institusi religious. Artikel tersebut bermaksud mempelajari karakter-karakter yang ada dalam khzabah kepemimpinan organisasi saat ini dan prakteknya serta 40 mencari kaitan jejaknya baik dari tulisan-tulisan Santo Ignatius maupun peranannya sebagai pemimpin organisasi. Pelatihan dan pengembangan untuk anggota organisasi terkadang tidak cukup mendapat perhatian. Perlahan-lahan beberapa organisasi mulai menyadari bahwa pelatihan pribadi adalah sebuah kebutuhan bukan sesuatu yang mewah, maka mereka menginvestasikan uang, waktu, dan energi untuk mengadakan pelatihan intensif bagi seluruh anggotanya dengan seluruh tingkatnya. Hasilnya mereka mendapatkan dampak yang tidak hanya kuantitas produktivitas tetapi juga kualitas ketrampilan mereka. Lebih penting lagi anggotanya menjadi lebih termotivasi dan merasa bahwa perusahaan atau organisasinya menunjukkan perhatian yang besar kepada karyawannya. Saat ini sering disebut bahwa pelatihan adalah penting bagi sebuah organisasi untuk mengembangkan sumber daya manusia, jika pelatihan itu mahal. Spiritualitas Ignasian adalah suatu latihan rohani yang dapat membantu kita untuk mencari ultimate God. Apabila hal itu di tempatkan dalam konteks profesionalisme sebagai karyawan, maka latihan rohani itu sekaligus dapat mengasah kompetensi pribadi, membantu memiliki pandangan positif terhadap diri sendiri. a. Pengertian Spiritualitas Ignasian Seperti halnya spiritualitas kristiani pada umumnya, spiritualitas Ignasian dari Santo Ignatius Loyola memberikan kepada kita berbagai metode yang bertujuan untuk membangun hidup rohani dan 41 mengintegrasikan relasi dengan Tuhan dan kehidupan nyata di dalam dunia. Dasar dari spiritualitas ini secara khusus berpijak pada sosok, pribadi dan hidup Yesus sendiri serta relasi-Nya dengan dunia. Singkatnya, bagaimana Yesus yang kita kenal dalam Kitab Suci bertindak, berkarya, mengajar dan berelasi dengan orang-orang di sekitarnya, dan menjadi sumber inspirasi dalam hidup kita. Kepekaan atas kehadiran Yesus dalam hidup kita ini tentunya dilatih dari kebiasaan kita berdoa, dan memandang hidup kita dari kacamata iman, atau dalam kesadaran bahwa Tuhan selalu menyertai, dan kita diajak untuk senantiasa mencari kehendakNya. Pola hidup rohani yang demikian inilah yang membuat Santo Ignatius Loyola akhirnya sungguh merasa dekat dan sungguh menjadi sahabat Yesus sendiri. Persahabatan dengan Yesus inilah yang memberi makna dan tujuan dalam hidupnya. Dalam Spiritualitas Ignasian persahabatan dengan Yesus yang demikian ini merupakan hal yang fundamental. Menurut Tim Muldoon 2004: XIII-XIV spiritualitas berarti hasrat batin yang mendorong kita untuk terus menjelajahi misteri hidup, kebenaran dan kebaikan dengan semakin lebih intensif lagi, ringkasnya untuk bergumal secara batiniah dengan misteri pribadi Ilahi yang kita sebut Allah. Dalam konteks spiritualitas Ignasian, pergumulan batin itu dicoba disoroti berdasarkan teladan dan pengalaman Santo Ignatius Loyola 1491-1556, yang menulis sebuah buku termashur berjudul Exercitia Spiritualia atau latihan-latihan rohani. Menurut Santo Ignatius 42 spiritualitas adalah suatu latihan rohani, suatu olah batin yang dilakukan dengan tekun dan teratur, sehingga kita dapat membangun hidup kita yang betopang diatas landasan kasih Allah, dapat menata jalan dan irama hidup kita sesuai dengan rencana Allah bagi diri kita. Dengan sengaja St. Ignatius menyebut praktik spiritualnya sebagai suatu latihan karena Ia hendak menekankan suatu usaha yang terus berulang secara teratur hingga selangkah demi selangkah kita dapat maju makin mendekati tujuan hidup kita. Jadi, apabila kita dengan setia melakukan latihan-latihan rohani maka terbukalah peluang bagi kita untuk semakin mengenal Allah dan memahami kehendakNya atas hidup kita. Dari semua pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan Spiritualitas Ignasian adalah suatu pelatihan rohani yang dulunya hanya dikenal oleh kalangan Yesuit sebagai pengikut Santo Igatius Loyola. Perkembangan organisasi Yesuit yang semakin besar terutama dalam dunia pendidikan menutut keterlibatan anggota non rohaniawan untuk membantu mengelola organisasi-organisasi Serikat Yesuit. Para karyawan yang bekerja pada organisasi seperti Universitas Sanata Dharma diwajibkan untuk mengikuti semangat Spiritualitas Ignasian yang sudah melekat ada institusi tersebut sebagai fondasi pemersatu organisasi yang berlandaskan pada Spiritualitas Ignasian.