Latar Belakang Masalah PENDAHULUAN
12
biasa diakibatkan oleh teknologi baru, desain pekerjaan, dan lain sebagainya.
Berikut adalah gambar yang menunjukkan perbandingan antara pelatihan dan pengembangan.
Tabel II.1 Perbandingan Antara Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan Pengembangan
Fokus Saat ini
Masa depan Penggunaan
pengalaman kerja Rendah
Tinggi
Tujuan Persiapan untuk saat ini
Persiapan untuk perubahan
Partisipasi Wajib
Sukarela Sumber: Henry Simamora 2006: 274
b. Tujuan Pelatihan Menurut Pasal 9 undang-undang ketenagakerjaan tahun 2003,
pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan,
dan mengembangkan kompetensi
kerja guna
meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan. Tujuan- tujuan pada intinya dapat dikelompokkan ke dalam lima bidang:
1 Memperbaiki Kinerja, karyawan-karyawan yang bekrja secara tidak memuaskan karena kekurangan ketrampilan merupakan calon
utama pelatihan. Kendatipun pelatihan tidak dapat memecahkan
13
semua masalah kinerja yang tidak efektif, program pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan
masalah ini. 2 Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
teknologi. Melalui pelatihan, pelatih trainer memastikan bahwa karyawan dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi
baru. Perubahan teknologi, pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan-pekerjaan sering berubah dan keahlian serta kemampuan
karyawan mestilah dimuktakhirkan melalui pelatihan sehingga kemajuan teknologi tersebut secara sukses dapat diintegrasikan
kedalam organisasi. 3 Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi
kompeten dalam pekerjaan. Sering seorang karyawan baru tidak memiliki keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi
job competent , yaitu mampu mencapai output dan standar kualitas
yang diharapkan. 4 Membantu memecahkan permasalahan operasional. Meskipun
persoalan persoalan organisasional menyerang dari berbagai penjuru, pelatihan adalah sebagai salah satu cara terpenting guna
memecahkan banyak dilema yang harus dihadapi oleh manajer. 5 Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Salah satu cara untuk
menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematik. Mengembangkan
14
kemampuan promosional karyawan adalah konsisten dengan kebijakan personalia untuk promosi dari dalam; pelatihan adalah
unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Organisasi- organisasi yang gagal menyediakan pelatihan untuk memobilitasi
karir vertikal akan kehilangan karyawan yang beroirentasi- pencapaian achievement oriented yang merasa frustasi karena
tidak adanya kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar dari perusahaan dan mencari perusahaan lain yang
menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir mereka. 6 Memberi orientasi karyawan terhadap organisasi. Selama beberapa
hari pertama pada pekerjaan, karyawan baru membentuk kesan pertama mereka terhadap organisasi dan tim manajemen. Kesan ini
dapat meliputi dari kesan yang menyenangkan sampai yang tidak mengenakkan, dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan
produktivitas keseluruhan karyawan. Karena alasan inilah, beberapa pelaksana orientasi melakukan upaya bersama supaya
secara benar mengorientasikan karyawan-karyawan baru terhadap organisasi dan pekerjaan.
7 Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan
menyediakan aktivitas-aktivitas yang membuahkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan
pribadi bagi semua karyawan.
15
c. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan
efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang diperoleh dari program pelatihan dan pengembangan simamora 2006: 278 adalah:
1 Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas. 2 Mengurangi waktu kerja yang dibutuhkan karyawan untuk
mencapai standar kinerja yang dapat diterima. 3 Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih
menguntungkan. 4 Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
5 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja. 6 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan
pribadi. Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi.
Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit
organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan
tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun program tersebut berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya
program dijalankan secara benar. Secara pragmatis program pelatihan dan pengembangan memiliki
dampak positif baik bagi individu maupun organisasi. Smith 1997:
16
124 menguraikan profil kapabilitas individu berkaitan dengan keahlian yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan. Seiring
dengan pengusaan keahlian atau keterampilan penghasilan yang diterima individu akan meningkat. Pada akhirnya
hasil pelatihan dan pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan karier
individu dalam organisasi. Dalam konteks tersebut peningkatan karier atau promosi ditentukan oleh pemilikan kualifikasi keahlian.
Sementara dalam situasi sulit dimana organisasi cenderung mengurangi jumlah karyawannya, pelatihan dan pengembangan
memberi penguatan bagi individu dengan memberi jaminan job security
berdasarkan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi.
Disaat kompetisi antar organisasi berlangsung sangat ketat, persoalan produktivitas menjadi salah satu penentu keberlangsungan
organisasi disamping persoalan kualitas dan kemampuan karyawan. Program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dapat
memberi jaminan pencapaian ketiga persoalan tersebut pada peringkat organisasional.
d. Gejala Pemicu Pelatihan dan Pengembangan Terdapat
beberapa fenomena
organisasional yang
dapat dikategorikan sebagai gejala pemicu munculnya kebutuhan pelatihan
dan pengembangan. Tidak tercapainya standar pencapaian kerja, karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya, karyawan tidak
17
produktif, tingkat penjualan menurun, dan tingkat keuntungan menurun adalah beberapa contoh gelaja-gejala yang umum terjadi
dalam organisasi maupun perusahaan. Gejala yang ditimbulkan oleh kondisi
tersebut menurut
Blanchard dan
Huszczo 1986
mencontohkan terdapat tujuh gejala utama dalam organisasi yang membutuhkan penanganan tersebut yaitu: 1 low productivity, 2 high
absenteeism , 3 high turnover, 4 low employee morale, 5 high
grievances , 6 strike, dan 7 low profitability.
Ke tujuh gejala tersebut sangat umum dijumpai dalam organisasi atau perusahaan yang dapat disebabkan oleh setidaknya tiga faktor
yang meliputi: kegagalan dalam memotivasi karyawan, kegagalan organisasi dalam memberi sarana dan kesempatan yang tepat bagi
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kegagalan organisasi memberi pelatihan dan pengembangan secara efektif kepada karyawan.
Dalam situasi itulah program pelatihan sangat mengandalkan analisis kebutuhan pelatihan training need analysis, dan reorientasi kepada
pengembangan karyawan yang meliputi: 1 Adanya pegawai baru, memberikan orintasi pekerjaan atau tugas
pokok organisasi kepada pegawai yang baru direkrut sebelum yang bersangkutan ditempatkan pada salah satu unit organisasi.
2 Adanya peralatan kerja baru, mempersiapkan pegawai dalam penggunaan peralatan baru dengan teknologi yang lebih baru,