36
Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap
yang positif terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya dilingkungan kerjanya. Karyawan yang puas adalah mereka
yang berproduksi tinggi, sedang atau rendah dan mereka akan cenderung menentukan tingkat prestasi yang menimbulkan bagi mereka.
Keyakinan bahwa karyawan yang puas akan lebih produktif dari pada karyawan yang tidak puas terhadap pekerjaannya telah menjadi suatu ajaran dasar
bagi para manajer. Dari sudut pandang manajemen, karyawan yang bermotivasi tinggi dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah akan berusaha mencari
pekerjaan lain. Oleh sebab itu yang harus dilakukan manajer adalah menggunakan motivator yang mengarahkan karyawan untuk bekerja secara efektif bagi
perusahaan Harold Koontz, Cyril O’Donell dan Heinz Weihrich ; 1984 .
2.3. Kerangka Pikir
Pada hakekatnya kerangka pikir ini merupakan upaya untuk mencoba menjawab secara ringkas permasalahan yang telah diidentifikasikan secara
rasional melalui alur pikir yang didasarkan pada kerangka logis. Secara tidak langsung yang dimaksud dengan pemikiran sebenarnya telah
terdapat dalam bahasan landasan teori. Jadi sumber kerangka pikir adalah landasan teori yang dihubungkan dengan variabel penelitian dalam upaya
memecahkan masalah.
37
Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu yang telah dikemukakan di atas maka dapat diambil premis-premis yang kemudian dari premis-premis
tersebut disimpulkan sehingga dapat dijadikan dasar dalam mengemukakan hipotesis. Premis-premis tersebut adalah :
Premis 1 Terdapat hubungan yang negatif antara konflik peran dan kepuasan kerja,
dalam hal ini konflik peran hanya berpengaruh terhadap kinerja manajerial. Abernethy dan Stoelwinder, 1995 dikutip oleh Dwi Fitri
Puspa dan Bambang Riyanto, 1999 . Premis 2
Tenaga kerja professional yang bekerja dalam lingkungan organisasi yang birokratis mengalami konflik peran Hall, 1967 ; Scott, 1966 ; Paelin,
1989 ; Copur, 1990 dikutip oleh Dwi Fitri Puspa dab Bambang Riyanto Premis 3
Kepuasan kerja mencerminkan kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang Locke, 1967 dikutip oleh
Maulana Kamal dan Ainun Naim, 2000 . Premis 4
Kepuasan kerja sering ditentukan oleh sejauh mana hasil kerja memenuhi atau harus melebihi harapan seseorang Luthans, 1995 dikutip oleh
Maulana Kamal dan Ainun Naim, 2000 .
38 Premis 5
Konflik peran bisa membawa akibat negative, seperti menurunnya tingkat kepuasan kerja dan komitmen pekerja, serta menurunnya kinerja
Jackson dan Schuler, 1985; Abernethy dan Stoelwinder, 1998 dikutip oleh Dwi Fitri Puspa dan Bambang Riyanto, 1999 .
Premis 6 Fakta menunjukkan bahwa factor penting yang lebih banyak
mendatangkan kepuasan kerja adalah pekerjaan yang secara mentalitas memberi tantangan, penghargaan yang layak, kondisi kerja yang
menunjang dan rekan kerja yang mendukung. Sebuah analisis yang lebih cermat menunjukkan bahwa kepuasan memiliki efek positif pada
produktivitas, efek tersebut sangat kecil Stephen P. Robbins, 2002 . Premis 7
Bentuk lingkungan pengendalian administrastif atau birokratis ternyata secara potensial bisa menimbulkan konflik bagi professional yang
berpengaruh secara negative terhadap kepuasan kerja dan mempunyai efek negative bagi organisasi Dwi Fitri Puspa dan Bambang Riyanto, 1999 .
39
Dari uraian di atas maka dapat digambarkan kerangka pikirnya sebagai berikut :
Gambar Kerangka Pikir :
Variabel Bebas Variabel Terikat
Konflik peran X
2
Lingkungan Pengendalian Organisasi X
1
Kinerja Manajerial Y
Kepuasan Kerja X
3
Regresi Linier Berganda Keterangan :
-- = Terdapat Pengaruh -- = Uji Regresi Linier Berganda
2.4. Hipotesis.
