Persepsi Dukungan Organisasi Perceived Organizational Support

a. Komitmen organisasi Berdasarkan dari norma resiprokal, persepsi terhadap dukungan organisasi harus menimbulkan rasa tanggung jawab terhadap karyawan untuk peduli terhadap kesejahteraan organisasi Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, Rhoades, 2001. Rasa tanggung jawab yang muncul akan meningkatkan komitmen afektif pegawai terhadap personifikasi organisasi Rhoades dan Eisenberger, 2002. Persepsi terhadap dukungan organisasi juga harus meningkatkan komitmen afektif dengan memenuhi kebutuhan sosioemosional sebagai afiliasi dan dukungan emosional Eisenberger dkk, 1986. Oleh karena itu, rasa saling memiliki yang kuat kepada pegawai terhadap organisasi perlu ditumbuhkan. Rasa saling memiliki tersebut ditumbuhkan dengan cara menggabungkan keanggotaan dan peran status pegawai sebagai identitas sosial mereka. Rasa terjebak yang dimiliki pegawai dapat dikurangi dengan meningkatkan persepsi terhadap dukungan organisasi. Rasa terjebak itu sendiri muncul akibat pegawai dipaksa untuk tetap berada di organisasi agar organisasi tidak perlu mengeluarkan biaya yang tinggi akibat keluarnya pegawai. b. Afeksi terkait pekerjaan Persepsi terhadap dukungan organisasi diperkirakan dapat memberi pengaruh pada reaksi afeksi pegawai secara umum terhadap pekerjaan mereka, hal tersebut termasuk kepuasan kerja dan PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI suasana hati yang positif Rhoades dan Eisenberger, 2002. Menurut Witt dalam Rhoades dan Eisenberger 2002, kepuasan kerja mengacu pada sikap afektif pegawai secara keseluruhan terhadap pekerjaan mereka. Dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi harus memberikan kontribusi untuk mencapai kepuasan kerja pegawai secara keseluruhan. Kontribusi tersebut dapat dilakukan dengan kebutuhan sosioemosional yang terpenuhi, peningkatan harapan terhadap kinerja dan imbalan, serta memberi sinyal bahwa organisasi akan membantu bila diperlukan. George dalam Rhoades dan Eisenberger 2002 menyatakan bahwa suasana hati positif berbeda secara konsep dari kepuasan kerja, suasana hati positif melibatkan emosi umum tanpa objek tertentu. Oleh karena itu, persepsi dukungan organisasi dapat memberi kontribusi terhadap perasaan pegawai bahwa diri mereka berkompetensi dan layak, sehingga suasana hati yang positif dapat meningkat Eisenberger, George dan Brief dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002. c. Keterlibatan pekerjaan Keterlibatan terhadap pekerjaan mengacu pada identifikasi kepada minat dalam pekerjaan tertentu yang sedang dikerjakan Cropanzano, O’Driscoll Randall dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002. Di sisi lain, Eisenberger dalam Rhoades dan Eisenberger 2002 menyatakan bahwa persepsi terhadap kompetensi pegawai memiliki kaitan dengan minat pada tugas. Dari penjelasan tersebut PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI dapat disimpulkan jika persepsi pegawai terhadap kompetensi ditingkatkan, maka minat pegawai dalam pekerjaan mungkin dapat ditingkatkan melalui persepsi terhadap dukungan organisasi. d. Performansi Persepsi terhadap dukungan organisasi harus meningkatkan kinerja pegawai terhadap pekerjaan standart yang biasa dilakukan. Selain itu, pegawai juga harus meningkatkan tindakan yang menguntungkan organisasi, dimana pegawai bertindak melebihi tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi. Peran lebih tersebut meliputi kegiatan membantu sesama pegawai, mengambil tindakan yang melindungi organisasi dari resiko, menawarkan saran yang konstruktif, dan memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang bermanfaat bagi organisasi George dan Brief dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002. e. Tegangan Persepsi dukungan organisasi diharapkan dapat mengurangi reaksi psikologis dan psikosomatis yang dialami pegawai terhadap stressor dengan cara menyediakan bantuan materi dan dukungan emosional ketika diperlukan untuk menghadapi tuntutan pekerjaan yang tinggi George; Robblee dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002. Beberapa peneliti menunjukkan dampak dari ketegangan adalah seperti kelelahan, burnout, kecemasan, dan sakit kepala Rhoades dan Eisenberger, 2002. Hal tersebut menunjukkan bahwa PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI POS dapat mengurangi tingkat stress pada pegawai yang menghadapi tingkat stressor tinggi maupun rendah cf. Viswesvaran, Sanchez, dan Fisher dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002 f. Keinginan untuk menetap Persepsi yang tidak menyenangkan pegawai seperti terjebak di dalam suatu organisasi karena biaya turnover yang tinggi harus dibedakan dengan keinginan pegawai untuk menetap pada suatu organisasi. g. Perilaku penarikan diri Berkurangnya pegawai yang aktif berpartisipasi dalam organisasi mengacu kepada perilaku penarikan diri dari organisasi. Berdasarkan penelitian mengenai hubungan antara persepsi terhadap hubungan organisasi dengan intensi pegawai untuk keluar, perilaku pegawai seperti keterlambatan, absensi, dan turnover secara sukarela merupakan perilaku nyata dari perilaku penarikan diri oleh pegawai. Retensi oleh pegawai, tingkat kehadiran yang tinggi, dan ketepatan waktu merupakan cara-cara yang diberikan pegawai untuk membalas persepsi terhadap dukungan organisasi yang diterima oleh pegawai. Perilaku penarikan diri oleh pegawai juga akan berkurang dengan meningkatnya komitmen organisasi yang disebakan oleh persepsi terhadap dukungan organisasi. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

B. Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi

1. Pengertian sikap resisten pegawai dalam menghadapi perubahan Sikap oleh Malhotra dalam Jain 2014 didefinisikan sebagai ringkasan dari evaluasi terhadap suatu objek atau pikiran. Objek sikap yang dibedakan atau disimpan di dalam pikiran seseorang dapat berupa apa saja, contohnya seperti orang, produk, dan organisasi Bohner dan Wanke dalam Jain, 2014. Pengertian mengenai resistensi untuk berubah telah digambarkan oleh beberapa peneliti, pengertian-pengertian tersebut kemudian dicoba untuk dipadukan dalam penelitian Piderit 2000. Resistensi untuk berubah oleh Lewin dalam piderit 2000 digambarkan sebagai kekuatan menahan pergerakan untuk menjaga status quo. Selain itu, resistensi untuk berubah mencakup segala sesuatu yang dilakukan oleh pegawai di mana hal tersebut tidak diinginkan oleh atasannya, dan karyawan tidak melakukan apa yang diinginkan oleh atasannya Davidson dalam Piderit 2000. Berdasarkan beberapa gambaran teresbut, Piderit 2000 mendefinisikan resistensi untuk berubah sebagai sikap negatif terhadap seperangkat respon perubahan dilihat dari dimensi kognitif, emosional, dan konatif. Berdasarkan penjelasan-penjelasan yang telah dituliskan Piderit 2000, peneliti menyimpulkan bahwa sikap resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi merupakan evaluasi negatif diri pegawai terhadap objek perubahan yang dilihat melalui dimensi kognitif, emosional, dan konatif. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2. Dimensi resistensi untuk berubah Dimensi pada resistensi untuk berubah dapat diintegrasikan dengan meminjam dimensi sikap pada psikologi sosial Piderit, 2000. Dimensi- dimensi dari sikap sebelumnya dilihat secara tripartit dan dikenalkan oleh Ajzen Piderit, 2000. Berikut ini adalah dimensi-dimensi dari resistensi untuk berubah menurut Piderit 2005: a. Kognitif Dimensi kognitif merupakan kepercayaan individu tentang suatu sikap tertentu Ajzen dalam piderit, 2000. Eagly dan Chaiken dalam Piderit 2000 menjelaskan bahwa dimensi kognitif adalah kepercayaan yang mengekspresikan evaluasi positif atau negatif dari ekstrimitas yang lebih besar atau lebih kecil, dan terkadang benar- benar netral dalam konten evaluasi mereka. b. Emosional Dimensi emosional merupakan perasaan individu dalam memberikan respon terhadap suatu objek sikap Ajzen dalam Piderit, 2000. Dimensi emosional juga dapat didefinisikan sebgai perasaan, mood, emosi, dan aktivitas sistem saraf simpatik yang dialami oleh seseorang dalam kaitannya dengan objek sikap Eagly dan Chaiken dalam Piderit, 2000. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI c. Konatif Menurut Ajzen dalam piderit 2000, dimensi konatif didefinisikan sebagai evaluasi individu terhadap objek sikap berdasarkan perilaku di masa lalu dan intensi perilaku di masa yang akan datang. 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi resistensi untuk berubah Faktor-faktor pada resistensi untuk berubah yang diidentifikasi oleh Kreitner dan Kinicki 2014 yaitu : a. Kecenderungan Individu terhadap Perubahan Faktor ini memiliki kecenderungan yang sangat dalam dan sifatnya personal Kreitner dan Kinicki 2014. Kecenderungan tersebut merupakan hasil dari penanganan individu terhadap perubahan dan ambiguitas sewaktu masih kecil. oleh karena itu, dalam sebuah organisasi ada sebagian individu tidak percaya dan curiga terhadap perubahan, dan sebagian lagi melihat perubahan sebagai situasi yang membutuhkan fleksibilitas, kesabaran, dan pengertian Peterson dkk dalam Kreitner dan Kinicki, 2014. b. Terkejut dan takut pada sesuatu yang baru Pegawai terpengaruh oleh rasa takut terhadap implikasi dari perubahan karena organisasi menerapkan perubahan yang inovatif dan radikal tanpa memberi peringatan terlebih dahulu kepada pegawainya. Terjadinya hal ini disebabkan oleh kurangnya