Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi

c. Konatif Menurut Ajzen dalam piderit 2000, dimensi konatif didefinisikan sebagai evaluasi individu terhadap objek sikap berdasarkan perilaku di masa lalu dan intensi perilaku di masa yang akan datang. 3. Faktor-faktor yang mempengaruhi resistensi untuk berubah Faktor-faktor pada resistensi untuk berubah yang diidentifikasi oleh Kreitner dan Kinicki 2014 yaitu : a. Kecenderungan Individu terhadap Perubahan Faktor ini memiliki kecenderungan yang sangat dalam dan sifatnya personal Kreitner dan Kinicki 2014. Kecenderungan tersebut merupakan hasil dari penanganan individu terhadap perubahan dan ambiguitas sewaktu masih kecil. oleh karena itu, dalam sebuah organisasi ada sebagian individu tidak percaya dan curiga terhadap perubahan, dan sebagian lagi melihat perubahan sebagai situasi yang membutuhkan fleksibilitas, kesabaran, dan pengertian Peterson dkk dalam Kreitner dan Kinicki, 2014. b. Terkejut dan takut pada sesuatu yang baru Pegawai terpengaruh oleh rasa takut terhadap implikasi dari perubahan karena organisasi menerapkan perubahan yang inovatif dan radikal tanpa memberi peringatan terlebih dahulu kepada pegawainya. Terjadinya hal ini disebabkan oleh kurangnya pemberitahuan resmi yang dikeluarkan oleh organisasi Kreitner dan kinicki, 2014. c. Rasa takut akan kegagalan Munculnya rasa ragu pada karyawan terhadap kemampuan mereka yang disebabkan oleh intimidasi pekerjaan dari perubahan yang dilakukan organisasi. Menurut Kreitner dan Kinicki 2014 keraguan bisa menurunkan rasa percaya diri, pertumbuhan, dan perkembangan secara personal. d. Kehilangan status atau keamanan kerja Perubahan administratif dan teknologi yang mengancam perubahan kekuasaan atau mengurangi pekerjaan akan memicu terjadinya resistensi Kreitner dan Kinicki, 2014. Kreitner dan Kinicki 2014 lebih lanjut memberi contoh sebagian besar restrukturisasi perusahaan melibatkan penghapusan pekerjaan manajerial. Perubahan tersebut akan mendapat penolakan dari manajer menengah yang berakibat pada penolakan untuk berpartisipasi dalam program manajemen karena dapat mengurangi kewenangan dan status mereka Kreitner dan Kinicki, 2014. e. Tekanan rekan kerja Pegawai yang tidak secara langsung terpengaruh oleh perubahan yang dilakukan oleh organisasi dapat menolak secara aktif untuk melindungi kepentingan dari teman-temannya dan rekan kerjanya Kreitner dan Kinicki, 2014 f. Kesuksesan pada masa lalu Kesuksesan dapat melahirkan kepuasan Kreitner dan Kinicki, 2014. Hal ini dapat menyebabkan orang-orang mimiliki kepercayaan bahwa sesuatu yang berjalan baik di masa lalu akan berjalan baik pada masa depan dan mendorong munculnya sikap keras kepala terhadap perubahan. g. Gangguan tradisi budaya atau hubungan kelompok Menurut Kreitner dan Kinicki 2014 ketika individu- individu di pindahkan, dipromosikan, atau ditugaskan kembali, dinamika kelompok dan budaya dalam organisasi akan mengalami ketidakseimbangan. h. Konflik personal Kepribadian dari para agen perubahan dapat melahirkan resistensi Kreitner dan Kinicki, 2014. Apabila seorang agen yang membawa perubahan menunjukkan sifat-sifat kepemimpinan yang buruk maka resistensi akan sangat mungkin terjadi. i. Kurangnya strategi atau kemampuan Apabila agen perubahan membawa perubahan dalam waktu yang tidak tepat, akan berakibat pada banyaknya resistensi yang muncul. Perubahan akan dapat diterima oleh pegawai apabila agen perubahan menjelaskan secara efektif dapat menjelaskan nilai-nilai perubahan yang ditawarkan. Hal ini dapat dilakukan dengan menjelaskan bagaimana perubahan yang diusulkan penting secara target untuk kesuksesan organisasi Kreitner dan Kinicki, 2014. j. Gaya kepemimpinan Penelitian memperlihatkan bahwa sedikit orang yang kemungkinan untuk menolak perubahan ketika agen perubahan menggunakan kepemimpinan transformasional yaitu mengubah para pegawai untuk mengejar tujuan-tujuan organisasi daripada tujuan- tujuan yang bersifat pribadi Feldman dalam Kreitner dan Kinicki, 2014. k. Kegagalan untuk melegitimasi perubahan Sistem penghargaan dan komunikasi yang aktif dan jujur diperlukan untuk mewujudkan perubahan Kreitner dan Kinicki, 2014. Hal tersebut berkaitan dengan cara agen perubahan untuk berkomunikasi terhadap penerima perubahan dengan mempertimbangkan sudut pandang dan perspektifnya. Hal ini mengharuskan para agen perubahan untuk memiliki pemahaman yang jelas mengenai bagaimana pekerjaan penerima perubahan akan berubah dan bagaimana mereka akan dihargai Netemeyer dkk dalam Kreitner dan Kinicki, 2014. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

C. Dinamika Hubungan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan

Resistensi Pegawai Terhadap Perubahan Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah keyakinan secara umum yang dimiliki oleh karyawan tentang sejauhmana organisasi menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan dirinya Eisenberger dkk, 1986. Apabila pegawai memiliki keyakinan bahwa organisasi menghargai kontribusi serta peduli terhadap kesejahteraan dirinya maka pegawai akan memiliki persepsi yang positif terhadap dukungan organisasi. Tetapi, apabila pegawai memiliki keyakinan bahwa organisasi tidak menghargai kontribusi serta tidak peduli terhadap kesejahteraan dirinya maka pegawai akan memiliki persepsi yang negatif terhadap dukungan organisasi. Pegawai yang memiliki persepsi positif terhadap dukungan organisasi akan memiliki komitmen organisasi, afeksi terkait dengan pekerjaan, keterlibatan pada pekerjaan, performa kerja meningkat, tegangan kerja berkurang, dan adanya keinginan untuk menetap Rhoades dan Eisenberger, 2002. Sebaliknya, pegawai yang memiliki persepsi negatif terhadap organisasi merupakan pegawai yang tidak memiliki komitmen organisasi, tidak memiliki afeksi terkait pekerjaan, kurang terlibat pada pekerjaan, performa kerja menurun, ketegangan kerja meningkat, dan tidak memiliki keinginan untuk menetap Rhoades dan Eisenberger, 2002. Menurut Rhoades dkk 2001 apabila persepsi pegawai terhadap dukungan organisasi tidak positif dan organisasi juga tidak mendukung, maka hal tersebut akan mengembangkan sikap dan perilaku negatif pegawai di PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI tempat kerja. Sikap yang dimiliki pegawai merupakan ringkasan dari evaluasi terhadap suatu objek atau pikiran Malhotra dalam Jain, 2014. Oleh karena itu, evaluasi negatif diri pegawai terhadap objek perubahan yang dilihat melalui dimensi kognitif, emosional, dan konatif dapat dikatakan sebagai sikap resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi Piderit, 2000. Dimensi kognitif dicirikan sebgai kepercayaan yang mengekspresikan evaluasi positif atau negatif dari ekstrimitas yang lebih besar atau lebih kecil, dan terkadang benar-benar netral dalam konten evaluasi pegawai Eagly dan Chaiken dalam Piderit, 2000. Dimensi emosional dicirikan sebagai perasaan, mood, emosi, dan aktivitas sistem saraf simpatik yang dialami oleh seseorang dalam kaitannya dengan objek sikap Eagly dan Chaiken dalam Piderit, 2000. Dimensi konatif dicirikan sebgai evaluasi individu terhadap ojek sikap berdasarkan perilaku di masa lalu dan intensi perilaku di masa yang akan datang Ajzen dalam piderit, 2000. Pegawai yang memiliki persepsi negatif terhadap dukungan organisasi akan resisten terhadap perubahan yang disebabkan oleh sikap individu yang tidak percaya dan curiga terhadap perubahan, rasa takut akan kegagalan, kehilangan status atau keamanan kerja, tertekan oleh rekan kerja, puas terhadap kesuksesan pada masa lalu, gangguan tradisi budaya atau hubungan keluarga, konflik personal, kurangnya strategi atau kemampuan, gaya kepemimpinan yang buruk, kegagalan untuk melegitimasi perubahan Kreitner dan Kinicki, 2014. Sebaliknya, karyawan yang memiliki persepsi positif terhadap dukungan organisasi akan tidak resisten terhadap perubahan organisasi. Hal PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI ini disebabkan oleh sikap individu yang percaya dan tidak curiga terhadap perubahan, tidak terkejut dan takut pada sesuatu yang baru, tidak memiliki rasa takut akan kegagalan, tidak merasa kehilangan status dan merasa aman dalam kerja, tidak tertekan oleh rekan kerja, kurang puas terhadap kesuksesan masa lalu, tidak terganggu oleh tradisi budaya atau hubungan keluarga, tidak memiliki konflik personal, cukupnya strategi atau kemampuan, gaya kepemimpinan yang baik, dan keberhasilan melegitimasi perubahan Kreitner dan Kinicki, 2014.