Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi
c. Konatif
Menurut Ajzen dalam piderit 2000, dimensi konatif didefinisikan sebagai evaluasi individu terhadap objek sikap
berdasarkan perilaku di masa lalu dan intensi perilaku di masa yang akan datang.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi resistensi untuk berubah
Faktor-faktor pada resistensi untuk berubah yang diidentifikasi oleh Kreitner dan Kinicki 2014 yaitu :
a. Kecenderungan Individu terhadap Perubahan
Faktor ini memiliki kecenderungan yang sangat dalam dan sifatnya personal Kreitner dan Kinicki 2014. Kecenderungan
tersebut merupakan hasil dari penanganan individu terhadap perubahan dan ambiguitas sewaktu masih kecil. oleh karena itu,
dalam sebuah organisasi ada sebagian individu tidak percaya dan curiga terhadap perubahan, dan sebagian lagi melihat perubahan
sebagai situasi yang membutuhkan fleksibilitas, kesabaran, dan pengertian Peterson dkk dalam Kreitner dan Kinicki, 2014.
b. Terkejut dan takut pada sesuatu yang baru
Pegawai terpengaruh oleh rasa takut terhadap implikasi dari perubahan karena organisasi menerapkan perubahan yang inovatif
dan radikal tanpa memberi peringatan terlebih dahulu kepada pegawainya. Terjadinya hal ini disebabkan oleh kurangnya
pemberitahuan resmi yang dikeluarkan oleh organisasi Kreitner dan kinicki, 2014.
c. Rasa takut akan kegagalan
Munculnya rasa ragu pada karyawan terhadap kemampuan mereka yang disebabkan oleh intimidasi pekerjaan dari perubahan
yang dilakukan organisasi. Menurut Kreitner dan Kinicki 2014 keraguan bisa menurunkan rasa percaya diri, pertumbuhan, dan
perkembangan secara personal. d.
Kehilangan status atau keamanan kerja Perubahan administratif dan teknologi yang mengancam
perubahan kekuasaan atau mengurangi pekerjaan akan memicu terjadinya resistensi Kreitner dan Kinicki, 2014. Kreitner dan
Kinicki 2014 lebih lanjut memberi contoh sebagian besar restrukturisasi perusahaan melibatkan penghapusan pekerjaan
manajerial. Perubahan tersebut akan mendapat penolakan dari manajer menengah yang berakibat pada penolakan untuk
berpartisipasi dalam program manajemen karena dapat mengurangi kewenangan dan status mereka Kreitner dan Kinicki, 2014.
e. Tekanan rekan kerja
Pegawai yang tidak secara langsung terpengaruh oleh perubahan yang dilakukan oleh organisasi dapat menolak secara
aktif untuk melindungi kepentingan dari teman-temannya dan rekan kerjanya Kreitner dan Kinicki, 2014
f. Kesuksesan pada masa lalu
Kesuksesan dapat melahirkan kepuasan Kreitner dan Kinicki, 2014. Hal ini dapat menyebabkan orang-orang mimiliki
kepercayaan bahwa sesuatu yang berjalan baik di masa lalu akan berjalan baik pada masa depan dan mendorong munculnya sikap
keras kepala terhadap perubahan. g.
Gangguan tradisi budaya atau hubungan kelompok Menurut Kreitner dan Kinicki 2014 ketika individu-
individu di pindahkan, dipromosikan, atau ditugaskan kembali, dinamika kelompok dan budaya dalam organisasi akan mengalami
ketidakseimbangan. h.
Konflik personal Kepribadian dari para agen perubahan dapat melahirkan
resistensi Kreitner dan Kinicki, 2014. Apabila seorang agen yang membawa perubahan menunjukkan sifat-sifat kepemimpinan yang
buruk maka resistensi akan sangat mungkin terjadi. i.
Kurangnya strategi atau kemampuan Apabila agen perubahan membawa perubahan dalam waktu
yang tidak tepat, akan berakibat pada banyaknya resistensi yang muncul. Perubahan akan dapat diterima oleh pegawai apabila agen
perubahan menjelaskan secara efektif dapat menjelaskan nilai-nilai perubahan yang ditawarkan. Hal ini dapat dilakukan dengan
menjelaskan bagaimana perubahan yang diusulkan penting secara target untuk kesuksesan organisasi Kreitner dan Kinicki, 2014.
j. Gaya kepemimpinan
Penelitian memperlihatkan bahwa sedikit orang yang kemungkinan untuk menolak perubahan ketika agen perubahan
menggunakan kepemimpinan transformasional yaitu mengubah para pegawai untuk mengejar tujuan-tujuan organisasi daripada tujuan-
tujuan yang bersifat pribadi Feldman dalam Kreitner dan Kinicki, 2014.
k. Kegagalan untuk melegitimasi perubahan
Sistem penghargaan dan komunikasi yang aktif dan jujur diperlukan untuk mewujudkan perubahan Kreitner dan Kinicki,
2014. Hal tersebut berkaitan dengan cara agen perubahan untuk berkomunikasi
terhadap penerima
perubahan dengan
mempertimbangkan sudut pandang dan perspektifnya. Hal ini mengharuskan para agen perubahan untuk memiliki pemahaman
yang jelas mengenai bagaimana pekerjaan penerima perubahan akan berubah dan bagaimana mereka akan dihargai Netemeyer dkk
dalam Kreitner dan Kinicki, 2014. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI