Dimensi Organizational Citizenship Behavior OCB

organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. Berdasarkan definisi dari beberapa tokoh di atas dapat disimpulkan bahwa OCB adalah tindakan yang bersifat sukarela, bersedia membantu tanpa meminta bayaran ataupun reward, dilakukan tanpa adanya paksaan, dan memberi kontribusi pada keefektifan fungsi organisasi.

2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior OCB

Dimensi yang paling sering digunakan dalam Organizational Citizenship Behavior OCB adalah dimensi-dimensi yang dikembangkan oleh Organ. Menurut Organ 1988, OCB dibangun dari lima dimensi yang masing-masing bersifat unik, yaitu: a. Altruism Altruism merupakan perilaku karyawan untuk menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan tanpa memikirkan keuntungan pribadi. b. Courtesy Merupakan perilaku yang memperhatikan dan menghormati orang lain, menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah interpersonal, dan membuat langkah-langkah untuk meredakan atau mengurangi suatu masalah. c. Sportsmanship Perilaku ini menekankan pada aspek-aspek perilaku positif terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa menyampaikan Universitas Sumatera Utara keberatan, seperti tidak suka mengeluh walaupun berada dalam situasi yang kurang nyaman, tidak suka protes, dan tidak membesar-besarkan masalah yang kecil. d. Conscientiousness Perilaku yang menunjukkan sebuah usaha melebihi harapan dari organisasi. Perilaku sukarela atau yang bukan merupakan kewajiban dari seorang karyawan. e. Civic Virtue Karyawan berpartisipasi aktif dalam memikirkan kehidupan organisasi atau perilaku yang menunjukkan tanggung jawab pada kehidupan organisasi untuk meningkatkan kualitas pekerjaaan yang ditekuni. Contoh perilakunya adalah ketika karyawan mau terlibat dalam permasalahan yang ada di organisasi dan tetap up to date dalam perkembangan organisasi. Selanjutnya Podsakoff 2000 juga membagi OCB menjadi tujuh dimensi atau aspek, yaitu: a. Altruism Yaitu perilaku membantu teman kerja secara sukarela dan mencegah terjadinya masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. Dimensi ini merupakan komponen utama dari OCB. b. Conscientiousness Yaitu perilaku yang melakukan prosedur dan kebijakan perusahaan melebihi harapan minimum perusahaan. Karyawan yang Universitas Sumatera Utara menginternalisasikan peraturan perusahaan secara sadar akan mengikutinya meskipun pada saat tidak diawasi. c. Sportsmanship Yaitu tidak mengeluh mengenai ketidaknyamanan bekerja, mempertahankan sikap positif ketika tidak dapat memenuhi keinginan pribadi, mengizinkan seseorang untuk mengambil tindakan demi kebaikan kelompok. d. Loyality Didefinisikan sebagai loyalitas terhadap organisasi, meletakkan perusahaan diatas diri sendiri, mencegah dan menjaga perusahaan dari ancaman eksternal, serta mempromosikan reputasi organisasi. e. Cheerleading Karyawan terlibat atau mengikuti perayaan prestasi dari rekan kerjanya rendah hati. Dampaknya yaitu untuk memberikan penguatan positif bagi kontribusi positif, yang pada gilirannya akan membuat kontribusi tersebut lebih mungkin terjadi di masa depan Organ; Podsakoff; Mackenzie, 2006. f. Peacemaking Karyawan menyadari adanya masalah atau konflik yang akan memunculkan perselisihan antara dua atau lebih partisipan. Seorang peacemaker akan masuk kedalam permasalaha, memberikan kesempatan pada orang yang sedang memiliki masalah untuk berpikir jernih, dan Universitas Sumatera Utara membantu mencari solusi dari permasalahan Organ; Podsakoff; Mackenzie, 2006. g. Courtesy Courtesy adalah menjaga hubungan baik dan menghargai sesama rekan kerja. Dimensi altruism, courtesy, cheerleading, dan peacemaking dapat digabung menjadi satu dimensi yaitu dimensi helping behavior karena berkaitan dengan perilaku menolong orang lain dalam mengatasi permasalahan- permasalahan yang ada serta menyangkut pekerjaan di organisasi Organ; Podsakoff; dan Mackenzie, 2006. Berdasarkan pada penjelasan di atas maka peneliti menggunakan empat aspek untuk mengukur OCB karyawan yaitu helping behavior, civic vitue, sportsmanship dan conscientiousness.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior

Dokumen yang terkait

Pengaruh Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Pengurus DPD Partai Golkar Sumatera Utara

2 42 94

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan Auto2000 Cabang Gatot Subroto Medan

1 28 91

Organizational Citizenship Behavior Karyawan Ditinjau Dari Persepsi Terhadap Kualitas Interaksi...

0 36 36

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KUALITAS INTERAKSI ATASAN–BAWAHAN DENGAN ORGANIZATIONAL HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KUALITAS INTERAKSI ATASAN–BAWAHAN DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB).

0 0 17

PENDAHULUAN HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KUALITAS INTERAKSI ATASAN–BAWAHAN DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB).

0 1 11

DAFTAR PUSTAKA HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KUALITAS INTERAKSI ATASAN–BAWAHAN DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB).

0 0 39

A. SKALA SAAT UJI COBA - Pengaruh Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (persero) Kebun Limau Mungkur Medan

0 0 51

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenhip Behavior (OCB) - Pengaruh Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PT. Perkebun

0 1 20

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH - Pengaruh Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (persero) Kebun Limau Mungkur Medan

0 0 10

Pengaruh Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (persero) Kebun Limau Mungkur Medan

0 0 12