d. Motivasi Kerja Motivasi kerja mengacu pada dorongan secara psikologis pada diri
individu untuk menentukan arah perilakunya, tingkat usahanya, dan tingakat kegigihan atau ketahanannya George dan Jones, 2005. Motivasi
kerja merupakan salah satu dampak dari persepsi kualitas interaksi atasan- bawahan. Hal ini sesuai denga hasil penelitian dari Wijanto dan Sutanto
2013 yang menunjukkan adanya pengaruh antara kualitas interaksi atasan-bawahan dengan motivasi kerja karyawan. Semakin baik kualitas
intraksinya maka karyawan akan termotivasi untuk bekerja dengan baik.
C. PENGARUH PERSEPSI
KUALITAS INTERAKSI
ATASAN- BAWAHAN
TERHADAP ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR OCB
Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus menggusahakan kinerja karyawan yang setinggi-tingginya, karena pada
dasarnya kinerja karyawan terutama kinerja individual dapat mempengaruhi kinerja kelompok atau tim dan juga kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja
atau perilaku yang menjadi tuntutan organisasi tidak hanya perilaku in-role, namun juga perilaku extra-role. Perilaku extra-role disebut juga Organizational
Citizenship Behavior OCB. Robbins 2006 mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak
menjadi bagian dari kewajiban kerja formal atau job description seorang karyawan namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut untuk lebih efektif.
Universitas Sumatera Utara
Telah ada beberapa penelitian mengenai OCB, dari beberapa penelitian tersebut diketahui bahwa dampak dari OCB mampu meningkatkan efektifitas dan
kesuksesan organisasi. Hal ini sejalan dengan pernyataan Borman dan Motowidlo dalam Novliadi, 2007 yang mengatakan bahwa OCB dapat meningkatkan
performa organisasi organizational performance karena perilaku ini merupakan “pelumas” dalam organisasi, dapat diartikan dengan adanya perilaku ini maka
interaksi sosial pada anggota-anggota organisasi menjadi lancar, mengurangi terjadinya perselisihan, dan meningkatkan efisiensi.
Interaksi atasan-bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak seperti meningkatnya produktifitas, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Penelitian dari Konovsky dan Pugh 1994 menunjukkan bahwa atasan yang baik akan mendorong karyawan untuk berperilaku citizenship karena hubungan
pertukaran sosial dikembangkan antara karyawan dan atasan. Ketika seorang bawahan merasa diperlakukan secara adil, maka karyawan akan membalas dengan
perilaku kerja yang baik. Selanjutnya Riggio 1990 menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-
bawahan berkualitas tinggi maka atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga sang bawahan akan merasakan bahwa atasannya
memberikan dukungan dan motivasi. Hal-hal seperti inilah yang dapat meningkatkan rasa percaya dan hormat bawahan pada atasan mereka sehingga
termotivasi untuk melakukan pekerjaan yang melebihi harapan atasannya. Ketika kualitas interaksi atasan-bawahan dipersepsi secara positif atau pada level yang
tinggi oleh karyawan, hal ini akan membuat karyawan secara suka rela untuk
Universitas Sumatera Utara
memberi imbal baliknya reciprocity. Imbal baliknya dapat diwujudkan dengan bekerja “lebih dari” yang seharusnya mereka kerjakan atau menunjukkan OCB
Organ, 2006 Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap
kualitas interaksi atasan-bawahan memiliki pengaruh kepada OCB, semakin baik atau positif bahwa persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan maka OCB
karyawan akan semakin tinggi.
D. HIPOTESA PENELITIAN
