membantu mencari solusi dari permasalahan Organ; Podsakoff; Mackenzie, 2006.
g. Courtesy Courtesy adalah menjaga hubungan baik dan menghargai sesama rekan
kerja. Dimensi altruism, courtesy, cheerleading, dan peacemaking dapat
digabung menjadi satu dimensi yaitu dimensi helping behavior karena berkaitan dengan perilaku menolong orang lain dalam mengatasi permasalahan-
permasalahan yang ada serta menyangkut pekerjaan di organisasi Organ; Podsakoff; dan Mackenzie, 2006. Berdasarkan pada penjelasan di atas maka
peneliti menggunakan empat aspek untuk mengukur OCB karyawan yaitu helping behavior, civic vitue, sportsmanship dan conscientiousness.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior
OCB
Beberapa faktor yang mempengaruhi Organizatioanl Citizenship Behavior OCB adalah sebagai berikut:
a. Kepribadian dan suasana hati mood
Kepribadian dan suasana hati mempunyai pengaruh terhadap timbulnya perilaku OCB secara individual maupun kelompok. Kepribadian
merupakan suatu karakteristik yang secara relative dapat dikatakan tetap, sedangkan suasana hati merupakan karakteristik yang dapat berubah
–ubah.
Universitas Sumatera Utara
suasana hati yang positif akan meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang lain, meskipun suasana hati dipengaruhi sebagian oleh
kepribadian ia juga akan dipengaruhi oleh situasi, misalnya iklim kelompok kerja dan faktor-faktor keorganisasian.
Penelitian awal nengenai OCB menemukan bahwa kepribadian tidak hanya menjadi variabel prediksi terbaik namun juga menjadi salah satu alasan
yang dapat menjelaskan perbedaan perilaku karyawan. Organ dan Ryan 1995 mengatakan bahwa agreeableness, conscientiousness, perasaan yang
positif dan negatif dapat mepresiksi OCB. b. Jenis Kelamin
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh jenis kelamin terhadap kinerja OCB. Wanita cenderung menunjukkan perilaku kerja seperti
menolong orang lain dan lebih baik dalam bekerja sama dibandingkan laki-laki. Oleh karena itu wanita lebih sering nerperilaku OCB karena
merasa OCB bukan hanya sebagai tugas ekstranya tetapi sudah seperti kewajiban Luthans, 2006.
c. Budaya dan Iklim Organisasi Sloat dalam Novliadi, 2007 berpendapat bahwa karyawan cenderung
melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja apabila mereka: merasa puas dengan pekerjaannya, menerima perlakuan yang sportif dan
penuh perhatian dari pengawas, dan percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Iklim dan budaya organisasi dapat juga menjadi penyebab perilaku di atas. Budaya organisasi dapat mengarahkan perilaku pegawai untuk
meningkatkan kemampuan kerja, komitmen dan loyalitas, serta perilaku extra role seperti: membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan extra,
menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku, toleransi pada situasi yang kurang
idealmenyenangkan, memberi saran yang membangun, serta tidak membuang-buang waktu ditempat kerja Oemar, 2013. Penelitian yang
dilakukan Oemar 2013 menunjukkan bahwa Budaya organisasi memiliki pengaruh yang cukup signifikan terhadap OCB.
Begitu pula dengan iklim organisasi, Bersona dan Avilio dalam Prihatsanti, 2010 menemukan pada beberapa penelitian bahwa salah satu
faktor penting yang membentuk OCB adalah iklim organisasi. Iklim organisasi akan menentukan apakah seseorang dapat melaksanakan tugas dan
tanggungjawab sesuai prosedur atau tidak Brahmana Sofyandi dalam Prihatsanti, 2010.
d. Persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan Riggio 1990 menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan
berkualias tinggi maka seseorang atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga bawahannya akan merasakan bahwa atasannya banyak
memberikan dukungan dan motivasi. Hal ini meningkatkan rasa percaya dan
Universitas Sumatera Utara
hormat bawahan pada atasannya sehingga mereka termotivasi untuk melakukan “lebih dari” yang diharapkan oleh atasan mereka.
e. Persepsi terhadap dukungan organisasional Shore Wayne 1993 mengatakan bahwa karyawan yang
mempersikan bahwa mereka didukung oleh organisasi akan memberikan timbal balik terhadap organisasi dengan menunjukkan Organizational
Citizenship Behavior OCB. f.
Masa Kerja Karyawan dengan masa kerja yang lebih lama akan meningkatkan
rasa percaya diri dan kompetensinya. Semakin lama karyawan bekerja dalam suatu organisasi, semakin tinggi pula persepsinya bahwa mereka memiliki
investasi di dalamnya. Mereka akan lebih mengutamakan kepentingan bersama dibanding ambisi pribadinya sehingga mereka lebih cenderung
bersedia menolong rekan kerjanya dan berbuat lebih terhadap pencapaian organisasi Konovsky Pugh, 2002.
Berdasarkan penjelasan di atas terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi OCB, namun peneliti tidak menggunakan semua faktor tersebut
dalam penelitian dengan alasan keefisienan dan kefektifan jalannya penelitian. Berdasarkan pada relevansi permasalahan yang ada dan ketertarikan peneliti,
maka faktor persepsi kualitas interaksi atasan-bawahanlah yang akan diuji dalam
Universitas Sumatera Utara
penelitian ini, apakah variabel tersebut memiliki pengaruh terhadap OCB dan seberapa besar pengaruh tersebut.
B. PERSEPSI TERHADAP
