16. Kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Pekerjaan kinerja membantu diagnosa
kesalahan-kesalahan tersebut. 17. Kesempatan kerja yang adil.
18. Penilaian kinerja secara akurat akan menjamin keputusan- keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
19. Tantangan-tantangan eksternal. 20. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh financial faktor diluar
lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau
masalah- masalah pribadi lainnya.
E. Hal-hal Yang Dinilai Dalam Penilaian Kinerja
Robbins 2001 menjelaskan tentang tiga perangkat kriteria yang paling populer dalam evaluasi kinerja yang hasil tugas individual,
perilaku dan ciri, penjelasan ketiga hal tersebut disimpulkan sebagai berikut :
1. Hasil tugas individual Tujuan akhir yang diperhitungkan, dan bukanya cara mencapai
hasil, maka manajemen seharusnya mengevaluasikan hasil tugas dari seseorang karyawan.
2. Perilaku Di dalam banyak kasus, sukar untuk mengenali hasil spesifik yang
dapat dikaitkan secara langsung dengan tindakan seseorang
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
karyawan. Ini terutama sesuai untuk personalia dalam posisi staf dan individu yang tugas kerjanya merupakan bagian dari instrinstik
dari suatu upaya kelompok, dalam kasus ini kinerja kelompok itu mungkin mudah untuk dievaluasi, tetapi sumbangan dari tiap
anggota kelompok akan satu mustahil untuk dikenali dengan jelas. 3. Ciri
Perangkat kriteria terlemah, namun masih digunakan meluas oleh organisasi-organisasi adalah ciri individu. Ciri seperti misalnya
mempunyai “sikap yang baik” atau memiliki “banyak sekali pengalaman” bisa atau sama sekali tidak bisa dikorelasikan dengan
hasil tugas yang positif, tetapi hanya naif akan mengabaikan kenyataan bahwa ciri-ciri semacam itu sering digunakan dalam
organisasi sebagai kriteria untuk menilai tingkat kerja seorang
karyawan.
F. Ukuran-ukuran Penilaian Kinerja
Menurut Gomes 2000 ada beberapa tipe kriteria kinerja yang didasarkan atas deskripsi perilaku yang spesifik, diataranya adalah :
1. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang digunakan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan.
2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat- syarat kesesuian dan kesiapannya.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan.
4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan
yang timbul. 5. Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain
sesama anggota organisasi. 6. Depandability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian pekerjaan. 7. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan
dalam memperbesar tanggung jawab. 8. Personal qualities, meyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan, dan integritas pribadi.
2.3 Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Karyawan
Motivasi kerja seseorang karyawan berpengaruh terhadap kinerja yang dapat dicapai dalam pekerjaannya Anwari, 2000, perilaku
seseorang karyawan dapat berubah karena perubahan yang dialami secara pribadi, jalannya perubahan tersebut dapat cepat atau lambat,
bergantung kepada sifat individu yang bersangkutan. Motivasi individu akan berbeda dengan motivasi kelompok,
perubahan dalam kelompok berjalan lebih lambat daripada perubahan yang terjadi pada individu, perubahan tersebut memerlukan kekuatan
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
