Penelitian Sebelumnya Tony Listianto, Bambang Setiaji 2002 meneliti “ Pengaruh Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Karyawan

BAB II KAJIAN TEORI

2.1 Penelitian Sebelumnya Tony Listianto, Bambang Setiaji 2002 meneliti “ Pengaruh

Motivasi, Kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda variabel motivasi, kepuasan kerja dan variabel disiplin kerja terbukti mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Syamsudin, Daryatmi 2002 meneliti “ Pengaruh Motivasi, Pengawasan Dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa Kabupaten Karanganyar, dengan kesimpulan bahwa motivasi, pengawasan dan budaya kerja secara bersama-sama pempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. H.M Yani Syafei, Erwin Maulana Pribadi 2003 meneliti ” Analisa Pengaruh Motivasi Kerja dan Faktor Kognisi Pekerja Terhadap Kemampuan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Performasi Kerja” dengan hasil penelitian menunjukkan pengaruh antara variabel motivasi kerja, kognisi kewaspadaan, perhatian , kebosanan, mental pekerja dan kemampuan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap produktifitasnya. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber Dewi Ma’rifah 2005 meneliti “ Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur” dengan kesimpulan motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama- sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerja.

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Motivasi A. Pengertian Motivasi

Setiap karyawan pasti membutuhkan dorongan dan kebutuhan yang memerlukan pemuasan yang membuat bergairah untuk bertingkahlaku dimana didalam perbuatannya tersebut mempunyai tujuan tertentu secara umum yaitu yang disebut motivasi. Motivasi merupakan hal atau sesuatu yang mendorong seseorang berbuat sesuatu, motivasi individu dapat timbul dari dalam diri individu motivasi internal dan dapat timbul pula dari luar individu motivasi eksternal dan keduanya mempunyai pengaruh terhadap perilaku dan kinerja dari para karyawan. Radiq 1998 memberikan pengertian motivasi sebagai berikut : pemberian motif, penimbunan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan, dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Berdasarkan pengertian-pengertian Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber motivasi yang tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian motivasi dalam penelitian ini adalah dorongan, keinginan sehingga seseorang melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan memberikan sesuatu yang terbaik dari dirinya, baik waktu maupun tenaga demi tercapainya tujuan yang diinginkan.

B. Teori Motivasi

Cukup banyak teori motivasi yang telah dikemukakan oleh para ahli, hal ini dapat dimengerti karena motivasi memang merupakan hal yang sangat penting dalam organisasi, masing-masing teori motivasi pada dasarnya berusaha menjelaskan bagaimana motivasi terjadi dan mengapa orang berperilaku tertentu. Ada beberapa teori motivasi dan hasil riset yang berusaha memberikan penjelasan tentang hubungan antara perilaku dan hasilnya. Teori motivasi dikelompokkan dalam dua kategori yaitu : a. Teori kepuasan, yang memusatkan pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku, mereka berusaha menentukan kebutuhan khusus yang memotivasi orang. b. Teori proses, yang menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber Teori-teori penting tentang kepuasan yaitu Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham H.Maslow 1943, Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg 1987 dan Teori Prestasi dari D.C.McClelland 1972, teori-teori ini telah mendorong banyak ahli untuk melakukan penelitian yang mendalam serta mendorong para manajer lebih berusaha keras menerapkannya ke dalam praktek. Teori-teori ini tetap terkenal dan mempunyai pengaruh pada praktek manajer selama bertahun-tahun, sejak teori-teori ini disajikan pertama kalinya. Motivasi instrumental adalah teori yang berpendapat bahwa harapan akan imbalan atau hukuman merupakan pendorong bagi tindakan seseorang. a. Teori Hierarki Kebutuhan menurut Abraham H.Maslow. Inti dari teori Maslow ini menghipotesiskan bahwa dalam diri manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu : 1 Kebutuhan fisiologis psychological termasuk lapar, haus, tempat berteduh dan kebutuhan badaniah lainnya. 2 Kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman safety termasuk keamanan dan perlindungan terhadap gangguan fisik serta emosional. 3 Kebutuhan sosial social termasuk kasih sayang, penerimaan oleh masyarakat, keanggotaan kelompok dan kesetiakawanan. 4 Kebutuhan penghargaan esteem termasuk harga diri, kemandirian, keberhasilan, status, pengakuan dan perhatian. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber 5 Kebutuhan aktualitas diri self actualization termasuk kemampuan berkembang, kemampuan mencapai sesuatu, kemampuan mencukupi diri sendiri. Kebutuhan Akan aktualisasi diri ___________________ Kebutuhan penghargaan _________________________ Kebutuhan sosial _______________________________ Kebutuhan akan keamanan ____________________________________ Kebutuhan phsikologis Gambar 2.1 Hierarki kebutuhan menurut Maslow. Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih cocok fisiologis sebelum memenuhi kebutuhan tertinggi realisasi diri. Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi mulai mengendalikan seseorang, hal yang penting dalam perkiraan Maslow adalah bahwa kebutuhan yang telah terpenuhi akan menghentikan daya motivasinya, apabila orang memutuskan bahwa upah yang diterima Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber dari organisasi sudah cukup tinggi, maka uang tidak lagi mempunyai daya motivasi. Teori Maslow didasarkan atas anggapan bahwa orang mempunyai kebutuhan untuk berkembang dan maju, asumsi ini mungkin hanya berlaku bagi beberapa karyawan tetapi tidak bagi karyawan yang lain, kebenaran dari teori ini masih dipersoalkan karena teori ini tidak diuji secara ilmiah oleh penemunya. Maslow hanya menerangkan bahwa orang dewasa telah memenuhi delapan puluh persen dari kebutuhan fisiologisnya, tujuh puluh persen dari kebutuhan keselamatan dan keamanan, dan lima puluh persen dari kebutuhan rasa memiliki sosial dan cinta, empat puluh persen dari kebutuhan penghargaan dan sepuluh persen dari kebutuhan realisasi diri, tidak terpenuhinya kebutuhan tingkat yang lebih tinggi yakni kebutuhan dalam ketagori realisasi diri dan penghargaan menyebabkan para manajer harus memusatkan perhatian pada strategi untuk memenuhi kebutuhan ini. Logika ini mengasumsikan bahwa usaha memenuhi kebutuhan ini lebih besar kemungkinannya untuk berhasil dari pada mengarahkan perhatian pada kebutuhan yang lebih rendah yang telah dipenuhi sebelumnya dengan memuaskan, selanjutnya kebutuhan yang belum dipenuhi sama sekali mungkin menimbulkan bahaya bagi manajer. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber Seorang ahli teknik yang terampil dalam suatu laboratorium riset yang disertai pekerjaan administrasi dan bukan pekerjaan yang lebih menantang, merupakan contoh dari orang yang tidak diberi kesempatan untuk memenuhi kebutuhan akan realisasi diri, tidak adanya kesempatan untuk memenuhi kebutuhan ini akan dapat menyebabkan frustasi dan mengalami tekanan yang akhirnya dapat menyebabkan hal-hal yang tidak diinginkan. b. Teori Dua Faktor Herzberg Herzberg dalam Tampubolon 2004 mengembangkan Teori Dua Faktor tentang motivasi, dimana faktor yang membuat orang merasa puas dan yang membuat tidak puas ekstrinsik dan intrinsik, yang juga dikenal sebagai Teori Hygieni Motivasi motivation hygiene theory. Penelitian Herzberg melahirkan kesimpulan mengenai teori tersebut yaitu : Pertama : ada serangkaian kondisi ekstrinsik, dimana keadaan pekerjaan dan hygieni yang menyebabkan rasa tidak puas diantara para karyawan apabila kondisi ini tidak ada, maka hal ini tidak perlu memotivasi karyawan, sebaliknya apabila keadaan pekerjaan dan hygieni cukup baik, keadaan ini dapat membentuk kepuasan bagi karyawan. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber Faktor-faktor itu meliputi : a Upah gaji b Keamanan kerja c Kondisi kerja d Prosedur kerja e Mutu dari supervisi f Hubungan interpersonal diantara rekan kerja atasan bawahan. Kedua : serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, maka tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan yang dinamakan pemuas atau motivator, yang meliputi antara lain : a Prestasi achievement b Pengakuan recognitiont c Tanggung jawab responsibility d Kesempatan berkembang the possibility growth e Pekerjaan itu sendiri the work it self c. Teori Kebutuhan McClelland McClelland dalam Moekijat 1989 , menghubungkan teori motivasi dengan studi mengenai satu motif yakni prestasi atau hasil kerja, teorinya mengenai motivasi ini disebut teori motivasi prestasi. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber McClelland berusaha mengukur motivasi dengan berusaha mendapatkan macam kegiatan apakah yang akan dilakukan oleh orang-orang bila ditempatkan dalam situasi khayalan. Mereka akan menjumpai ada individu-individu tertentu bila diberi kesempatan untuk menciptakan suatu macam khayalan yang mereka inginkan dengan melihat gambar-gambar tertentu, akan melakukan kegiatan- kegiatan yang berkisar pada penyelesaian suatu tugas memecahkan suatu masalah, kemudian dapat ditarik kesimpulan bahwa ada orang-orang yang mempunyai tingkat kebutuhan yang sangat tinggi untuk mencapai sesuatu. McClelland menggambarkan orang-orang yang sungguh- sungguh memperoleh motivasi sebagai sifat-sifat yang berikut : 1. Mereka lebih menyukai menyerang dan memecahkan sendiri masalah-masalah. Mereka mengembangkan perasaan memiliki tugas yang dihadapi dan meskipun mereka dapat bekerja dengan orang lain, mereka lebih menyukai situasi-situasi, dimana mereka menganggap satu-satunya tanggung jawab untuk pemecahan masalah atau penyelesaian tugas. 2. Orang-orang yang sungguh-sungguh memperoleh motivasi cenderung menuju ke situasi-situasi, dimana mereka dengan segera dapat memperoleh umpan balik pada hasil kerja mereka. Inilah sebabnya McClelland mengatakan sangat banyak orang yang berhasil terdapat dalam pekerjaan, dimana orang tersebut Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber mengetahui dengan segera, apabila ia mencapai hasil yang ia inginkan. Orang yang berhasil adalah orang yang suka mengetahui secara terus menerus betapa baik ia bekerja dan menginginkan suatu umpan balik demikian untuk menjadi kenyataan. 3. Orang yang berhasil adalah juga orang yang menentukan dengan selayaknya tujuan yang mengandung resiko, sehingga ia dapat menambah kesempatan untuk kepuasan hasil kerja. Ia tidak menentukan tujuan yang rendah yang terlalu mudah mencapainya dan tidak akan memberikan kepuasan kepadanya, dalam penyelesaiannya juga tidak menentukan tujuan yang terlalu tinggi, dimana secara relatif hanya ada suatu kemungkinan kecil untuk mencapainya. Beberapa langkah untuk mengembangkan motivasi prestasi adalah sebagai berikut : 1. Tujuan atau hasil akhir kegiatan harus bersifat khusus dan ditentukan dengan tegas. 2. Tujuan atau hasil yang diinginkan untuk dicapai harus menunjukkan suatu tingkat resiko yang sedang untuk individu-individu yang terlibat. Ini berarti bahwa tujuan harus mengandung unsur resiko, tetapi bukan tingkat resiko yang tinggi, sehingga akan mengejutkan atau menghalang-halangi individu yang terlibat. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber 3. Tujuan harus mempunyai sifat demikian rupa, sehingga tujuan tersebut sewaktu-waktu dapat disesuaikan sebagai jaminan situasi, terutama apabila tujuan tersebut berbeda banyak. 4. Individu-individu harus diberi umpan balik yang seksama dan jujur mengenai prestasi mereka. 5. Individu-individu diberi tanggung jawab untuk suksesnya hasil kegiatan mereka. Tanggung jawab terhadap hasil ini harus merupakan tanggung jawab yang sungguh-sungguh. 6. Penghargaan dan hukuman yang diberikan karena hasil kerja yang sukses atau yang gagal harus dihubungkan dengan selayaknya tujuan hasil kerja. Artinya harus ada penghargaan yang besar untuk hasil kerja yang besar dan sebaliknya hanya ada hukuman yang ringan bagi mereka yang kegagalannya sedikit. Motivasi prestasi dari McClelland ini dapat ditarik kesimpulan bahwa ada tiga pandangan yang berharga mengenai pengembangan manajemen yaitu : 1. Motivasi prestasi dapat dikembangkan. 2. Orang-orang akan bekerja lebih cepat dan lebih baik, apabila mereka sungguh-sungguh diberi motivasi untuk menyelesaikan suatu tugas. 3. Orang yang berhasil karena sungguh-sungguh diberi motivasi untuk mencapai tujuannya, akan memberikan saran-saran tentang bagaimana ia dapat memperbaiki prestasinya, hal-hal tersebut akan Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber membantu organisasi mengembangkan manajer-manajer dengan motivasi prestasi yang tinggi, semuanya itu berhubungan dengan bagaimana pekerjaan direncanakan dan disusun, lingkungan di dalam mana pekerjaan ini ditempatkan dan sistem komunikasi yang ada.

2.2.2 Disiplin Kerja A. Pengertian Disiplin Kerja

Pengertian disiplin pada dasarannya merupakan pelajaran, patuh, taat, kesetiaan dan hormat kepada ketentuan peraturan atau norma yang berlaku, dalam hubungan dengan disiplin karyawan, disiplin merupakan unsur pengikat, yaitu unsur yang dapat menggairahkan kerja karyawan bahkan dapat pula sebaliknya. Spriegel dalam Siswanto 1987 mengatakan bahwa disiplin adalah suatu tindakan pemaksaan terhadap individu atau kelompok menjadi faktor pengikat dan integrasi yaitu merupakan kekuatan yang dapat memaksa karyawan untuk mematuhi peraturan serta prosedur kerja yang telah ditentukan terlebih dahulu, dan dianggap bahwa dengan berpegangan pada peraturan ini tujuan dari organisasi dapat tercapai. Pelanggaran terhadap peraturan maka dengan sendirinya seseorang atau sekelompok karyawan dapat dihukum karena telah melakukan pekerjaan yang dilarang dan telah berbuat bertindak tidak Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber sesuai peraturan dan prosedur tata kerja yang berlaku dalam organisasi. Atmosoedirdjo 1976 mengemukakan tentang pengertian disiplin dan aspek disiplin sebagai berikut : “Disiplin merupakan suatu bentuk ketaatan mengendalikan diri yang erat hubungannya dengan rasionalisme dan oleh karena itu merupakan suatu ketaatan atau pengendalian diri yang rasional, sadar penuh, tidak memakai perasaan, sehingga tidak emosional”. Aspek-aspek disiplin sebagai berikut : 1. Suatu sikap mental state of mind, mental attitude tertentu yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai hasil daripada “latihan dan pengendalian pikiran dan watak” training and control of the mind character oleh pemimpin secara tertentu. 2. Suatu pengetahuan knowledge tingkat tinggi tentang sistem- sistem aturan perilaku system of rules of conduct sistem serta norma-norma, conciousness bahwa ketaatan akan aturan-aturan, norma-norma, kriteria standar-standar, struktur dan sistem organisasi dan sebagainya itu adalah syarat mutlak condition sine qua non untuk mencapai keberhasilan. 3. Suatu sikap kelakukan behaviour yang secara wajar menunjukkan kesungguhan hati, pengertian dan kesadaran untuk mentaati segala apa yang diketahui itu secara cermat dan tertib. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber Pengertian dan aspek disiplin itu dapat disimpulkan bahwa dalam pelaksanaan disiplin yang baik, setiap aturan-aturan disiplin harus diketahui, dipahami, diingat dan ditaati untuk dilaksanakan oleh setiap anggota atau karyawan dalam melangsungkan kehidupannya melalui kegiatan untuk mencapai suatu tujuan, yang pada umumnya dilakukan secara dini, dan keberhasilan organisasi tersebut mutlak bergantung antara lain dari disiplin kerja yang kuat pada semua lapisan dalam organisasi. Selain itu masih ada beberapa pendapat mengenai pengertian disiplin kerja dari para ahli, meskipun definisi-definisi tersebut pada hakekatnya saling melengkapi satu sama lain. Menurut Siswanto 2003 mengenai pendapat tentang disiplin dinyatakan bahwa: “Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”. Pendapat lain yang menjelaskan mengenai disiplin kerja yang disampaikan oleh Siagian 1993, menyatakan bahwa : “Pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya”. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber Pendapat-pendapat tersebut didukung oleh Nitisemito 1996, bahwa “Kedisiplinan diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak”. Pendapat-pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun yang tidak, yang menunjukkan sikap kepatuhan dan ketaatan terhadap peraturan tersebut agar tercipta lingkungan kerja yang teratur dan tertib sesuai dengan ketentuan yang ada sehingga dapat meningkatkan prestasi kerjanya.

B. Tujuan Disiplin Kerja

Tujuan pembinaan ada dua, yaitu: tujuan utama dan tujuan khusus yang mana hal tersebut dibahas oleh Siswanto 2003, tujuan utama dari pembinaan disiplin adalah untuk menjaga kontinuitas perusahaan sesuai dengan motif perusahaan yang bersangkutan, baik hari ini maupun hari esok,sedangkan secara khusus pembinaan disiplin kerja bertujuan untuk : 1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijaksanaan ketenaga kerjaan maupun peraturan dan kebijaksanaan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber tertulis, serta melaksanakan perintah manajeman perusahaan dengan sebaik-baiknya. 2. Dapat bertindak sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan, para tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan, baik dalam jangka pendekjangka panjang.

C. Jenis Disiplin Kerja

Menurut Handoko 1985, tipe kegiatan pendisiplinan ada dua, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan- penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri antara para karyawan, disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan- aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut, kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.

D. Beberapa Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Moenir 1987 menyatakan bahwa pada dasarnya dalam hal disiplin apapun objeknya, terdapat tiga faktor yang berfungsi menumbuhkan dan selanjutnya memelihara disiplin, antara lain Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber kesadaran, keteladanan dan adanya keketatatn pengaturan. Kesadaran merupakan faktor utama, sedangkan keteladanan dan keketatan pengaturan merupakan penyerta dan penguat faktor utama tersebut. Nitisemito 1996 menyatakan bahwa faktor yang menunjang kedisiplinan ada lima yaitu kesejahteraan, sanksi hukuman, ketegasan pimpinan, kemampuan karyawan, keteladanan pimpinan. Beberapa uraian telah disampaikan sebelumnya maka dalam penelitian ini variabel indikator yang dipergunakan pada disiplin kerja terdiri dari : teladan pimpinan, pengawasan dan sanksi hukuman dijelaskan, sebagai berikut :

1. Teladan Pimpinan

Menurut Radiq 1998 keteladanan maksudnya bahwa pemimpin dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang menentukan atas berhasil tidaknya suatu organisasi atau perusahaan, sebab kepemimpinan yang sukses, menunjukkan bahwa pengelolaan suatu organisasi berhasil dilaksanakan dengan sukses. Sebab seorang pemimpin adalah seseorang yang mempunyai wewenang memerintah orang lain dan selain itu pula diharapkan sebagai panutan oleh bawahan maka dari itu semua karyawan akan Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber selalu memperhatikan bagaimana dapat menegakkan disiplin dirinya dari ucapan, perbuatan sikap yang sesuai aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Teladan dari pimpinan mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan, sebab pimpinan merupakan panutan dan sorotan dari bawahannya, oleh karena itu apabila suatu perusahaan ingin menegakkan kedisiplinan misalnya agar karyawan datang tepat pada waktunya di kantor, hendaknya diusahakan agar pimpinan datang tepat pada waktunya, terutama pimpinan-pimpinan yang langsung berhubungan dengan karyawan. Menurut Nitisemito 1996 “Setiap pimpinan dalam organisasi harus bertanggung jawab atas pembinaan disiplin dari setiap kinerja karyawan yang menjadi tanggung jawabnya”, apabila hal tersebut dilaksanakan dengan baik, maka diharapkan karyawan akan lebih berdisiplin bukan hanya sekedar takut akan hukuman melainkan karena segan atau sungkan dengan pimpinan. Menurut Nawawi 2000 seorang pimpinan harus mampu menegakkan disiplin di lingkungan kelompok organisasinya. Disiplin harus dimulai dari pimpinan itu sendiri. Disiplin itu dapat berupa disiplin waktu, disiplin kerja, dan disiplin dalam mentaati peraturan-peraturan yang berlaku dilingkungannya. Disiplin organisasi harus dimulai dari disiplin pribadi, yang bagi seorang pimpinan tampak pada aspek kepribadiannya dalam kehidupan Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber sehari-hari baik dalam rumah maupun di luar rumah khususnya dilingkungan organisasinya yang biasanya tampak pada perbuatan yang dilakukan pimpinan di tempat kerja yaitu ketepatan waktu hadir dan saat meninggalkan tempat kerja, pimpinan selalu menjaga sikap dan ucapan, baik terhadap atasan maupun bawahannya, menunjukkan sikap keras dalam bekerja dan selalu mematuhi aturan perusahaan.

2. Pengawasan

Setiap kegiatan yang dilakukan harus ada pengawasan yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang ditetapkan. Pengawasan berfungsi sebagai pendidik dan pengarah dalam proses pelaksanaan pekerjaan, oleh karena itu dalam pengawasan sangat penting diperhatikan sejauh mana pengawas memiliki kemampuan untuk mengarahkan bawahannya dan memberikan instruksi secara jelas bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut, kapan harus dan standart kualitas yang dikehendaki sehingga karyawan dapat melaksanakan pekerjaan secara tepat. Kemampuan pengawas dalam memberikan pengarahan kepada karyawan akan mempengaruhi bagaimana karyawan tersebut mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber

3. Sanksi Hukuman

Penegakan disiplin kerja karyawan harus ada ketegasan seperti yang diungkapkan oleh Nitisemito 1996 “Ketegasan dalam pelaksanaan disiplin kerja perlu dijaga agar pelaksanaan program berlangsung terus menerus, dengan membiarkan pelanggaran tanpa tindakan yang tegas sesuai ancaman sanksi hukuman maka akan lebih berarti melanggar aturan tersebut. Kebijaksanaan tidak hanya sekedar terlihat dalam tindakan menjatuhkan sanksi atau hukuman, tetapi juga dalam kepemimpinan lainnya. Diantaranya dapat dimanifestasikan dalam perseorangan, pimpinan harus mengusahakan agar volume dan beban kerja suatu unit atau perseorangan seimbang. Peningkatan kesejahteraan dan ancaman hukuman yang bersifat mendidik diharapkan meningkatkan kedisplinan karyawan, namun dalam kenyataan hal ini belumlah mencukupi, sebab suatu hukuman yang tidak dilaksanakan dengan tegas dan konsekuen justru akan lebih jelek akibatnya daripada tanpa ancaman. Karyawan yang melanggar peraturan perusahaan, maka pimpinan harus mempunyai ketegasan untuk mengambil tindakan atau menjatuhkan sanksi kepada karyawan tersebut, sehingga karyawan tersebut akan berusaha untuk tidak berbuat hal yang serupa, apabila hal itu dilakukan yaitu membiarkan suatu pelanggaran yang Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber telah diketahui tanpa suatu tindakan atau membiarkan suatu pelanggaran tersebut menjadi berlarut-larut tanpa tindakan yang jelas, maka karyawan akan menganggap bahwa ancaman yang diberikan hanyalah ancaman kosong belaka, sehingga pelanggaran tersebut tidak mustahil akan diulangi lagi. Pelaksanaan ancaman tersebut harus adil, artinya pelaksanaan ancaman janganlah memberikan dispensasi kepada salah seorang karyawan karena dekat pimpinan, hal ini akan menimbulkan ketidakadilan sehingga mengakibatkan kedisiplinan yang akan ditegakkan tidak akan berhasil. Siagian 1993 menyatakan : “Pengenaan sanksi yang dilakukan oleh pimpinan harus dilakukan secara obyektif, sifat sanksi sesuai dengan bobot pelanggaran yang dilakukan dan harus bersifat mendidik”. Suatu peraturan yang telah dibuat batasannya sukar dilaksanakannya begitu saja bila tidak ada sanksi yang dikenakan bagi pelanggarnya. Sanksi yang sudah ditetapkan ini akan efektif bila benar-benar dapat dilaksanakan tepat sesuai sasaran. Sanksi dapat juga berfungsi untuk mendidik para karyawan bagaimana seharusnya bertingkah laku dalam melaksanakan pekerjaan di lingkungan perusahaan Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber Pemahaman tentang ancaman merupakan hal yang perlu bagi setiap karyawan, ancaman merupakan salah satu faktor penunjang kedisiplinan yang tak kalah pentingnya, karena dalam kenyataan tidak jarang ditemukan bahwa banyak karyawan mempunyai kebiasaan-kebiasaan yang tidak diinginkan oleh perusahaan, dalam hubungan ini dibutuhkan suatu aturan tertentu yang meyakinkan seseorang tidak melakukan atau mengulangi suatu pekerjaan yang tidak diinginkan oleh perusahaan dan dalam hal ini juga dibutuhkan suatu ancaman atau hukuman namun harus bersifat mendidik. Kedisiplinan merupakan kebiasaan, sehingga ancaman yang diberikan bukanlah suatu hukuman melainkan lebih ditekankan agar mereka melaksanakan kebiasaan yang kita anggap baik, oleh karena itu sebelum ancaman dijatuhkan perlu ada peringatan atau hukuman yang bersifat peringatan. Ancaman-ancaman tersebut bagi mereka akan berupaya untuk merubah kebiasaan-kebiasaan yang dapat merugikan perusahaan mengurangi tingkat disiplin kerja dan kemudian menjadikan yang sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Ancaman tersebut dapat dilaksanakan apabila peraturan-peraturan dan sanksi yang akan dijatuhkan telah disampaikan kepada karyawan agar supaya karyawan mengerti dan memahami peraturan-peraturan dan sanksi- sanksi dengan jelas. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber Penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan harus dipertimbangkan dengan cermat, teliti dan seksama bahwa sanksi yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan perilaku yang diperbuat sehingga sanksi disiplin tersebut dapat diterima oleh rasa keadilan. Schuller dan Jackson 1999 sasaran hukuman adalah mengurangi frekuensi perilaku yang tidak diinginkan . Hukuman yang lebih umum bersifat interpersonal dan mencakup dorongan kepada para penyelia karena mereka merasa telah mengambil tindakan. Menurut Siswanto 2003 bahwa jenis disiplin kerja, meliputi : 1 Sanksi disiplin berat yang meliputi : a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan pekerjaan yang dibebankan sebelumnya. b. Pembebasan dari jabatan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan. c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan. d. Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja. 2 Sanksi disiplin sedang yang meliputi : Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dicanangkan sebagaimana tenaga kerja lainnya. b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan harian, mingguan atau bulanan. c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi. 3 Sanksi ringan yang meliputi : a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan b. Teguran tertulis c. Pernyataan tidak puas secara tertulis

2.2.3 Kinerja A. Pengertian Kinerja

Secara umum, batasan istilah kinerja disamakan dengan hasil atau out-put, sehingga tidak dapat dilepaskan dengan produktivitas, pendapat dan pandangan semacam itu memang wajar sebagaimana diungkapkan oleh Bernadin dan Russel dikutip oleh Gomes 1977 yang memberikan batas kinerja sebagai :”Suatu catatan hasil out-put yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode tertentu “ sedangkan produktivitas merupakan rasio antara hasil terhadap masukan”. dalam hal ini masukan mencakup biaya-biaya yang dikeluarkan dalam rangka pemprosesan Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber sedangkan hasil bisa berupa penjualan, laba, posisi pasar, bahkan dalam pengertian produktivitas ini lebih ditekankan pada efisisensi”. Dapat dipahami bahwa kinerja itu sangat bervariasi ukurannya, karena hasil out-put yang dihasilkan antara bagian yang satu dengan yang lainya bisa berbeda, selain itu kinerja merupakan out-put, maka hal tersebut merupakan kontribusi yang diberikan oleh karyawan kepada organisasi sehingga dalam pengertian ini kinerja bukan hanya merupakan jumlah barang atau pekerjaan yang mampu diselesaikan saja, namun juga bisa berarti gagasan-gagasan atau ide-ide yang dikemukakkan kepada organisasi dalam rangka meningkatkan hasil secara keseluruhan. Di sisi lain, pandangan tentang kinerja atau performance selalu dikaitkan dengan 2 dua faktor utama, yaitu faktor kesediaan atau motivasi dari karyawan yang mengakibatkan dia melaksanakan usaha, serta faktor kemampuan karyawan dalam melaksanakannya, untuk mengetahui seberapa besar kinerja, maka dilakukan pengukuran yang bermanfaat untuk menentukan pemberian balasan jasa reward yang layak bagi setiap karyawan, serta untuk memberikan motivasi dalam rangka meningkatkan kinerja selanjutnya. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber

B. Penilaian Kinerja

Perusahaan harus mengetahui kinerja karyawan agar dapat mengambil tindakan yang diperlukan apabila terjadi penurunan kinerja, ada beberapa definisi yang diberikan untuk menerangkan penilaian kinerja antara lain oleh Henderson 1982 yang mengatakan bahwa Penilaian Kinerja adalah proses formal, secara normal yang menggunakan beberapa instrumen tertulis, yang memiliki konstribusi pemegang pekerjaan dan kebiasaan tempat kerja. Gibson 1998 mendefinisikan penilaian kinerja sebagai evalusi formal yang sistematis mengenai hasil karya dan potensi untuk pengembangan yang akan datang. Handoko 1985 berpendapat bahwa penilaian kinerja adalah proses melalui mana organisasi- organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

C. Hal-hal yang Perlu Diperhatikan Dalam Penilaian Kinerja

Penilaian yang baik harus dapat menggambarkan secara akurat tentang yang diukur, artinya penilaian tersebut benar-benar menilai kinerja karyawan. Agar penilaian mencapai tujuan ini maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan, penjelasan tentang kedua hal tersebut adalah : Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber 1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan job related, artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang kegiatan organisasi di mana karyawan itu bekerja. 2. Adanya pelaksanaan kerja performance standard, standard pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai kinerja tersebut, agar penilaian itu efektif maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan setiap pekerjaan. Alat ukur yang baik harus memenuhi sekurang- kurangnya dua kriteria yakni reliabilitas dan validitas, alat yang validitasnya tinggi apabila alat itu mengukur apa yang harus diukur sedangkan alat yang realitasnya tinggi apabila alat ukur itu mempunyai hasil yang konsisten. Melaksanakan pengukuran atau penilaian terhadap pelaksanaan kinerja dibutuhkan suatu penilaian yang memenuhi syarat-syarat tertentu yaitu : 1. Relevance hubungan, artinya bahwa sesuatu sistem penilaian digunakan untuk mengukur kegiatan-kegiatan yang ada hubungan antara hal pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. 2. Acceptability dapat diterima, artinya hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima dari kesuksesan pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber 3. Relaibility dapat dipercaya, artinya hasil dari sistem penilaian tersebut dapat dipercaya. Relibilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain : waktu dan frekuensi penilaian. 4. Sensitifity kepekaan, berarti sistem penilaian tersebut cukup peka menunjukkan kegiatan yang berhasil atau gagal dilakukan oleh seseorang karyawan. Hal ini sangat penting karena jangan sampai terjadi suatu sistem tidak memiliki kemampuan membedakan karyawan yang berhasil dan karyawan yang tidak berhasil. 5. Practicality dapat dipraktekkan, berarti sistem penilaian dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi perusahaan melalui peningkatan produktivitas para karyawan.

D. Kegunaan Penilaian Kinerja

Anoraga 1995 merinci kegunaan penilaian kinerja sebagai berikut : 1. Perencanaan dan pengembangan karir. 2. Umpan balik kinerja mengarahkan keputusan-keputusan karir yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. 3. Perbaikan kinerja. 4. Umpan balik pelaksanaan memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membentukan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki kinerja. 5. Penyesuaian kompensasi-kompensasi. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber 6. Evaluasi kinerja membantu para mengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya. 7. Keputusan-keputusan penempatan. 8. Promosi, tranfer dan demosi biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja. 9. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. 10. Kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 11. Penyimpangan-penyimpagan proses staffing. 12. Kinerja yang baik atau yang jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 13. Ketidak akuratan informasional. 14. Kinerja yang jelek mungkin menujukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat. 15. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber 16. Kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Pekerjaan kinerja membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. 17. Kesempatan kerja yang adil. 18. Penilaian kinerja secara akurat akan menjamin keputusan- keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 19. Tantangan-tantangan eksternal. 20. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh financial faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah- masalah pribadi lainnya.

E. Hal-hal Yang Dinilai Dalam Penilaian Kinerja

Robbins 2001 menjelaskan tentang tiga perangkat kriteria yang paling populer dalam evaluasi kinerja yang hasil tugas individual, perilaku dan ciri, penjelasan ketiga hal tersebut disimpulkan sebagai berikut : 1. Hasil tugas individual Tujuan akhir yang diperhitungkan, dan bukanya cara mencapai hasil, maka manajemen seharusnya mengevaluasikan hasil tugas dari seseorang karyawan. 2. Perilaku Di dalam banyak kasus, sukar untuk mengenali hasil spesifik yang dapat dikaitkan secara langsung dengan tindakan seseorang Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber karyawan. Ini terutama sesuai untuk personalia dalam posisi staf dan individu yang tugas kerjanya merupakan bagian dari instrinstik dari suatu upaya kelompok, dalam kasus ini kinerja kelompok itu mungkin mudah untuk dievaluasi, tetapi sumbangan dari tiap anggota kelompok akan satu mustahil untuk dikenali dengan jelas. 3. Ciri Perangkat kriteria terlemah, namun masih digunakan meluas oleh organisasi-organisasi adalah ciri individu. Ciri seperti misalnya mempunyai “sikap yang baik” atau memiliki “banyak sekali pengalaman” bisa atau sama sekali tidak bisa dikorelasikan dengan hasil tugas yang positif, tetapi hanya naif akan mengabaikan kenyataan bahwa ciri-ciri semacam itu sering digunakan dalam organisasi sebagai kriteria untuk menilai tingkat kerja seorang karyawan.

F. Ukuran-ukuran Penilaian Kinerja

Menurut Gomes 2000 ada beberapa tipe kriteria kinerja yang didasarkan atas deskripsi perilaku yang spesifik, diataranya adalah : 1. Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang digunakan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan. 2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat- syarat kesesuian dan kesiapannya. Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber 3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan. 4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5. Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain sesama anggota organisasi. 6. Depandability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan. 7. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawab. 8. Personal qualities, meyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.

2.3 Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Karyawan

Motivasi kerja seseorang karyawan berpengaruh terhadap kinerja yang dapat dicapai dalam pekerjaannya Anwari, 2000, perilaku seseorang karyawan dapat berubah karena perubahan yang dialami secara pribadi, jalannya perubahan tersebut dapat cepat atau lambat, bergantung kepada sifat individu yang bersangkutan. Motivasi individu akan berbeda dengan motivasi kelompok, perubahan dalam kelompok berjalan lebih lambat daripada perubahan yang terjadi pada individu, perubahan tersebut memerlukan kekuatan Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber penyebab yang cukup besar untuk bisa terlaksana, dan berlangsung terhadap anggota-anggota kelompok dalam kadar konstribusi yang tinggi. Motivasi kelompok dapat diperoleh dengan jalan harga rata-rata atau harga dominan dari faktor-faktor motivasinya, hubungan motivasi dengan kinerja pada tingkat perusahaan tampaknya tergantung kepada motivasi unsur manajemen dalam segala tingkat hierarki perusahaan yang berperan didalamnya, oleh karena itu yang perlu mendapat sorortan adalah bentuk kepemimpinan yang dianut perusahaan yang bersangkutan, apakah kepemimpinannya bersifat tunggal ataukah bersifat kelompok. Motivasi manajer suatu perusahaan akan disesuaikan dengan kriteria penilaian atas keberhasilan dalam melakukan fungsi kepemimpinannya, dapat dikatakan pula bahwa motivasi hanyalah salah satu elemen yang ada pada individu sebagai peserta organisasi dalam berperilaku dengan tujuan meningkatkan kinerjanya.

2.4 Hubungan Disiplin Dengan Kinerja.