motivasi yang tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian motivasi dalam penelitian ini adalah dorongan, keinginan
sehingga seseorang melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan memberikan sesuatu yang terbaik dari dirinya, baik waktu maupun
tenaga demi tercapainya tujuan yang diinginkan.
B. Teori Motivasi
Cukup banyak teori motivasi yang telah dikemukakan oleh para ahli, hal ini dapat dimengerti karena motivasi memang merupakan hal
yang sangat penting dalam organisasi, masing-masing teori motivasi pada dasarnya berusaha menjelaskan bagaimana motivasi terjadi dan
mengapa orang berperilaku tertentu. Ada beberapa teori motivasi dan hasil riset yang berusaha
memberikan penjelasan tentang hubungan antara perilaku dan hasilnya. Teori motivasi dikelompokkan dalam dua kategori yaitu :
a. Teori kepuasan, yang memusatkan pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan
menghentikan perilaku, mereka berusaha menentukan kebutuhan khusus yang memotivasi orang.
b. Teori proses, yang menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
Teori-teori penting tentang kepuasan yaitu Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham H.Maslow 1943, Teori Dua Faktor dari
Frederick Herzberg 1987 dan Teori Prestasi dari D.C.McClelland 1972, teori-teori ini telah mendorong banyak ahli untuk melakukan
penelitian yang mendalam serta mendorong para manajer lebih berusaha keras menerapkannya ke dalam praktek.
Teori-teori ini tetap terkenal dan mempunyai pengaruh pada praktek manajer selama bertahun-tahun, sejak teori-teori ini disajikan
pertama kalinya. Motivasi instrumental adalah teori yang berpendapat bahwa harapan akan imbalan atau hukuman merupakan pendorong
bagi tindakan seseorang. a. Teori Hierarki Kebutuhan menurut Abraham H.Maslow.
Inti dari teori Maslow ini menghipotesiskan bahwa dalam diri manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu :
1 Kebutuhan fisiologis psychological termasuk lapar, haus, tempat berteduh dan kebutuhan badaniah lainnya.
2 Kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman safety termasuk keamanan dan perlindungan terhadap gangguan fisik serta
emosional. 3 Kebutuhan sosial social termasuk kasih sayang, penerimaan
oleh masyarakat, keanggotaan kelompok dan kesetiakawanan. 4 Kebutuhan penghargaan esteem termasuk harga diri,
kemandirian, keberhasilan, status, pengakuan dan perhatian.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
5 Kebutuhan aktualitas diri self actualization termasuk kemampuan berkembang, kemampuan mencapai sesuatu,
kemampuan mencukupi diri sendiri.
Kebutuhan Akan aktualisasi
diri ___________________
Kebutuhan penghargaan _________________________
Kebutuhan sosial _______________________________
Kebutuhan akan keamanan ____________________________________
Kebutuhan phsikologis
Gambar 2.1 Hierarki kebutuhan menurut Maslow.
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih cocok fisiologis sebelum
memenuhi kebutuhan tertinggi realisasi diri. Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu
sebelum kebutuhan yang lebih tinggi mulai mengendalikan seseorang, hal yang penting dalam perkiraan Maslow adalah bahwa
kebutuhan yang telah terpenuhi akan menghentikan daya motivasinya, apabila orang memutuskan bahwa upah yang diterima
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
dari organisasi sudah cukup tinggi, maka uang tidak lagi mempunyai daya motivasi.
Teori Maslow didasarkan atas anggapan bahwa orang mempunyai kebutuhan untuk berkembang dan maju, asumsi ini
mungkin hanya berlaku bagi beberapa karyawan tetapi tidak bagi karyawan yang lain, kebenaran dari teori ini masih dipersoalkan
karena teori ini tidak diuji secara ilmiah oleh penemunya. Maslow hanya menerangkan bahwa orang dewasa telah
memenuhi delapan puluh persen dari kebutuhan fisiologisnya, tujuh puluh persen dari kebutuhan keselamatan dan keamanan, dan lima
puluh persen dari kebutuhan rasa memiliki sosial dan cinta, empat puluh persen dari kebutuhan penghargaan dan sepuluh persen dari
kebutuhan realisasi diri, tidak terpenuhinya kebutuhan tingkat yang lebih tinggi yakni kebutuhan dalam ketagori realisasi diri dan
penghargaan menyebabkan para manajer harus memusatkan perhatian pada strategi untuk memenuhi kebutuhan ini.
Logika ini mengasumsikan bahwa usaha memenuhi kebutuhan ini lebih besar kemungkinannya untuk berhasil dari pada
mengarahkan perhatian pada kebutuhan yang lebih rendah yang telah dipenuhi sebelumnya dengan memuaskan, selanjutnya
kebutuhan yang belum dipenuhi sama sekali mungkin menimbulkan bahaya bagi manajer.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
Seorang ahli teknik yang terampil dalam suatu laboratorium riset yang disertai pekerjaan administrasi dan bukan pekerjaan yang
lebih menantang, merupakan contoh dari orang yang tidak diberi kesempatan untuk memenuhi kebutuhan akan realisasi diri, tidak
adanya kesempatan untuk memenuhi kebutuhan ini akan dapat menyebabkan frustasi dan mengalami tekanan yang akhirnya dapat
menyebabkan hal-hal yang tidak diinginkan.
b. Teori Dua Faktor Herzberg Herzberg dalam Tampubolon 2004 mengembangkan Teori
Dua Faktor tentang motivasi, dimana faktor yang membuat orang merasa puas dan yang membuat tidak puas ekstrinsik dan
intrinsik, yang juga dikenal sebagai Teori Hygieni Motivasi motivation hygiene theory. Penelitian Herzberg melahirkan
kesimpulan mengenai teori tersebut yaitu : Pertama : ada serangkaian kondisi ekstrinsik, dimana
keadaan pekerjaan dan hygieni yang menyebabkan rasa tidak puas diantara para karyawan apabila kondisi ini tidak ada, maka hal ini
tidak perlu memotivasi karyawan, sebaliknya apabila keadaan pekerjaan dan hygieni cukup baik, keadaan ini dapat membentuk
kepuasan bagi karyawan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
Faktor-faktor itu meliputi : a Upah gaji
b Keamanan kerja c Kondisi kerja
d Prosedur kerja e Mutu dari supervisi
f Hubungan interpersonal diantara rekan kerja atasan bawahan. Kedua : serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan
yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan
yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, maka tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan yang dinamakan pemuas atau
motivator, yang meliputi antara lain : a Prestasi achievement
b Pengakuan recognitiont c Tanggung jawab responsibility
d Kesempatan berkembang the possibility growth e Pekerjaan itu sendiri the work it self
c. Teori Kebutuhan McClelland McClelland dalam Moekijat 1989 , menghubungkan teori
motivasi dengan studi mengenai satu motif yakni prestasi atau hasil kerja, teorinya mengenai motivasi ini disebut teori motivasi prestasi.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
McClelland berusaha mengukur motivasi dengan berusaha mendapatkan macam kegiatan apakah yang akan dilakukan oleh
orang-orang bila ditempatkan dalam situasi khayalan. Mereka akan menjumpai ada individu-individu tertentu bila diberi kesempatan
untuk menciptakan suatu macam khayalan yang mereka inginkan dengan melihat gambar-gambar tertentu, akan melakukan kegiatan-
kegiatan yang berkisar pada penyelesaian suatu tugas memecahkan suatu masalah, kemudian dapat ditarik kesimpulan
bahwa ada orang-orang yang mempunyai tingkat kebutuhan yang sangat tinggi untuk mencapai sesuatu.
McClelland menggambarkan orang-orang yang sungguh- sungguh memperoleh motivasi sebagai sifat-sifat yang berikut :
1. Mereka lebih menyukai menyerang dan memecahkan sendiri masalah-masalah. Mereka mengembangkan perasaan memiliki
tugas yang dihadapi dan meskipun mereka dapat bekerja dengan orang lain, mereka lebih menyukai situasi-situasi,
dimana mereka menganggap satu-satunya tanggung jawab untuk pemecahan masalah atau penyelesaian tugas.
2. Orang-orang yang sungguh-sungguh memperoleh motivasi cenderung menuju ke situasi-situasi, dimana mereka dengan
segera dapat memperoleh umpan balik pada hasil kerja mereka. Inilah sebabnya McClelland mengatakan sangat banyak orang
yang berhasil terdapat dalam pekerjaan, dimana orang tersebut
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
mengetahui dengan segera, apabila ia mencapai hasil yang ia inginkan. Orang yang berhasil adalah orang yang suka
mengetahui secara terus menerus betapa baik ia bekerja dan menginginkan suatu umpan balik demikian untuk menjadi
kenyataan. 3. Orang yang berhasil adalah juga orang yang menentukan
dengan selayaknya tujuan yang mengandung resiko, sehingga ia dapat menambah kesempatan untuk kepuasan hasil kerja.
Ia tidak menentukan tujuan yang rendah yang terlalu mudah mencapainya dan tidak akan memberikan kepuasan kepadanya,
dalam penyelesaiannya juga tidak menentukan tujuan yang terlalu tinggi, dimana secara relatif hanya ada suatu kemungkinan kecil
untuk mencapainya. Beberapa langkah untuk mengembangkan motivasi prestasi
adalah sebagai berikut : 1. Tujuan atau hasil akhir kegiatan harus bersifat khusus dan
ditentukan dengan tegas. 2. Tujuan atau hasil yang diinginkan untuk dicapai harus menunjukkan
suatu tingkat resiko yang sedang untuk individu-individu yang terlibat. Ini berarti bahwa tujuan harus mengandung unsur resiko,
tetapi bukan tingkat resiko yang tinggi, sehingga akan mengejutkan atau menghalang-halangi individu yang terlibat.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
3. Tujuan harus mempunyai sifat demikian rupa, sehingga tujuan tersebut sewaktu-waktu dapat disesuaikan sebagai jaminan situasi,
terutama apabila tujuan tersebut berbeda banyak. 4. Individu-individu harus diberi umpan balik yang seksama dan jujur
mengenai prestasi mereka. 5. Individu-individu diberi tanggung jawab untuk suksesnya hasil
kegiatan mereka. Tanggung jawab terhadap hasil ini harus merupakan tanggung jawab yang sungguh-sungguh.
6. Penghargaan dan hukuman yang diberikan karena hasil kerja yang sukses atau yang gagal harus dihubungkan dengan selayaknya
tujuan hasil kerja. Artinya harus ada penghargaan yang besar untuk hasil kerja yang besar dan sebaliknya hanya ada hukuman yang
ringan bagi mereka yang kegagalannya sedikit. Motivasi prestasi dari McClelland ini dapat ditarik kesimpulan
bahwa ada tiga pandangan yang berharga mengenai pengembangan manajemen yaitu :
1. Motivasi prestasi dapat dikembangkan. 2. Orang-orang akan bekerja lebih cepat dan lebih baik, apabila
mereka sungguh-sungguh diberi motivasi untuk menyelesaikan suatu tugas.
3. Orang yang berhasil karena sungguh-sungguh diberi motivasi untuk mencapai tujuannya, akan memberikan saran-saran tentang
bagaimana ia dapat memperbaiki prestasinya, hal-hal tersebut akan
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
membantu organisasi mengembangkan manajer-manajer dengan motivasi prestasi yang tinggi, semuanya itu berhubungan dengan
bagaimana pekerjaan direncanakan dan disusun, lingkungan di dalam mana pekerjaan ini ditempatkan dan sistem komunikasi yang
ada.
2.2.2 Disiplin Kerja A. Pengertian Disiplin Kerja
