3. Relaibility dapat dipercaya, artinya hasil dari sistem penilaian
tersebut dapat dipercaya. Relibilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain : waktu dan frekuensi penilaian.
4. Sensitifity kepekaan, berarti sistem penilaian tersebut cukup peka
menunjukkan kegiatan yang berhasil atau gagal dilakukan oleh seseorang karyawan. Hal ini sangat penting karena jangan sampai
terjadi suatu sistem tidak memiliki kemampuan membedakan karyawan yang berhasil dan karyawan yang tidak berhasil.
5. Practicality dapat dipraktekkan, berarti sistem penilaian dapat
mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi
perusahaan melalui peningkatan produktivitas para karyawan.
D. Kegunaan Penilaian Kinerja
Anoraga 1995 merinci kegunaan penilaian kinerja sebagai berikut :
1. Perencanaan dan pengembangan karir. 2. Umpan balik kinerja mengarahkan keputusan-keputusan karir yaitu
tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. 3. Perbaikan kinerja.
4. Umpan balik pelaksanaan memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membentukan kegiatan-kegiatan
mereka untuk memperbaiki kinerja. 5. Penyesuaian kompensasi-kompensasi.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
6. Evaluasi kinerja membantu para mengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk
kompensasi lainnya. 7. Keputusan-keputusan penempatan.
8. Promosi, tranfer dan demosi biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan terhadap kinerja. 9. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.
10. Kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi
yang harus dikembangkan. 11. Penyimpangan-penyimpagan proses staffing.
12. Kinerja yang baik atau yang jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
13. Ketidak akuratan informasional. 14. Kinerja yang jelek mungkin menujukkan kesalahan-kesalahan
dalam informasi analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi
manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia
yang diambil tidak tepat. 15. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
16. Kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Pekerjaan kinerja membantu diagnosa
kesalahan-kesalahan tersebut. 17. Kesempatan kerja yang adil.
18. Penilaian kinerja secara akurat akan menjamin keputusan- keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
19. Tantangan-tantangan eksternal. 20. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh financial faktor diluar
lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau
masalah- masalah pribadi lainnya.
E. Hal-hal Yang Dinilai Dalam Penilaian Kinerja
