dapat dilayani melalui operator hotel atau diputar langsung. Kemudian dengan berkembangan sistem informasi saat ini. Hotel Grand Swiss-Bel menyediakan
layanan wi-fi di seluruh area hotel baik itu di lobi, koridor dan di tempat-tempat yang strategis untuk melakukan browsing atau yang berkaitan dengan internet.
3.4 Srtuktur Organisasi Hotel Grand Swiss-bel Medan
General Manager Head of Operation
Financial Controller FC
Director Of Sales and Marketing
DOSM
Human Resources Manager HRM
Executive Assistant Manager Asst. to
GM
Public Relation Manager
Asst. HRM
IT Manager Purchasing
Manager Asst. FC
Director of Food and Beverages
DOFB Outlet
Manager Room Division
Manager RDM
Sport and Recreation
Sales Marketing
Executive House keeper
Maintenance Electricity Manager
Executive Chef ExeC
Sous Chef
Universitas Sumatera Utara
BAB IV PERANAN MANAJEMEN DEPARTEMEN SUMBERDAYA
MANUSIA DALAM MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN DI HOTEL GRAND SWISS-BEL MEDAN
4.1 Peranan dan Fungsi Departemen Sumberdaya Manusia 4.1.1 Peranan Pengelola Sumberdaya Manusia
Sering kurang dipahami bahwa dalam arti kata yang sesungguhnya, setiap pejabat pimpinan dalam suatu organisasi merupakan manajer sumberdaya
manusia. Artinya, para manajer ikut dan harus terlibat dalam langkah dan kegiatan manajemen sumberdaya manusia, mulai dari perencanaan ketenagakerjaan hingga
pemensiunan pegawai. Akan tetapi biasanya dalam suatu organisasi dibentuk satuan kerja yang
melakukan kegiatan pengelolaan sumberdaya manusia dan satuan kerja tersebutlah yang secara fungsional bertanggung jawab dalam melakukan berbagai kegiatan dan
mengambil berbagai langkah dalam manajemen sumberdaya manusia. Terdapat dua alasan kuat mengapa satuan kerja fungsional demikian perlu dibentuk. Pertama,
meskipun benar bahwa setiap manajer adalah juga manajer sumberdaya manusia, secara operasional manajer yang bersangkutan diserahi tugas dan tanggung jawab
melaksanakan kegiatan-kegiatan lain, baik yang sifatnya tugas pokok maupun tugas penunjang, sehingga perhatian utamanya ditujukan kepada tanggung jawab
fungsional itu. Kedua, dewasa ini manajemen sumberdaya manusia mutlak perlu ditangani secara profesional oleh tenaga-tenaga spesialis karena hanya dengan
Universitas Sumatera Utara
demikianlah manajemen sumberdaya manusia yang sangat kompleks itu dapat ditangani dengan baik. Berarti satuan kerja yang mengelola sumberdaya manusia
menerima pendelegasian tugas dari para manajer yang memimpin satuan-satuan kerja lainnya.
Satuan kerja yang mengelola sumberdaya manusia merupakan satuan kerja penunjang terhadap semua satuan kerja lain dalam organisasi. Besar kecilnya satuan
kerja pengelola sumberdaya manusia tentunya tergantung antara lain pada besar kecilnya organisasi yang harus dilayaninya.
Dengan perkataan lain, tipe organisasi apapun yang digunakan apakah tipe “lini”, tipe “lini dan staf”, tipe “fungsional”, tipe “matriks” atau tipe-tipe lainnya,
dalam struktur organisasi terdapat satuan kerja yang tanggung jawab fungsionalnya adalah menangani masalah-masalah manajemen sumberdaya manusia.
Karena sifat tugas fungsionalnya sebagai penunjang dan melayani satuan- satuan kerja lainnya dalam organisasi, seorang manajer sumberdaya manusia memang
tidak memiliki kewenangan komando terhadap satuan kerja lainnya. Kewenangan yang dimiliki adalah kewenangan “staf”, sedangkan kewenangan komando hanya
dimilikinya “ke dalam” dalam arti terhadap satuan-satuan kerja yang lebih kecil dalam lingkungan satuan pengelola sumberdaya manusia itu sendiri.
Hanya perlu ditekankan bahwa kedua jenis kewenangan itu tidak boleh dilihat secara dikotomikal karena penggunaan kedua jenis kewenangan tersebut bukanlah
hal yang bersifat “mutually exclusive”, melainkan sebagai dua jenis kewenangan yang apabila digunakan secara saling isi mengisi akan berakibat pada peningkatan
Universitas Sumatera Utara
kemampuan kerja para anggota organisasi. Prinsip ini perlu diangkat ke permukaan karena dalam praktek tidak sedikit manajer “lini” yang memandang remeh
kewenangan staf yang dimiliki oleh para manajer sumberdaya manusia. Pandangan meremehkan itu bisa timbul karena memang harus diakui bahwa satuan kerja
pengelola sumberdaya manusia tidak secara langsung menghasilkan barang atau jasa, bagi organisasi niaga, yang dapat dijual pada gilirannya mengakibatkan organisasi
meraih keuntungan. Bagi organisasi lain, memang satuan kerja pengelola sumberdaya manusia tidak terlibat langsung dalam penyelesaian tugas pokok organisasi yang
bersangkutan. Melihat dari penjabaran di atas maka dapat diketahui ada beberapa peranan
pengelola sumberdaya manusia, yaitu sebagai berikut : • Merupakan wakil dari segala aspirasi karyawan
Departemen Sumberdaya Manusia sangat berperan sekali dalam menampung semua aspirasi karyawan dan juga bisa dikatakan tempat karyawan mengutarakan
inovasi-inovasi yang selanjutnya akan di proses apabila disepakati dan didukung oleh semua karyawan yang lain.
• Merupakan pusat informasi dalam hal kepegawaian Karyawan yang baru bergabung biasanya masih canggung dan banyak hal yang
belum diketahuinya, baik itu sistem kerja, cuti, sampai ke peraturan perusahaan. Informasi-informasi tersebut bisa diperoleh mereka di departemen ini. Dengan kata
lain mereka bisa langsung bertanya langsung kepada bagian personaliasumberdaya manusia.
Universitas Sumatera Utara
• Sebagai koordinator kegiatan-kegiatan kepegawaian Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja, Departemen Sumberdaya
Manusia harus senantiasa membuat program-program yang dapat menambah kemampuan karyawannya dalam melaksankan kewajibannya seperti training dan
lain sebagainya. Sehingga membuat karyawan benar-benar mengerti tugas dan tanggung jawabnya.
• Berperan dalam menegakkan peraturan perusahaan Terkadang ada sebagian karyawan yang meremehkan peraturan-peraturan
perusahaan yang telah berlaku semenjak dia bergabung sebagai pegawai sebuah perusahaan. Disini yang berhak memberi sanksi dan bertanggung jawab
sepenuhnya adalah Departemen Sumberdaya Manusia. Tentunya juga didampingi oleh general manager perusahaan tersebut.
• Mengedepankan hak karyawan Hak karyawan merupakan hal yang sangat penting. Ketika karyawan sudah
memenuhi tanggung jawabnya, maka tidak bisa dipungkiri mereka juga pasti akan menagih hak mereka. Kemudian, untuk mengantisipasi hal tersebut Departemen
Sumberdaya Manusia juga diharapkan dapat memenuhi tagihan tersebut bahkan menambahnya jika diperlukan. Sehingga karyawan dapat bekerja dengan bersemangat
dan penuh tanggung jawab.
Universitas Sumatera Utara
4.1.2 Fungsi Departemen Sumberdaya Manusia
Manajemen sumberdaya manusia MSDM mempunyai berbagai fungsi yang merupakan tindakan-tindakan yang diambil untuk menyediakan dan mempertahankan
lingkungan kerja yang tepat dalam perusahaan. • Merencanakan Sumberdaya Manusia Human Resources Planning
Fungsi ini menekankan perbandingan antara permintaan organisasi yang meliputi kuantitas dan kualitas karyawan dengan penawaran yang tersedia. Permintaan
berasal dari tingkat operasi perusahaan yang saat ini diperkirakan. Sisi penawaran terdiri atas ketersediaan SDM baik internal maupun eksternal. Penawaran internal
terdiri atas karyawan yang ada dan potensinya untuk memberikan kontribusi pada perusahaan. Penawaran eksternal berada dalam populasi di luar perusahaan dan
dipengaruhi oleh trend demografi, perkembangan pendidikan, dan tekanan kompetitif dari pasar tenaga kerja.
• Penarikan recruitment
Fungsi ini adalah untuk mencari para pelamar kerja dalam rangka menjamin pemenuhan kebutuhan organisasi tersebut. Sebelum penarikan dilakukan, analisis
tugaspekerjaan job analysis dilakukan. Analisis ini merupakan suatu proses untuk meneliti pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan dan analisis ini
merupakan hasil penyiapan dari deskripsi pekerjaan job description. Hasilnya adalah atribut-atribut kandidat yang tepat yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan tersebut.
Universitas Sumatera Utara
• Penyaringan selection process Sebagai kelanjutan dari proses penyaringan tersebut, dilakukan proses
penyarigan pelamar yang disebut dengan proses seleksi selection process. Proses seleksi ini memilih karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan
yang telah direncanakan dalam perencanaan SDM human resources planning. Bermacam-macam teknik seperti bentuk lamaran, wawancara, ujian, dan pusat-pusat
latihan tersedia untuk menyeleksi kandidat terbaik dari pelamar. • Pelatihan training
Para karyawan baru pada umumnya belum sesuai dengan tututan organisasi, sehingga mereka harus mendapat orientasi orientation dari pelatihan training
untuk dapat bekerja dengan efektif. Proses ini berkaitan dengan tipe pelatihan yang dibutuhkan dan siapa yang seharusnya menerimanya. Pelatihan mencakup
mulai dari intruksi kerja sederhana sampai dengan pendidikan dan kursus yang ditawarkan. Pelatihan dan pengembangan training and development jelas
menunjukkan bahwa organisasi merencanakan kemajuan bagi karyawannya. • Penempatan placement
Fungsi aktivitas penempatan placement dilakukan meliputi pemindahan transfer, promosi promotion, demosi demotion, dan pemutusan hubungan
kerja lay off.
Universitas Sumatera Utara
4.2 Kemampuan Staf Departemen Sumberdaya Manusia Dalam Menangani Karyawannya
Setiap aktivitas manajemen sumberdaya manusia berkaitan erat dengan satu atau lebih tujuan manajemen sumberdaya manusia. Sebagai contoh penilaian
apprasial memberikan kontrtibusi pada satu atau lebih dari tujuan manajemen sumberdaya manusia, maka sumberdaya yang tersedia pada aktivitas tersebut harus
dapat diarahkan secara tidak langsung. Kemudian kinerja setiap individu dinilai melalui aktivitas penilaian kinerja
karyawan performance apprasial. Tidak hanya aktivitas yang menyangkut sebaik apa karyawan bekerja, namun juga penilaian sebaik apa aktivitas manajemen
sumberdaya manusia yang telah dilakukan. Kinerja karyawan yang rendah dapat menjadi indikasi bahwa proses seleksi, pelatihan, atau pengembangan harus dikaji
ulang revisi, atau mungkin disebabkan oleh suatu masalah yang berhubungan dengan hubungan antar karyawan labour relation. Kinerja dapat diukur berdasarkan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Hasilnya merupakan indikasi perlunya pelatihan atau pemberian kompensasi.
Para karyawan harus menerima kompensasi dalam bentuk gaji, upah, atau insentif, termasuk kesejahteraan-kesejahteraan benefits seperti asuransi dan liburan.
Sejumlah penghargaan atas jasa yang dituntut organisasi berdasarkan hukum seperti jaminan sosial, kompensasi bagi karyawan, kondisi lingkungan kerja yang aman,
dan upah lembur.
Universitas Sumatera Utara
Departemen Sumberdaya
Manusia berikut para stafnya juga memainkan peranan penting dalam hubungan antar karyawan, biasanya melalui
kebijakan-kebijakan seperti serikat kerja. Ketika karyawan merasa tidak puas, mereka akan bersama-sama melakukan tindakan kolektif, dimana pihak manajemen
akan berhadapan dengan suatu kondisi yaitu hubungan serikat kerja dengan manajemen union management relations. Untuk merespon tindakan para karyawan
tersebut, maka pihak manajemen harus melakukan negosiasi dan membuat persetujuan agreement dengan para karyawan yang diwakili oleh serikat kerja
labour union. Departemen Sumberdaya Manusia akan mengadakan suatu penilaian
assesment terhadap tingkat efektivitas departemenorganisasi untuk menjamin keberhasilankesuksesan yang berkelanjutan. Dengan kata lain pengendalian
dilaksanakan untuk mengevaluasi tingkat efektivitas dari setiap aktivitas yang berkaitan dengan tujuan-tujuan organisasiperusahaan.
Demikian pentingya peranan staf dibagian ini, sehingga segala tindakan yang dilakukan merupakan wujud dari semua kemampuan dalam menghadapi sikap
dan tingkah laku karyawan yang berbeda-beda. Namun demikian, ada beberapa hal yang masih menjadi permasalahan di Departemen Sumberdaya Manusia.
Permasalahan-permasalahan itu akan dibahas pada sub berikutnya.
Universitas Sumatera Utara
4.3 Upaya yang Dilakukan Departemen Sumberdaya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawannya
