“tanpa pemberhentian karyawan” yang dilakukan oleh Hewlett Packard tersebut, departemen sumberdaya manusia juga mempertimbangkan tujuan
personal. Dalam suatu kesempatan Departemen Sumberdaya Manusia membantu tujuan personal secara teknis terhadap hubungan antar wanita dan
pengembangan karir mereka melalui pengorganisasian konferensi wanita. Tidak setiap keputusan dari Departemen Sumberdaya Manusia dapat
memadukan keempat tujuan tersebut. Namun demikian tujuan-tujuan tersebut dapat menjadi suatu faktor koreksi terhadap keputusan-keputusan sumberdaya
manusia.
2.4 Berbagai Perkembangan Baru Dalam Manajemen Departemen
Sumberdaya Manusia dan Sumberdaya Manusia
Ada beberapa perkembangan baru dalam manajemen Departemen Sumberdaya Manusia dengan sumberdaya manusia penting :
2.4.1 Keterbukaan
Dalam kegiatan-kegiatan manajemen personalia, seperti kemungkinan karyawan untuk melihat file personalia, partisipasi karyawan dalam
pengambilan keputusan yang menyangkut kondisi kerja, dan pengumuman lowongan kerja.
2.4.2 Proaktivitas
Atau pengenalan program-program personalia dan sumberdaya manusia untuk meningkatkan produtivitas dan kualitas kehidupan kerja quality of work life
tanpa menunggu permintaan manajemen puncak.
Universitas Sumatera Utara
2.4.3 Orientasi Sistem
Yang berarti diagnosis dan penilaian berbagai perkembangan dan krisis yang terjadi di luar maupun di dalam organisasi tetapi di luar departemen
sumberdaya manusia, dan dampaknya terhadap organisasi dan efektivitas pengelolaan sumberdaya manusia.
2.4.4 Penilaian Efektivitas Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen sumberdaya manusia sering dipandang tidak vital untuk organisasi, karena ketidakmampuannya ”memperagakan” efektivitasnya.
Ini berarti, Departemen Sumberdaya Manusia gagal untuk menunjukkan apa yang dilakukannya, terutama seberapa banyak kontribusi dan peranannya
dalam pencapaian tujuan-tujuan strategik organisasi. Menyadari hal ini, para manajer departemen sumberdaya manusia mulai tergerak untuk menyajikan
efektivitas kerja mereka, seperti yang telah dilakukan para manajer lain, dengan melakukan perhitungan biaya dan manfaat. Selanjutnya, melalui
pembandingan biaya dan manfaat berbagai kegiatan, mereka dapat menunjukkan efektivitas kerja mereka. Jadi, efektivitas manajemen
sumberdaya manusia dapat diukur dengan penentuan kriteria biaya dan manfaat yang tepat dan relevan. Mitos bahwa kegiatan-kegiatan departemen
sumberdaya manusia tidak dapat diukur dengan “bahasa” manajer perusahaan, yaitu rupiah, harus dikuburkan.
Universitas Sumatera Utara
2.4.5 Keterlibatan Strategik
Keterlibatan departemen sumberdaya manusia yang relatif terbatas dalam kegiatan-kegiatan strategik organisasi merupakan kasus wajar yang dijumpai
dalam praktek. Departemen sumberdaya manusia hanya dipandang sebagai penyedia jasa bagi departemen-departemen lain. Bukan merupakan hal aneh
bila seorang manajer sumberdaya manusia kemudian hanya berkepentingan dengan pembuatan rencana-rencana penyusunan personalia, penyelenggaraan
berbagai program latihan, pelaksanaan kegiatan penilaian prestasi kerja karyawan, dan penyimpanan dokumen-dokumen dan catatan-catatan
personalia. Akibatnya, manajer sumberdaya manusia sering hanya menangani kebutuhan-kebutuhan sumberdaya manusia operasional dan manajerial jangka
pendek, dan rutin. Mereka jarang terlibat dengan masalah efektivitas organisasi dan program-program perencanaan strategik.
2.5 Hubungan Kerjasama Departemen SDM dengan Departemen lain
