Ke Kinerja Petugas P2P DBD

yaitu 1 baik, jika responden memperoleh skor 13-15, 2 sedang jika responden memperoleh skor 9-12, dan 3 kurang jika responden memperoleh skor 5-8. Hasil abel 4.6. Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Variabel Sumber ategorikan asar at pada Tabel di bawah ini No Jumlah n Persentase kategori variabel sumber daya dapat dikategorikan seperti pada Tabel4.6. T Daya Distribusi frekuensi responden berdasarkan sumber daya dik berd kan hasil skoring yang dapat dilih . Sumber Daya 1 Tidak Baik skor 13-15 skor 9-12 Total 31 100 9 29.0 2 Sedang 17 54.8 3 Baik skor 5-8 5 16.1 Berdasarkan Tabel 4.6. di atas, menunjukkan mayoritas sumber daya termasuk kategori sedang yaitu sebanyak 17 petugas 54,8 dibandingkan kategori tidak baik yaitu sebanyak 9 petugas 29,0 dan baik yaitu sebanyak 5 etugas 16,1.

b. Ke

ram DBD terdiri dari 5 lima indikator yang dapat dilihat pada Tabeldibawah i ab i Frekuensi Responden Menurut Indikator p pemimpinan Distribusi frekuensi responden berdasarkan kepemimpinan petugas P2P prog ni. T Kepemimpinan el 4.7. Distribus Jawaban TS Indikator Kepemimpinan N KS S SS SS S o 1 Selalu melakukan pengawasan. 4 8 3 8 1 2 . Universitas Sumatera Utara . 4 . 7 . 9 2 Selalu melakukan 6 pengarahan. 4 5 . 2 4 8 . 4 . 5 . 3 Selalu melakukan evaluasi. 1 9 . 4 5 4 . 8 1 2 . 9 1 2 . 9 4 Selalu melakukan pembinaan. 1 9 . 4 5 8 . 1 2 2 . 6 . 5 Selalu melakukan pertemuan 9 4 1 3 9 4 . rutin. 1 . . . 6 1 Keterangan: TS= Tid 48,4 petugas P2P tidak Berdasarkan indikator kedua, mayoritas 48,4 petugas P2P kurang indikator ke lima diketahui mayoritas 61,3 petugas P2P menyatakan kurang aka impinan dapat dikategorikan seperti pada Tabeldibawah ini. ak Setuju; KS=Kurang Setuju; S= Setuju; SS= Setuju Sekali; SSS=Sangat Setuju Sekali Berdasarkan Tabel 4.7. di atas, indikator pertama diketahui mayoritas setuju jika pemimpin selalu melakukan pengawasan. setuju pemimpin melakukan pengarahan, selanjutnya menurut indikator ketiga, mayoritas 54,8 petugas P2P kurang setuju jika pemimpin melakukan evaluasi terhadap hasil kerja mereka, dan indikator ke empat menunjukkan mayoritas 58,1 petugas P2P menyatakan kurang setuju jika dilakukan pembinaan dan setuju jika dikakukan pertemuan rutin. Berdasarkan hasil skoring dari indikator kepemimpinan tersebut, m variabel kepem Universitas Sumatera Utara Tabel 4.8 ategorikan asar ang dapat dilihat pada Tabel di bawah ini No Jumlah n Persentase . Distribusi Frekuensi Responden Menurut Variabel Kepemimpinan Distribusi frekuensi responden menurut kepemimpinan dik berd kan hasil skoring y . Kepemimpinan 1 Tidak Baik 13-15 9-12 3 Baik 5-8 1 3.2 13 41.9 2 Sedang 17 54.8 Total 31 100 anyak 3 orang 41,9, dan kepemimpinan kategori baik hanya 1 orang 3,2.

c. Im

m D i. Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Responden Menurut Indikator Imbalan Berdasarkan Tabel 4.8 di atas, diketahui bahwa mayoritas responden mengemukakan bahwa kepemimpinan termasuk kategori sedang yaitu sebanyak 17 responden 54,8, di ikuti kepemimpinan kategori tidak baik yaitu seb 1 balan Distribusi frekuensi responden berdasarkan imbalan petugas P2P progra BD yang terdiri dari 5 lima indikator dapat dilihat pada Tabel di bawah in Indikator Imbalan Jawaban TS KS S S S SS S n Imbalan sesuai dengan beban kerja. 1 9 4 1 , 9 5 4 8 , 4 , 7 , Imbalan sesuai dengan beban 4 pangkatgolongan. 2 2 , 1 2 , 5 8 , , Universitas Sumatera Utara 6 9 1 Imbalan diberikan setelah melaksanakan tugas. 5 8 , 1 1 3 2 , 3 9 , 7 , Diberikan imbalan bila bekerja melebihi jam kerja 6 4 , 5 8 2 5 , 8 9 , 7 , Mendapatkan imbalan bila bekerja . 2 3 1 7 5 4 1 2 diluar tugas 3 , . , 8 , 9 , Keterangan; TS= Tidak Sesuai; KS=Kurang Sesuai; S=Sesuai; SS= Sesuai Sekali; SSS=Sangat Sesuai Sekali Berdasarkan Tabel 4.9 di atas, berdasarkan indikator pertama, diketahui mayoritas 48,4 petugas P2P kurang sesuai imbalan yang diberikan berdasarkan beban kerja. Menurut indikator ke dua, diketahui mayoritas 22,6 petugas P2P menyatakan tidak sesuai jika imbalan yang diberikan berdasarkan pangkatgolongan. Berdasarkan indikator ke tiga menunjukkan mayoritas 58,1 menyatakan tidak sesuai imbalan yang diberikan setelah melaksanakan tugas, dan menurut indikator ke empat menunjukkan mayoritas 64,5 P2P menyatakan tidak sesuai imbalan juga diberikan jika bekerja melebihi jam kerja, dan sesuai dengan indikator ke lima diketahui mayoritas 54,8 menyatakan kurang sesuai imbalan ang diberikan bila bekerja di luar jam kerja. Tabel 4.10. Distribusi Frekuensi Responden Menurut Variabel Imbalan Distribusi frekuensi responden menurut imbalan dikategorikan berdasarkan hasil skoring yang dapat dilihat pada Tabel di bawah ini. No Jumlah n Persentase y Imbalan Universitas Sumatera Utara 1 Tidak Baik 14 45.2 2 Sedang 13 41.9 3 Baik 4 12.9 Total 31 100 Berdasarkan Tabel 4.10 di atas, menunjukkan responden menyatakan imbalan yang diberikan termasuk kategori tidak baik dan sedang relatif sama masing-masing yaitu 14 orang 45,2 dan 13 orang 41,9, sedangkan responden yang menyatakan baik sebanyak 4 orang 12,9.

4.2.3. Kinerja Staf P2P Program DBD

Distribusi frekuensi responden berdasarkan indikator kinerja petugas P2P program DBD terdiri dari 9 sembilan indikator dapat dilihat pada Tabel di bawah ini. Tabel 4.11. Distribusi Frekuensi Responden M ut Indikator inerja Petug waban enur K as P2P Program DBD Ja TS KS S SS SSS n n n n n 1 18 58.1 10 32.3 1 3.2 2 6.5 No Indikator Kinerja Kasus DBD selalu dilaporkan sesuai jadwal yang telah ditetapkan. 2 nak 14 45.2 16 51.6 1 3.2 0.0 Selalu melaksa an penyuluhan DBD Universitas Sumatera Utara secara intensif. 3 uhan ri 10 32.3 13 41.9 6 19.4 2 6.5 Kegiatan penyul selalu dihadi oleh petugas P2P . 4 an l n 16 51.6 8 25.8 5 16.1 2 6.5 Penyuluh massa merupakan kegiata yang direncana. 5 an a 19 61.3 9 29.0 3 9.7 0.0 Selalu melaksanak an kegiat pemeriksa n jentik berkala. 6 PSN lalu 16 51.6 10 32.3 5 16.1 0.0 Cakupan pelaksanaa n DBD se capai target 80 7 an an 13 41.9 10 32.3 5 16.1 3 9.7 Selalu melaksanak n kegiat gerakan 3M d gotong royong. 8 araka rima 8 25.8 13 41.9 6 19.4 4 12.9 Seluruh masay t mene bubuk abate secara gratis. 9 pro i 9 29.0 14 45.2 5 16.1 3 9.7 Selalu diadakn penyem tan bila terjad wabah KLB DBD. Keterangan; S= T Tidak Sesuai; KS=Kurang Sesuai; S=Sesuai; SS= Sesuai Sekali; SSS=Sangat Sesuai Sekali Universitas Sumatera Utara Berdasarkan Tabel 4.11. di atas menunjukkan bahwa 58,1 menyatakan tidak sesuai kasus DBD yang selalu dilaporkan sesuai jadwal yang telah ditentukan. Selain itu mayoritas 51,6 petugas P2P menyatakan kurang sesuai dalam pelaksanaan penyuluhan DBD secara intensif, dan mayoritas 41,9 petugas P2P juga m ndapatkan ka responden memperoleh skor 21-27, 2 kinerja sedang, jika responden emperoleh skor 9-14. inerja enyatakan kurang sesuai bahwa dalam pelaksanaan kegiatan DBD dihadiri oleh seluruh petugas P2P. Selain itu hasil penelitian juga menunjukkan bahwa mayoritas 51,6 petugas P2P menyatakan tidak sesuai dalam pelaksanaan penyuluhan massal. Dalam penelitian ini juga diketahui bahwa mayoritas 61,3 petugas P2P menyatakan tidak sesuai pelaksanaan kegiatan pemeriksaan jentik berkala, kemudian mayoritas 51,6 petugas P2P menyatakan tidak sesuai cakupan pelaksanaan PSN, selanjutnya mayoritas 41,9 petugas P2P menyatakan tidak sesuai pelaksanaan gotong royong bersama dan gerakan 3M, dan mayoritas 41,9 petugas P2P menyatakan kurang sesuai masyarakat yang me bubuk abate, serta mayoritas 45,2 petugas P2P menyatakan kurang sesuai bahwa pelaksanaan penyemprotan yang dilakukan ketika terjadi KLB. Berdasarkan hasil skoring pada indikator kinerja petugas P2P tersebut, maka variable kinerja petugas P2P dapat dikategorikan dengan ketentuan, 1 kinerja baik, ji memperoleh skor 15-20, dan 3 kinerja kurang, jika responden m Tabel 4.12. Distribusi Frekuensi Responden Menurut K Universitas Sumatera Utara Distribusi frekuensi responden menurut kinerja dikategorikan berdasarkan hasil sko da Tabel di bawah ini. No Jumlah n Persentase ring yang dapat dilihat pa Kinerja 1 Tidak Baik skor 21-27 12 38.7 2 3 Sedang skor 15-20 11 35.5 Baik skor 9-14 8 25.8 Total 31 100 Berdasarkan Tabel 4.12 menunjukkan bahwa kinerja petugas P2P DBD relatif sama antara tidak baik dengan sedang, masing-masing 12 orang 38,7 dan 11 orang 35,5 sedangkan petugas dengan kinerja yang baik sebanyak 8

4.3. A 4.3

idak baik 41,7, responden dengan tamatan D-III em jukkan tidak terdapat hubungan masa kerja petugas P2P DBD dengan kinerja petugas P2P DBD yang ditunjukkan oleh nilai p-value =0,756 p0,05. orang 25,8. nalisis Bivariat .1. Hubungan Karakteristik Responden dengan Kinerja Petugas P2P DBD Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan pendidikan menunjukkan terdapat hubungan signifikan pendidikan petugas P2P DBD dengan kinerja petugas P2P DBD yang ditunjukkan oleh nilai p-value =0,010 p0,05. Secara proporsi menunjukkan responden petugas P2P yang berpendidikan tamatan SLTA mempunyai kinerja yang t m punyai kinerja baik 54,5 dan responden dengan tamatan S-1 mempunyai kinerja yang baik 62,5. Berdasarkan masa kerja secara statistic menun Universitas Sumatera Utara Secara proporsi menunjukkan mayoritas responden yang mempunyai masa kerja 3 tahun mempunyai kinerja tidak baik, demikian juga dengan masa kerja ≥3 tahun juga mempunyai kinerja tidak baik. Tabel 4.13. Hubungan Karakteristik Individu dengan Kinerja Petugas P2P DBD Hubungan karakteristik individu dengan kinerja petugas P2P program DBD dapat dilihat pada Tabel di bawah ini. Kinerja Tidak Baik Sedang Baik Hasil Uji Chi Square Karakteristi k Responden N n n Nilai X Nilai p- value Pendidikan 1 Tamat SLTA SPK 5 41. 7 5 45. 5 2 25. 2 Tamat D-III 6 50. 6 54. 5 1 12. 5 3 Tamat S-1 1 8.3 0.0 5 62. 5 13,37 7 0,010 Total 1 2 10 1 1 10 8 10 Masa Kerja 1 Baru 3 tahun 6 50. 5 45. 5 5 62. 5 0,559 0,756 2 Lama = 3 tahun 6 50. 6 54. 5 3 37. 5 Total 1 2 10 1 1 10 8 10 Pelatihan 1 Tidak Baik 8 66. 7 2 18. 2 3 37. 5 2 Sedan g 1 8.3 7 63. 6 1 12. 5 3 Baik 3 25. 2 18. 4 50. 12,05 4 0,017 Universitas Sumatera Utara 0 2 0 Total 1 2 10 1 1 10 8 10 signifikan pada α=0,05 dan dimasukkan dalam analisis multivariat Berdasarkan Tabel 4.13. di atas juga dapat diketahui bahwa berdasarkan pelatihan, petugas P2P DBD yang mempunyai pelatihan tidak baik, mayoritas 66,7 mempunyai kinerja tidak baik, kemudian petugas P2P DBD dengan pelatihan sedang, mayoritas 63,6 mempunyai kinerja sedang dan petugas P2P DBD yang dengan pelatihan baik mayoritas mempunyai kinerja baik 50,0. Hasil uji chi square menunjukkan terdapat hubungan signifikan pelatihan dengan kinerja petugas P2P yang ditunjukkan oleh nilai α=0,017 p0,005

4.3.2. Hubungan Karakteristik Organisasi dengan Kinerja Petugas P2P DBD

Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan sumber daya menunjukkan tidak terdapat hubungan sumber daya dengan kinerja petugas P2P DBD yang ditunjukkan oleh nilai p-value =0,129 p0,05. Secara proporsi menunjukkan mayoritas responden yang menyatakan sumber daya yang tidak baik mayoritas 50,0 mempunyai kinerja tidak baik, selanjutnya petugas P2P DBD yang menyatakan sumber daya sedang, mayoritas mempunyai kinerja sedang dan petugas P2P DBD dengan sumber daya baik mayoritas 37,5 mempunyai kinerja baik. Universitas Sumatera Utara Berdasarkan kepemimpinan, diketahui menunjukkan terdapat hubungan kepemimpinan dengan kinerja petugas P2P DBD yang ditunjukkan oleh nilai p- value= 0,040 p0,05. Secara proporsi menunjukkan petugas P2P dengan pendapat kepemimpinan kategori tidak baik maypritas 83,3 mempunyai kinerja tidak baik, kemudian petugas P2P dengan penilaian kepemimpinan kategori sedang mayoritas 81,8 mempunyai kinerja sedang dan responden dengan penilaian kepemimpinan baik mayoritas 37,5 mempunyai kinerja kinerja. Berdasarkan variabel imbalan, menunjukkan terdapat hubungan imbalan dengan kinerja petugas P2P DBD yang ditunjukkan oleh nilai p-value =0,002 p0,05. Secara proporsi menunjukkan petugas P2P dengan penilaian imbalan tidak baik mayoritas 83,3 mempunyai kinerja tidak baik, kemudian petugas P2P dengan penilaian imbalan kategori sedang mayoritas 81,8 mempunyai kinerja sedang, dan petugas P2P dengan penilaian imbalan baik mayoritas 37,5 mempunyai kinerja baik. Keseluruhan hasil penelitian dapat dilihat pada Tabel4.14. Tabel 4.14. Hubungan Karakteristik Organisasi dengan Kinerja Petugas P2P DBD Hubungan karakteristik organisasi dengan kinerja petugas P2P program DBD dapat dilihat pada Tabel di bawah ini. Kinerja Karakteristik Organisasi Tidak Baik Sedang Baik Hasil Uji Chi Square Universitas Sumatera Utara n Nilai X Nilai p- value 1 Sumber Daya Tidak Baik 6 5 . 2 1 8 . 2 1 2. 5 Sedang 5 4 1 . 7 8 7 2 . 7 5 0. Baik 1 8 . 3 1 9 . 1 3 7. 5 7,127 0,291 Total 1 2 1 1 1 1 1 2 Kepemimpinan Tidak Baik 5 4 1 . 7 6 5 4 . 5 2 5. Sedang 7 5 8 . 3 5 4 5 . 5 3 7. 5 Baik . . 3 7. 5 10,05 0,040 Total 1 2 1 1 1 1 1 3 Imbalan Tidak Baik 1 8 3 . 3 2 1 8 . 2 2 5. Sedang 1 8 . 3 9 8 1 . 8 3 7. 5 Baik 1 8 . 3 . 3 7. 5 19,17 0,001 Total 1 2 1 1 1 1 1 signifikan pada α=0,05 dan dimasukkan dalam analisis multivariat 4.4. Analisis Multivariat Universitas Sumatera Utara Analisis multivariat didasarkan pada variabel-variabel dalam analisis bivariat yang mempunyai nilai p-value 0,25. Berdasarkan hasil analisis bivariat terdapat 4 empat variabel yang dapat diikutkan dalam analisis multivariat yaitu variabel 1 pendidikan, 2 pelatihan, 3 kepemimpinan, dan 4 imbalan. Tabel 4.15. Hasil Uji Rgresi Berganda Berdasarkan analisis uji multivariat maka di dapat hasil uji regresi berganda pada 4 empat variabel yang dapat dilihat pada Tabel di bawah ini. No Variabel Nilai β Nilai Beta Nilai p- value 1 Pendidikan 0,327 0,304 0,118 2 Pelatihan 0,027 0,028 0,882 2 Kepemimpinan 0,461 0,351 0,029 4 Imbalan 0,559 0,486 0,007 Nilai Konstanta 0,289 signifikan pada α=0,05 Berdasarkan Tabel 4.15. di atas, diketahui bahwa dari empat variabel yang diuji secara serempak dengan metode enter menunjukkan hanya terdapat 2 dua variabel yang mempunyai pengaruh dengan kinerja petugas P2P DBD yaitu variabel imbalan dengan nilai p-value= 0,007 dengan nilai β=0,559, dan variabel kepemimpinan dengan nilai nilai p-value= 0,029 dengan nilai β=0,351, sehingga dapat dibuat model regresi berganda yaitu sebagai berikut: Y= 0,289 + 0,486 imbalan + 0,351 kepempimpinan Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara

BAB 5 PEMBAHASAN

5.1 Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Petugas P2P DBD

5.2.1. Pengaruh Pendidikan Terhadap Kinerja Petugas P2P DBD

Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan hasil chi square menunjukkan pendidikan mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja petugas P2P DBD dengan nilai p-value=0,010, artinya pendidikan petugas P2P DBD dapat menjadi salah satu faktor yang dapat meningkatkan prestasi dan hasil kerja sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Keadaan ini didukung oleh persentase pendidikan petugas berdasarkan kinerja. Secara proporsi menunjukkan mayoritas responden dengan kinerja tidak baik terdapat pada responden dengan pendidikan tamat D-III yaitu sebesar 50,0, kinerja kategori sedang mayoritas 54,4 juga terdapat pada responden dengan pendidikan D-III, dan kinerja baik mayoritas 62,5 terdapat pada responden dengan tamatan S1. Namun secara serempak berdasarkan hasil uji regresi linear berganda ternyata pendidikan petugas P2P DBD tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja P2P DBD, artinya secara bersama-sama dengan faktor lain variabel pendidikan secara parsial tidak mempengaruhi petugas P2P DBD untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Hal ini diduga dipengaruhi oleh faktor lain yang lebih dominan. Universitas Sumatera Utara Dampak perbedaan latar belakang pendidikan menyebabkan rendahnya pengetahuan petugas P2P DBD, sehingga berdampak secara langsung atau tidak langsung terhadap kinerja petugas P2P DBD. Dampak dalam jangka pendek adalah tidak mampu menyelesaikan tugas-tugas pada bidangnya dengan tepat waktu dan dampak jangka panjang adalah hasil kerja mereka tidak ada perubahan. Hanya mengandalkan kegiatan-kegiatan yang rutinitas dilakukan tanpa ada trobosan baru dan memperoleh informasi terkini, misalnya mencatat hasil kerja dengan form yang sama, menyusun laporan kegiatan yang tidak seperti layaknya laporan pelaksanaan kegiatan yang direkomendasikan oleh Depkes. Hasil pengamatan dilapangan sebagian besar mereka cenderung tidak menggunakan buku pedoman pelaksanaan kegiatan pada masing-masing bidang, dimana buku yang telah dibagikan oleh dinas kesehatan cenderung diabaikan, tidak dipelajari tentang ketentuan dan mekanisme pelaksanaan kegiatan. Menurut pendapat Surbagus 2008 bahwa semakin tinggi pendidikan seseorang semakin tinggi pengetahuan yang dimilikinya dan semakin terampil dalam menyikapi pekerjaannya dan menghasilkan kinerja yang diharapkan. Sedangkan semakin rendah pendidikan yang dimiliki seseorang maka semakin rendah pula pengetahuan yang dimilikinya dan semakin tidak terampil dalam menyikapi pekerjaannya. Menurut Maslow 1984 dalam Ilyas 2001 bahwa latar belakang pendidikan dan masa kerja seseorang akan mempengaruhi kemampuan pemenuhan kebutuhannya. Sesuai dengan tingkat pemenuhan kebutuhan yang berbeda-beda akhirnya mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Universitas Sumatera Utara

5.2.2. Pengaruh Masa Kerja Terhadap Kinerja Petugas P2P DBD

Berdasarkan masa kerja diketahui menurut hasil penelitian menunjukkan tidak menunjukkan hubungan signifikan dengan kinerja petugas P2P DBD dengan nilai p-value=0,756, artinya masa kerja petugas P2P DBD dalam penelitian ini tidak menjadi faktor pendukung terhadap hasil kerja petugas P2P DBD dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Namun secara proporsi menunjukkan mayoritas responden dengan kinerja tidak baik adalah sama pada responden dengan masa kerja 3 tahun dengan ≥3 tahun, kinerja kategori sedang mayoritas 54,4 terdapat pada responden dengan masa kerja ≥3 tahun, dan kinerja baik mayoritas 62,5 terdapat pada responden dengan 3 tahun. Masa kerja dalam penelitian ini adalah jumlah tahun petugas P2P bekerja sebagai PNS dan bertugas di bidang P2P DBD. Namun hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Helmi 2008 bahwa masa kerja mempunyai pengaruh dengan kinerja petugas puskesmas di Kabupaten Serdang Bedagai. Demikian juga dengan penelitian Mukhlis 2007 bahwa masa kerja sangat berpengaruh terhadap pengetahuan petugas vaksin dan kinerja petugas vaksin di puskesmas. Menurut Rivai 2003 masa kerja yang lebih lama menunjukkan pengalaman yang lebih dari seseorang dibandingkan dengan rekan kerjanya yang lain. Pengalaman kerja pada awal melaksanakan tugas tidak banyak memerlukan bimbingan tetapi bila sifat kepribadiannya buruk atau intelegensinya rendah maka Universitas Sumatera Utara semakin lama akan semakin kurang berhasil guna dan berdaya guna dalam bekerja Sedarmayanti, 2004. Menurut Payaman 2005 pengalaman kerja dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan semakin cepat menyelesaikan pekerjaan tersebut sehingga memungkinkan terjadinya peningkatan kinerja.

5.2.3. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Petugas P2P DBD

Hasil uji chi square menunjukkan variabel pelatihan mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja petugas P2P DBD di Kota Lhoksumawe dengan nilai p- value=0,017. Pelatihan tersebut dilihat dari 5 lima indikator dan menunjukkan 38,7 menyatakan bahwa pelatihan yang diadakan menunjang program penanggulangan KLB DBD, mayoritas petugas menyatakan kurang sesuai 45,2 program pelatihan yang didikuti sesuai dengan target yang diharapkan, mayoritas 58,1 menyatakan materi pelatihan yang diikuti sesuai dengan pelaksanaan program KLB DBD, mayoritas 48,4 menyatakan tidak sesuai pelatihan yang didikuti tersebut memberikan informasi terbaru dalam upaya penanggulangan KLB DBD, mayoritas responden menyatakan tidak sesuai 20,5 bahwa informasi yang diperoleh dari pelatihan dapat diterapkan dalam program penanggulangan KLB DBD. Berdasarkan hasil skor indikator pelatihan tersebut menunjukkan bahwa mayoritas petugas menyatakan bahwa pelatihan yang diadakan di Dinas Universitas Sumatera Utara Kesehatan Kota Lhoksumawe termasuk tidak baik yaitu sebanyak 13 orang 41,9, sedangkan kategori baik dan sedang adalah sama yaitu sebanyak 9 petugas 29,0. Keadaan ini menunjukkan bahwa peran dinas kesehatan dalam mengakomodir pelatihan-pelatihan yang mendukung kinerja petugas P2P DBD sangat penting diperhatikan guna meningkatkan prestasi kerja dan hasil kerja mereka. Menurut Umar 2002 program pelatihan ditujukan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya untuk memangku jabatan tertentu dimasa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek seperti peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap dan kepribadian. Program pelatihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi gap antara kecakapan pegawai dan peminatan jabatan. Selain untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran kerja.

5.3 Pengaruh Karakteristik Organisasi Terhadap Kinerja Petugas P2P DBD

5.3.1. Pengaruh Sumber Daya Terhadap Kinerja Petugas P2P DBD

Hasil uji chi square menunjukkan bahwa variabel sumber daya tidak mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja petugas P2P DBD dengan nilai p-value=0,291, artinya sumber daya yang ada di dinas kesehatan maupun Universitas Sumatera Utara puskesmas belum memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja petugas P2P DBD. Sumber daya yang dimaksud dilihat berdasarkan lima indikator dan hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas responden 41,9 menyatakan kurang setuju dalam penanggulangan KLB DBD tersedia sarana transportasi yang mendukung, demikian juga dengan tersedia SDM yang mendukung dan fasilitas kesehatan masing-masing 45,2. Selain itu mayoritas responden menyatakan setuju bahwa dalam pelaksanaan penanggulangan KLB DBD setuju jika tersedia dana yang mendukung dan mayoritas 48,4 menyatakan tidak setuju bahwa perencanaan program kerja mendukung pelaksanaan penanggulangan KLB DBD. Keadaan ini memberikan gambaran bahwa selama ini sumber daya yang ada hanya dianggap sebagai fasilitas pendukung saja dan belum mampu untuk memberikan masukan bagi peningkatan hasil kerjanya. Menurut Rosidah, dkk 2003 organisasi dipengaruhi oleh sumber daya yang terdiri dari sumber daya manusia dan sumber daya non manusia atau disebut jasa dengan sumber daya alam natural resource seperti modal, mesin, teknologi, material dan lain-lain. Kedua kategori sumber daya tersebut sama-sama penting, akan tetapi sumber daya manusia SDM merupakan faktor dominan karena memilki akal, pengetahuan, keterampilan, motivasi, karya dan prestasi. Pada prinsipnya SDM adalah satu-satunya sumber daya yang sangat menentukan organisasi dalam melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan. Universitas Sumatera Utara

5.3.2. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Petugas P2P DBD

Hasil penelitian berdasarkan hasil uji chi square menunjukkan variabel kepemimpinan mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja petugas P2P DBD. Hal ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan unit organisasi dalam hal ini puskesmas dan dinas kesehatan mempunyai peran andil terhadap peningkatan kinerja petugas dan hasil kerjanya. Secara proporsi menunjukkan mayoritas responden dengan kinerja tidak baik terdapat pada responden dengan penilaian kepemimpinan kategori sedang yaitu sebesar 58,3, kinerja petugas kategori sedang mayoritas 54,4 juga terdapat pada responden dengan penilaian kepemimpinan kategori sedang, dan responden dengan kinerja baik sama antara penilaian kepemimpinan sedang dan baik masing-masing 37,5. Keadaan ini memberikan fenomena bahwa semakin baik kepemimpinan unit organisasi maka akan memberikan dorongan bagi petugas P2P DBD untuk meningkatkan hasil kerjanya sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya di unit kerja masing-masing. Hasil uji regresi linear berganda juga menunjukkan bahwa kepemimpinan unit organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja petugas P2P DBD, artinya secara serempak hasil uji keseluruhan variabel dalam penelitian ini ternyata variabel ini memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja petugas P2P DBD, yang ditunjukkan oleh nilai β=0,461, artinya variabel kepemimpinan 46,1 berpengaruh terhadap kinerja petugas P2P DBD. Universitas Sumatera Utara Tingkah laku pemimpin bersifat motivasional sejauhmana memberikan kepuasan dari kebutuhan bawahan yang kontigen pada prestasi efektif dan melengkapi lingkungan bawahan dengan memberikan bimbingan, kejelasan arah, dan penghargaan yang dibutuhkan untuk prestasi efektif. Dimana maksud teori ini adalah: Supportive leadership atau kepemimpinan yang mendukung; member perhatian kepada kebutuhan para bawahan, memperlihatkan perhatian terhadap kesejahteraan mereka dan menciptakan suasana bersahabat dalam unit kerja mereka. Directive leadership kepemimpinan yang instruktif; memberitahukankepada bawahan apa yang diharapkan dari mereka, member pedoman yang spesifik, meminta para bawahan untuk mengikuti peraturan-peraturan dan prosedur- prosedur, mengatur waktu, dan mengkoordinasi pekerjaan mereka Partisipative leadership kepemimpinan partisipatif; berkonsultasi dengan para bawahan dan memperhitungkan opini dan saran Acehrieekvaem. ent oriented leadership kepemimpinan yang berorientasi pada keberhasilan; menetapkan pada tujuan-tujuan yang menantang, mencari perbaikan kinerja, menekankan pada keunggulan dalam kinerja, dan memperlihatkan kepercayaan bahwa para bawahan akan mencapai standar yang tinggi. Dari beberapa uraian ini perlu adanya kebijakan dari setiap pimpinan untuk membina staf atau bawahannya. Seperti juga diuraikan oleh Hellriegel dan Slocum, menjelaskan; pengembangan staf secara umum dapat dilakukan melalui pelatihan serta pengembangan staf ada 2 cara yaitu: Universitas Sumatera Utara 1. Pengalaman pekerjaan dilakukan bimbingan oleh pimpinan, rotasi kerja, rapat evaluasi, serta upaya pemecahan masalah, seperti gugus kendali mutu GKM dan problem solving cycle. 2. Pendidikan tambahan melalui On the job training, ceramahceramah, kursus dan seminar-seminar, serta mengikuti di kampus formal pendidikan Menurut Rivai 2003 kepemimpinan seseorang sangat besar peranannya dalam setiap pengambilan keputusan sehingga membuat keputusan dan mengambil tanggung jawab terhadap hasilnya adalah salah satu tugas seorang pimpinan. Pengambilan keputuasan dalam tinjauan perilaku dapat mencerminkan karakter bagi seorang pemimpin. Pemimpin harus memiliki kemampuan untuk menganalisis situasi dengan memperoleh informasi seakurat mungkin, sehingga permasalahan dapat dituntaskan.

5.3.3. Pengaruh Imbalan Terhadap Kinerja Petugas P2P DBD

Hasil penelitian berdasarkan uji chi square menunjukkan variabel imbalan mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja petugas P2 DBD. Imbalan tersebut dapat diberikan secara langsung maupun tidak langsung. Bentuk imbalan secara langsung adalah memberikan insentif secara berkala atau bonus dari hasil pekerjaannya, sedangkan imbalan tidak langsung dapat berupa promosi jabatan maupun penghargaan lainnya. Secara proporsi menunjukkan bahwa mayoritas responden 83,3 dengan kinerja tidak baik terdapat pada responden dengan penilaian imbalan kategori Universitas Sumatera Utara tidak baik, kinerja petugas kategori sedang mayoritas 81,2 juga terdapat pada responden dengan penilaian imbalan kategori sedang, dan responden dengan kinerja baik adalah sama antara penilaian imbalan kategori sedang dan baik masing-masing 37,5. Keadaan ini memberikan gambaran bahwa petugas P2P DBD yang mempunyai kinerja baik mempunyai penilaian terhadap imbalan yang baik atau sangat baik dan sesuai dengan hasil kerjanya. Pemberian imbalan langsung tersebut berkaitan erat dengan motivasi kerja petugas puskesmas untuk meningkatkan hasil kerjanya. Menurut Siagian 1995 berpendapat bahwa imbalan erat kaitannya dengan prestasi kerja seorang karyawan. Imbalan merupakan salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang, disamping faktor lainnya, seperti jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung dalam organisasi tempat bekerja dan situasi lingkungan pada umumnya. Menurut Hasibuan 2001, imbalan langsung merupakan imbalan bersifat ekstrinsik utama yang mempengaruhi motivasi seseorang untuk bekerja. Hasil penelitian Wahyudin 2005 menunjukkan bahwa variabel kompensasi termasuk gaji dan insentif secara individual berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dan produktivitas kerja pegawai di lingkungan Dinas Kebersihan dan Pertamanan Kota Surakarta. Hasil penelitian Sumantie, dkk 2005 di rumah sakit wilayah Klaten dan Yogyakarta menunjukkan bahwa pemberian insentif bagi perawat berpengaruh terhadap hasil kerja. Pemberian imbalan langsung ini merupakan upaya yang Universitas Sumatera Utara dilakukan untuk meningkatkan kesejahteraan petugas puskesmas selain dari gaji yang diperolehnya berdasarkan pangkatgolongan dalam sistem kepegawaian, karena mereka merupakan PNS, sedangkan tunjangan fungsional juga tergantung pada jenis kepangkatan dalam jabatan fungsional. Secara umum gaji sudah memenuhi standar peraturan kepegawaian, namun jumlah-nya masih kecil sehingga perlu didukung dengan tambahan dalam bentuk insentif atau bentuk lainnya. Hasil penelitian Kristiani dan Salmon 2006 di Propinsi papua pada petugas dinas kesehatan, 66,7 menyatakan gaji mereka masih kurang dan berpengaruh terhadap kepuasan kerja mereka, sehingga berimpliakasi terhadap hasil kerjanya. Hal tersebut juga terjadi pada petugas puskesmas, meskipun dalam penelitian ini peneliti tidak meneliti tentang kepuasan terhadap imbalan langsung, namun secara umum mereka merasa kurang atau tidak puas terhadap gaji atau tunjangan yang diberikan. Petugas puskesmas merasa bahwa insentif dalam bentuk uang saat ini masih tergolong kecil dan belum mengimbangi kebutuhan hidup sehari-hari sehingga mereka mengharapkan kenaikan insentif dalam bentuk uang. Kejelasan insentif yang dapat diterima oleh petugas kesehatan dalam pelayanan yang bermutu akan memberikan motivasi dalam pelaksanaan pelayan bermutu. Individu akan bertindak dengan berdasarkan atas pengalaman, persepsi, pemahaman dan penafsiran atas suatu objek stimulus atau situasi tertentu Sarwono, 2004. Insentif dapat diartikan sebagai stimulan bagi para petugas kesehatan, sehingga memberikan persepsi, pemahaman, penafsiran dan pengalaman untuk Universitas Sumatera Utara melakukan tindakan pelayanan yang bermutu. Hasil penelitian Glorikus 2005, menunjukkan bahwa mengungkapkan ada hubungan antara besarnya insentif dan motivasi petugas dalam memberikan pelayanan bermutu. Informasi lain yang terungkap dari informan tersebut bahwa dengan adanya insentif akan menimbulkan minat dalam memberikan pelayanan bermutu. Dengan adanya insentif menurut informan memungkinkan akan terjadinya pemberian pelayanan yang bermutu disuatu tempat kerja. Sedangkan Imbalan tidak langsung dalam penelitian ini adalah imbalan yang diberikan kepada petugas puskesmas dalam bentuk pelatihan, promosi atau pengembangan karir. Menurut Hasibuan 2001, imbalan tidak langsung merupakan imbalan ekstrinsik yang diberikan dalam bentuk penghargaan, dan promosi serta pengembangan karir karyawan. Hasil penelitian sesuai dengan pendapat Webster’s yang dikutip Monroe bahwa insentif adalah segala sesuatu yang memberi harapan atau penghargaan sehingga memberikan dorongan untuk bekerja Manroe, 1994. Kerlinger menyatakan bahwa insentif merupakan suatu perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada pegawai dengan tujuan untuk membangun, memelihara dan memperkuat harapan-harapan pegawai agar dalam diri mereka tumbuh semangat Gustri, 2002. dengan hasil penelitian Demen 2002 yang menyatakan tidak terdapat hubungan yang bermakna antara insentif persepsi dan jumlah yang diterima dengan kinerja perawat di lima puskesmas kota Palangkaraya. Universitas Sumatera Utara Pemberian imbalan tidak langsung ini umumnya diberikan oleh pemerintah daerah seperti penghargaan bagi petugas puskesmas yang berprestasi, dan oleh kepala puskesmas seperti usulan untuk ikut melanjutkan pendidikan.

5.4 Kinerja Petugas P2P DBD

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja petugas P2P DBD di Kota Lhoksumawe hanya 25,8 mempunyai kinerja baik. Keadaan ini menunjukkan bahwa kinerja petugas P2P DBD di Kota Lhoksumawe masih belum sesuai dengan yang diharapkan. Kinerja tersebut dilihat dari keseluruhan tugas pokok dan fungsinya serta hasil kerja petugas P2P DBD sebagaimana termaktub dalam indikator pencapaian program DBD. Rendahnya kinerja petugas P2P DBD ini diduga disebabkan oleh rendahya pendidikan yaitu hanya tamatan D-III 41,9, sehingga kurang mampu untuk melaksanakan seluruh tugas pokok dan fungsinya, dan hasil kerjanya tidak sesuai dengan target yang diharapkan. Keadaan ini didukung oleh hasil tabulasi silang, dimana 41,7 responden dengan kinerja tidak baik mempunyai pendidikan tamatan D-III, 50 dengan masa kerja 3 tahun juga mempunyai kinerja tidak baik, serta mempunyai penilaian tentang pelatihan kategori tidak baik 66,7 mempunyai kinerja tidak baik. Menurut Ilyas 2001 kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi. Dalam organisasi pelayanan kesehatan, sangatlah penting untuk memiliki instrumen penilaian kinerja yang Universitas Sumatera Utara efektif bagi tenaga kerja profesional. Proses evaluasi kinerja bagi profesional menjadi bagian terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi yang efektif. Selama ini evaluasi kinerja petugas P2P DBD belum berorentasi pada hasil tetapi cenderung penilaian secara subjektif dan hanya berdasarkan penilai Daftar Penilaian Pekerjaan Pegawai DP3 sedang penilaian berdasarkan tugas pokok dan fungsinya tidak dilakukan sama sekali. Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja petugas P2P DBD antara lain pendidikan petugas, masa kerja maupun dilihat dari aspek organisasi. Menurut Ilyas 2001 yang mengutip pendapat Gibson 1987 ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu faktor individu, faktor psikologis dan organisasi. 1. Faktor individu terdiri dari kemampuan dan ketrampilan, latar belakang dan demografis. Variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu. 2. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Variabel seperti persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang kompleks yang sulit untuk diukur. 3. Faktor organisasi berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Universitas Sumatera Utara Menurut penelitian Kristiani 2006, bahwa kinerja petugas vaksin di puskesmas dipengaruhi oleh faktor individu seperti pengetahuan, motivasi, pelatihan dan masa kerja serta faktor organisasi berupa hubungan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan pengetahuan dan motivasi kerja dengan kinerja petugas vaksin puskesmas p=0,006. Pada era informasi dewasa ini, kelompok “pekerja” yang akan memainkan peran yang dominan adalah yang mahir dalam mencari dan memilih data yang tepat dan mengolahnya menjadi informasi yang akurat, kemudian mentransformasikannya menjadi pengetahuan yang bermanfaat bagi perusahaan serta diminati oleh konsumen pasar. Dengan memiliki pengetahuan yang ditunjang dengan kemajuan teknologi pengolahan data dan informasi, kelompok pekerja ini mampu memberikan “nilai tambah” terhadap produk barang, jasa, solusi yang dihasilkan oleh perusahaan tempatnya bekerja Ruky, 2004. Apabila dihubungkan antara pernyataan di atas dengan hasil penelitian, jelas pengetahuan yang dimiliki oleh petugas puskesmas sangat bermanfaat bagi kinerjanya dalam pelaksanaan program puskesmas, bila semakin tinggi pengetahuan petugas maka akan semakin baik kinerja petugas puskesmas. Keberhasilan organisasi kesehatan sebagai suatu organisasi dalam mencapai tujuannya, tidak terlepas dari pegawainya, karena pegawai bukan semata-mata menjadi obyek dalam mencapai tujuan organisasi tetapi juga menjadi subyek atau pelaku. Mereka dapat menjadi perencana, pelaksana, pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi serta mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap Universitas Sumatera Utara pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan prestasi kerja, dedikasi, dan kecintaan terhadap pekerjaan dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya Pendapat lain menyatakan bahwa keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh keberhasilan pegawai dan kelompok pegawai Fanthoni, 2006. Pendapat ini mempunyai konsekwensi adanya suatu tuntutan kepada organisasi untuk lebih memperhatikan aspek-aspek kritis yang merupakan faktor penentu keberhasilan kinerja pegawai sehingga pegawai melaksanakan semua tanggung jawabnya dan memperoleh kepuasan kerja. Pendapat lain juga mengemukakan bahwa kepuasan bawahan dipengaruhi oleh keterbukaan komunikasi dalam kelompok, dan kinerja pimpinan itu sendiri Ruky, 2004.

5.5 Keterbatasan Penelitian