2.4.2. Hubungan Kinerja Terhadap Karakteristik Organisasi
Menurut Timple dalam Mangkunegara 2006 faktor‐faktor kinerja terdiri dari
faktor individu dengan faktor lingkungan kerja organisasi. Faktor lingkungan kerja
organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor
organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,
target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja yang
harmonis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang memadai merupakan pemicu
pemotivator bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya.
Menurut Gibson 1989 variabel organisasi berefek tidak langsung terhadap
perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam sub variabel
sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.
Sedangkan menurut Kopelman dalam Ilyas 2001 mengemukakan bahwa sub
variabel imbalan akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang pada
akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja individu.
a. Sumber Daya
Menurut Rosidah, dkk 2003 organisasi dipengaruhi oleh sumber daya yang terdiri dari sumber daya manusia dan sumber daya non manusia atau disebut jasa
dengan sumber daya alam natural resource seperti modal, mesin, teknologi, material dan lain-lain. Kedua kategori sumber daya tersebut sama-sama penting, akan
tetapi sumber daya manusia SDM merupakan faktor dominan karena memilki akal, pengetahuan, keterampilan, motivasi, karya dan prestasi. Pada prinsipnya SDM
Universitas Sumatera Utara
adalah satu-satunya sumber daya yang sangat menentukan organisasi dalam melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan.
Sedangkan kinerja Sumber Daya Manusia SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja out put baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengna tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Ilyas 2001 untuk menilai kualitas kerja SDM maka perlu dilakukan penilaian kerja dengan cara membandingkan hasil karya yang dilakukan
personel dengan standar prestasi kerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Bila dari hasil penilaian ini ternyata personel yang bersangkutan masih jauh atau belum dapat
mencapai tolak ukur yang ditetapkan, maka salah satu penyebabnya adalah belum sepenuhnya personel tersebut melaksanakan disiplin kerja, menunda-nunda pekerjaan
sehingga target penyelesaian pekerjaan tidak pernah tercapai.
b. Kepemimpinan dalam Organisasi
Kepemimpinan diartikan sebagai kemampuan dan keterampilan seseorang yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja untuk mempengaruhi perilaku
orang lain, terutama bawahannya untuk berfikir dan bertindak sedemikian rupa sehingga melalui perilaku yang positif akan memberikan manfaat dalam pencapaian
tujuan organisasi. Menurut Rivai 2003 kepemimpinan seseorang sangat besar peranannya
dalam setiap pengambilan keputusan sehingga membuat keputusan dan mengambil
Universitas Sumatera Utara
tanggung jawab terhadap hasilnya adalah salah satu tugas seorang pimpinan. Pengambilan keputuasan dalam tinjauan perilaku dapat mencerminkan karakter bagi
seorang pemimpin. Pemimpin harus memiliki kemampuan untuk menganalisis situasi dengan memperoleh informasi seakurat mungkin, sehingga permasalahan dapat
dituntaskan. c.
Imbalan. Pemberian imbalan atau kompensasi merupakan masalah yang sangat
penting karena mengingat setiap pekerja dalam organisasi mempunyai pengharapan atas sesuatu dari organisasi sebagai penghargaan atas jerih payahnya selama bekerja.
Menurut Basyah,dkk 2006 kompensasi selain berbentuk upah gaji dapat juga berupa fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan atau bentuk lain yang dapat di
nilai dengan uang. Masalah pengelolaan kompensasi bukan hanya penting karena merupakan
dorongan utama seseorang untuk menjadi karyawan, tetapi juga karena kompensasi yang diberikan ini mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap semangat dan
kegairahan kerja para personil organisasi. Menurut Ilyas 2001 pemberian kompensasi dapat diperoleh dari penilaian
kinerja sehingga dapat menentukan peringkat pemberian kompensasi untuk personel yang bersangkutan apakah tinggi, rendah atau rata-rata saja. Tingkat kompensasi
yang dibayarkan dapat didasarkan pada status kemampuan dan tanggung jawab personel yang bersangkutan.
2.5. Metode Penilaian Kinerja
Kategori