Hubungan pemberian bonus dengan loyalitas karyawan (Studi kasus : Leaf Growing Department dan Operations Depaertmen, PT Export Leaf Indonesia, Lombok)

(1)

(Studi Kasus: Leaf Growing Department dan Operations

Department, PT Export Leaf Indonesia, Lombok)

Oleh

R. R. NURUL LINA HASYYATI

H24070032

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2011

(2)

(Studi Kasus: Leaf Growing Department dan Operations

Department, PT Export Leaf Indonesia, Lombok)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

Pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

R. R. NURUL LINA HASYYATI

H24070032

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2011

(3)

R.R.Nurul Lina Hasyyati. H24070032. Hubungan Pemberian Bonus Dengan Loyalitas Karyawan (Studi kasus: Leaf Growing Department dan Operations Department, PT Export Leaf Indonesia, Lombok. Di bawah bimbingan Erlin Trisyulianti

Bagi Indonesia yang merupakan negara agraris, sektor pertanian memiliki makna penting bagi perekonomian nasional. Subsektor perkebunan merupakan salah satu sektor pertanian yang cukup memberikan kontribusi bagi negara Indonesia melalui banyaknya jumlah perusahaan subsektor perkebunan di Indonesia yang mencapai 25.077 perusahaan pada tahun 2009. Salah satunya jumlah perusahaan subsektor perkebunan tembakau di Indonesia pada tahun 2009, mencapai 1657 perusahaan (www.bps.go.id). Pada tahun 2008 perkebunan tembakau memberikan pendapatan bagi Negara Indonesia melalui: produk domestik bruto (PDB) sebesar 1.043.243 juta rupiah, cukai sebesar 47 triliun rupiah, dan memberikan lapangan pekerjaan kepada 4.154.453 rakyat Indonesia (Santoso et al., 2009; Laporan Tahunan Bank Indonesia, 2008; Barber et al., 2008).

PT Export Leaf Indonesia, Lombok merupakan salah satu produsen penyuplai pasokan tembakau yang ditujukan untuk British American Tobacco Group plc di seluruh dunia. Dalam menghadapi persaingan kualitas produksi antar industri tembakau penyuplai pasokan British American Tobacco plc lainnya, PT Export Leaf Indonesia, Lombok dituntut untuk mampu menghadapi persaingan tersebut dengan semua sumber daya yang dimilikinya. PT Export Leaf Indonesia, Lombok, telah menyadari pentingnya kontribusi Sumber Daya Manusia dalam upaya perusahaan mencapai visi, misi,dan tujuan perusahaan. Oleh karena itu, diperlukan karyawan yang memiliki loyalitas tinggi agar karyawan dapat terus meningkatkan prestasi kerja yang baik, sehingga dapat mempertahankan kinerja perusahaan. Selain penetapan gaji pokok karyawan, pemberian kompensasi lainnya yang lebih diandalkan oleh PT Export Leaf Indonesia sebagai imbalan atas jasa karyawannya adalah dengan pemberian bonus.

(4)

loyalitas karyawan PT Export Leaf Indonesia, Lombok, (3) Menganalisis hubungan pemberian bonus dengan loyalitas karyawan di Leaf Growing Department dan Operations Department, PTExport Leaf Indonesia, Lombok, dan (4) Merekomendasikan alternatif solusi yang bisa menjadi bahan pertimbangan perusahaan guna meningkatkan loyalitas karyawan di PT Export Leaf Indonesia, Lombok.

Informasi dan data yang dikumpulkan dalam penelitian ini meliputi data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dengan pihak terkait dari PT Export Leaf Indonesia, Lombok. Pengambilan contoh dilakukan dengan metode quota sampling dari Leaf Growing Department dan Operations Department dengan total sampel sebanyak 61 responden. Data sekunder berupa studi literatur dan data lain yang diperoleh dari perpustakaan dan data internal PT Export Leaf Indonesia, Lombok. Alat analisis menggunakan metode Analisis Persepsi dan Analisis Korelasi dengan bantuan software SPSS versi 17.0 dan Microsoft Office Excel 2003.

Berdasarkan hasil Analisis Korelasi dapat diketahui bahwa nilai korelasi (r) antara pemberian bonus dengan loyalitas karyawan adalah positif sebesar 0,616 yang berada pada kisaran 0,51 < x ≤_{0,75 yang berarti keeratan hubungan antara kedua} variabel agak kuat. Kemudian nilai peluang variabel pemberian bonus (P) < alpha (α) sehingga terdapat hubungan yang sangat nyata antara kedua variabel. Artinya semakin baik dan positif variabel sistem pemberian bonus yang diterapkan di PT Export Leaf Indonesia, Lombok maka akan semakin baik pula loyalitas karyawan pada perusahaan.

(5)

PT Export Leaf Indonesia, Lombok) Nama : R. R. Nurul Lina Hasyyati

NIM : H24070032

Menyetujui, Dosen Pembimbing

Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si NIP. 19730712 199702 2 2001

Mengetahui, Ketua Departemen

Dr. Ir. Jono M.Munandar, M.Sc NIP. 1 9610123 198601 1 002

Tanggal Lulus:

(6)

ŝŝŝ

R.R. Nurul Lina Hasyyati, yang akrab dipangggil Nurul, dilahirkan di Jakarta pada tanggal 4 Oktober 1989. Penulis merupakan anak bungsu dari lima bersaudara, putri pasangan Bapak Ir. H. Dakso Srijono, M.Sc dan Ibu Hj. R. R. Idawati Manan.

Penulis menamatkan pendidikan dasarnya pada tahun 2001 di SD Negeri PUSPIPTEK Serpong-Tangerang, kemudian melanjutkan ke SMP Negeri 4 PUSPIPTEK Serpong-Tangerang hingga tamat pada tahun 2004. Lalu melanjutkan ke jenjang SMA Negeri 1 Parung, Kabupaten Bogor, hingga tamat pada tahun 2007.

Setamatnya dari pendidikan lanjutan atas pada tahun 2007, melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) penulis diterima menjadi mahasiswa Tingkat Persiapan Bersama (TPB). Setahun kemudian, penulis resmi menjadi mahasiswa Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

(7)

ŝǀ

Bismillahirrahmanirrahiim

Segenap puja dan puji penulis persembahkan ke hadirat Allah SWT, penabur nikmat dan karunia. Atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul: Hubungan Pemberian Bonus dengan Loyalitas Karyawan (Studi Kasus: Leaf Growing Department dan Operations Department, PT Export Leaf Indonesia, Lombok). Skripsi ini dibuat agar penulis dapat mengaplikasikan ilmu yang telah didapatkannya selama masa perkuliahan. Skripsi ini juga dapat berguna sebagai bahan masukan perusahaan dalam meningkatkan loyalitas karyawannya.

Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penulis menyadari walaupun Tugas Akhir ini telah dibuat dengan sebaik-baiknya, kesalahan dan kekurangan tidak akan luput dari manusia. Karenanya, kritik dan saran yang bersifat membangun sangatlah penulis harapkan guna penyempurnaan skripsi ini.

Akhirnya, penulis berharap skripsi ini dapat dijadikan bahan acuan dan tuntunan dalam pelaksanaan penelitian yang akan dilakukan mendatang. Semoga apa yang telah penulis sajikan pada skripsi ini bernilai ibadah dalam pandangan Allah SWT, Amin.

Bogor, Juni 2011

(8)

Ucapan terima kasih terbesar penulis ucapkan dengan mempersembahkan puji serta syukur ke hadirat Allah SWT. Karena atas berkah dan rahmat dan izin-Nya, penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul: Hubungan Pemberian Bonus dengan Loyalitas Karyawan (Studi Kasus: Leaf Growing Department dan Operations Department, PT Export Leaf Indonesia, Lombok).

Ucapan terima kasih yang sangat besar juga penulis sampaikan atas bantuan semua pihak baik secara langsung maupun tidak langsung yang telah membantu penulis dalam penyelesaian Tugas Akhir ini.

Adapun rasa terima kasih ini penulis sampaikan kepada:

1. Ayahanda tercinta: Papa Dakso Srijono dan Papa Utama H. Padmadinata; Ibunda tercinta: Mama Idawati Manan dan Mama Fatimah Zulfah; Suami tercinta dan tersayang, Muhammad Adiyasa; Saudara-saudaraku tersayang: Kak Reza dan Mba Mita, Kak Faizal, Kak Neby dan Kak Herry, kembaranku Sabrina (yang selalu setia merawat kucing-kucing Himalaya dan Persiaku selama penyusunan skripsi), dan Yuti, yang senantiasa mengirimkan Al-Fathihah, memberikan semangat, kasih dan sayang yang tiada henti-hentinya.

2. Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Skripsi, yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikirannya untuk memberikan bimbingan dan pengarahan selama penyusunan skripsi ini.

3. Bapak Dr. Ir. Ma'mun Sarma, MS, M. Ec., selaku Dosen Pembimbing Akademik, yang telah bersedia membimbing sejak penulis resmi menjadi mahasiswa Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

4. Ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si., yang telah bersedia menjadi Dosen Moderator pada seminar.

5. Bapak Dr. Ir. Jono M. Munandar M,sc., selaku Ketua Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

(9)

ǀŝ

perolehan ilmu dan penelitian penulis.

7. Bapak B. J. Purnama, SP, M.Si., selaku Direktur Utama PT Export Leaf Indonesia; dan Bapak Yahya Reza Adi, SP., selaku Manajer Divisi Regional Lombok, yang telah memberikan jalan bagi saya untuk melakukan penelitian. 8. Seluruh karyawan Leaf Growing Department dan Operations Department, PT

Export Leaf Indonesia, Lombok, yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.

9. Sahabat-sahabatku: Dewi Isti’anah, Lina Yanti, Faaizah Suhaimi, Ratna Wulandari, Jeanne Mita, Rabiatul Adwiyah yang selalu mengajarkan kebersamaan dan saling membantu dalam suka dan duka.

10. Teman-teman sebimbingan (Bayu Purwana, Disa Ilhamsyah, Ita Dwi Kustikasari, Windi Widayanti Siregar, dan Abdurrahman) atas segala dukungan yang diberikan kepada penulis.

11. Seluruh teman-teman Manajemen 44 yang selalu mendoakan dan memberikan semangat.

12. Teman-teman kost Wisma Agung 3, Balio-Dramaga, Bogor atas kebersamaannya dan bantuannya selama ini, khususnya untuk Dewi Isti’anah dan Mba Noni Mardian Trizana yang telah bersedia meminjamkan printer, kertas dan tintanya, serta memberikan penginapan kepada penulis selama Juni 2011.

13. Bapak dan Ibu guru dari SD s.d SMA, yang telah mengantarkan penulis sampai ke jenjang perguruan tinggi.

14. Kepada seluruh anggota keluarga penulis baik yang ada di Jakarta, Jawa Timur, Batam, Bandung, atau dimanapun berada, penulis ucapkan terima kasih yang sedalam-dalamnya.

15. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam penyelesaian Tugas Akhir yang tidak dapat disebutkan secara terperinci.

(10)

ǀŝŝ

Halaman RIWAYAT HIDUP... KATA PENGANTAR... UCAPAN TERIMA KASIH... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN...

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang………. 1.2. Hipotesis Penelitian………... 1.3. Tujuan Penelitian………... 1.4. Manfaat Penelitian……… 1.5. Ruang Lingkup Penelitian………

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia………... 2.2. Kompensasi………... 2.3. Bonus... 2.4. Loyalitas Karyawan... 2.5. Kajian Penelitian Terdahulu……….

III. METODE PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran………. 3.1.1 Kerangka Penelitian Konseptual………. 3.1.2 Kerangka Penelitian Operasional………... 3.2. Operasional Variabel Penelitian………... 3.3. Waktu dan Lokasi Penelitian……… 3.4. Metode Pengumpulan Data……….. 3.5. Metode Penarikan Sampel……… 3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data………. 3.6.1 Metode Analisis Deskriptif………. 3.6.2 Metode Analisis Korelasi Rank Spearman……….. 3.7. Uji Validitas dan Reabilitas Kuesioner...

iii iv v vii ix x xi 1 4 4 4 5 7 10 11 12 14 18 18 19 22 22 22 23 24 24 25 27

(11)

ǀŝŝŝ

4.1.2 Visi, Misi, Tujuan, Tolak Ukur Kesuksesan, dan Rencana Strategi Sumber Daya Manusia PT. Export Leaf Indonesia... 4.1.3 Struktur Organisasi... 4.1.4 Konsep 3P (Pay for Position, Pay for Performance, Pay for

Person) pada PT Export Leaf Indonesia dalam memberikan bonus karyawan... 4.2. Karakteristik Responden...

4.2.1 Jenis Kelamin... 4.2.2 Usia... 4.2.3 Tingkat Pendidikan... 4.2.4 Masa Kerja... 4.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas... 4.4. Analisis Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang

Variabel Penelitian... 4.4.1 Analisis Pemberian Bonus Berdasarkan Prestasi Kerja... 4.4.2 Analisis Produktivitas Kerja... 4.4.3 Analisis Tingkat Absensi... 4.4.4 Analisis Tingkat Turn Over... 4.4.5 Analisis Kegelisahan Karyawan Dalam Bekerja... 4.4.6 Analisis Dampak Isu Pesimisme Bisnis Tembakau (Rokok)... 4.4.7 Gambaran Umum Loyalitas Karyawan... 4.5. Hubungan Pemberian Bonus dengan Loyalitas Karyawan... 4.6. Implikasi Manajerial...

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan... 2. Saran... DAFTAR PUSTAKA………... LAMPIRAN………... 30 31 32 34 34 35 36 37 37 38 38 40 42 44 46 50 52 53 55 57 57 59 62

(12)

ŝǆ

No. Halaman

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.

Data turn over dan pemberian bonus PT. Export Leaf Indonesia……….. Manajemen Kompensasi Finansial (Umar, 2008)... Skala pengukuran yang digunakan... Pemberian bonus berdasarkan prestasi kerja karyawan………. Pemberian bonus berdasarkan konsep 3P yang diberikan untuk

karyawan PT. Export Leaf Indonesia, Lombok………... Jumlah dan persentase responden berdasarkan jenis kelamin,

Tahun 2011... Jumlah dan persentase responden berdasarkan usia, Tahun 2011... Jumlah dan persentase responden berdasarkan tingkat pendidikan, Tahun 2011... Jumlah dan persentase responden berdasarkan masa kerja, Tahun 2011... Penilaian rataan skor pemberian bonus berdasarkan prestasi kerja……. Penilaian rataan skor dimensi produktivitas kerja……….. Penilaian rataan skor dimensi tingkat absensi……… Penilaian rataan skor dimensi turn over………. Penilaian rataan skor dimensi kegelisahan karyawan dalam bekerja……. Penilaian rataan skor dimensi dampak isu pesimisme rokok………. Penilaian rataan skor loyalitas karyawan………... Hubungan pemberian bonus dengan loyalitas karyawan...

3 11 25 33 33 35 35 36 37 39 41 43 46 49 51 53 55

(13)

No. Halaman

1. 2. 3.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (Dessler, 2000)... Kerangka Pemikiran Konseptual... Kerangka Pemikiran Operasional...

10 20 21

(14)

ǆŝ

No. Halaman

1. 2.

3. 4. 5. 6.

Struktur Organisasi PT. Export Leaf Indonesia...……… Kuesioner Penelitian……… Jawaban Kuesioner Karyawan PT. Export Leaf Indonesia, Lombok (Leaf Growing Department dan Operations Department)………. Uji Validitas Kuesioner………... Uji Reabilitas Kuesioner……….. Hasil Korelasi Pemberian Bonus dengan Loyalitas Karyawan…………...

63 64

71 74 75 75

(15)

1.1. Latar Belakang

Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan hal utama yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah.

Perusahaan sebaiknya menyadari bahwa manusia pada dasarnya memiliki berbagai macam kebutuhan yang semakin lama semakin bertambah. Untuk itu perusahaan harus memperhatikan kesejahteraan karyawannya baik berupa materil maupun non-materil, hal tersebut akan meningkatkan loyalitas karyawan. Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan. Tingkat produktivitas akan tinggi jika loyalitas karyawan sebagai pelaksana pekerja tinggi dan sebaliknya tingkat produktivitas perusahaan akan rendah jika loyalitas karyawan sebagai pelaksana pekerja rendah. Loyalitas karyawan tergantung dari dalam diri karyawan itu sendiri, namun demikian pihak perusahaan juga perlu melakukan usaha-usaha untuk memotivasi karyawannya, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Upaya yang dapat dilakukan perusahaan sebagai pendorong peningkatan loyalitas karyawan dengan memberikan kompensasi yang memadai.

(16)

Menurut Umar (2008), salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan loyalitas para karyawan adalah melaui kompensasi. Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan dibagi atas dua macam, yaitu: imbalan yang bersifat finansial, seperti: gaji atau upah, bonus, tunjangan, pengobatan, asuransi, uang liburan; dan imbalan non-finansial yang tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja, seperti: program rekreasi, cafetaria, dan tempat beribadat.

Menghadapi persaingan kualitas produksi dalam industri tembakau, setiap perusahaan produsen tembakau dituntut untuk mampu menghadapi persaingan tersebut dengan semua sumberdaya yang dimilikinya. PT Export Leaf Indonesia merupakan anak perusahaan British American Tobacco plc yang dikenal dengan BAT plc, untuk pengadaan tembakau di Indonesia. PT Export Leaf Indonesia di Lombok juga merupakan industri tembakau terbesar di Indonesia bila dibandingkan dengan Gudang Garam, Sampoerna dan Djarum. BAT plc (Public Listed Company) sendiri adalah produsen rokok terbesar nomor dua di dunia dilihat dari pangsa pasar global dengan merek-merek rokok yang dijual di lebih dari 180 negara (bisnis.vivanews.com). Walaupun demikian, perusahaan multinasional yang berpusat di London-Inggris tersebut selalu berupaya untuk menjadi produsen tembakau terbaik di dunia. Untuk memenangkan persaingan di pasar lokal dan internasional, pihak manajemen puncak PT Export Leaf Indonesia telah menyadari pentingnya kontribusi SDM terhadap upaya perusahaan mencapai tujuan. Oleh karena itu untuk menjaga kontinuitas PT Export Leaf Indonesia, diperlukan karyawan yang memiliki loyalitas tinggi agar karyawan dapat terus meningkatkan prestasi kerja yang baik, sehingga dapat mempertahankan kinerja perusahaan.

Selain penetapan gaji pokok karyawan, pemberian kompensasi lainnya yang lebih diandalkan oleh PT Export Leaf Indonesia sebagai imbalan atas jasa karyawannya adalah dengan pemberian insentif berupa bonus. Menurut Ruky (2006), bonus diartikan sebagai pemberian pendapatan tambahan bagi

(17)

karyawan yang berfungsi sebagai perangsang agar karyawan semakin bergairah dalam meningkatkan prestasi kerja dan kesetiannya pada perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Pada tahun 2006, PT Export Leaf Indonesia (saat itu nama perusahaan masih PT British American Tobacco Indonesia Tbk) mengalami titik terendah dalam hal kemampuan perusahaan memberikan bonus untuk setiap karyawannya dengan nominal Rp. 5.000.000,00. Semenjak itu, PT Export Leaf Indonesia berusaha meningkatkan kesejahteraan karyawannya melalui pemberian bonus yang lebih baik, karena adanya keyakinan dari perusahaan tentang adanya hubungan keterkaitan yang kuat antara pemberian bonus terhadap tingkat loyalitas karyawan. Namun, ternyata terdapat kecenderungan bahwa tingkat intensitas turn over dari tahun ke tahun semakin meningkat, terutama tren ini lebih terlihat di Leaf Growing Department dan Operations Department, PT Export Leaf Indonesia (dapat dilihat pada Tabel 1 ). Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskanlah penelitian ini dengan judul: “Hubungan Pemberian Bonus dengan Loyalitas Karyawan di Leaf Growing Department dan Operations Department, PT Export Leaf Indonesia, Lombok”.

Tabel 1. Data turn over dan pemberian bonus PT Export Leaf Indonesia No. Departemen Jumlah Karyawan Bonus (x Gaji)

2008 2009 2010 2008 2009 2010 1 Growing &

CORA 31 29 27

2 1,5 3

2 Supply Chain 14 14 14

3 Operations 46 45 45

4 HRD 4 4 4

5 Finance, IT &

Legal 9 10 10

6 President Director 1 1 1

7 Company

Secretary 1 1 1

Total 106 104 102

(18)

1.2. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang terjadi pada Leaf Growing Department dan Operations Department, PT Export Leaf Indonesia, Lombok maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H0 : b = 0, artinya tidak terdapat hubungan nyata pemberian bonus karyawan (b)

dengan loyalitas karyawan.

H1 : b ≠ 0, artinya terdapat hubungan nyata pemberian bonus karyawan (b)

dengan loyalitas karyawan.

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan di atas, maka penelitian ini bertujuan untuk:

1. Menganalisis kondisi pemberian bonus pada karyawan di PT Export Leaf Indonesia, Lombok.

2. Menganalisis kondisi loyalitas karyawan PT Export Leaf Indonesia, Lombok.

3. Menganalisis hubungan pemberian bonus dengan loyalitas karyawan di Leaf Growing Department dan Operations Department, PT Export Leaf Indonesia, Lombok.

4. Merekomendasikan alternatif solusi yang bisa menjadi bahan pertimbangan perusahaan guna meningkatkan loyalitas karyawan di PT Export Leaf Indonesia, Lombok.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi:

1. Bagi institusi, sebagai sumbangan pengembangan ilmu pengetahuan khususnya ilmu pengembangan sumber daya manusia dan dapat menjadi dasar penelitian selanjutnya tentang hubungan antara pemberian bonus dengan loyalitas karyawan.

(19)

2. Bagi perusahaan, dapat menjadi masukan informasi bagi perusahaan dalam meningkatkan kompetensi sumber daya manusia dan kinerja serta dapat dimanfaatkan untuk pengembangan perusahaan.

3. Bagi peneliti, dapat memberikan wawasan bagi penulis, yaitu untuk memahami apakah ada keterkaitan antara bonus dengan loyalitas karyawan di Leaf Growing Department dan Operations Department, PT Export Leaf Indonesia, Lombok.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

British American Tobacco plc mendirikan perusahaannya di Indonesia dengan nama British American Tobacco Indonesia Tbk (BATI). Namun, karena tidak baiknya kinerja perusahaan, sehingga menyebabkan tingginya keluar-masuk pegawai, maka British American Tobacco plc memutuskan melikuidasi British American Tobacco Indonesia Tbk pada tahun 2010, setelah sebelumnya British American Tobacco plc berhasil mengakuisisi PT Bentoel Investama Tbk sebagai perusahaan produksi rokoknya dengan memisahkan penanganan tembakaunya (dibangunlah PT Export Leaf Indonesia) di daerah Lombok dan Lampung sebagai Leaf Growing Department dan Operations Department, yang berfungsi mengolah tembakau untuk pasokan bahan baku produksi PT Bentoel Investama Tbk sekitar 60%, sisanya diekspor ke perusahaan British American Tobacco plc lainnya di seluruh dunia.

Penelitian ini dibatasi hanya mengenai analisis pengaruh pemberian bonus terhadap loyalitas karyawan di Leaf Growing Department dan Operations Department-Lombok, PT Export Leaf Indonesia. Pemilihan Leaf Growing Department dan Operations Department daerah Lombok dibandingkan Lampung, karena Lombok sudah establish dari tahun 1970 sejak PT British American Tobacco Indonesia Tbk masih berdiri, sedangkan Lampung baru tahun 2009 komersial prosesnya (masih dalam area pengembangan). Selain itu, karena daerah Lombok lebih banyak menghasilkan volume tembakau (15.000 ton) daripada daerah Lampung (850 ton).

(20)

Indikasi–indikasi turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan antara lain: 1.) rendahnya produktivitas kerja, 2.)tingkat absensi yang naik, 3.) tingkat perpindahan buruh yang tinggi, 4.) kegelisahan dimana–mana, 5.) tuntutan yang sering terjadi, 6.) pemogokan (Nitisemito, 1991). Namun, aspek indikasi rendahnya loyalitas karyawan yang akan diteliti pada karyawan Leaf Growing Department dan Operations Department, PT Export Leaf Indonesia adalah: 1.) produktivitas kerja, 2.) tingkat absensi, 3.) tingkat turn over, 4.) kegelisahan/ketidaknyamanan dalam bekerja. Kegelisahan/ketidaknyamanan dalam bekerja yang akan diteliti pada Leaf Growing Department dan Operations Department, PT Export Leaf Indonesia adalah tentang apakah ada keluhan dari karyawan mengenai: a.) pentingnya waktu untuk pribadi dan keluarga; b.) sejauh mana perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berkembang; dan c.) seberapa besar dampak pesimisme bisnis tembakau terhadap kinerja karyawan. Pembatasan ini dilakukan karena berdasarkan pengakuan pihak manajemen perusahaan, belum pernah terlihat/terjadi peristiwa sebagai cermin indikasi puncak klimaks dari rendahnya loyalitas karyawan seperti: tuntutan yang berlebihan dari karyawan dan pemogokan karyawan dalam bekerja.

(21)

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur, secara sederhana manajemen diartikan sebagai upaya, ilmu, atau seni untuk mengatur dan memanfaatkan unsur-unsur penting dalam sebuah organisasi secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan utamanya. Unsur manusia berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), yang merupakan terjemahan dari Man Power Management. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Dessler, 2000).

Menurut Hariandja (2007), manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang dilakukan untuk merangsang, mengembangkan, memotivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi di dalam organisasi, dengan keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, kebijakan, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan. Aktivitas berarti melakukan berbagai kegiatan, misalnya: melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, pengarahan, analisis jabatan, rekrutmen, seleksi, orientasi, memotivasi, dan lain-lain. Menentukan berbagai kebijakan sebagai arah tindakan seperti: lebih mengutamakan sumber dari dalam untuk mengisi jabatan yang kosong, memberikan kesempatan pada setiap orang untuk mengisi jabatan dan lain-lain, dan program seperti: melakukan program-program latihan dalam aspek metode yang dilakukan, orang yang terlibat, dan lain-lain. Secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan artinya semua aktivitas dilakukan dengan tidak bertentangan dengan norma-norma dalam masyarakat yang berlaku.

(22)

Menurut Dessler (2000), fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut:

1. Fungsi Manajerial

Fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial, yaitu:

a. Fungsi Perencanaan

Melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia.

b. Fungsi Pengorganisasian

Menyusun suatu organisasi dengan membentuk suatu struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.

c. Fungsi Pengarahan

Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.

d. Fungsi Pengendalian

Melakukan pengukuran antara kegiatan yang dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja. 2. Fungsi Operasional

Fungsi-fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional SDM dalam organisasi perusahaan, yaitu sebagai berikut: a. Rekrutmen

Kegiatan atau aktivitas perusahaan yang ditujukan untuk menarik tenaga kerja potensial bagi perusahaan.

b. Seleksi

Kegiatan memilih diantara pelamar yang berhasil direkrut oleh perusahaan.

c. Pengangkatan, Penempatan, dan Orientasi

Penerimaan pelamar menjadi pegawai dalam perusahaan dan menempatkannya pada jabatan yang sesuai dengan kompetensi yang

(23)

dimilikinya, serta memberikan kesempatan bagi karyawan baru untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungan dan iklim bisnis perusahaan. d. Pelatihan dan Pengembangan

Upaya yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawan terutama dalam hal knowledge (pengetahuana), ability (kemampuan), skill (keahlian), dan attitude (sikap).

e. Kompensasi

Segala sesuatu yang diterima karyawan baik berbentuk finansial maupun non-finansial sebagai balas jasa atas suatu usaha yang telah dilakukan untuk perusahaan.

f. Pemeliharaan

Upaya yang dilakukan perusahaan untuk mempertahankan SDM atau karyawan yang sudah ada dan kontribusinya pada perusahaaan.

g. Rotasi, Demosi, Promosi, dan Pemutusan Hubungan Kerja

Rotasi adalah perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada tingkatan yang sama dalam organisasi perusahaan. Demosi adalah perubahan posisi, jabatan, dan pekerjaan karyawan yang mengakibatkan berkurangnya otoritas dan tanggung jawab karyawan yang bersangkutan. Promosi adalah perubahan posisi, jabatan, dan pekerjaan karyawan yang mengakibatkan bertambahnya otoritas dan tanggung jawab yang dimilikinya. Sedangkan PHK adalah kondisi yang sedemikian rupa sehingga karyawan harus berhenti bekerja di perusahaan tempatnya bekerja selama ini.

(24)

Gambar 1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (Dessler, 2000)

2.2. Kompensasi

Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan adalah melaui kompensasi. Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi. Yaitu suatu jaringan berbagai sub-proses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan. Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan dibagi atas dua macam, yaitu: imbalan yang bersifat finansial dan imbalan non-finansial yang tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

Fungsi SDM

Fungsi Operasional

Perencanaan Pengorganisasian Pengarahan Pengendalian

Rekrutmen Seleksi Pengangkatan Orientasi Pelatihan Pengembangan Kompensasi Pemeliharaan PHK

(25)

a. Imbalan finansial, sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk, seperti: gaji atau upah, insentif, bonus (kompensasi langsung); tunjangan, pengobatan, asuransi, uang liburan dan lain-lain (kompensasi tidak langsung) yang sejenis yang dibayar oleh organisasi.

b. Imbalan non-finansial, dimaksudkan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang, seperti: penyelenggaraan program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan, seperti: program rekreasi, cafetaria, dan tempat beribadat. (Umar, 2008; Saydam, 2002:234)

Tabel 2. Manajemen Kompensasi Finansial (Umar, 2008) Manajemen Kompensasi Finansial

Tidak Langsung Langsung

Tunjangan,

Jaminan asuransi, dan Uang liburan

Gaji/upah, dan Insentif Bonus

2.3. Bonus

Menurut Ruky (2006), bonus adalah pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan yang berfungsi sebagai perangsang agar karyawan semakin bergairah dalam meningkatkan prestasi kerja dan kesetiannya pada perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja, dan hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi. Pertama, bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan memperoleh laba selama tahun fiskal yang telah berlalu, karena bonus biasanya diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh perusahaan. Kedua, bonus tidak diberikan secara merata kepada semua karyawan. Artinya, besarnya bonus harus dikaitkan dengan prestasi kerja individu.

Pembedaan besarnya bonus tersebut tidak dilakukan pada level bawah, karena pada level bawah sistem penilaian prestasi kerjanya belum tentu menjamin objektivitas dan dapat menimbulkan keruwetan serta perselisihan. Sehubungan dengan itu, dalam banyak perusahaan walaupun ada bonus,

(26)

biasanya besarnya sama untuk semua pekerja: mungkin satu bulan gaji atau lebih tergantung kebijakan perusahaan.

Menurut pendapat Hariandja (2007), tujuan dari pemberian bonus, yaitu : 1. Bagi perusahaan

Tujuan pelaksanaan pemberian bonus kepada karyawan dimaksudkan untuk meningkatkan produksi dengan cara mendorong mereka agar bekerja disiplin dan semangat yang lebih tinggi dengan tujuan menghasilkan kualitas produksi yang lebih baik serta dapat bekerja dengan menggunakan faktor produksi seefektif dan seefisien mungkin.

2. Bagi karyawan

Dengan pemberian bonus dari perusahaan maka diharapkan karyawan memperoleh banyak keuntungan, seperti mendapatkan upah atau gaji yang lebih besar di akhir tahun, mendapat dorongan untuk mengembangkan dirinya dan berusaha bekerja dengan sebaik–baiknya.

2.4. Loyalitas Karyawan

Menurut Dessler (2000), loyalitas karyawan merupakan sikap emosional yang menyenagkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Sedangkan loyal adalah patuh, setia (Siagian, 2003:57). Artinya, suatu kecenderungan karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain. Apabila karyawan bekerja pada suatu perusahaan, dan perusahaan tersebut telah memberikan fasilitas–fasilitas yang memadai dan diterima oleh karyawannya serta perusahaan memberikan imbalan yang sesuai kepada karyawannya, maka kesetiaan karyawan terhadap perusahaan akan semakin besar, maka timbul dorongan yang menyebabkan karyawan melakukan pekerjaan menjadi lebih giat lagi.

Sebab–sebab turunnya loyalitas dan sikap kerja itu dikarenakan banyak sebab misalnya, upah yang mereka terima tidak sesuai dengan pekerjaannya, tidak cocoknya dengan gaya perilaku pemimpin, lingkungan kerja yang tidak baik dan sebagainya. Untuk memecahkan persoalan tersebut, maka perusahaan

(27)

harus dapat menemukan penyebab dari turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan itu disebabkan pada prinsipnya turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan itu disebabkan oleh ketidakpuasan para karyawan. Adapun sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non-material yang bersifat material antara lain: rendahnya upah yang diterima, fasilitas minimum. Sedangkan yang non-material antara lain: penghargaan sebagai manusia, kebutuhan–kebutuhan yang berpartisipasi dan sebagainya (Siagian, 2003).

Indikasi–indikasi turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan antara lain: 1. Rendahnya produktivitas kerja.

Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan atau penundaan kerja.

2. Tingkat absensi yang naik.

Pada umumnya bila loyalitas dan sikap kerja karyawan turun, maka karyawan akan malas untuk datang bekerja setiap hari. Bila ada gejala– gejala absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian.

3. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi.

Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah karena tidak senangnya para karyawan bekerja pada perusahaan. Untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap sesuai. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mempengaruhi kelangsungan jalannya perusahaan.

4. Kegelisahan dimana–mana.

Loyalitas dan sikap kerja karyawan yang menurun dapat menimbulkan kegelisahan, sebagai seorang pemimpin harus mengetahui bahwa adanya kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidakterangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal–hal yang lain.

(28)

Tuntutan yang sebetulnya merupakan perwujudan dan ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.

6. Pemogokan.

Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan adalah pemogokan. Biasanya suatu perusahaan yang karyawannya sudah tidak merasa tahan lagi hingga memuncak, maka hal itu akan menimbulkan suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan tersebut tidak berhasil, maka pada umumnya para karyawan melakukan pemogokan kerja (Nitisemito, 1991).

2.5. Kajian Penelitian Terdahulu

Sujatmoko (2007), dalam penelitiannya dengan judul “Pengaruh Insentif Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Pada Departemen Operasional Pemasaran Dunkin’ Donut Cabang Arteri Jakarta” : Pada penelitian ini dapat diketahui bahwa antara pemberian insentif dengan peningkatan prestasi kerja karyawan mempunyai hubungan yang signifikan. Selain itu, terdapat kontribusi pemberian insetif terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan adalah sebesar 67,89%. Sementara selisihnya yaitu sebesar 32,11% adalah dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar insentif seperti sedikitnya lapangan pekerjaan khususnya dalam kondisi krisis moneter dan politik sekarang ini. Sehingga, walau mereka kurang puas dengan kebijakan mereka harus tetap berprestasi agar mereka tidak kehilangan penghasilan dari pekerjaanya. Dari hasil penelitian, maka karyawan Departemen Operasional Pemasaran Dunkin’ Donuts Cabang Arteri Jakarta mempunyai prestasi kerja yang baik dan memang rata-rata dipengaruhi oleh insentif yang diterimanya.

Trisantana (2008), dalam penelitiannya dengan judul “Analisis Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Motivasi Kerja Agen PT. Danareksa Sekuritas Jakarta”: Kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) memiliki hubungan positif dan signifikan dengan motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas, 96%

(29)

kondisi motivasi kerja agen dipengaruhi oleh kondisi kompensasi finansialnya. Selanjutnya, motivasi kerja dipengaruhi oleh kenyamanan dalam bekerja di perusahaan.

Harahap (2004), dalam penelitiannya dengan judul “Analisis Hubungan Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Pakuan Kota Bogor” : Dari hasil penelitian diperoleh bahwa sistem kompensasi berpengaruh nyata terhadap prestasi karyawan. Namun, hasil analisis memperlihatkan bahwa sistem kompensasi finansial tidak langsung dan sistem pelaksanaan prestasi kerja karyawan khususnya pada karyawan pelaksana. Disarankan juga sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan serta meningkatkan sistem kompensasi finansial tidak langsung agar prestasi kerja karyawan lebih meningkat, sehingga memudahkan perusahaan dalam mencapai tujuannya tanpa mengabaikan sistem kompensasi finansial langsung.

Leklikwati (2005:2), dalam penelitiannya dengan judul “Analisis Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Yapen Waropen, Papua”: Dari hasil penelitian diperoleh bahwa Kompensasi finansial dan non finansial teruji berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PDAM Yapen Waropen, Papua, artinya semakin baik persepsi responden terhadap kompensasi finansial dan non finansial akan menyebabkan tingginya kepuasan kerjanya. Persepsi responden tentang kompensasi finansial terutama didukung oleh indikator gaji dan tanjangan yang diterima karyawan, sedangkan kompensasi non financial lebih banyak didukung oleh pekerjaan yang bervariasi dan memberikan tantangan kepada karyawan untuk dapat menyelesaikan dengan baik. Di antara kompensasi finansial clan non finansial, ternyata kompensasi finansial berpengaruh dominan terhadap kepuasan ke rja karyawan di PDAM Yapen Waropen, Papna, artinya walaupun kompensasi finansial dan non finansial sama-sama berpengaruh terhadap kepuasan, tetapi kompensasi finansiai memberikan pengaruh lebih besar terhadap pencapaian kepuasan kerja karyawan.

(30)

Ruvendi (2005:1), dalam penelitiannya dengan judul “Imbalan Dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor”: Dari hasil penelitian diperoleh terdapat hubungan dan pengaruh signifikan antara variabel imbalan dengan kepuasan kerja pegawai BBIHP yang diperlihatkan oleh koefisien korelasi partial sebesar 0,619. Koefisien regresi (ß1) X1 sebesar 0,412. Terdapat hubungan dan pengaruh signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai BBIHP yang diperlihatkan oleh koefisien korelasi partial sebesar 0,549. Koefisien regresi (ß2) X2 sebesar 0,355. Terdapat hubungan dan pengaruh signifikan antara variabel imbalan dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai BBIHP Bogor yang diperlihatkan oleh koefisien korelasi berganda sebesar 0,751. Sedangkan R Square sebesar 0,564 yang berarti 56,4% dari total variasi kepuasan kerja (Y) disebabkan oleh hubungan regresi berganda antara Y dengan variabel imbalan (X1) dan gaya kepemimpinan (X2.). Sisanya sebesar 43,6% disebabkan oleh faktor-faktor lain di luar model seperti faktor lingkungan pekerjaan, hubungan dengan teman sekerja, jenis pekerjaan, kondisi kerja, pengawasan, promosi jabatan, dan lain-lain.

Yani et al. (2008:16), dalam penelitiannya dengan judul “Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Bidan dalam Upaya Pencapaian Program KIA di Kota Tanjung Pinang”: Kompensasi tidak mempengaruhi kinerja bidan dalam upaya pencapaian program KIA di Kota Tanjungpinang. Sistem pemberian kompensasi berdasakan tingkatan kepangkatan tidak meningkatkan kinerja bidan. Umur sangat berpengaruh terhadap kinerja. Semakin tua usia bidan, semakin bertambah pengalaman sehingga dapat meningkatkan kinerja bidan dalam upaya pencapaian program KIA di Kota Tanjungpinang. Tingkat pendidikan yang tinggi tidak secara linier dapat meningkatkan kinerja karena harus di dukung dengan pengalaman serta kemampuan berinteraksi.

Kistolani (2005:18-22), dalam penelitiannya dengan judul “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Sinar Niaga

(31)

Sejahtera di Bandar Lampung”: Berdasarkan analisa perhitungan koefisien korelasi, faktor-faktor penempatan karyawan, gaji karyawan, bonus, dan insentif berkorelasi positif yang erat hubungannya dengan semangat kerja karyawan.

Ritfan (2008), dalam penelitiannya dengan judul “Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Loyalitas Karyawan kepada Atasan (Studi Kasus Grup Sumber Daya Manusia PT. Bank DKI)”: Berdasarkan penelitian diketahui bahwa gaya kepemimpinan yang ada di Grup Sumber Daya Manusia PT. Bank DKI pada matriks berada di kuadran I yang tergolong gaya kepemimpinan dengan struktur tinggi sebesar 3,86 dan pertimbangan tinggi 3,72. Namun yang lebih dominan adalah gaya kepemimpinan menurut struktur dimana pemimpin cenderung mendefinisikan dan menyusun peranannya serta peran anggota kelompok dalam rangka pencapaian sasaran. Maka secara garis besar gaya kepemimpinan tersebut terkonsentrasi pada usaha mengorganisasi pekerjaan, hubungan kerja, dan sasaran. Kemudian tingkat loyalitas karyawan di Grup Sumber Daya Manusia PT. Bank DKI sudah baik yaitu karyawan ikut merasakan setiap pencapaian yang diperoleh atasannya baik itu pujian, kesuksesan, maupun kritikan. Penelitian selanjutnya menunjukkan gaya kepemimpinan memiliki hubungan yang sangat nyata, positif, dan kuat dengan loyalitas karyawan kepada atasannya dimana gaya kepemimpinan atas dasar pertimbangan lebih memiliki hubungan yang sangat nyata, positif, dan kuat dibanding gaya kepemimpinan menurut struktur. Sehingga apabila ingin meningkatkan loyalitas karyawan kepada atasan maka gaya kepemimpinan atas dasar pertimbanganlah yang harus ditingkatkan.

(32)

3.1. Kerangka Pemikiran

3.1.1 Kerangka Penelitian Konseptual

PT Export Leaf Indonesia, Lombok memiliki visi, misi, dan tujuan perusahaan yang dapat terwujud bila didukung oleh berbagai pihak diantaranya karyawan sebagai penggerak dalam melakukan kegiatan perusahaan, dan karyawan merupakan aset yang sangat berharga yang dimiliki perusahaan, karena karyawan sangat berperan dalam menjalankan perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Perusahaan memiliki program pemberian bonus sebagai salah satu dari kebijakan manajemen kompensasi yang paling diutamakan selain program penggajian karyawan, yang berfungsi sebagai perangsang dalam meningkatkan prestasi kerja, motivasi, serta loyalitas para karyawan.

Menurut Umar (2008), salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan loyalitas para karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan dibagi atas dua macam, yaitu: imbalan yang bersifat finansial, seperti: gaji atau upah, bonus, tunjangan, pengobatan, asuransi, uang liburan; dan imbalan non-finansial yang tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja, seperti: program rekreasi, cafetaria, dan tempat beribadat. PT Export Leaf Indonesia, Lombok memiliki dua program manajemen kompensasi yang lebih diutamakan fungsinya sebagai pemberi ransangan agar karyawannya dapat meningkatkan prestasi kerja dan kesetiaannya pada perusahaan, yaitu: program gaji, program insentif, dan program bonus kayawan. Namun, penelitian ini lebih difokuskan pada implikasi manajerial dalam memberikan bonus yang efektif untuk meningkatkan

(33)

loyalitas karyawan. Dari uraian di atas dapat disimpulkan kerangka pemikiran konseptual penelitian, bisa dilihat pada Gambar 2.

3.1.2 Kerangka Penelitian Operasional

PT Export Leaf Indonesia, Lombok memiliki kebijakan manajemen kompensasi yang dibagi menjadi dua macam, yaitu: kompensasi finansial (gaji, upah insentif, dan bonus) dan kompensasi non-finansial (tunjangan dan jaminan asuransi). Pelaksanakan program pemberian bonus yang dilakukan oleh PT Export Leaf Indonesia berfungsi sebagai pemberi ransangan dengan tujuan agar karyawan termotivasi dalam meningkatkan prestasi kerja dan loyalitas. Sehingga, diharapkan mampu meningkatkan daya saing perusahaan melalui peningkatan produktivitas perusahaan.

PT Export Leaf Indonesia meyakini adanya hubungan keterkaitan yang kuat antara pemberian bonus terhadap tingkat loyalitas karyawan, sehingga PT Export Leaf Indonesia selalu berusaha meningkatkan kesejahteraan karyawannya melalui pemberian bonus yang lebih baik. Berikut aspek indikasi loyalitas yang akan diteliti pada Leaf Growing Department dan Operations Department, PT Export Leaf Indonesia, Lombok,, yaitu: 1.) produktivitas kerja, 2.) tingkat absensi, 3.) tingkat turn over, 4.) kegelisahan/ketidaknyamanan dalam bekerja (tentang apakah ada keluhan dari karyawan mengenai: pentingnya waktu untuk pribadi dan keluarga; sejauh mana perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berkembang; dan seberapa besar dampak pesimisme bisnis tembakau terhadap kinerja karyawan). Dari uraian di atas dapat disimpulkan kerangka pemikiran operasional dari penelitian, dapat dilihat pada Gambar 3.

(34)

PT. Export Leaf Indonesia PT. Bentoel Investama Tbk

Visi, Misi, dan Tujuan PT. Export Leaf Indonesia

Strategi Produksi/Operasi

Strategi Financial Strategi Supply Strategi SDM

Chain

Pengembangan kepemimpinan yang transparan

Identifikasi dan pengelolaan talenta karyawan

Transformasi organisasi dan budaya perusahaan

Sistem Kompensasi Finansial Tidak Langsung:

Tunjangan,

Langsung: Gaji/upah, Upah insentif, Bonus

Implikasi Pemberian Bonus dalam Meningkatkan

Loyalitas Karyawan Perencanaan

dan penyelenggaraan program-program pelatihan

Pengembangan sistem kerja yang baik

Manajemen kompensasi

Gambar 2. Kerangka Pemikiran Konseptual

Sistem penilaian kinerja Classification Procedures

(35)

Gambar 3. Kerangka Pemikiran Operasional

Hubungan Pemberian Bonus Dengan Loyalitas Karyawan pada Leaf Growing Department dan Operations Department, PT Export Leaf Indonesia, Lombok

Korelasi Rank-Spearman Deskriptif

Gambaran Bonus dan Loyalitas Karyawan Pada Leaf Growing Department dan Operations Department,

PT Export Leaf Indonesia, Lombok

Hubungan Pemberian Bonus Dengan Loyalitas Karyawan Bonus, Loyalitas

Karyawan

Wawancara, Kuesioner, Studi Pustaka

Kuesioner, Studi Pustaka

SPSS versi 17.0 for Windows, Microsoft Excell 2003

Implikasi pemberian bonus dalam meningkatkan loyalitas karyawan pada Leaf Growing Department dan Operations

(36)

3.2. Operasional Variabel Penelitian

Batasan operasional dalam peneltian ini adalah: a. Variabel program pemberian bonus karyawan.

b. Variabel loyalitas karyawan yang terdiri dari: 1.) produktivitas kerja, 2.) tingkat absensi, 3.) tingkat turn over, 4.) kegelisahan/ketidaknyamanan dalam bekerja.

3.3. Waktu dan Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di PT Export Leaf Indonesia, Lombok, khususnya di Leaf Growing Department dan Operations Department. Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive) berdasarkan pertimbangan adanya permasalahan internal SDM yang harus segera dicarikan akar permasalahannya tersebut, terutama pada Leaf Growing Department dan Operations Department, PT Export Leaf Indonesia, Lombok. Selain itu, terdapatnya ketersediaan data yang diperlukan dalam melakukan penelitian, yakni adanya komitmen dari pihak manajemen PT Export Leaf Indonesia, Lombok untuk membantu menyediakan data primer maupun sekunder, guna membantu keberhasilan penelitian.

Waktu Penelitian dilakukan dalam dua tahap. Tahap pertama digunakan untuk mencari data awal penelitian dan mengembangkan metode pendekatan. Sedangkan tahap terakhir digunakan untuk menyusun laporan.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara sebagai berikut:

1. Wawancara

Peneliti melakukan wawancara langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan, yaitu karyawan Leaf Growing Department dan Operations Department, PT Export Leaf Indonesia, Lombok.

(37)

2. Kuesioner

Peneliti menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, yaitu karyawan Leaf Growing Department dan Operations Department, PT Export Leaf Indonesia, Lombok.

3. Studi dokumentasi

Peneliti memperoleh data dari dokumen-dokumen tertulis dengan mempelajari berbagai tulisan dari buku-buku, jurnal-jurnal, dan internet yang berkaitan dan mendukung penelitian ini.

3.5. Metode Penarikan Sampel a. Populasi

Gambaran populasi pada penelitian ini adalah karyawan tetap yang bekerja di Leaf Growing Department (27 karyawan) dan Operations Department (45 karyawan), PT Export Leaf Indonesia, Lombok sebanyak 72 karyawan. b. Sampel

Gambaran sampel pada penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel Slovin dan Quota Sampling (Widodo, 2004).

• Rumus Slovin yang digunakan adalah:

n = ₂

) ( 1 Nxα

; ...(1)

n = ₂

%) 5 ( 72 1 72 x +

= 61 responden

Keterangan: N= populasi,

α = selang kepercayaan

Berdasarkan rumus di atas dengan jumlah populasi sebesar 72 orang dan selang kepercayaan 5%, maka jumlah responden yang dibutuhkan dalam penelitian ini sebanyak 61 responden.

• Rumus Quota Sampling yang digunakan adalah:

1. Persentase responden Leaf Growing Department

Department Operations Karyawan + Department Growing Leaf Karyawan Department Growing Leaf Karyawan =

(38)

= 100% 72

X = 37,5%

sehingga, 37, 5% X 61 responden = 23 karyawan

2. Persentase responden Operations Department

Department Operations

Karyawan +

Department Growing

Leaf Karyawan

Department Operations

Karyawan

= 100%

72 45

X = 62,5%

sehingga, 62,5% X 61 responden = 38 karyawan

3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data 3.6.1 Metode analisis deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai program pemberian bonus dan loyalitas karyawan di PT Export Leaf Indonesia, Lombok berdasarkan hasil jawaban responden berdasarkan kuesioner. Data yang dikumpulkan dari hasil kuesioner dengan menggunakan Skala Likert selanjutnya akan diolah dengan uji validitas dan reabilitas. Penggunaan Skala Likert memberi kebebasan bagi responden dan data yang didapat cukup objektif.

Menurut Narbuko (2001), pengolahan data dari kuesioner adalah memberi skor pada masing-masing jawaban responden, skor nilai yang diperoleh dipindahkan ke lembar tabulasi, data hasil tabulasi tersebut diperiksa, kemudian dihitung nilai total dari masing-masing peubah terakhir memindahkan data ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisis. Penentuan skor nilai atas jawaban responden berdasarkan skala Likert 4 (empat) tingkat, yaitu: sangat setuju, setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju. Penggunaan skala Likert 4 (empat) tingkat untuk melihat kecenderungan responden ke salah satu persepsi. Keempat penilaian tersebut diberi skor seperti pada Tabel 3.

(39)

Tabel 3. Skala pengukuran yang digunakan

Skala Keterangan

1 Sangat Kurang Setuju (SKS)

2 Kurang Setuju (KS)

3 Setuju (S)

4 Sangat Setuju (SS)

Selanjutnya setiap jawaban responden diberikan bobot (skor rataan), cara menghitung skor rataan menurut, adalah sebagai berikut:

∑

fi wi fi

x .

………(2) Keterangan:

x = rata-rata berbobot fi = frekuensi ke-i wi = bobot

Langkah selanjutnya adalah menggunakan rentang skala penelitian untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan rumus:

M bobot R

Rs = ( )_{;………...(3)}

= 0,75

4 ) 1 4 (

= −

Keterangan:

R (bobot) = bobot terbesar – bobot terkecil M = banyaknya kategori bobot

dimana : 1,00 ≤ x < 1,76 = STS atau Sangat tidak baik 1,76 ≤ x < 2,51 = TS atau Tidak baik

2,51 ≤ x < 3,26 = S atau Baik

3,26 ≤ x < 4,00 = SS atau Sangat baik 3.6.2 Metode analisis korelasi Rank Spearman

Analisis korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara satu variabel dengan variabel yang

(40)

lainnya. Menurut Umar (2003), langkah-langkah untuk melakukan proses korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut:

a. Menentukan Hipotesis

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:

H0 : b = 0, artinya tidak terdapat hubungan nyata pemberian bonus

karyawan (b) dengan loyalitas karyawan.

H1 : b ≠ 0, artinya terdapat hubungan nyata pemberian bonus

karyawan (b) dengan loyalitas karyawan. ttabel α = 5% = 0,05

Kriteria pengambilan keputusan:

H0 diterima jika nilai peluang < tingkat signifikansi

H0 ditolak jika nilai peluang > tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi yang dipilih yaitu 0,05 (5%), karena angka ini dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel. b. Perhitungan

) 1 ( 6

1 1₂

− −

∑

= n n

di r

i s

………...(4) Keterangan:

rs = Koefisien korelasi Rank Spearman

n = Jumlah pasangan pengamatan antara satu peubah terhadap peubah lainnya

d = Perbedaan peringkat dari tiap pasangan variabel pengamatan Besarnya nilai terletak antara -1 < rs < 1, yang artinya:

rs = 1, hubungan X dan Y sempurna positif,

mendekati 1 : hubungan sangat kuat dan positif rs = -1, hubungan X dan Y sempurna negatif

rs = 0, hubungan X dan Y sangat lemah dan tidak ada hubungan

Nilai Rank Spearman akan berada pada selang -1 hingga +1, maka semakin mendekati -1 atau +1, artinya korelasi antara kedua

(41)

peubah semakin erat. Tanda positif (+) dan negatif (-) menunjukkan arah pengaruh. Skala hubungan kedua peubah berdasarkan pada batasan Champion dapat dijelaskan sebagai berikut (www.jonathansarwono.info/korelasi/korelasi.htm):

1.) 0,00 – 0,25 : No association or lower association, yang artinya kondisi ini menunjukkan tidak ada atau sangat lemahnya hubungan antara kedua peubah.

2.) 0,26 – 0,50 : Moderately low association, yang artinya kondisi ini menunjukkan bahwa hubungan antara kedua peubah agak lemah.

3.) 0,51 – 0,75 : Moderately high association, yang artinya kondisi ini menunjukkan bahwa hubungan antara kedua peubah agak kuat.

4.) 0,76 –1,00: High association, yang artinya kondisi ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara kedua peubah.

3.7. Uji Validitas dan Reabilitas Kuesioner

Kuesioner penelitian sebelum digunakan sebagai alat pengumpul data penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji coba untuk menguji validitas dan reabilitasnya. Karena dalam penelitian ini melakukan sampel terhadap karyawan Leaf Growing Department dan Operations Department-Lombok, PT Export Leaf Indonesia sebagai responden, maka uji validitas dan reabilitas juga dilakukan pada karyawan Leaf Growing Department dan Operations Department, PT Export Leaf Indonesia, Lombok. Uji validitas dilakukan untuk melihat ketepatan dan kecermatan instrumen dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur. Dalam analisis ini apabila item dikatakan valid harus dibuktikan dengan perhitungan. Untuk mengetahui tingkat validitas perhatikan angka pada Corrected Item-Total Correlation yang merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item (nilai rhitung) dibandingkan dengan nilai rtabel.

(42)

Jika nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel (rhitung > rtabel, maka item tersebut

adalah valid dengan menggunakan distribusi(Tabel r) untuk α =0,05_dengan derajat kebebasan (df =n−1)(Riduwan, 2011)………...(5)

Selanjutnya untuk mendapatkan instrumen yang reliabel, dilakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran instrumen dapat dipercaya (Widodo, 2004). Formula statistik yang dapat digunakan untuk menguji reliabilitas adalah Alpha Cronbach, dengan rumus sebagai berikut:

α = ₂

2 2

) 1 (

) (

s n

s s

− −

∑

...(6) dimana:

α = koefisien alpha

n = jumlah item dalam skala s2 = varian total dari skor test

Untuk melakukan pengujian validitas dan reabilitas instrumen, peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 17.0 for windows.

(43)

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Perkembangan PT Export Leaf Indonesia

British American Tobacco plc adalah sebuah perusahaan multinasional yang menghasilkan berbagai produk rokok. Perusahaan ini berdiri pada tahun 1902. Pada tahun 1917, British American Tobacco plc memperluas pangsa pasarnya di Indonesia dengan mendirikan Naamlooze Vennootschap Indo-Egyptian Cigarette Company yang bergerak dalam bidang manufaktur, pemasaran, dan penjualan, ekspor, impor dan distribusi cerutu, rokok dan produk-produk lain yang dibuat dengan atau dari tembakau. Nama Perusahaan mengalami beberapa kali perubahan menjadi British-American Tobacco Manufacturers (Indonesia) Limited pada tahun 1949, British-American Tobacco Manufacturers (Indonesia) Limited pada tahun 1955, PT British American Tobacco Indonesia pada tahun 1979 dan berdasarkan UU Nomor 1/1995 tentang Perseroan Terbatas nama Perseroan menjadi PT British American Tobacco Indonesia Tbk. PT British American Tobacco Indonesia Tbk didirikan dalam kerangka Undang-undang No. 1 tahun 1967 tentang Penanaman Modal Asing yang dibuat berdasarkan Akta Notaris Kartini Muljadi, S.H., No. 199 tanggal 23 September 1979.

PT Export Leaf Indonesia adalah perseroan terbatas yang didirikan pada 1 November 2007, berdasarkan hukum Negara Republik Indonesia dan yang bergerak di bidang Distributor Utama Ekspor dan Industri Pengolahan dan Pengeringan Daun Tembakau, beserta seluruh cabang dan atau kantor perwakilannya dimanapun di dalam wilayah hukum negara kesatuan Republik Indonesia. PT Export Leaf Indonesia merupakan salah satu anak perusahaan British American Tobacco plc di

(1)

70 Lanjutan Lampiran 2

NO

PERNYATAAN

JAWABAN

1

2

3

4

4. Walaupun Saya mengetahui bahaya rokok, namun

Saya memilih setia bekerja di perusahaan ini demi

mendapatkan penghargaan dalam bentuk bonus

tambahan 3X gaji (di luar bonus berdasarkan prestasi

kerja), bila Saya mampu bekerja di perusahaan ini tiap

kelipatan 5 (lima) tahun kerja.

5. Secara pribadi, Saya memiliki keinginan untuk pindah

ke perusahaan non-tembakau (rokok), meskipun tidak

ada jaminan bonus yang akan Saya terima lebih baik

daripada perusahaan ini.

6. Saya percaya pada kelangsungan hidup bisnis

tembakau perusahaan ini, sehingga saya wajib setia.

(2)

7

1 Lampiran 3. Jawaban Kuesioner Karyawan PT. Export Leaf Indonesia, Lombok (Leaf Growing Department dan Operations Department)

Butir Pertanyaan

1

2

3

4 5 6

7

8

9

10

11

12 13 14 15

16

17

18

19

20

21

22

23

24 25 26 27

28

29

30

31

32

33

34

35

36 2 2 2 2 2 2 2 2 2

2

1

2

1

2

3

2

1

2

1

2 3 3 3 3 2 3 3 3 3

3

2

3

1

2

1

3

2

3

2

3

1

2

3

2

3

2

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

3

2

3

2

1

3

2

1

2

3

2

3

2

3 2 2 2 2 2 2 2 2 2

2

3

2

1

2 3 3 3 3 3 3 3 3 3

3

2

3

2

3

2

3

2

3

2

3

2 3 3 3 3 3 4 3 3 3

3

2

4

3

2

1

3

4

3

2

1

2

3

2

3

2 3 2 3 3 3 3 3 3 3

3

1

3

2

1

3

2

1

2

3

2

3

2 3 3 3 3 3 3 3 3 3

3

2

3

2

3

2

3

2

3 4 3 4 4 4 4 4 3 4

3

2

4

3

2

3

4

2

4

2

3

4

3 3 2 3 3 3 3 3 3 3

3

2

3

2

3

2

3

2

3

2

3 4 4 4 3 4 4 4 4 4

4

3

4

3

2

1

4

3

4 3 3 3 3 3 3 3 3 3

3

2

3

2

3

2

3

2

3 2 2 2 2 2 2 2 2 2

2

1

2

1

2

1

2 3 2 3 2 3 4 3 3 3

3

4

2

4

3

4

3

4

3

4

3

4

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4

2

4

2

4

2

4

2

4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

4

2

4

2

4

2

4

2

4 4 2 3 3 3 3 3 3 1

3

2

3

2

3

2

3

2

3

2 3 3 3 3 3 3 3 3 3

3

2

3

1

3

2

3

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3

1

4

3

1

4

3

4

3

1

3

4

3

4

3

2 4 4 4 4 3 4 4 4 4

4

3

4

3

4

2

4

3

4

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4

1

4

3

4

2

4

3

4

(3)

Lanjutan Lampiran 3

Butir Pertanyaan

1

2

3

4 5 6

7

8

9

10

11

12 13 14 15

16

17

18

19

20

21

22

23

24 25 26 27

28

29

30

31

32

33

34

35

36 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4

2

4

2

4

3

2

1

2

4

2

4

3

4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

4

3

4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

4

3

4

3

2

4

3

4

3

4 3 3 2 3 3 3 3 3 3

3

2

4

3

2

3

1

3

4

2

3

2

3

2

3

2 4 4 4 4 4 4 4 2 4

4

2

4

2

4

2

4

2

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3

4

3 4 4 3 4 4 2 4 3 2

4

2

4

2

4

2

4

2

4

2

4 3 2 3 3 3 3 3 3 3

3

2

3

2

3

2

3

2

3

2

3 3 2 2 3 3 4 4 2 4

3

2

4

2

3

4

2

4

2

3 4 3 4 4 4 4 4 2 4

4

2

4

3

2

4

3

4

2

3

4

3

4

3

4

3 3 3 2 3 3 3 4 4 3

4

2

4

2

4

3

2

4

3

4 4 4 4 4 4 4 4 3 2

4

3

1

4

2

4

3 3 4 4 4 4 4 3 3 3

3

4

3

2

3

4

3

2

4

2

3

4

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

3

1

4

3

2

1

3

2

3

2

3

2

3 2 2 2 2 2 2 3 3 3

3

2

3

2

1

3

4

3

2

3

2

3

2 3 3 3 3 3 3 3 3 3

3

2

3

2

3

2

3

2

3

2 3 3 3 3 3 4 3 3 3

3

2

4

3

2

3

2

3

2

3 3 2 3 3 3 3 4 3 4

3

2

3

2

3

4

2

4

2

3

4

3 4 3 4 4 4 4 3 3 3

3

2

4

2

4

2

4

2

4

3

4

3 3 3 2 3 3 3 3 3 3

3

2

3

2

4

2

4

3

2

4

2

3

4

3 4 3 3 3 3 4 3 3 3

3

4

2

3

2

4

3

4

3

2

1

2

1

4

2

3

4

3 3 2 3 3 3 3 4 3 4

3

4

2

3

4

2

3

2

4

2

3

4

3

2

(4)

7

3 Lanjutan Lampiran 3

Butir Pertanyaan

1

2

3

4 5 6

7

8

9

10

11

12 13 14 15

16

17

18

19

20

21

22

23

24 25 26 27

28

29

30

31

32

33

34

35

36 3 3 4 4 4 4 4 4 4

4

2

3

2

4

3

4

2

3

2

3

4

3 4 2 3 3 3 3 3 3 3

3

2

4

3

2

4

3

2

3 4 4 4 3 4 4 4 4 4

3

2

4

2

3

2

3

4

2

3

1

2

3

2

3

4

3 4 3 3 3 3 3 3 3 3

3

2

4

2

1

3

4

3

4

3

2

4

2

3

4

3 3 4 4 4 4 4 4 4 4

4

3

4

3

4

3

4 2 4 4 4 4 4 4 4 4

4

2

1

4 3 2 2 2 2 2 4 4 4

4

2

3

2

3

4

2

4

2

4 3 3 3 3 2 3 2 2 2

2

3

1

2

1

2 2 3 3 3 3 3 3 3 3

3

2

1

2

3

2

3

2

3

2

3 3 2 2 2 2 2 3 3 3

3

2

3

2

3

2

3

2

3 4 3 3 3 3 3 2 2 2

2

4

3

2

3

2 3 3 4 4 4 4 3 3 3

3

2

3

2

3

2

3

2

3

2

3 4 2 3 3 3 3 4 3 4

3

2

4

2

3

4

2

4

2

3

4

3 3 4 4 3 4 4 3 3 3

3

2

3

2

3

2

3

2

3 4 3 3 3 3 3 4 4 4

4

3

4

1

4

3

4

3

4

(5)

74 Lampiran 4. Uji Validitas Kuesioner

ITEM

n=36

r

hitung

r

tabel

=0,5189;

α

=0,05; df=n-1

Keputusan

No.1

0.519 > 0.5189

Valid

No.2

0.579 > 0.5189

Valid

No.3

0.621 > 0.5189

Valid

No.4

0.577 > 0.5189

Valid

No.5

0.675 > 0.5189

Valid

No.6

0.631 > 0.5189

Valid

No.7

0.776 > 0.5189

Valid

No.8

0.683 > 0.5189

Valid

No.9

0.574 > 0.5189

Valid

No.10

0.815 > 0.5189

Valid

No.11

0.669 > 0.5189

Valid

No.12

0.530 > 0.5189

Valid

No.13

0.548 > 0.5189

Valid

No.14

0.586 > 0.5189

Valid

No.15

0.807 > 0.5189

Valid

No.16

0.648 > 0.5189

Valid

No.17

0.772 > 0.5189

Valid

No.18

0.718 > 0.5189

Valid

No.19

0.678 > 0.5189

Valid

No.20

0.724 > 0.5189

Valid

No.21

0.663 > 0.5189

Valid

No.22

0.593 > 0.5189

Valid

No.23

0.714 > 0.5189

Valid

No.24

0.686 > 0.5189

Valid

No.25

0.741 > 0.5189

Valid

No.26

0.686 > 0.5189

Valid

No.27

0.551 > 0.5189

Valid

No.28

0.593 > 0.5189

Valid

No.29

0.622 > 0.5189

Valid

No.30

0.766 > 0.5189

Valid

No.31

0.744 > 0.5189

Valid

No.32

0.856 > 0.5189

Valid

No.33

0.630 > 0.5189

Valid

No.34

0.681 > 0.5189

Valid

No.35

0.773 > 0.5189

Valid

(6)

75 Lampiran 5. Uji Reliabilitas Kuesioner

a.

Hasil uji reliabilitas dimensi prestasi kerja

b.

Hasil uji semua dimensi loyalitas karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.966 30

Lampiran 6. Hasil Korelasi Pemberian Bonus dengan Loyalitas Karyawan

Correlations

PemberianBonus LoyalitasKaryawan

Spearman's rho PemberianBonus Correlation Coefficient 1.000 .616**

Sig. (2-tailed) . .000

N 61 61

LoyalitasKaryawan Correlation Coefficient .616** 1.000

Sig. (2-tailed) .000 .

N 61 61

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items