HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian 4.1.1. Sejarah Singkat Politeknik Kesehatan Medan Pada awalnya wilayah Propinsi Sumatera Utara terdapat banyak institusi Akademi Kesehatan baik dari Depkes, Pemda, TNIPOLRI dan Swasta. Khususnya institusi Pendidikan dibawah naungan Depkes ada 9 sembilan yaitu: 1. Akademi Keperawatan di Medan 2. Akademi Gizi di Lubuk Pakam 3. Akademi Kesehatan Lingkungan di Kabanjahe 4. Akademi Kebidanan di Medan 5. Akademi Kebidanan di Pematang Siantar 6. Akademi Kebidanan di Padang Sidimpuan 7. Akademi Farmasi di Medan 8. Akademi Kesehatan Gigi di Medan 9. Akademi Analis Kesehatan di Medan Akademi Keperawatan di Medan berdiri pada tahun 1995 dengan nama Pendidikan Ahli Madya PAM Keperawatan Medan, dan pada tahun 1999 melembaga menjadi Akademi Keperawatan. Akademi Gizi berawal dari Sekolah Pembantu Ahli Gizi SPAG yang didirikan pada tahun 1982 dan tahun 1992 dikonversi menjadi D-III Akademi Gizi. Tahun 1996 berubah namanya menjadi Pendidikan Ahli Madya PAM Gizi dan pada tahun 1999 melembaga menjadi Akademi Gizi. Kesehatan Lingkungan di Kabanjahe dulunya D-III bidang Sanitasi dan Kesehatan Lingkungan SKL. Pada tahun 1991 dikonversi menjadi 64 Universitas Sumatera Utara PAM SKL dan pada tahun 1999 melembaga menjadi Akademi Kesehatan Lingkungan. Akademi Kebidanan Medan berawal dari Sekolah Bidan yang didirikan pada tahun 1954, Pada tahun 1975 berubah menjadi Sekolah Perawat Kesehatan SPK, tahun 1998 dikonversi menjadi Akademi Kebidanan Depkes RI Medan. Akademi Kebidanan Pematang Siantar berawal dari Sekolah Perawat Kesehatan Pemda TK.I Propinsi Sumatera Utara yang berdiri tahun 1977 sampai tahun 1990. Pada tahun 1990 statusnya berubah menjadi SPK Depkes R.I Pematang Siantar dan tahun 1998 dikonversi menjadi Akademi Kebidanan Depkes Pematang Siantar. Akademi Kebidanan Padang Sidimpuan, mulai tahun 1968 sampai tahun 1976, dari Sekolah Bidan dengan latar belakang siswa lulusan SMP. Pada tahun 1977 berubah mendidik siswa SPK, sedangkan Akademi Kebidanan adalah konversi dari SPK pada tahun 1988. Akademi Farmasi berawal dari Sekolah Pengatur Obat SPO yang didirikan pada tahun 1958, tahun 1976 berubah menjadi Sekolah Asisten Apoteker SAA, tahun 1982 berubah menjadi Sekolah Menengah Farmasi SMF dan pada tahun 1998 dikonversi menjadi D-III Akademi Farmasi Depkes Medan. Akademi Kesehatan Gigi berawal dari Sekolah Pengatur Rawat Gigi yang didirikan pada tahun 1962. Kemudian pada tahun 1998 dikonversi menjadi D-III Akademi Kesehatan Gigi. Akademi Analis Kesehatan berawal dari Sekolah Pengatur Analis SPA yang didirikan pada tahun 1958. Masa Pendidikan 2 tahun. Lulusannya dapat melanjutkan Pendidikan kekhususan selama 2 tahun lagi yaitu Jurusan Kimia dan Jurusan Bakteri. Tahun 1982 berubah namanya menjadi Sekolah Menengah Universitas Sumatera Utara Analis Kesehatan dan tahun 1998 dikonversi menjadi D-III Akademi Analis Kesehatan. Pendirian Politeknik Kesehatan didasarkan pada PP NO. 60 tahun 1999, selanjutnya terbit SK. Menkes No. 298SKMenkes2001 yang merupakan wujud kebijakan pemerintah dalam meningkatkan efektifitas penggunaan sumber daya dan sumber dana yang tersedia yang bertujuan untuk efisiensi, maka dibentuklah Politeknik Kesehatan. Pada Bulan Oktober dan Novemebr 2001, semua Akademi Kesehatan yang bernaung di bawah Depkes menyikapi SK tersebut dan segera membentuk Panitia Ad Hock yang terdiri dari 5 orang perwakilan dosen setiap Akademi. 3 orang dari Kanwil Depkes Propinsi Sumatera Utara dan dari Pusdiknakes 1 orang sesuai petunjuk yang ada. Panitia Ad Hock bertugas mempersiapkan pembentukan Poltekkes mulai dari penyiapan dan pelaksanaan proses pemilihan Direktur dan Pembantu Direktur, Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan, Ketua Prodram Studi dan Sekretaris Program Studi. Proses pemilihan berjalan terus dan terlaksana secara demokratis. Dengan pelantikan Direktur Poltekkes maka meleburlah seluruh Struktur Organisasi Akademi tersebut diatas mengikuti Struktur Organisasi Poltekkes. Bergabungnya Akademi-Akademi Kesehatan menjadi Poltekkes maka aturan dan mekanisame kerja Akademi berubah mengikuti Struktur Organisasi Poltekkes. Tata laksana kerja Poltekkes pada awalnya mengacu pada SK Menkes No. 298 tahun 2001 dan selanjutnya disempurnakan dengan SK Menkes No. OT.01.01.2.4.0375 tahun 2003. Universitas Sumatera Utara Struktur Organisasi Politeknik Kesehatan Depkes Medan di tahun mendatang akan mengacu kepada Permenkes No. 890MenkesPerVIII2007 tanggal 2 Agustus 2007.

4.1.2. Visi dan Misi Politeknik Kesehatan Medan

Adapun yang menjadi visi Politeknik Kesehatan Medan Adapun yang menjadi misi Politeknik Kesehatan Medan Tanggap dan bergerak maju memenuhi kebutuhan tenaga kesehatan dalam memandirikan masyarakat untuk hidup sehat. 1. Menjadi wahana proses pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat yang profesional 2. Meningkatkan budaya kerja profesional 3. Menjamin kemitraan lintas program dan lintas sektoral Universitas Sumatera Utara

4.1.3. Struktur Organisasi Politeknik Kesehatan Medan

Gambar 4.1. Struktur Organisasi Politeknik Kesehatan Medan Sumber : Politeknik Kesehatan Medan, 2012 Universitas Sumatera Utara

4.1.4 Karakteristik Responden

4.1.4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Hasil pengumpulan data yang dilakukan pada 58 pegawai yang dijadikan sebagai responden diperoleh karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.1. berikut : Tabel 4.1. Karateristik responden berdasarkan usia No Usia Jumlah Tahun Orang 1 18 – 25 5 8.62 2 26 – 35 21 36.21 3 36 – 45 20 34.48 4 46 – 55 11 18.97 5 55 1 1.72 Jumlah 58 100 Sumber : Hasil Penelitian, 2012 data diolah Berdasarkan Tabel 4.1. dapat dijelaskan bahwa usia pegawai yang lebih banyak di antara 26 tahun sampai 35 tahun sebanyak 21 orang atau 36.21 dan hampir sama di usia 36 – 45 tahun sebanyak 20 orang 34,48, dan paling sedikit di usia 55 tahun sebanyak 1 orang 1.72. Berdasarkan usia responden menyatakan bahwa pegawai yang bekerja di Direktorat Politeknik Kesehatan Medan antara umur 26 tahun sampai 35 tahun dan 36 sampai 45 tahun hampir sama banyaknya artinya pegawai masih produktif dan memiliki kematangan pengalaman kerja baik dibidangnya masing-masing maupun dibidang lainnya diharapkan dengan kondisi ini pegawai dapat memberikan konstribusi kinerja yang bersemangat untuk perkembangan instansi kearah yang jauh lebih baik. Universitas Sumatera Utara 4.1.4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karakterisitik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut ini: Tabel 4.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Orang 1 Laki-Laki 17 29.31 2 Perempuan 41 70.69 Jumlah 58 100 Sumber : Hasil Penelitian, 2012 data diolah Berdasarkan Tabel 4.2. dapat dijelaskan bahwa jenis kelamin responden yang bekerja di Politeknik Kesehatan Medan yang paling dominan adalah pegawai yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 41 orang 70.69, sedangkan pegawai yang berjenis kelamin laki-laki yaitu 17 orang 29.31. Dengan demikian, menunjukkan bahwa jumlah pegawai perempuan di Politeknik Kesehatan Medan lebih banyak dan diharapkan dapat berkinerja lebih bagus dan lebih rapi karena tingkat ketelitian dan kedisiplinan dalam bekerja lebih tinggi pegawai perempuan jika dibandingkan dengan pegawai laki-laki. 4.1.4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Karakterisitik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 4.3. berikut ini : Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja No Masa Kerja Jumlah Tahun Orang 1 5 7 12.07 2 6 –10 12 20.69 3 11 – 15 19 32.76 4 16 – 20 17 29.31 5 20 3 5.17 Jumlah 58 100 Sumber : Hasil Penelitian, 2012 data diolah Universitas Sumatera Utara Berdasarkan Tabel 4.3. dapat dijelaskan bahwa masa kerja pegawai yang bekerja di Politeknik Kesehatan Medan sangat bervariasi dan yang paling dominan adalah pegawai yang lama bekerja antara 11 tahun sampai dengan 15 tahun sebanyak 19 orang atau 32,76. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai yang bekerja di Politeknik Kesehatan Medan telah memiliki pengalaman bekerja yang baik sehingga pegawai diharapkan berkinerja yang lebih bagus dan dapat menunjang perkembangan Politeknik Kesehatan Medan kearah yang lebih baik.

4.1.4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut ini: Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan No Bagian Pendidikan Formal Jumlah SMA D3 S1 S2 1 Pembantu Direktur 1 1 2 Kepala Sub Bagian 1 1 3 Kepala Urusan 1 2 3 4 Kepala Unit 3 1 4 5 Ur.ADAK 2 2 6 Ur.Adm Kemahasiswaan 1 1 7 Ur. Humas 1 1 8 Ur. Adm Umum 1 2 5 1 9 9 Urusan Admistrasi Keuangan 3 1 4 10 Urusan Administrasi Kepegawaian 3 1 4 11 Unit Penelitian Pengabdian Masyarakat 2 2 12 Unit Laboratorium 2 2 13 Unit Perpustakaan 1 1 14 Unit Komputer 1 2 3 15 Unit Bengkel 1 1 2 16 Unit Pemeliharaan 2 2 17 Unit Asrama 2 2 18 Un.Penjaminan Mutu 2 1 3 19 Un.Pusat Latihan Bahasa 2 2 20 Un. Bisnis Usaha 7 1 8 21 Un. Perencanaan Sistem Informasi 1 1 Jumlah 2 4 46 6 58 Sumber : Hasil Penelitian, 2012 data diolah Universitas Sumatera Utara Berdasarkan Tabel 4.4. dapat dijelaskan bahwa latar belakang Pendidikan pegawai Politeknik Kesehatan Medan yang paling dominan adalah pegawai yang memiliki latar belakang Pendidikan Stara I S-1 yang berjumlah 46 orang 79, dan Pendidikan SMA yang berjumlah 2 orang 4 merupakan pendidikan terendah, dari latar pendidikan yang sudah cukup memadai seharusnya pegawai yang bekerja di Politeknik Kesehatan Medan diharapkan bisa memberikan tingkat kinerja yang jauh lebih baik.

4.1.5 Analisis Statistik Deskriftif

Pada penelitian ini variabel bebas independent variable yang diamati ada dua yaitu rotasi pekerjaan dan motivasi kerja sedangkan varibel terikat dependent variable yang diamati satu yaitu kinerja pegawai Y.

4.1.5.1 Penjelasan Responden atas Rotasi Pekerjaan X

1 Rotasi pekerjaan adalah metode pelatihan dan pengembangan dimana pegawai berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya untuk memperluas pengalaman pegawai. Rotasi pekerjaan merupakan perpindahan pegawai namun lebih pada perpindahan tempat kerja dengan lingkup dan tugas pekerjaan yang cenderung berbeda agar para pegawai terhindar dari rasa jenuh atau produktifitas yang menurun. Tujuannya adalah untuk meningkatkan kompetensi pegawai, mengembangkan motivasi, meningkatkan pengetahuan dan pengalaman kerja, mutu proses pekerjaan dan produktifitas serta efisiensi organisasi . Berdasarkan hasil pengolahan data, tanggapan responden atas variabel rotasi pekerjaan dapat dilihat pada Tabel berikut ini. Universitas Sumatera Utara Tabel 4.5. Penjelasan Responden Atas Rotasi Pekerjaan No Pernyataan Kategori Jawaban Responden SS S KS TS STS TOTAL F F F F F F 1 Rotasi pekerjaan meningkatkan pengetahuan menyelesaikan pekerjaan 18 31 35 60 2 3 2 3 1 2 58 100 2 Pengetahuan berkaitan dengan tugas jabatan lain 19 33 31 53 7 12 1 2 58 100 3 Perputaran pekerjaan meningkatkan kemampuan melaksanakan pekerjaan 14 24 33 57 7 12 4 7 58 100 4 Mampu menggunakan peralatan manual 19 33 27 47 9 16 2 3 1 2 58 100 5 Mampu meningkatkan mutu proses pekerjaan saya 18 31 31 53 6 10 3 5 58 100 6 Mempunyai keterampilan menggunakan peralatan praktis 17 29 27 47 9 16 5 9 58 100 7 Perpindahan mampu meningkatkan mutu proses pekerjaan saya 12 21 32 55 9 16 5 9 58 100 8 Memiliki teknik penyelesaian tugas lebih cepat 13 22 36 62 5 9 3 5 1 2 58 100 9 Mampu menaganalisis karakteristik pekerjaan 9 16 32 55 9 16 7 12 1 2 58 100 10 Keberhasilan untuk menganalisis jenis pekerjaan 11 19 24 42 14 25 4 7 4 7 58 100 11 Mampu menganalisis penempatan pegawai baru 14 24 21 36 12 21 7 12 4 7 58 100 12 Membantu menganalisis kebutuhan pegawai 11 19 27 47 11 19 6 10 3 5 58 100 13 Meningkatkan ketelitian dalam pemeriksaan pekerjaan 10 17 26 45 12 21 6 10 4 7 58 100 14 Mengerjakan tugas sesuai tata aturan yang berlaku 12 21 22 38 14 24 6 10 4 7 58 100 15 Memberikan banyak informasi 7 12 29 50 12 21 3 5 7 12 58 100 16 Memberikan informasi untuk menyelesaikan pekerjaan 10 17 29 50 10 17 5 9 4 7 58 100 17 Bersedia menerima jabatan baru untuk yang lebih tinggi 8 14 25 43 16 28 4 7 5 9 58 100 18 Bersedia melibatkan diri dalam tugas-tugas jabatan dengan resiko pekerjaan 7 12 24 41 17 29 5 9 5 9 58 100 Sumber : Hasil Penelitian, 2012 data diolah Universitas Sumatera Utara Berdasarkan data pada Tabel 4.5 diketahui bahwa mayoritas responden menjawab memiliki teknik penyelesaian tugas lebih cepat hal ini terlihat dari jumlah responden yang menyatakan setuju sebanyak 36 orang atau 62 , rotasi pekerjaan meningkatkan pengetahuan menyelesaikan pekerjaan responden menyatakan setuju sebanyak 35 orang atau 60 , perputaran pekerjaan meningkatkan kemampuan melaksanakan pekerjaan responden menyatakan setuju sebanyak 33 orang atau 57 dan perpindahan mampu meningkatkan mutu proses penyelesaian pekerjaan dan perpindahan kerja mampu menganalisis karakteristik pekerjaan responden menyatakan sebanyak 32 orang atau 55 hal ini berarti bahwa rotasi pekerjaan banyak membawa manfaat serta banyak pegawai yang berkeinginan dilakukan rotasi pekerjaan secara berkesinambungan dan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai Politeknik Kesehatan Medan.

4.1.5.2 Penjelasan Responden Atas Motivasi Kerja X2

Motivasi kerja adalah memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala upayanya. Motivasi seseorang berasal dari intren berupa intrinsik satisfaction yaitu subjective menekankan motivator yang berkaitan dengan kepuasaan kerja yang timbul dari individu petugas pekerjaan itu sendiri dan ekstren berupa Ektrinsik no satisfaction yaitu objective yang berhubungan dengan ketidak puasan kerja sebagai faktor-faktor higienis. Berdasarkan hasil pengolahan data, tanggapan responden atas variabel motivasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini. Universitas Sumatera Utara Tabel 4.6. Penjelasan Responden Atas Motivasi Kerja No. Pernyataan Kategori Jawaban Responden SS S KS TS STS TOTAL F F F F F F 1 Bertanggung jawab atas pengembangan serta evaluasi diri secara terus menerus 20 34 30 52 5 9 2 3 1 2 58 100 2 Bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar 22 38 30 52 5 9 1 2 58 100 3 Meningkatkan prestasi kerja dengan penempatan yang sesuai dengan latar pendidikan 14 24 33 57 9 16 2 3 58 100 4 Promosi kerja dilakukan berdasarkan prestasi kerja 27 47 21 36 7 12 3 5 58 100 5 Diakui keberhasilan dalam penyelesaian tugas sehari-hari 25 44 25 44 5 9 2 4 58 100 6 Menyelesaikan laporan sebelum jatuh tempo dengan harapan dapat hasil yang lebih baik 22 38 25 43 8 14 3 5 58 100 7 Motivasi kerja meningkatkan kemajuan kinerja 21 36 28 48 8 14 1 2 58 100 8 Mampu menunjukkan kinerja yang lebih baik dari yang sebelumnya 20 34 30 52 8 14 58 100 9 Bersedia kerja lembur agar mendapatkan gaji tambahan 18 31 32 55 7 12 1 2 58 100 10 Bersedia bekerja keras untuk mengharapkan tambahan pendapatan 26 45 28 48 4 7 58 100 11 Giat bekerja dengan kondisi kerja yang nyaman 29 50 22 38 6 10 1 2 58 100 12 Bersemangat melaksanakan tugas dengan peralatan yang lengkap 18 31 30 52 9 16 1 2 58 100 13 Jaminan keselamatan kerja menambah semangat dalam bekerja 27 47 22 38 6 10 2 3 1 2 58 100 14 PT. ASKES yang memberi pelayanan keselamatan kerja pegawai 15 26 28 48 12 21 3 5 58 100 15 Berusaha menjalin hubungan kerja yang harmonis sesama pegawai 23 40 22 38 12 21 1 2 58 100 16 Bersedia menjalin hubungan kerja dengan pihak lain 12 21 25 43 14 24 4 7 3 5 58 100 Sumber : Hasil Penelitian, 2012 data diolah Universitas Sumatera Utara Berdasarkan data pada Tabel 4.6 diketahui bahwa responden menjawab meningkatkan prestasi kerja dengan penempatan yang sesuai dengan latar pendidikan hal ini terlihat dari jumlah responden yang menyatakan setuju sebanyak 33 orang atau 57 , bersedia kerja lembur agar mendapatkan gaji tambahan hal ini terlihat dari jumlah responden yang menyatakan setuju sebanyak 32 orang atau 55 , dan ada 4 pertanyaan lagi yaitu bertanggung jawab atas pengembangan diri secara terus menerus, bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar, mampu menunjukkan kinerja yang lebih baik dari yang sebelumnya dan bersemangat melaksanakan tugas dengan peralatan yang lengkap, masing-masing menjawab setuju sebanyak 30 orang atau 52 hal ini pengaruh motivasi kerja bila disesuaikan dengan kondisi yang demikian sangat dominan mempengaruhi untuk memotivasi pegawai untuk giat dan bersemangat bekerja diharapkan untuk kinerja serta kemajuan pegawai kearah yang jauh lebih baik.

4.1.5.3 Penjelasan Responden Atas Kinerja Pegawai Y

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja dan motivasi pegawai. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan kerjanya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik. Berdasarkan hasil pengolahan data, tanggapan responden atas variabel Kinerja Pegawai dapat dilihat pada tabel berikut ini. Universitas Sumatera Utara Tabel 4.7. Penjelasan responden atas kinerja pegawai No. Pernyataan Kategori Jawaban Responden SS S KS TS STS TOTAL F F F F F F 1 Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 18 31 30 52 7 12 1 2 2 3 58 100 2 Menyerahkan laporan tepat waktu 26 45 26 45 5 9 1 2 58 100 3 Menyelesaikan pekerjaan sesuai standard kerja 29 50 22 38 6 10 1 2 58 100 4 Berusaha melakukan yang terbaik menyelesaikan masalah pekerjaan 31 53 18 31 6 10 2 3 1 2 58 100 5 Bersedia mengerjakan tugas yang berat karena jenis pekerjaan sesuai dengan minat 35 60 16 28 6 10 1 2 58 100 6 Berminat bekerja secara inovatif melalui gagasan- gagasan baru 34 59 16 28 6 10 2 3 58 100 7 Mengembangkan ide kreatif didalam menyelesaikan pekerjaan 31 53 21 36 6 10 58 100 8 Ide kreatif untuk penyelesaian pekerjaan yang sulit 39 67 14 24 3 5 2 3 58 100 9 Mampu menyelesaikan pekerjaan dengan waktu yang lebih singkat 34 59 21 36 2 3 1 2 58 100 10 Mampu mengerjakan tugas tambahan yang diberikan 36 62 19 33 2 3 1 2 58 100 11 Menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang ditentukan 34 59 20 34 4 7 58 100 12 Mampu mempergunakan waktu untuk penyelesaian pekerjaan 41 71 14 24 1 2 2 3 58 100 13 Selalu hadir sesuai tata tertib yang ada 38 66 15 26 3 5 1 2 1 2 58 100 14 Berusaha hadir setiap ada rapat bulanan 31 53 23 40 4 7 58 100 15 Bersedia memberikan pelayanan diluar jam kerja 28 48 21 36 9 16 58 100 16 Memberikan pelayanan sesuai standard kerja yang ditentukan 19 33 27 47 12 21 58 100 Sumber : Hasil Penelitian, 2012 data diolah Universitas Sumatera Utara Berdasarkan data pada Tabel 4.7 diketahui bahwa responden menjawab mampu mempergunakan waktu untuk penyelesaian pekerjaan hal ini terlihat dari jumlah responden yang menyatakan sangat setuju 41 orang atau 71 , Ide kreatif untuk penyelesaian pekerjaan yang sulit hal ini responden menjawab sangat setuju 39 orang atau 67 , selalu hadir sesuai tata tertib yang ada responden menjawab sangat setuju 38 orang atau 66 , mampu mengerjakan tugas tambahan yang diberikan responden menjawab sangat setuju sebanyak 36 orang atau 62 dan bersedia mengerjakan tugas yang berat karena jenis pekerjaan sesuai dengan minat responden menjawab sangat setuju sebanyak 35 orang atau 60 . Pertanyaan yang lima butir diatas secara persentase jawaban responden sangat setuju cukup tinggi berarti bila pegawai ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan minat, idegagasannya diterima ataupun dihargai serta diberikan motivasi kerja sesuai motivasi yang diadakan terencana sehingga pegawai merasa dibutuhkan dan dihargai sehingga pegawai dengan semangat yang ada mampu mempergunakan waktu untuk penyelesaian pekerjaan serta dengan senang hati mau menerima pekerjaan tambahan yang diberikan atasan sewaktu-waktu diperlukan dengan segera, untuk itu tercapailah kinerja pegawai yang baik yang sesuai tata tertib yang ada serta dapat dipatuhi dan seharusnya dilakukan pengawasan kerja terencana agar program kerja terlaksana dengan baik sehingga pegawai terbiasa dengan situasi dan kondisi yang ada. Universitas Sumatera Utara 4.1.6 Analisis Statistik Inferential 4.1.6.1 Pengujian Asumsi Klasik Pengujian asumsi klasik perlu dilakukan untuk mengetahui apakah model atau alat uji regresi berganda dapat digunakan atau tidak. Apabila uji ini terpenuhi maka alat uji dimaksud dapat dipergunakan untuk menguji model, uji ini terdiri dari :

1. Uji Normalitas

Hasil pengujian normalitas dapat dilihat pada Gambar 4.2 sebagai berikut : Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Gambar 4.2 Diagram Pencar Hasil SPSS Jika dilihat dari Gambar di atas maka data menyebar disekitar garis diagonal dan hal ini bahwa data berdistribusi normal. Uji Normalitas dengan analisis statistic dapat dilihat dari Kolmogrov- Sumirnov K-S pada Tabel 4.8 sebagai berikut : Universitas Sumatera Utara