Uji Normalitas Uji Multikolinieritas Motivasi Kerja X2

4.1.6 Analisis Statistik Inferential 4.1.6.1 Pengujian Asumsi Klasik Pengujian asumsi klasik perlu dilakukan untuk mengetahui apakah model atau alat uji regresi berganda dapat digunakan atau tidak. Apabila uji ini terpenuhi maka alat uji dimaksud dapat dipergunakan untuk menguji model, uji ini terdiri dari :

1. Uji Normalitas

Hasil pengujian normalitas dapat dilihat pada Gambar 4.2 sebagai berikut : Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Gambar 4.2 Diagram Pencar Hasil SPSS Jika dilihat dari Gambar di atas maka data menyebar disekitar garis diagonal dan hal ini bahwa data berdistribusi normal. Uji Normalitas dengan analisis statistic dapat dilihat dari Kolmogrov- Sumirnov K-S pada Tabel 4.8 sebagai berikut : Universitas Sumatera Utara Tabel 4.8 Hasil Uji Kolmogrov-Sumirnov K-S Unstandardized Residual N 58 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.77378445 Most Extreme Differences Absolute .096 Positive .096 Negative -.052 Kolmogorov-Smirnov Z .733 Asymp. Sig. 2-tailed .656 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber : Hasil Penelitian, 2012 data diolah Berdasarkan Tabel 4.8 hasil Uji Kolmogrov-Sumirnov yakni nilai signifikansi diatas 0,05 dengan nilai asymp. Sig 2-tailed sebesar 0,656 bahwa data penelitian ini menunjukkan berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui apakah ada korelasi antar variabel independen. Dan ini dapat dilihat dari Variance Inflation Factor VIF dengan catatan apabila VIF10 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas, dan apabila VIF10 maka tidak terjadi multikolinieritas. Berdasarkan hasil pengolahan SPSS dilihat pada Tabel 4.9 di bawah ini. Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 RotasiPekerjaan .281 3.557 MotivasiKerja .281 3.557 a. Dependent Variable: KinerjaPegawai Universitas Sumatera Utara Pada hasil SPSS di atas bahwa tiga variabel independen nilai VIF lebih kecil dari 10 maka tidak terjadi gejala multikolinieritas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah regressi terjadi kesamaan varians residual, dimana jika varians pengamatan tetap maka disebut homokedasitas, dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas, dan model yang baik tentunya tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada analisis statistik uji Glejser. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5 maka model regresi tidak terjadi heteroskedastisitas. Berdasarkan hasil pengolahan SPSS dilihat pada Tabel 4.10 dibawah ini : Tabel 4.10 Hasil Uji Heterokedastisitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1Constant 9.319 2.588 3.601 .001 Rotasi Pekerjaan -.012 .058 -.047 -.198 .844 Motivasi Kerja -.095 .073 -.311 -1.305 .197 Dependent Variable: Absut Sumber : Hasil penelitian, 2012 data diolah Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa tingkat signifikansi pada Uji Glejser diatas 5 atau 0,05, hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dengan nilai rotasi pekerjaan sebesar 0,844 dan motivasi kerja sebesar 0,197. Universitas Sumatera Utara Dari hasil pengolahan dengan menggunakan SPSS hasil pengolahan data penelitian untuk scatter plot dengan Regression Studentized Residual dapat dilihat pada gambar dibawah ini. .: Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas Dari Gambar di atas terlihat titik yang menyebar yang tidak membentuk pola-pola tertentu dan tersebar baik dibawah angka 0 pada sumbu Regression Studentized Residual y dan berdasarkan gambar tersebut maka tidak terjadi heteroskedastisitas sehingga model regressi layak dipakai untuk memprediksi Kinerja Pegawai berdasarkan variabel independen. Universitas Sumatera Utara 4.1.7 Pengujian Hipotesis 4.1.7.1 Koefisien Determinasi R Square Koefisien Determinasi R Square dapat di lihat pada Tabel 4.11 di bawah ini Tabel 4.11 Nilai Koefisien Determinasi R Square Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .882 a .778 .770 2.82377 a. Predictors: Constant, motivasi kerja, rotasi pekerjaan b. Dependent Variable: kinerja pegawai Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Berdasarkan Tabel 4.11 di atas nilai Koefisien Determinasi R Square dapat dilihat adanya pengaruh yang kuat antara rotasi pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisien determinasi R 2 sebesar 0,778 atau 77,8 dan Adjusted R Square sebesar 0,770 atau 77,0. Hal ini menunjukkan kinerja pegawai dijelaskan oleh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja sebesar 77,8 selebihnya sebanyak 22,2 dilihat adanya indikasi faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai diluar kinerja pegawai dijelaskan oleh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja yang diamati. Maka dari penjelasan tersebut terlihat faktor – faktor kinerja pegawai dijelaskan oleh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap kinerja pegawai telah dibuktikan kebenarannya. Universitas Sumatera Utara

4.1.7.2 Uji SerempakUji F

Pada uji secara serempak regresi linear berganda maka didapat persamaan hipotesis yaitu : Y = 10.393 + 0 .380 X1 + 0.518+ + e Dapat dilihat bahwa rotasi pekerjaan dan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dengan kata lain bila variable bebas X1 dan X2 Rotasi pekerjaan dan Motivasi Kerja mengalami kenaikan maka akan diikuti dengan kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja searah dengan kinerja pegawai. Bila dilakukan peningkatan rotasi pekerjaan dapat memberikan dampak yang positif terhadap kinerja pegawai, begitu juga dengan motivasi kerja, jika terjadi peningkatan pada rotasi pekerjaan dan motivasi kerja hal ini juga dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai . Uji ini dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikansi dari seluruh variabel independen terhadap variabel dependen dan lebih lanjut berdasarkan Tabel di bawah ini : Tabel 4.12 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Serempak ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1539.794 2 769.897 96.555 .000 a Residual 438.551 55 7.974 Total 1978.345 57 a. Predictors: Constant, MotivasiKerja, RotasiPekerjaan b. Dependent Variable: KinerjaPegawai Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Universitas Sumatera Utara Berdasarkan Tabel 4.12 di atas diperoleh hasil F Hitung sebesar 96.555 dengan Sig adalah 0,000 sedangkan F Tabel pada α = 0,05 dengan derajat pembilang 2 dan derajat penyebut 55 diperoleh F table 1.96 dari hasil ini diketahui F hitung F table adalah 96.555 1.96 dan signifikansi 0,000 atau lebih kecil dari α = 0,05 jadi posisi titik uji signifikansi berada pada wilayah penolakan H o atau dapat disimpulkan H 1 diterima yang artinya bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari seluruh variabel independen yaitu variabel rotasi pekerjaan dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau kinerja pegawai Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan.

4.1.7.3 Uji Parsial

Uji ini dilakukan untuk mengetahui tingkat dominan pengaruhnya diantara variabel independen terhadap variabel dependen. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 4.13 berikut ini: Tabel 4.13 Hasil Uji Hipotesis Secara ParsialUji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 Constant 10.393 4.585 2.267 .027 Rotasi Pekerjaan .380 .104 .439 3.667 .001 Motivasi Kerja .518 .129 .479 3.998 .000 a. Dependent Variable: KinerjaPegawai Sumber : Hasil Penelitian, 2012 Data diolah Pengujian dilakukan secara parsial hasil penghitungan koefisien regresi memperlihatkan nilai koefisien konstanta adalah sebesar 10.393 dengan t hitung sebesar 2.267 dan nilai signifikan sebesar 0,027. Universitas Sumatera Utara Koefisien rotasi pekerjaan adalah sebesar 0.380 dengan t hitung sebesar 3.667 dan nilai signifikan sebesar 0,001. koefisien motivasi kerja adalah sebesar 0.518 dengan t hitung sebesar 3.998 dan nilai signifikan sebesar 0,000. Nilai t tabel untuk uji ini adalah sebesar 1.669 yang diperoleh dengan alpha 5 dan df sebesar 57 n-1. Dengan membandingkan setiap variabel nilai t hitung terhadap t tabel maka cukup jelas bahwa t hitung t tabel jadi terlihat bahwa rotasi pekerjaan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pada Tabel 4.13 juga ditemukan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu variabel motivasi kerja dengan nilai t hitung motivasi kerja sebesar 3.998 lebih besar dari nilai t hitung rotasi pekerjaan 3.667. 4.2. Pembahasan 4.2.1. Pengaruh Rotasi Pekerjaan dan Motivasi Kerja secara Serempak terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian yang telah dilakukan secara serempak Uji F menunjukkan bahwa rotasi pekerjaan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan terlihat pada Tabel 4.12.. Hal ini menunjukkan bahwa rotasi pekerjaan dan motivasi kerja berpengaruh nyata dalam meningkatkan kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian ini, ditemukan bahwa rotasi pekerjaan dan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan. Hal ini berarti jika rotasi pekerjaan dan motivasi kerja tidak diciptakan dan dirancang dengan baik oleh pimpinan Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan maka kinerja pegawai akan menurun. Universitas Sumatera Utara Pelaksanaan rotasi pekerjaan yang tidak sesuai serta ketiadaan motivasi kerja dapat dinilai dari perilaku pegawai seperti cepat merasa bosan dalam bekerja karena terlalu lama ditempatkan di satu unit, pegawai kurang terlatih dengan berbagai jenis pekerjaan, prestasi menurun, tidak mempergunakan waktu semaksimalnya dan sering bolos kerja serta meninggalkan pekerjaan tanpa izin. Sebaliknya, jika rotasi pekerjaan dan motivasi kerja diciptakan dan dirancang dengan baik oleh pimpinan Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Pengaruh pelaksanaan rotasi pekerjaan yang terencana seorang pe ga wai a ka n memiliki rasa motivasi kerja yang cukup tinggi terhadap k i n e r j a n y a maka pegawai tersebut akan berusaha meningkatkan kinerjanya terus menerus. Pegawai yang mendapatkan motivasi kerja yang tinggi akan melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan mereka dengan baik. Manfaatnya terlihat jelas berpengaruh nyata, ditunjukkan dengan perilaku seperti banyak pegawai yang dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu, produktivitas kerja meningkat ditandai dengan pegawai memiliki dorongan untuk bekerja lebih baik. Manfaat adanya rotasi pekerjaan dan motivasi kerja sangat memampukan pegawai dalam bekerja sehingga jelas sesama pegawai saling membantu dan menghargai pendapat dalam proses pekerjaan, sesama pegawai dapat memberikan pengarahan dan penjelasan dengan objektif kepada pegawai yang baru dirotasi. Universitas Sumatera Utara Pegawai yang baru dirotasi dapat menghargai pendapat dan mendengarkan arahan dari sesama pegawai pada saat proses bekerja, ada upaya untuk bertanggung jawab, pegawai berani bersaing serta mempunyai keinginan untuk menikmati kesuksesan dan kesediaan menerima tugas serta tingkat kedisiplinan meningkat. Pelaksanaan rotasi pekerjaan dapat juga menjadi alternatif menambah penghasilan yang menarik bagi para pegawai karena di Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan mempunyai kebijakan honor yang diberikan kepada para pegawai diposisi tertentu, misalnya : pembuat laporan bulanan dan pembuat daftar gaji serta pejabat pengadaan barangjasa, hal ini menjadikan pegawai semakin berharap pelaksanaan rotasi pekerjaan dilakukan secara berkelanjutan agar pegawai pada saatnya nanti mendapatkan posisi yang sesuai. Pegawai juga mengharapkan imbalan atau sumber pendapatan yang akan meningkatkan status sosialnya atau standar kehidupannya, hal ini menunjukkan pegawai menjadi puas terhadap program yang terencana dan berkelanjutan sehingga tujuan di Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan dapat tercapai serta kebutuhan pegawai juga akan terpenuhi. Pelaksanaan rotasi pekerjaan yang dilakukan dengan terencana berdasarkan atas asas kebersamaan, adil, merata serta berkesinambungan yaitu harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, masa kerja, resiko pekerjaan, tanggung jawab dan jabatan. Hasil penelitian ini didukung teori yang dikemukan oleh Gomez dan Lorenta 2004 bahwa Rotasi pekerjaan adalah bekerja pada tugas yang berbeda atau dalam posisi yang berbeda untuk mengatur jangka waktu secara terencana Universitas Sumatera Utara yang menggunakan jadwal yang bertujuan untuk memungkinkan pegawai untuk mendapatkan berbagai pengetahuan, keterampilan dan kompetensi juga terlihat sebagai teknik pelatihan on the job dan memiliki efek pada motivasi kerja. Berdasarkan Tabel 4.5 penjelasan responden atas rotasi pekerjaan memang diharapkan pelaksanaannya secara terjadwal, adil, merata, berkesinambungan terlihat dari jawaban responden yang dominan menyatakan setuju bahwa rotasi pekerjaan tersebut dapat meningkatkan kinerja pegawai dan mendorong pegawai untuk giat bekerja, sehingga rotasi pekerjaan banyak memberi manfaat dalam aplikasi kerja sehari-hari, sekaligus dalam rangka pengayaan pengetahuan dan wawasan pekerjaan kapada pegawai. Adanya rotasi pekerjaan tersebut memampukan pegawai semakin terampil dalam menyelesaikan pekerjaan, lebih teliti serta menambah pengalaman kerja, meningkatkan kemampuan melaksanakan pekerjaan, meningkatkan mutu baik selagi proses maupun hasil dari kinerja, menambah kemampuan berbagai teknik untuk menyelesaikan tugas lebih cepat dan mampu menganalisis karakteristik berbagai jenis pekerjaan dan sangat membantu menghilangkan rasa bosan serta menghilangkan kejenuhan dalam pekerjaan. Hasil penelitian ini didukung oleh Jorgensen at.al 2005 dalam teorinya bahwa rotasi pekerjaan sebagian besar dianggap dalam literatur sumber daya manusia memiliki metode efektif untuk mengembangkan keterampilan dan memberikan motivasi. Universitas Sumatera Utara Meskipun bergerak dari satu tugas ke tugas yang lain untuk jangka waktu tertentu tetapi dapat memberikan kinerja yang cukup tinggi. Rotasi pekerjaan membawa manfaat untuk meningkatkan kinerja pegawai, menciptakan kesempatan pelatihan, meletakkan dasar untuk posisi penempatan pegawai dan yang mendukung pengembangan karir serta mengurangi kebosanan dalam bekerja. Rotasi pekerjaan tidak selalu berjalan mulus, bisa saja tindakan kebijakan pimpinan atau atasan menuai protes dari pegawai yang merasa dirinya sudah mapan pada posisinya. Organisasi atau instansi harus memikirkan secara matang dan menyeluruh serta memberikan penjelasan yang baik kepada para pegawai sehingga adanya rotasi pekerjaan tidak menimbulkan resistensi bagi pegawai yang akan menghambat kinerja pegawai. Nilai Koefisien Determinasi R Square menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang kuat antara rotasi pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisien determinasi R 2 yang sudah dibuktikan kebenarannya. Hal ini menunjukkan kinerja pegawai dijelaskan oleh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja dilihat adanya indikasi faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai diluar kinerja pegawai dijelaskan oleh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja yang diamati. Maka dari penjelasan tersebut terlihat faktor – faktor kinerja pegawai dijelaskan oleh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap kinerja pegawai telah dibuktikan kebenarannya dengan jelas. Universitas Sumatera Utara

4.2.2 Pengaruh Rotasi Pekerjaan dan Motivasi Kerja secara Parsial terhadap Kinerja Pegawai

Hasil penelitian secara Parsial Uji t bahwa rotasi pekerjaan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan motivasi kerja merupakan yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai terlihat pada Tabel 4.13. Motivasi kerja merupakan hal yang pokok dalam mempengaruhi kinerja pegawai artinya motivasi kerja mempunyai pengaruh yang besar terhadap kinerja pegawai secara nyata. Berdasarkan hasil penelitian ini, ditemukan bahwa rotasi pekerjaan pegawai mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan. Hal ini berarti jika rotasi pekerjaan dilakukan dengan baik oleh pimpinan Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan akan meningkatkan kinerja pegawai. Pengaruh dari pelaksanaan rotasi pekerjaan memberi semangatdorongan yang nyata dimiliki seorang pegawai untuk terikat dengan pekerjaan sebagai wujud implentasi pegawai terhadap kinerja. Pegawai berkomitmen akan mencurahkan energi, semangat dan perhatiannya terhadap pekerjaan. Seorang pegawai akan memiliki dorongan terhadap dirinya jika ia melihat kemungkinan untuk tumbuh dan berkembang karirnya dengan penempatan jabatan yang baru, artinya jika seorang pegawai sebagai individu merasakan kebijakan motivasi kerja ini mendorong pegawai untuk bersinergi dan berharap terhadap motivasi kerja yang dilaksanakan secara berkala, adil. Universitas Sumatera Utara Pegawai tersebut terhindar dari sikap keegoisan yang tinggi, seperti : sesama pegawai tidak menjalin hubungan kerja yang harmonis, tidak bersedia menjalin hubungan kerja dengan pihak lain dalam menyelesaikan tugas, pegawai tidak merasa perlu menyelesaikan pekerjaan sebelum jatuh tempo dan tidak berusaha meningkatkan kinerja apabila penempatan tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan pegawai. Hal ini dapat menurunkan kualitas dan kuantitas kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian ini, ditemukan bahwa motivasi kerja sangat dibutuhkan, seorang pegawai memiliki semangat dalam bekerja ditunjukkan dengan kinerja meningkat. Bertanggung jawab atas pengembangan serta evaluasi diri secara terus menerus, bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar, meningkatkan prestasi kerja karena penempatan posisi bekerja telah sesuai dengan latar belakang pendidikan, mampu menunjukkan kinerja yang lebih baik dari yang sebelumnya, bersedia bekerja lembur agar mendapatkan gaji tambahan, termotivasi melaksanakan pekerjaan dengan peralatan yang lengkap. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan Gibson 2000, motivasi merupakan kekuatan yang mendorong pegawai yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu rangkaian kegiatan pemberian dorongan yaitu bukan hanya kepada orang lain tetapi juga pada diri sendiri. Sehingga melalui dorongan ini membawa sukses terhadap pegawai dapat bertindak kearah tujuan yang diinginkan yakni mencapai visi dan misi Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan. Universitas Sumatera Utara Flippo 2001 juga memberi pendapat bahwa dampak motivasi yang diinginkan manajemen dari pegawai sangat dipengaruhi oleh penilaian pegawai atas : valensi atau nilai yang diharapkan berupa hasil yang dinikmati karena melakukan perilaku yang ditentukan dan kuatnya pengharapan expectancy bahwa perilaku itu akan benar-benar merealisasi hasil tersebut. Kebutuhan seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan yang mendasari perilakunya, untuk itu dapat pula dikatakan bahwa dalam diri seseorang, artinya adanya motivasi kerja yang positif akan mendorong seseorang untuk lebih giat lagi bekerja untuk mencapai kinerja yang maksimal sesuai dengan tanggung jawab pegawai sebagai tenagastaf ahli. Hasil responden pegawai terhadap variabel motivasi kerja seperti pegawai mau bertanggung jawab atas pengembangan serta evaluasi diri terus menerus dan pegawai bersedia bekerja keras untuk mengharapkan tambahan pendapatan. Sebagai makhluk sosial, pegawai mempunyai tujuan pribadi disamping mencapai tujuan Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan yang harus dicapai sehingga diperlukan suatu integrasi antara tujuan instansi dengan tujuan pribadi pegawai agar tidak terjadi tumpang tindih atau overlapping. Kebutuhan masing-masing pegawai perlu diketahui dan diperhatikan agar tujuan pegawai dapat teritegrasi. Pegawai mempunyai beraneka ragam kebutuhan pribadi, kebutuhan tersebut bersifat fisik maupun non fisik yang harus dipenuhi agar dapat hidup layak. Universitas Sumatera Utara Kebutuhan pegawai diusahakan dapat terpenuhi melalui imbalan dari pekerjaan, baik itu kerja lembur atau ekstra, apabila kebutuhan seorang pegawai sudah terpenuhi dengan imbalan yang pantas dari hasil kinerjanya maka kinerja pegawai akan meningkat. Pegawai menginginkan system pendapatan yang adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pendapatan yang sesuai. Oleh karena itu, pegawai mampu memberikan pengorbanan dengan imbalan yang sesuai sehingga berpengaruh terhadap kinerja semakin membaik, seorang pegawai harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Semakin besar imbalan yang diterima maka kinerja pegawai akan semakin meningkat. Imbalan penting bagi pegawai sebagai individu karena besarnya imbalan mencerminkan ukuran nilai karyakerja pegawai di antara pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Imbalan jika diberikan secara benar maka pegawai akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan. Apabila pegawai memandang pemberian imbalan yang diterimanya tidak memadai maka akan berakibat pada turunnya kinerja. Salah satunya rasa nyaman yang dapat dinilai dari ungkapan pegawai dapat diamati secara langsung bahwa para pegawai merasa dihargai dan diperlakukan secara adil bila motivasi kerja diberikan dengan berkesinambungan, sebagai tingkatan perasaan seorang pegawai dalam mengerjakan pekerjaan mereka yang didasarkan pada perbandingan antara apa yang diterima dari hasil pekerjaan dibandingkan dengan apa yang diharapkan. Universitas Sumatera Utara Penelitian ini didukung teori Udai dalam Fuad 2004 menyatakan bahwa motivasi kerja dapat diukur dengan menggunakan beberapa faktor yaitu prestasi kerja, pengaruh, pengendalian, ketergantungan dan perluasan pengembangan. Motivasi kerja merupakan dorongan yang datang berasal dari diri manusia yang mengaktifkan, menggerakkan serta mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan, karena itu kunci untuk mengerti motivasi kerja adalah memahami hubungan kebutuhan, dorongan dan tujuan. Manusia mempunyai kebutuhan berprestasi tinggi, mempunyai keinginan yang tinggi untuk sukses, keinginan ini sama besarnya dengan ketakutannya untuk gagal. Penelitian ini didukung oleh Tjahjono 2004, motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan motivasi kerja yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan Tabel 4.7 Penjelasan responden atas kinerja pegawai. Pegawai diupayakan harus dapat meningkatkan kinerja pegawai secara periode dengan memerlukan pertimbangan yang penting dalam mencapai tujuan organisasi atau instansi itu sendiri. Berdasarkan hasil analisis maka penerapan yang berkaitan dengan kinerja pegawai adalah rotasi pekerjaan dilakukan secara terencana dan berkala, rotasi pekerjaan harus mempertimbangkan kesesuaian antara kemampuan dan keterampilan pegawai dengan pekerjaan baru, perlu dilakukan program pengenalan terhadap pekerjaan yang baru. Motivasi kerja yang harus diterapkan dalam membekali pegawai dengan memberikan pendidikan dan pelatihan yang disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan, mempertegas organisasi dengan membuat perencanaan kegiatan agar dapat dilaksanaan evaluasi dengan tepat dan melibatkan pegawai dalam setiap kegiatan organisasi serta melakukan penilaian terhadap pelaksanaan kerja. Universitas Sumatera Utara Pegawai merasa termotivasi mematuhi tata tertib yang ada, berusaha mempergunakan waktu yang ada, menyumbangkan ide kreatif bila diperlukan, bersedia mengerjakan tugas berat apabila sesuai dengan minat pegawai bersangkutan dan mau menerima tugas tambahan apabila diperlukan, hal ini sangat berpengaruh pada kinerja pegawai. Berdasarkan nilai Koefisien Determinasi R Square Rotasi pekerjaan dan motivasi kerja dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Penjelasan tersebut terlihat memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap kinerja pegawai yang telah dibuktikan kebenarannya. Hasil penelitian ini didukung oleh Ortega 2001 bahwa rotasi pekerjaan dapat meningkatkan kinerja, rotasi pekerjaan sebagai sarana untuk mewujudkan high performance atau kinerja yang tinggi dan Mansur 2009 hasil analisis menunjukkan bahwa rotasi pekerjaan dan motivasi kejra berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini didukung juga oleh Nurdiana 2009 menyatakan rotasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai serta yang dominan mempengaruhi adalah rotasi kerja. Pengujian secara parsial uji t menghasilkan kesimpulan bahwa rotasi pekerjaan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, juga ditemukan dari hasil penelitian ini secara parsial diperoleh bahwa variabel motivasi kerja lebih dominan mempengaruhi kinerja pegawai di Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan terlihat pada Tabel 4.13.. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh nyata dalam mempengaruhi kinerja pegawai. Universitas Sumatera Utara Motivasi kerja sebagai tingkatan perasaan seorang pegawai dalam mengerjakan pekerjaan pegawai yang didasarkan pada perbandingan antara apa yang diterima pegawai dari hasil pekerjaan sebagai pegawai dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkan seorang pegawai di Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan artinya bahwa motivasi kerja pegawai memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai bahwa rotasi pekerjaan juga berpengaruh nyata dalam meningkatkan kinerja pegawai. Pemberian motivasi kerja dapat membantu pegawai berprestasi tinggi artinya mempunyai keinginan yang tinggi untuk sukses sama halnya rasa ketakutan pegawai untuk gagal. Imbalan yang menjadi dominan dalam meningkatkan kinerja pegawai Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan, Hal ini disebabkan karena kinerja pegawai akan memberikan manfaat yang sangat banyak dalam mendorong untuk lebih bersemangattermotivasi lagi dalam menjalankan aktivitas di Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan. Karena kinerja yang baik akan mendapatkan juga berupa honor kerja yang sebanding dengan honor lain dan melakukan pembayaran honor dengan tepat waktu, seluruh pegawai akan mendapatkan bonus sesuai dengan jadwal dan besaran bonus sudah sangat layak dan dosen juga menerima tunjangan yang disusun secara sistematis dan hampir setara dengan sebulan gaji bila pekerjaan terselesaikan dengan tepat waktu. Universitas Sumatera Utara

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan bahwa rotasi pekerjaan dan motivasi kerja secara serempak Uji F berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan hal ini berarti rotasi pekerjaan dan motivasi nyata mempengaruhi kinerja pegawai dengan memperhatikan peningkatan pendidikan artinya penempatan pegawai sesuai dengan latar pendidikan, pelatihan, peningkatan keterampilan dilingkungan pegawai sesuai tata ketentuan dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai pegawai. Secara parsial Uji t bahwa rotasi pekerjaan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dan juga ditemukan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai yaitu motivasi kerja hal ini disebabkan karena motivasi kerja merupakan motivator utama dalam sebuah tim kerja yang sangat dibutuhkan pegawai. Pemberian kebijakan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja yang baik yang dilakukan secara terarah, terencana, adil berkaitan erat dengan peningkatan kemampuan, keterampilan, pengetahuan dan keahlian kerja serta kenyamanan kerja didalam suatu lingkungan kerja agar tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai secara maksimum untuk meningkatkan produktivitas dan taraf hidup pegawai. Sehingga pegawai merasa lebih memiliki dorongan yang dapat menunjang karir agar kinerja yang diberikan pegawai semakin meningkat kearah yang lebih baik. 98 Universitas Sumatera Utara Koefisien Determinasi R Square menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang kuat antara rotasi pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan sebesar 77,8 selebihnya adanya indikasi faktor-faktor lain.

5.2 SARAN

Berdasarkan pada kesimpulan diatas dapat disarankan bahwa perlu dilakukan : 1. Diharapkan pihak pimpinan perlu mengadakan kebijakan mengenai pelaksanaan rotasi pekerjaan ditata ulang agar dilakukan secara terencana, adil, merata dan berkesinambungan, berdasarkan data dan informasi akurat mengenai kinerja individu, pengalaman kerja di unit lama, keterlibatan pelatihan, dan perilaku pegawai serta mampu menganalisis penempatan pegawai secara berkala. Menempatkan pegawai pada posisinya sesuai dengan kebutuhan dan latar belakang pendidikan pegawai. Pelaksanaan rotasi pekerjaan ini merupakan suatu program yang seharus dijalankan semaksimal mungkin agar pegawai terlatih, terampil dengan berbagai kemampuan. Kemudian perlu dilakukan sosialisasi terhadap seluruh pegawai yang ada, agar tidak merasa diperlakukan secara tidak adil, dipertimbangkan harus berbasis kompetensi dari pegawai bersangkutan, disiapkan lebih dahulu paling tidak dalam bentuk orientasi di tempat yang baru, sehingga dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas pelayanan pegawai serta memberikan motivasi kepada pegawai dalam meningkatkan kinerja. Universitas Sumatera Utara 2. Motivasi kerja merupakan faktor yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai di Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan, untuk itu diharap kepada pihak pimpinan agar senantiasa memperhatikan kebutuhan pegawai terhadap motivasi kerja melalui penilaian prestasi kerja yang diikuti dengan tindak lanjut berupa pemberian saran-saran atau pendidikan khusus bagi pegawai yang dinilai memerlukan, memberikan jaminan untuk melindungi pegawai yang bekerja dengan resiko tinggi seperti operator laboratorium dengan memberikan puding, Satuan Pengamanan dengan memberikan penambah daya tahan tubuh, agar dapat menimbulkan loyalitas pegawai tersebut terhadap instansi karena mereka merasa diberi kesempatan untuk berkembang dan memperbaiki diri. 3. Kinerja pegawai sangat diharapkan dibutuhkan agar meningkat untuk mencapai tujuan untuk itu diharapkan kepada pihak pimpinan agar memperhatikan aspek-aspek peningkatan kinerja pegawai yang berkaitan erat peningkatan kemampuan pegawai beradaptasi dengan kemajuan ilmu dan teknologi dengan membekali pegawai misalnya pelatihan, pengembangan diri disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan, melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan kegiatan dan hasil kinerja pegawai untuk menjamin konsistensi pengawasan pimpinan. Universitas Sumatera Utara 4. Diharapkan pegawai mampu membina hubungan kerja sama yang harmonis baik antara sesama pegawai dan menunjukkan sikap lebih fleksibel dalam memberikan pelayanan baik sesuai standard kerja yang ditentukan maupun memberikan pelayanan diluar jam kerja. Pegawai dapat bekerja sesuai dengan tuntutan organisasi, mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, memberikan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan, pegawai dapat hadir sesuai dengan peraturan. 5. Bagi peneliti selanjutnya, agar menambah variabel lain, seperti perencanaan sumber daya manusia dan promosi jabatan yang diduga besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai untuk diteliti dimasa yang akan datang. Universitas Sumatera Utara DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Cetakan Keduabelas. Jakarta : Rineka Cipta. Arifamrizal. 2008. Efektivitas Kerja: Defenisi, Faktor yang Mempengaruhi Kerja. Jurnal Word Press. Cecilia, Engko. 2006. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual. Makalah pada Simposium Akuntansi pada 23-26 Agustus 2006. Daryatmi. 2002. Pengaruh Motivasi, Pengawasan dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Badan Kredit Desa Kabupaten Karanganyar. Jurnal Hasil Penelitian. Ums.ac.id. Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia – Human Resource Management. Diterjemahkan oleh Benyamin Molan. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : Prehalindo. Eny Rahmani. 2003. Perubahan Budaya Organisasi : Suatu Alternatif Menghadapi Masa Depan”. Jurnal Bisnis dan Manajemen. Vol.3. No. 2 Eriksson, Tor and Jaime Ortega. 2002. “ The Adaftion of Job Rotation : Testing The Theories. The Aarhus School of Bussiness and Universaidad Carlos III de Marrid. Gachter, Simon and Falk, Armin. 2000. “Work Motivation, Institutions and Performance”, The Participants of The First Asian Conference on Experimental Business Research at The Hongkong University of Science and Technology, Working Paper Gibson, I and Donnelly, 1997, Organizations Behaviour, Structure, Processes, 9Ed, Richard D. Irwin Inc Ortega, Jaime, 2001, “Job Rotation as a Learning Mechanism”, Management Science. Vol. 47 No. 10 Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Edisi Ketiga. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, Jamess L. Ivancevich John, M dan Domelly James J. 2000. Organisasi dan Manajemen Perilaku, Struktur, Proses, Alih bahasa Djoerbanwahid, Jakarta:Erlangga. Gomez, Faustino Cardoso. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Universitas Sumatera Utara Gomez, P.J. and Lorenta. J.J.C Cabrera.R.V 2004. Training Practiks and Organizational Learning Capability Relationships and Implications. Journal of European Industrial Training. 28 4 234-256. Hasibuan, SP, Malayu. 2002. Manjemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Jorgensen, M. 2005. Characteristics of Job Rotation in the Midwest us Manufacturing Sector. Ergonomics. 4815 1721-1733. Kaymaz, Kurtulus. 2010. The Effect of Job Rotation Practices on Motivation : A research on Managers in the Automotive Organizations. Business and Economics Research Journal. Volume 1. Number 3. PP.69-85. Luthans, Fred. 2003. Organizational Behaviour Ninth Edition International Edition. Mc Graw Hill Company. Mangkunegara, A. Prabu, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Mansur, A. Tolkah. 2009. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Rotasi Pekerjaan terhadap Motivasi Kerja untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai Ditjen Pajak Studi pada Kantor Pajak Berbasis administrasi Modren KPP Pratama Semarang Timur. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Diponegoro. Mahsun, Mohammad. 2006. Pengukuran kinerja Sektor Publik. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE. Masrukhin dan Waridin. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi Bisnis. Vol. 7. No. 2. Mathis, Jackson. 2002. Manajemen Perilaku Organisasi Pendayagunaan Sumber daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Muhaimin. 2004, “Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer bagian Produksi pada PT. Primarindo Asia Infrakstruktur Tbk di Bandung”. Jurnal Pshyche. Fakultas Psikologi. Universitas Bina Darma. Palembang. Mondy. Wayne. R. M. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10. Jakarta: Erlangga. Nawawi, H. Hadari. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Universitas Sumatera Utara Nurdiana. Pengaruh Rotasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Studi Kasus Pegawai Sekretariat Daerah Kota Surakarta. Tesis. Program Studi Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta Universitas Muhammadiyah Surakarta. Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Ridwan. 2007. Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Cetakan Kelima. Bandung : Alfabeta. Rivai, Veithzal. 2001. “Beberapa Upaya Untuk Meningkatkan Motivasi Kerja Profesional Staf Survei di Bank Pemerintah Bank Mandiri. Bank BRI, Bank BRI dan Bank BTN tahun 2000”, Jurnal Ekonomi Perusahaan. Vol. 2. No. 7 Robbins, Stephen, P. 2008. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka. Dkk. Jakarta : Prenhallindo Robbins. Stephen P. 2008. Manajemen. Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta: Erlangga. Richard. M. Steers. 2000. Terjemahan Yamin. Magdalena. Efectivitas Organisasi. Jakarta: Erlangga. Ruky. 2001. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: Sun. Simamora. H Roymond. 2010. Pengaruh Pelaksanaan Rotasi Kerja terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Daerah Dr. H Koesnadi Bondowoso. Tesis. Program Studi Ilmu Keperawatan. Universitas Jember. Simanungkalit, Hotma. 2009. Pengaruh Diklat Teknis dan Motivasi terhadap Kinerja Alumni Balai Diklat Industri Regional I Medan. Tesis. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Sundin. Elisabeth. 2001. “Grender-determined Jobs and Job-rotation-Problems and Possibilities”. The Service Industries Journal. Vol. 21. No. 3. Universitas Sumatera Utara Suhartono. 2003. “Usaha Menuju Keunggulan Kompetitif Perusahaan Dengan Memposisikan Kembali Peran dan Fungsi Sumber Daya Manusia : Suatu Kajian Teoritis”.Jurnal. Kajian Bisnis STIE Widya Wiwaha Yogyakarta. No.28. Suprihanto. John. dkk. 2003. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Teman, H. Koesmono. 2005. “ Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja pegawai pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur “. Jurnal Manajemen Kewirausahaan. Vol.7. No. 2 Umar, Husein. 2002. Riset Strategi Perusahaan. Jakarta: Erlangga. Utari. 2010. Pengaruh pendidikan dan pelatihan, motivasi Serta budaya kerja terhadap kinerja pegawai Pada kantor wilayah kementerian hukum Dan hak asasi manusia sumatera utara. Tesis. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Sandjaja, dkk. 2006. Panduan Penelitian. Cetakan Kedua. Jakarta: Penerbit Prestasi Pustaka Publisher. Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama, Bandung: Penerbit Refika Aditama. Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kesepuluh. Bandung: Alfabeta. Suharyadi, dkk. 2004. Statistika Ekonomi dan Keuangan Modern. Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat. Umar, Husein. 2002. Metode Riset Bisnis. Cetakan Pertama. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999. Tentang Perubahan atas Undang- Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian. Waridin dan Masrukhin. 2006. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”. Jurnal Ekobis. Vol.7. No.2. Universitas Sumatera Utara Lampiran 1 Kepada Yth. BapakIbu --------------------------- di Tempat Perihal : Dengan hormat, Permohonan Pengisian Angket Sehubungan dengan penulisan tesis saya yang berjudul “Analisis Pengaruh Rotasi Pekerjaan dan Motivasi Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Politeknik Kesehatan Medan Studi Kasus Pada Kantor Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan” dengan ini saya mohon kepada BapakIbu untuk menjawab beberapa pertanyaan angket yang telah disediakan, dan jawaban dari BapakIbu diharapkan objektif artinya diisi apa adanya. Angket ini bukan tes psikologi dari atasan atau dari manapun yang artinya semua jawaban BapakIbu adalah benar adanya dan jawaban yang diminta sesuai dengan kondisi yang dirasakan, karena itu data dan identitas BapakIbu akan dirahasiakan dan tidak akan mempengaruhi status BapakIbu sebagai pegawai. Hasil pengisian kuesioner ini akan digunakan untuk memperoleh data sebagai alat analisis menjawab pengujian hipotesa dalam penelitian dan sebagai bahan penyelesaian studi saya di Sekolah Pascasarjana USU Medan dan disamping memberikan masukan Kepada Politeknik Kesehatan Di Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan untuk perbaikan sistem penilaian kinerja pegawai. Demikianlah pengantar ini dibuat atas perhatian, bantuan dan kerjasamanya Saya ucapkan terimakasih. Hormat Saya, SITI MA’IN SIREGAR Universitas Sumatera Utara DAFTAR PERTANYAAN KUESIONER ANALISIS PENGARUH ROTASI PEKERJAAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI POLITEKNIK KESEHATAN MEDAN STUDI KASUS PADA KANTOR DIREKTORAT POLITEKNIK KESEHATAN KEMENTERIAN KESEHATAN MEDAN

A. Petunjuk Pengisian

1. Mohon berikan tanda X pada jawaban yang BapakIbu anggap sesuai dengan kondisi yang berlaku pada tahun 2011-2012 berdasarkan keterangan sebagai berikut : SS = Sangat Setuju Bernilai 5 S = Setuju Bernilai 4 KS = Kurang Setuju Bernilai 3 TS = Tidak Setuju Bernilai 2 STS = Sangat Tidak Setuju Bernilai 1 2. Jawaban Bapak Ibu tidak berpengaruh terhadap pekerjaan BapakIbu untuk itu dimohonkan untuk memberikan jawban yang objektif sesuai dengan kenyataan dilapangan.

B. Identitas Responden :

Jenis Kelamin : Umur : Masa Kerja : Pendidikan : No Pernyataan SS S KS TS STS 1 Rotasi pekerjaan dapat meningkatkan pengetahuan saya dalam menyelesaikan pekerjaan 2 Saya mempunyai pengetahuan atas ruang lingkup serta keterkaitan tugas-tugas jabatan saya dengan jabatan- jabatan lain 3 Ritasi pekerjaan dapat meningkatkan kemampuan saya dalam melaksanakan pekerjaan 4 Saya mempunyai kemampuan melaksanakan tugas yang sangat mendesak walau menggunakan peralatan manual 5 Rotasi pekerjaan yang saya alami dapat menambah keterampilan saya 6 Saya mempunyai keterampilan melaksanakan tugas yang menggunakan peralatan praktisteknologi baru Universitas Sumatera Utara 7 Rotasi pekerjaan yang saya alami mampu meningkatkan mutu proses penyelesaian pekerjaan saya 8 Rotasi pekerjaan memampukan saya memiliki teknik untuk meningkatkan penyelesaian tugas lebih cepat 9 Rotasi pekerjaan menambah kemampuan saya didalam menganalisis karakteristik pekerjaan 10 Rotasi pekerjaan memampukan saya dalam menganalisis jenis pekerjaan 11 Saya mampu menganalisis penempatan pegawai baru 12 Rotasi pekerjaan membantu menganalisis kebutuhan pegawai 13 Saya selalu meningkatkan ketelitian saya dalam pemeriksaan pekerjaan 14 Saya selalu berusaha mengerjakan tugas sesuai tata aturan yang berlaku 15 Rotasi pekerjaaan memberikan saya banyak informasi 16 Rotasi pekerjaan memberikan saya informasi untuk menyelesaikan pekerjaan 17 Saya bersedia menerima jabatan baru untuk yang lebih tinggi 18 Saya bersedia untuk melibatkan diri sepenuhnya dalam tugas-tugas jabatan dengan menerima resiko atas pelaksanaan tugas jabatan tersebut

3. Motivasi Kerja X2

No Pernyataan SS S KS TS ST S 1 Saya bertanggung jawab atas pengembangan serta evaluasi diri secara terus menerus 2 Saya bersedia menerima beban tanggung jawab yang lebih besar dari yang saya emban saat ini 3 Motivasi kerja dapat meningkatkan prestasi kerja karena penempatan yang sesuai dengan latar pendidikan saya 4 Saya yakin promosi kerja dilakukan berdasarkan prestasi kerja saya 5 Atasan mengakui keberhasilan saya dalam penyelesaian tugas sehari-hari 6 Saya merasa perlu menyelesaikan laporan sebelum jatuh tempo dengan harapan akan mendapat hasil yang lebih baik 7 Motivasi kerja lebih meningkatkan kemajuan kinerja saya Universitas Sumatera Utara

4. Kinerja Pegawai Y