Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Hipotesis

5 Berdasarkan hasil uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk mengkaji lebih dalam mengenai diklat yang dilaksanakan pada Poltekkes Kemenkes Medan, dengan mengadakan penelitian ilmiah yang diberi judul “ Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Poltekkes Kemenkes Medan”. 1.2 Perumusan Masalah Dalam mengadakan pembahasan terhadap objek tertentu maka selalu terdapat masalah yang menyebabkan perlunya diadakan pembahasan. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka penulis membuat perumusan masalah sebagai berikut: “Apakah Pendidikan dan Pelatihan Pegawai berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Poltekkes Kemenkes Medan”.

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian yang dilakukan terhadap suatu masalah ada dasarnya memiliki tujuan penelitian, dalam maksud untuk memberikan arahan ataupun jalur tertentu terhadap penelitian itu sendiri. Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui Pendidikan dan Pelatihan yang dilaksanakan PNS pada Kantor Poltekkes Kemenkes Medan. 2. Untuk mengetahui Prestasi Kerja PNS pada Kantor Poltekkes Kemenkes Medan. 3. Untuk mengetahui apakah ada Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Pegawai dalam meningkatkan Prestasi Kerja PNS pada Poltekkes Kemenkes Medan. Universitas Sumatera Utara 6

1.4 Manfaat Penelitian

Dari kegiatan Penelitian tentunya akan diperoleh hasil yang diharapkan yang akan memberikan manfaat antara lain: 1. Secara Subyektif, sebagai suatu tahap untuk melatih dan mengmbangkan kemampuan berpikir secara ilmiah dan kemapuan untuk menuliskannya dalam bentuk karya ilmiah berdarkan kajian dan teori serta aplikasi yang diperleh dari Ilmu Administrasi Negara. 2. Secara Objektif, sebagi masukan atau sumbangan pemikiran bagi Poltekkes Kemenkes Medan. 3. Secara Akademis, sebagai bahan Referensi atau bacaan bagi Kepustakaan Ilmu Administrasi Negara, juga bagi peneliti lainnya yang tertarik dalam bidang yang sama.

1.5 Kerangka Teori

1.5.1 Pendidikan dan Pelatihan

1.5.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Program pendidikan dan pelatihan merupakan sarana pembinaan dan pengembangan karir, melalui keikutsertaan dalam program pendidikan dan pelatihan, pegawai terpilih secara sadar dan berencana dipersiapkan oleh organisasinya untuk menerima tanggung jawab pekerjaan yang berbeda rotasi dan atau kedudukan jabatan yang lebih tinggi promosi pada waktu yang akan datang, karenanya program pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu investasi sumber daya manusia yang sangat berharga bagi setiap organisasi. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan Universitas Sumatera Utara 7 kebutuhan pekerjaan. Pendidikan menurut Widjaja 1995:75 dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas dan kewajibannya sebaik-baiknya. Hamanik 2000:10 menjelaskan pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindakan yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang diberikan oleh tenaga professional kepelatihan dalam suatu waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna menigkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektifitas dan produktivitas dalam suatu organisasi. Menurut Hasibuan 2001:75, pendidikan dan pelatihan yaitu proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama. Sedangkan pelatihan berorientasi pada praktik, dilakukan dilapangan, berlangsung singkat. Dengan pendidikan dan pelatihan maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin membaik. Menurut Soekidjo Notoatmojo 2003:28, pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi. Sedangkan pelatihan training merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk Universitas Sumatera Utara 8 meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang.

1.5.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Kegiatan-kegiatan pendidikan dan pelatihan merupakan tanggung jawab bagian kepegawaian dan penyelia pimpinan langsung. Pimpinan mempunyai tanggung jawab atas kebijakan-kebijakan umum dan prosedur yang dibutuhkan untuk menerapkan program pendidikan dan pelatihan pegawai. Adapun tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Sulistiyani 2003:174 yaitu: 1. Memperbaiki kerja 2. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi 3. Membantu memecahkan persoalan operasional 4. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi 5. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi 6. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan Sedangkan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 pasal 2 disebutkan bahwa pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk: a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi. b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan Universitas Sumatera Utara 9 perekat persatuan dan kesatuan bangsa. c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat. d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik good government.

1.5.1.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Adapun 5 manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan menurut Sastrohadiwiryo 2002:198 antara lain: 1. Peningkatan keahlian kerja, yaitu para tenaga kerja menjadi emmiliki motivasi untuk meningkatkan kualitas dalam bekerja dnegan produktivitasnya. 2. Pengurangan keterlambatan kerja, yaitu pengurangan tenaga kerja seperti sakit, macet, dan keperluan keluarga yang tidak dapat diganggu dapat diminimalisasi, karena pemimpin mengutamakan pegawai yang bersangkutan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. 3. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja biasanya disebabkan karena kelalaian pegwai saat bekerja. 4. Peningkatan produktivitas kerja, yaitu dengan adanya pendidikan dan pelatihan maka diharapkan pegawai akan lebih semangat dapat memahami kondisi pekerjaannya. 5. Peningkatan rasa tanggungjawab, yaitu menuntut tanggungjawab Universitas Sumatera Utara 10 yang besar sehingga pegawai menghargai setiap tugas yang diberikan yang juga dipengaruhi pemberian dan pembekalan melalui pendidikan dan pelatihan.

1.5.1.4 Jenis dan Jenjang Pendidikan dan Pelatihan.

Sastrohadiwiryo 2002:204 menyatakan bahwa garis besar pendidikan dan pelatihan terbagi dua yaitu menurut “sifat dan sasaran”. Menurut sifatnya pendidikan dapat dibedakan menjadi 4 jenis yaitu: a Pendidikan umum Pendidikan yang dilaksanakan diluar sekolah, baik diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta dengan bertujuan mempersiapkan dan mengusahakan para peserta pendidikan memperoleh pengetahuan umum. b Pendidikan Kejuruan Pendidikan yang direncanakanuntuk mempersiapkan para peserta suatu pendidikan khusus dan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang kejuruannya. c Pelatihan keahlian Bagian dari pendidikan yang memberikanpengetahuan dan keterampilan yang disyaratkan untuk mahir dalam melaksanakan suatu pekerjaan. d Pelatihan kejuruan Bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan keterampilan khusus yang disyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang pada umumnya bertaraf lebih rendah daripada pelatihan keahlian. Pada Pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 menyatakan bahwa ada beberapa jenis diklat yaitu : Universitas Sumatera Utara 11 1. Diklat Prajabatan Preservice Training Diklat Pra jabatan merupakan salah satu cara orientasi pegawai yang terencana dan terprogram. Aktivitas yang meliputi pengenalan pegawai baru terhadap tugas- tugas, nilai- nilai, kebijakan, peraturan maupun hal- hal yang berhubungan dengan organisasi tempatnya bekerja yang juga menjadi jembatan bagi calon pegawai negeri sipil untuk mengenal lingkungan kerja barunya sehingga dapat menyesuaikan diri terhadap kelompok kerja. Diklat Pra Jabatan memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, etika, dan kepribadian pegawai negeri sipil disamping pengetahuan dasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, sehingga budaya organisasinya mampu melaksanakan tugas dan peranan terhadap masyarakat. 2. Diklat dalam jabatan In Service Training Diklat dalam jabatan mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap dari seorang pegawai negeri sipil sehingga dapat melaksanakan tugas- tugas pemerintahan dengan baik. Diklat dalam jabatan terdiri dari: a. Diklat kepemimpinan Diklat ini pelaksanaannya berhubungan dengan pencapaian persyaratan kompetensi kepemimpinan dari aparatur pemerintah sesuai dengan jenjang jabatan struktural b. Diklat Fungsional Diklat ini memberikan pembekalan terhadap pengetahuan dan keterampilan bagi seorang pegawai negeri sipil sesuai dengan keahlian yang diperlukan dalam jabatan fungsional. Universitas Sumatera Utara 12 c. Diklat Teknis Diklat ini memberikan keterampilan dan penguasaan teknis pada bidang tertentu bagi pegawai negeri sipil bagi jabatan struktural maupun pelaksanaan lainnya

1.5.1.5 Kendala-kendala Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan

Dalam melaksanakan pengembangan pegawai, ada beberapa kendala- kendala yang harus dihadapi organisasi. Menurut Malayu Hasibuan 2005:85- 86 kendala-kendala pengembangan yang dapat menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, yaitu : a. Peserta Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda. b. Pelatih Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada peserta pendidikan dan pelatihan sulit didapat. c. Fasilitas Pengembangan Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk pendidikan dan pelatihan sangat kurang atau kurang baik. Hal ini akan menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai. d. Kurikulum Kurikulum yang diajarkan tidak sesuai atau menyimpang serta tidak Universitas Sumatera Utara 13 sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta. e. Dana Pengembangan Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas sehingga sering dilakukan secara paksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

1.5.2 Pegawai Negeri Sipil

1.5.2.1 Pengertian Pegawai Negeri Sipil

Pengertian Pegawai Negeri SipilAparatur Sipil Negara ASN dalam ketentuan pasal 1 ayat 1 Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 yang merupakan Undang-Undang pengganti Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 dan Undang- Undang No. 43 tahun 1999 adalah Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan. Universitas Sumatera Utara 14

1.5.2.2 Tahapan Menjadi Pegawai Negeri Sipil

Tahapan untuk menjadi seorang pegawai negeri sipil penting untuk pegawai negeri sipil yang belum menjadi pegawai negeri sipil. Menurut Thoha 2005:40, dimana Pelatihan Pra Jabatan yang bersifat umum dibagi dalam 3 tingkat yaitu: 1. Latihan Pra Jabatan Tingkat I, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil.Pegawai Negeri Sipil golongan I 2. Latihan Pra Jabatan Tingkat II, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil.Pegawai Negeri Sipil golongan II 3. Latihan Pra Jabatan Tingkat III, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil.Pegawai Negeri Sipil golongan III dan golongan IV Pemimpin suatu instansi pemerintah, juga perlu meningkatkan mutu, tingkah laku dan wawasan melalui diklat khusus. Diklat dan jabatan tersebut yaitu pendidikan dan pelatihan kepemimpinan dilaksanakan sesuai dengan PP Nomor 101 tahun 2000 yang mana, tidak menjadi kewajiban pejabat sebalum diangkat sebagai pejabat struktural melainkan merupakan persyaratan kompetensi kepemimpinan dari aparatur pemerintahan yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural, yang terdiri dari: a. Diklatpim Tingkat IV, diklat bagi mereka yag menduduki jabtan structural Eselon IV b. Diklatpim Tingkat III, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan structural Eselon III c. Diklatpim Tingkat II, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan structural Eselon II Universitas Sumatera Utara 15 d. Diklatpim Tingkat I, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan structural Eselon I

1.5.3 Prestasi Kerja

1.5.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

Istilah prestasi kerja dan kinerja memiliki pengertian yang sama, prestasi kerja berasal dari dua kata yaitu prestasi dan kerja. Dimana istilah prestasi berasal dari bahasa Belanda yang disebut dengan Pretatic, yang berarti apa yang telah diciptakan. Menurut Mangkunegara 2009: 67 Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Menurut Bernadin dan Russel Ruky 2001:15 prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diproleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Selanjutnya menurut Ruky 2001:14 istilah prestasikinerja sendiri adalah pengalihbahasaan dari kata Inggris performance yang artinya adalah prestasi, pertunjukan, pelaksanaan tugas. Jadi kita dapat menyimpulkan bahwa prestasi kerja itu sama dengan kinerja atau perfoma kerja. Menurut Sedarmayanti 2004:176 prestasi kerjakinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh sesorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Prestasi adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang Universitas Sumatera Utara 16 diberikan kepadanya Mangkunegara, 2003. Sedangkan menurut Dharma 2005 Prestasi adalah suatu yang dikerjakan atau produk yang dihasilkan atau yang diberikan kepada oleh seseorang atau sekelompok orang. Menurut Hasibuan 2003:105 prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pangalaman, kesungguhan dan waktu. Sedangkan menurut Kasmir 2000:126 prestasi kerja merupakan kemampuan seseorang dalam melakukan pekerjaannya disiplin waktu dalam bekerja, pencapaian target dan kualitas pekerjaannya. Dari beberapa defenisi para ahli tentang prestasi kerja di atas, maka penulis mengambil kesimpulan tentang defenisi dari prestasi kerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas atau tanggung jawab yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada ketepatan waktu, kualitas kerja, keterampilan kerja, pengatahuan kerja yang dimiliki, dan jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan.

1.5.3.2 Dasar Prestasi Kerja

Adapun yang menjadi dasar prestasi kerja menurut Musanef 1986:209 yaitu: a. Kecakapan dibidang tugas b. Keterampilan melakukan tugas c. Pengalaman dibidang tugas d. Bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas e. Pengaruh kesehatan jasmani dan rohani f. Melaksanakan tugas secara berdaya guna Universitas Sumatera Utara 17 g. Berhasil guna dan hasil kerja melebihi yang ditentukan Selain itu, menurut Yuli 2005:95 prestasi kerja didasarkan pada kreativitas, kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu.

1.5.3.3 Manfaat Prestasi Kerja

Untuk mengukur prestasi kerja seseorang dapat dilakukan melalui penilaian prestasi kerja seseorang. Dimana penilaian prestasi kerja ini sangat berguna bagi suatu organisasi. Adapun manfaat prstasi kerja menurut Handoko 2001:135 adalah untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian-penyesuaian kompensasi, keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer, dan demosi, keubuthan- kebutuhan latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, penyimpangan-penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan informasi, kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil, tantangan- tantangan eksternal.

1.5.3.4 Ukuran – Ukuran Penilaian Prestasi Kerja

Prestasi kerja seseorang itu dapat diukur atau dinilai untuk mengetahui seberapa besar hasil kerja yang telah dicapainya dalam memenuhi segala tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan 1992:95 adapun unsur-unsur yang dinilai terhadap prestasi kerja seseorang secara umum adalah kesetiaan, kualitas dan kuantitas kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab. Menurut Notoatmodjo 2003:143, agar penilaian mencapai tujuan maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan, yakni: Universitas Sumatera Utara 18 1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan. Artinya system penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi dimana pegawai itu bekerja. 2. Adanya standar pelaksaan kerja. Standar pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja tersebut.

1.5.3.5 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi atau menilai hasil kerja pegawainya. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang pelaksanaan kerja yang telah dilakukan. Penilaian prestasi kerja ini hendaknya memberikan gambaran akurat mengenai prestasi kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja yang dilakukan harus mempunyai tujuan yang jelas dan tegas, sehingga manfaat dari penilaian dapat lebih dirasakan oleh pegawai yang bersangkutan, menurut Martoyo 1990:95 tujuan penilaian prestasi kerja antara lain adalah: a. Dapat mengidentifikasi pegawai yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan b. Menetapkan kemungkinan pemindahan pegawai pada tugas yang baru c. Menetapkan kenaikan gaji atau upah d. Menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi e. Mengidentifikasi pegawai yang akan dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi Universitas Sumatera Utara 19

1.5.3.6 Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil diatur dalam PP No 46

Tahun 2011 1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja PNS Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai adalah merupakan proses kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja perfomance appraisal seorang pegawai. Dilingkungan PNS dikenal dengan DP-3 Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang diatur dalam PP 10 Tahun 1979. 2. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja PNS Untuk menetapkan pengembangan karier atau promosi a. Untuk menentukan training b. Untuk menentukan standar penggajian c. Untuk menentukan mutasi atau perpindahan pegawai d. Meningkatkan produktivitas tanggung jawab karyawan e. Meningkatkan motivasi pegawai f. Menghindari pilih kasih g. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang Dalam peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai negeri Sipil PNS ada delapan unsur dalam penilaian kinerja seorang PNS, yaitu : kesetiaan prestasi kerja, tanggung jawab, kataatan, kejujuran, kerjasama, dan khusus bagi PNS yang menduduki jabatan struktural ditambah satu unsur lagi yaitu kepemimpinan. Unsur-unsur penilaian tersebut hanya berorientasi pada sosok maupun karakter individu dalam melaksanakan suatu pekerjaan, bukan pada hasil kerja yang benar-benar dirasakan Universitas Sumatera Utara 20 masyarakat sebagaimana konsep reinventing governance. Standar penilaian pun masih seragam, kurang mengakomodasi variasi-variasi bidang tugas pokok dan fungsi pegawai, misi lembaga dan kekhasan dari tingkat hirarki. Setelah melewati proses kajian yang panjang dan mendalam mengenai efektifitas penilaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan DP3 PNS maka pemerintah menetapkan kebijakan baru dalam penilaian perstasi kerja PNS dengan ditetapkannya PP Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS. Dalam kebijakan ini digunakan pendekatan baru dlam mengukur kinerja PNS yaitu melalui penyusunan Sasaran Kerja Pegawai SKP dan penilaian perilaku kerja. Bobobt penilaian unsur SKP sebesar 60 dan perilaku kerja sebesar 40. Namun demikian, langkah-langkah penilaian-penilaian prestasi kerja PNS dapat diikhtisarkan sebagai berikut: Pertama, setiap PNS berkewajiban menyusun SKP setiap awal tahun berdasarkan rencana Kinerja Tahunan RKT Instansi. SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. Setiap SKP didasarkan pada tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugasnya yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja. SKP dibuat berdasarkan prinsip-prinsip sebagai berikut: 1. Jelas Kegiatan yang dilakukan harus dapat diuraikan secara jelas. 2. Dapat diukur Universitas Sumatera Utara 21 Kegiatan yang dilakukan harus dapat diukur secara kuantitas dalam bentuk angka seperti jumlah satuan, jumlah hasil, dan lain-lain maupun secara kualitas seperti hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak ada revisi dan pelayanan kepada masyarakat memuaskan dan lain-lain. 3. Relevan Kegiatan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas jabatan masing-masing. 4. Dapat dicapai Kegiatan yang dilakukan harus disesuaikan dengan kemampuan PNS. 5. Memiliki target waktu Kegiatan yang dilakukan harus dapat ditentukan waktunya satu tahun. Kedua, unsur Perilaku Kerja sebagimana dimaksud dalam penilaian prestasi kerja PNS ini meliputi aspek, orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan. Penilaian kepemimpinan dilaksanakan khusus bagi PNS yang menduduki jabatan struktural. Ketiga, SKP disusun oleh PNS yang bersangkutan dan diajukan untuk disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai maka keputusannya diserahkan kepada Atasan Pejabat Penilai dan bersifat final. Keempat, setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target yang akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran prestasi kerja. Dalam menetapkan target meliputi aspek sebagai berikut: a. Kuantitas target output Dalam menentukan target output dapat berupa dokumen, konsep, naskah surat keputusan, paket, laporan, dan lain-lain Universitas Sumatera Utara 22 b. Kualitas target kualitas Dalam menetapkan target kualitas harus memprediksi pada mutu hasil kerja yang terbaik, target kualitas diberikan nilai paling tinggi 100 seratus. c. Waktu target waktu Dalam menetapkan target waktu harus memperhitungkan berapa waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya bulanan, triwulan, kwartal, semester, dan tahunan. d. Biaya target biaya Dalam menetapkan target biaya harus memperhitungkan berapa biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam 1 satu tahun, misalnya juta, ratusan juta, miliaran, dan lain-lain. Kelima, Hasil rekomendasi penilaian prestasi kerja digunakan untuk peningkatan kinerja organisasi melalui peningkatan prestasi kerja, pengembangan potensi dan karir PNS yang bersangkutan serta pengembangan manajemen, organisasi, dan lingkungan kerja.

1.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara dari penelitian yang akan dilaksanakan, yang sama kebenarannya perlu untuk diakui serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Dengan kata lain hipotesis dapat juga dikatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban empiris Sugiyono 2005:70. Universitas Sumatera Utara 23 Berdasarkan pada perumusan masalah dan kerangka teori yang telah dipaparkan diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: a. Hipotesis Alternatif Ha Ada pengaruh pendidikan dan pelatihan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada kantor Poltekkes Kemenkes Medan. b. Hipotesis Nol Ho Tidak ada pengaruh pendidikan dan pelatihan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil pada kantor Poltekkes Kemenkes Medan.

1.7 Defenisi Konsep