15
d. Diklatpim Tingkat I, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan structural
Eselon I
1.5.3 Prestasi Kerja
1.5.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Istilah prestasi kerja dan kinerja memiliki pengertian yang sama, prestasi kerja berasal dari dua kata yaitu prestasi dan kerja. Dimana istilah prestasi
berasal dari bahasa Belanda yang disebut dengan Pretatic, yang berarti apa yang telah diciptakan. Menurut Mangkunegara 2009: 67 Istilah kinerja berasal dari
kata Job Performance atau Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Menurut Bernadin dan Russel Ruky 2001:15 prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diproleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Selanjutnya menurut Ruky 2001:14 istilah prestasikinerja sendiri adalah pengalihbahasaan dari kata
Inggris performance yang artinya adalah prestasi, pertunjukan, pelaksanaan tugas. Jadi kita dapat menyimpulkan bahwa prestasi kerja itu sama dengan kinerja atau
perfoma kerja. Menurut Sedarmayanti 2004:176 prestasi kerjakinerja atau performance
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh sesorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Prestasi adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
Universitas Sumatera Utara
16
diberikan kepadanya Mangkunegara, 2003. Sedangkan menurut Dharma 2005 Prestasi adalah suatu yang dikerjakan atau produk yang dihasilkan atau yang
diberikan kepada oleh seseorang atau sekelompok orang. Menurut Hasibuan 2003:105 prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pangalaman, kesungguhan dan waktu. Sedangkan menurut Kasmir
2000:126 prestasi kerja merupakan kemampuan seseorang dalam melakukan pekerjaannya disiplin waktu dalam bekerja, pencapaian target dan kualitas
pekerjaannya. Dari beberapa defenisi para ahli tentang prestasi kerja di atas, maka penulis
mengambil kesimpulan tentang defenisi dari prestasi kerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas atau tanggung jawab
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada ketepatan waktu, kualitas kerja, keterampilan kerja, pengatahuan kerja yang dimiliki, dan jumlah pekerjaan
yang dapat diselesaikan.
1.5.3.2 Dasar Prestasi Kerja
Adapun yang menjadi dasar prestasi kerja menurut Musanef 1986:209 yaitu:
a. Kecakapan dibidang tugas
b. Keterampilan melakukan tugas
c. Pengalaman dibidang tugas
d. Bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas
e. Pengaruh kesehatan jasmani dan rohani
f. Melaksanakan tugas secara berdaya guna
Universitas Sumatera Utara
17
g. Berhasil guna dan hasil kerja melebihi yang ditentukan
Selain itu, menurut Yuli 2005:95 prestasi kerja didasarkan pada kreativitas, kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu.
1.5.3.3 Manfaat Prestasi Kerja
Untuk mengukur prestasi kerja seseorang dapat dilakukan melalui penilaian prestasi kerja seseorang. Dimana penilaian prestasi kerja ini sangat berguna bagi
suatu organisasi. Adapun manfaat prstasi kerja menurut Handoko 2001:135 adalah untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian-penyesuaian kompensasi,
keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer, dan demosi, keubuthan- kebutuhan latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir,
penyimpangan-penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan informasi, kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil, tantangan-
tantangan eksternal.
1.5.3.4 Ukuran – Ukuran Penilaian Prestasi Kerja
Prestasi kerja seseorang itu dapat diukur atau dinilai untuk mengetahui seberapa besar hasil kerja yang telah dicapainya dalam memenuhi segala tugas
dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan 1992:95 adapun unsur-unsur yang dinilai terhadap
prestasi kerja seseorang secara umum adalah kesetiaan, kualitas dan kuantitas kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian,
prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab. Menurut Notoatmodjo 2003:143, agar penilaian mencapai tujuan maka ada
2 hal yang perlu diperhatikan, yakni:
Universitas Sumatera Utara
18
1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan. Artinya system
penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung kegiatan organisasi dimana pegawai itu bekerja.
2. Adanya standar pelaksaan kerja.
Standar pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja tersebut.
1.5.3.5 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi atau menilai hasil kerja pegawainya. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan dan
memberikan umpan balik kepada pegawai tentang pelaksanaan kerja yang telah dilakukan. Penilaian prestasi kerja ini hendaknya memberikan gambaran akurat
mengenai prestasi kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja yang dilakukan harus mempunyai tujuan yang jelas
dan tegas, sehingga manfaat dari penilaian dapat lebih dirasakan oleh pegawai yang bersangkutan, menurut Martoyo 1990:95 tujuan penilaian prestasi kerja
antara lain adalah: a.
Dapat mengidentifikasi pegawai yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan
b. Menetapkan kemungkinan pemindahan pegawai pada tugas yang baru
c. Menetapkan kenaikan gaji atau upah
d. Menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi
e. Mengidentifikasi pegawai yang akan dipromosikan pada jabatan yang
lebih tinggi
Universitas Sumatera Utara
19
1.5.3.6 Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil diatur dalam PP No 46
Tahun 2011
1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja PNS
Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai adalah merupakan proses kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau
unjuk kerja perfomance appraisal seorang pegawai. Dilingkungan PNS dikenal dengan DP-3 Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan yang diatur dalam PP 10
Tahun 1979. 2.
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja PNS Untuk menetapkan pengembangan karier atau promosi
a. Untuk menentukan training
b. Untuk menentukan standar penggajian
c. Untuk menentukan mutasi atau perpindahan pegawai
d. Meningkatkan produktivitas tanggung jawab karyawan
e. Meningkatkan motivasi pegawai
f. Menghindari pilih kasih
g. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang
Dalam peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai negeri Sipil PNS ada delapan unsur dalam
penilaian kinerja seorang PNS, yaitu : kesetiaan prestasi kerja, tanggung jawab, kataatan, kejujuran, kerjasama, dan khusus bagi PNS yang menduduki jabatan
struktural ditambah satu unsur lagi yaitu kepemimpinan. Unsur-unsur penilaian tersebut hanya berorientasi pada sosok maupun karakter individu dalam
melaksanakan suatu pekerjaan, bukan pada hasil kerja yang benar-benar dirasakan
Universitas Sumatera Utara
20
masyarakat sebagaimana konsep reinventing governance. Standar penilaian pun masih seragam, kurang mengakomodasi variasi-variasi bidang tugas pokok dan
fungsi pegawai, misi lembaga dan kekhasan dari tingkat hirarki. Setelah melewati proses kajian yang panjang dan mendalam mengenai
efektifitas penilaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan DP3 PNS maka pemerintah menetapkan kebijakan baru dalam penilaian perstasi kerja PNS
dengan ditetapkannya PP Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS. Dalam kebijakan ini digunakan pendekatan baru dlam mengukur kinerja
PNS yaitu melalui penyusunan Sasaran Kerja Pegawai SKP dan penilaian perilaku kerja. Bobobt penilaian unsur SKP sebesar 60 dan perilaku kerja
sebesar 40. Namun demikian, langkah-langkah penilaian-penilaian prestasi kerja PNS
dapat diikhtisarkan sebagai berikut: Pertama, setiap PNS berkewajiban menyusun SKP setiap awal tahun
berdasarkan rencana Kinerja Tahunan RKT Instansi. SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang
bersifat nyata dan dapat diukur. Setiap SKP didasarkan pada tugas dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugasnya yang secara umum telah
ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja. SKP dibuat berdasarkan prinsip-prinsip sebagai berikut:
1. Jelas
Kegiatan yang dilakukan harus dapat diuraikan secara jelas. 2.
Dapat diukur
Universitas Sumatera Utara
21
Kegiatan yang dilakukan harus dapat diukur secara kuantitas dalam bentuk angka seperti jumlah satuan, jumlah hasil, dan lain-lain maupun
secara kualitas seperti hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak ada revisi dan pelayanan kepada masyarakat memuaskan dan lain-lain.
3. Relevan
Kegiatan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas jabatan masing-masing.
4. Dapat dicapai
Kegiatan yang dilakukan harus disesuaikan dengan kemampuan PNS. 5.
Memiliki target waktu Kegiatan yang dilakukan harus dapat ditentukan waktunya satu tahun.
Kedua, unsur Perilaku Kerja sebagimana dimaksud dalam penilaian prestasi kerja PNS ini meliputi aspek, orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin,
kerjasama dan kepemimpinan. Penilaian kepemimpinan dilaksanakan khusus bagi PNS yang menduduki jabatan struktural.
Ketiga, SKP disusun oleh PNS yang bersangkutan dan diajukan untuk disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai maka keputusannya diserahkan
kepada Atasan Pejabat Penilai dan bersifat final. Keempat, setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target
yang akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran prestasi kerja. Dalam menetapkan target meliputi aspek sebagai berikut:
a. Kuantitas target output
Dalam menentukan target output dapat berupa dokumen, konsep, naskah surat keputusan, paket, laporan, dan lain-lain
Universitas Sumatera Utara
22
b. Kualitas target kualitas
Dalam menetapkan target kualitas harus memprediksi pada mutu hasil kerja yang terbaik, target kualitas diberikan nilai paling tinggi 100
seratus. c.
Waktu target waktu Dalam menetapkan target waktu harus memperhitungkan berapa waktu
yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya bulanan, triwulan, kwartal, semester, dan tahunan.
d. Biaya target biaya
Dalam menetapkan target biaya harus memperhitungkan berapa biaya yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam 1 satu
tahun, misalnya juta, ratusan juta, miliaran, dan lain-lain. Kelima, Hasil rekomendasi penilaian prestasi kerja digunakan untuk
peningkatan kinerja organisasi melalui peningkatan prestasi kerja, pengembangan potensi dan karir PNS yang bersangkutan serta pengembangan manajemen,
organisasi, dan lingkungan kerja.
1.6 Hipotesis
Kategori