Latar Belakang Masalah PENDAHULUAN

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam pencapaian tujuan suatu perusahaan karena dapat menentukan keberhasilan perusahaan. Semua perusahaan tentunya sangat membutuhkan sumber daya manusia yang berkinerja baik dan produktivitas yang optimal agar dapat mencapai tujuannya. Sikap dan tindakan dari setiap sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan gambaran kinerjanya dan akan berpengaruh pada produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Jadi untuk tercapainya tujuan perusahaan, kinerja dari setiap karyawan perlu ditingkatkan dan dipelihara. Keberadaan konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan, dengan kata lain bahwa konflik selalu hadir dan tidak dapat dielakkan. Konflik didefenisikan sebagai suatu proses interaksi sosial dimana dua orang atau lebih, atau dua kelompok atau lebih, bebeda atau bertentangan dalam pendapat atau tujuan mereka, Sondang P. Siagian 2002:160 menyatakan bahwa “perlu disadari bahwa merendahnya produktivitas keja bisa terjadi karena masalah keperilakuan”. Setiap karyawan memiliki perasaan, fikiran, inisiatif dan kreativitas serta perilaku dan kebutuhan yang relative berbeda satu sama lain, sehingga tidak menutup kemungkinan didalam melakukan aktivitasnya akan ditemukan berbagai persaingan atau bentrokan yang dapat menimbulkan masalah, yang apabila dibiarkan akan berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan yang ada di perusahaan. Tindakan penanganan yang cepat dan tepat sangat dibutuhkan mengingat keberadaan dan pengaruh konflik dalam perusahaan, agar tidak mengganggu Universitas Sumatera Utara atau berpengaruh lebih jauh terhadap kinerja yang dimiliki karyawan. Menurut Kusnadi 2001:11, para manajer serta pimpinan organisasi, kurang lebih 25 dari waktu mereka dikonsentrasikan untuk menangani konflik. Pernyataan tersebut mengarah pada tindakan-tindakan efektif dan efisien yang perlu diambil oleh seorang pimpinan untuk menyelesaikan konflik sebelum mempengaruhi produktivitas perusahaan. Pengambilan tindakan ini disebut manajemen konflik. PT PLN Persero merupakan perusahaan BUMN yang bergerak di bidang kelistrikan yang telah ada sejak jaman penjajahan Belanda pada tahun 1893. pada awalnya PT PLN merupakan perusahaan listrik yang dimiliki oleh pemerintahan kolonial Belanda. Baru kemudian tepatnya tanggal 17 Desember, sesuai dengan Keputusan Menteri Pertambangan dan Energi 1993 perusahaan ini resmi menjadi PT PLN Persero. PT PLN berusaha menjalankan misi bisnis kelistrikan dengan berorientasi kepada pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham serta mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi tapi tetap ramah lingkungan. Perkembangan kinerja karyawan di perusahaan ini dapat dilihat dari tabel berikut ini : Tabel 1.1 Perkembangan Kinerja Karyawan PT PLN Persero Cab. Medan Jun 2006 Des 2006 Jun 2007 Des 2007 Jun 2008 Des 2008 + 5,60 + 8,45 - 4,35 + 9,68 - 5,33 + 7,56 Sumber : diolah dari PT PLN Persero Cab. Medan Universitas Sumatera Utara Tabel 1.2 Perbandingan Dalam Penilaian Kinerja No Pembanding Jun 06 Des 06 Jun 07 Des 07 Jun 08 Des 08 1 Pemahaman Pekerjaan Kompetensi 74,2 80.46 76,96 84,41 79,92 85,96 2 KualitasKuantitas Pekerjaan 76,5 82,96 79,35 87,03 82,40 88,63 3 InisiatifKomitmen bagi Perusahaan 70,9 76,89 73,55 80,66 76,37 82,14 4 Penyelesaian Konflik Dalam Pekerjaan 69,8 75,69 72,41 79,41 75,18 80,86 5 Kerjasama Tim 65,4 70,93 67,85 74,41 70,45 75,78 6 Komunikasi Lisan dan Tulisan 70,1 76,02 72,72 79,75 75,50 81,21 7 AbsensiKetidakhadiran 2 2 3 2 3 2 - Skala Penilaian : 1-100 - Nilai merupakan rata-rata dari hasil penilaian seluruh karyawan yang mengikuti Penilaian Kinerja Sumber : diolah dari PT. PLN Persero Cabang Medan, 2009 Tabel 1.1 menunjukkan persentasi kenaikan dan penurunan kinerja dari keseluruhan karyawan di perusahaan. Tabel 1.2 menunjukkan perbandingan hal-hal yang dinilai dalam penilaian kinerja di PLN Cabang Medan. Karena nilai pada Tabel 1.2 merupakan nilai rata-rata seluruh karyawan, maka perubahan angka yang sangat kecil sekalipun merupakan hal yang sangat penting. Naik turunnya nilai dari setiap subyek penilaian menunjukkan naik turunnya kinerja karyawan di perusahaan. Dapat kita lihat bagian dengan nilai paling rendah adalah bagian penyelesaian konflik dan kerja sama tim. Konflik yang terjadi antar karyawan dalam perusahaan, yang tidak di tangani dengan baik, mengakibatkan hambatan bagi karyawan untuk bekerjasama dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan sehingga kinerja karyawan tersebut menjadi menurun. Peneliti pada penelitian ini akan meneliti tentang kemungkinan adanya pengaruh manajemen konflik terhadap kinerja karyawan pada PT PLN Persero Kantor Cabang Medan. Manajemen konflik merupakan salah satu Universitas Sumatera Utara cara untuk mengoptimalkan SDM perusahaan agar dapat mempertahankan mutu pelayanan di mata konsumen. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, penulis merasa tertarik untuk mengkaji lebih mendalam tentang kemampuan sebuah perusahaan terhadap penanganan konflik dan pembuatan program pengembangan prestasi yang efektif sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan, dengan judul : Pengaruh Manajemen Konflik terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus PT. PLN Persero Cabang Medan.

B. Perumusan Masalah