BAB II URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Eli Hariati 2000 melakukan penelitian yang berjudul ”Pengaruh Manajemen Konflik terhadap Kinerja Karyawan di Direktorat Sumber Daya
Manusia PT POS INDONESIA Persero di Bandung ”. Hasil dari penelitian tersebut adalah bahwa variabel X Manajemen Konflik berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan Y pada PT POS INDONESIA Persero di Bandung.
B. Konsep Manajemen Konflik
1. Pengertian Konflik
Unsur manusia dianggap penting dalam kehidupan berorganisasi, bahkan dalam hal ini manusia dipandang sebagai sumber daya yang paling penting di
dalam keseluruhan aktifitas perusahaan. Sehubungan dengan itu, maka manusia perlu diatur dan diperhatikan keberadaannya sehingga dapat
didayagunakan secara optimal dan pada akhirnya mereka akan memiliki komitmen yang tinggi dan kepuasan kerja serta yang terpenting bagi
perusahaanorganisasi yaitu produktivitas kerja yang tinggi. Setiap manusia mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar
belakang heterogenyang dibawa ke dalam organisasi, maka tidak menutup kemungkinan dalam malakukan aktivitasnya sebagai anggota organisasi sering
terjadi benturan dan pertentangan, dan apabila dibiarkan maka akan timbul konflik dalam organsasi.
Kusnadi 2003 : 11 mengemukakan pengertian konflik sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
Konflik adalah segala bentuk interaksi yang bersifat antagonistis berlawanan, bertentangan atau berseberangan. Konflik terjadi karena
perbedaan, kesenjangan, dan kelangkaan kekuasaan, perbedaan atau kelangkaan posisi sosial dan posisi sumber daya atau karena disebabkan
sistem nilai dan penilaian yang berbeda secara ekstrim.
James A. F. Stoner dan Charles Wankel yang diterjemahkan Winardi 1994 : 62 mengemukakan pendapatnya mengenai konflik :
Konflik organisatoris merupakan suatu ketidaksesuaian paham antara dua orang anggota organisasi atau lebih, yang timbul karena fakta bahwa
mereka harus berbagi dalam hal mendapatkan sumber daya yang langka, atau aktivitas-aktivitas pekerjaan, dan atau karena mereka memiliki status-
status, tujuan-tujuan, nilai-nilai, atau persepsi-persepsi yang berbeda.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa konflik dalam organisasi terjadi sebagai akibat dari adanya ketidak sesuaian individu, tujuan,
persepsi, nilai, status, sumber daya yang terbatas, dan keterikatan untuk secara bersama-sama menjalankan kegiatan dalam mencapai tujuan organisasi. Sikap
orang tentang konflik dalam organisasi-organisasi telah mengalami banyak perubahan seiring berjalannya waktu. Hal serupa juga dikemukakan oleh
Stephen P. Robbins yang dikutip oleh Winardi 1994 : 65 menyatakan bahwa pandangan tentang konflik dibagi menjadi dua macam yaitu :
Tabel 2.1 Pandangan Tradisional dan Modern Tentang Konflik
Pandangan Kuno Pandangan Modern
1.Konflik dapat dihindari 2.Konflik disebabkan karena adanya
kesalahan managemen dalam hal mendesain dan memanajemen
organisasi – organisasi atau karena adanya pengacau –
pengacau 1.
Konflik tidak dapat dihindari 2.
Konflik muncul karena aneka macam sebab, termasuk di
dalamnya struktur organisatoris, Perbedaan – perbedaan dalam
tujuan – tujuan yang tidak dapat dihindari perbedaan – perbedaan
dalam persepsi – persepsi serta
Universitas Sumatera Utara
3. Konflik merusak organisasi yang bersangkutan, dan menyebabkan
tidak tercapainya hasil optimal.
e. Tugas managemen adalah
meniadakan konflik.
5. Agar dapat dicapai hasil prestasi organisatoris optimal, maka
Konflik perlu ditiadakan. nilai – nilai personalia yang
terspesialisasi dan sebagainya. 3.
Konflik membantu, kadang – kadang menghambat hasil
pekerjaan organisatoris dengan derajat yang berbeda.
4. Tugas managemen adalah
manajemen tingkat konflik, dan pemecahannya hingga dapat
dicapai hasil prestasi organisatoris optimal
5. Hasil pekerjaan optimal secara organisatoris, memerlukan
konflik moderat Sumber : Winardi,1994
Berdasarkan pendapat seperti tertera pada Tabel 2.1, maka tugas manajer bukanlah menekan atau memecahkan semua konflik, tetapi mereka perlu
memanajemennya sedemikian rupa, hingga dapat diminimalisasi. Manajemen demikian dapat mencakup stimulisasi konflik pada situasi – situasi dimana
penekanannya dapat menyebabkan terhambatnya efektifitas, kreativitas dan inovasi organisasi. Manajemen konflik merupakan cara yang dilakukan oleh
pimpinan dalam menstimulasi konflik, mengurangi konflik dan menyelesaikan konflik yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja individu dan produktivitas
organisasi. Kajian teori tentang manajemen konflik berguna bagi manajer atau pimpinan organisasi perusahaan dalam merespon setiap konflik yang muncul
pada organisasiperusahaan yang menjadi tanggungjawabnya. Pengelolaan konflik yang baik didahului dengan identifikasi sumber-sumber konflik dan
Universitas Sumatera Utara
jenis-jenis konflik, mengetahui proses terjadinya konflik, klasifikasi konflik berdasarkan keuntungan dan kerugian bagi kelangsungan
organisasiperusahaan, memilih pendekatan sesuai dengan masalah dan tujuan yang akan dicapai
2. Indikator Manajemen
Konflik
Indikator dari manajemen konflik menurut dr. Wahyudi 2008 adalah : a.
Keterbatasan sumber daya Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai keterbatasan-
keterbatasan dalam penyediaan dana, ruang, bahan baku, personalia, informasi, serta sumber-sumber penting lainnya. Perusahaan yang
sedang berkembang membutuhkan sumber daya yang lebih banyak, pimpnan mengalokasikan sumber daya menurut prioritas dan
kebutuhan pada tiap unit kerjabagian. Pembagian yang tidak merata dapat menimbulkan perasaan iri hati antar departemenbagian. Apabila
manajer tidak menjelaskan kebijakan yang dilakukan, maka perselisihan antar departemen dapat terjadi karena persaingan yang
terjadi untuk mendapatkan sumber daya yang terbatas. b. Komunikasi
Kegagalan komunikasi
terjadi disebabkan oleh salah pengertian
berkenaan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, informasi yang mendua dan tidak lengkap, dan gaya individu pimpinan yang tidak
konsisten. c. Struktur
Organisasi Struktur organisasi adalah sistem formal hubungan-hubungan kerja
yang membagi dan mengkoordinasikan tugas-tugas sejumlah orang
Universitas Sumatera Utara
dan kelompok-kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Struktur organisasi juga berkaitan dengan masalah perbedaan status di
ornagisasiperusahaan, yaitu masalah mengenai posisi tertentu sebagai kosekuensi dari karakteristik yang membedakan posisi seseorang atau
kelompok dengan yang lainnya dalam struktur formal dan informal Gibson, J.L., dalam Wahyudi, 2008. Persaingan untuk meningkatkan
status pada setiap departemen atau unit kerja bertujuan untuk memperoleh penghargaan dan pengakuan dari pimpinan Masalah yang
muncul dalam struktur organisasi berkenaan dengan persaingan pengaruh dan kekuasaan antar departemenunit kerja, sistem penilaian
yang tidak jelas, dan perbrdaan dalam menafsirkan tujuan organisasi. Masalah juga bisa muncul apabila seorang individu atau departemen
tidak mendapatkan penghargaan atau kesempatan sesuai dengan prestasi yang dicapai. Konflik status dapat disebabkan persepsi atas
ketidakadilan dalam hal ganjaran, penugasan kerja atau kesempatan pengembangan karier.
d. Perbedaan Individu
Sifat merupakan ciri khas yang ada pada setiap individu yang membedakannya dengan individu lainnya. Perbedaan individu dilatar
belakangi oleh pendidikan, budaya, lingkungan sosial, etnik, dan lain- lain. Perbedaan latar belakang di atas menimbulkan perbedaan dalam
bersikap dan bertindak di lingkungan kerja. Konflik dapat terjadi apabila masing-masing individu mempertahankan pendiriannya dan
tidak bersedia menerima pendapat serta fikiran orang lain.
Universitas Sumatera Utara
3. Jenis – Jenis Konflik
Konflik yang muncul didalam organisasi harus dikelola secara baik dan tepat agar tidak merugikan organisasi. Untuk mengelola konflik secara efektif
dan efisien, maka pimpinan harus mengenal secara tepat dimana konflik tersebut terjadi agar pimpinan tersebut dapat memilih strategi manajemen
yang tepat. James A.F Stoner dan Charles Wankel yang diterjemahkan oleh Winardi 1994 ; 68 menyatakan bahwa terdapat lima macam jenis konflik
yang mungkin muncul dalam kehidupan organisasi tertentu, yaitu : a.
Konflik di dalam diri individu ; terjadi apabila seorang individu tidak pasti tentang pekerjaan apa yang diharapkan akan dilakukan olehnya,
apabila tuntutan tertentu dari pekerjaan yang ada, berbenturan dengan tuntutan lain, atau apabila sang individu dituntut untuk
melaksanakan hal – hal yang melebihi kemampuannya. b.
Konflik antara individu – individu didalam organisasi yang sama ; terjadi karena adanya perbedaan – perbedaan dalam kepribadian.
Seringkali konflik – konflik demikian muncul karena tekanan – tekanan yang berkaitan dengan peranan atau dari cara orang
mempersonalifikasi konflik antar kelompok – kelompok. c.
Konflik antara individu – individu dan kelompok – kelompok ; dianggap hal yang Konflik antara individu – individu dan kelompok
– kelompok seringkali berhubungan dengan cara para individu menghadapi tekanan – tekanan untuk mencapai konformitas, yang
ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
Universitas Sumatera Utara
d. Konflik antara kelompok – kelompok dalam organisasi yang sama ;
konflik yang banyak terjadi didalam organisasi – organisasi, karena tiap kelompok dalam organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan
yang berbeda dan antar kelompok sendiri menginginkan segala kepentingan dan tujuannya dapat tercapai dengan baik walaupun
harus berbenturan dengan kelompok lainnya. e.
Konflik antara organisasi – organisasi dalam bidang ekonomi ; menyebabkan timbulnya pengembangan produk – produk baru,
teknologi, dan jasa, harga – harga lebih rendah dan penggunaan sumber daya lebih efisien.
4. Pendekatan Manajemen Konflik
Salah satu persoalan yang sering muncul selama berlangsungnya perubahan di dalam organisasi adalah konflik antar anggota atau antar
kelompok. Menurut Hardjana Wahyudi, 2008, konflik tidak hanya harus diterima dan dikelola dengan baik, tetapi juga harus didorong karena konflik
merupakan kekuatan untuk mendatangkan perubahan dan kemajuan dalam lembaga. Demikian pula Edelman R.J. Wahyudi, 2008 menegaskan bahwa,
jika konflik dikelola secara sistematis dapat berdampak positif yaitu, memperkuat hubungan kerja sama, meningkatkan kepercayaan dan harga diri,
mempertinggi kreativitas dan produktivitas, dan meningkakan kepuasan kerja. Manajemen konflik yang tidak efektif dengan cara menerapkan sanksi yang
berat bagi penentang, dan berusaha menekan bawahan yang menentang kebijakan sehingga iklim organisasi semakin buruk dan meningkatkan sifat
ingin merusak. Maka dari itu, pimpinan organisasi di tuntut memiliki
Universitas Sumatera Utara
kemampuan tentang manajemen konflik dan memanfaatkan konflik untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas organisasi.
Manajemen konflik adalah teknik yang dilakukan pimpinan organisasi untuk mengatur konflik dengan cara menentukan peraturan dasar dalam
bersaing Criblin J, dalam Wahyudi, 2008. Menurut Walton R. E. Dan Owens R. G. Wahyudi, 2008, tujuan manajemen konflik adalah untuk mencapai
kinerja yang optimal dengan cara memelihara konflik tetap fungsional dan meminimalkan akibat konflik yang merugikan. Mengingat kegagalan dalam
mengelola kunflik dapat menghambat pencapaian tujuan organisasi, maka pemilihan teknik pengendalian konflik menjadi perhatian pimpinan organisasi.
Tidak ada teknik pengendalian konflik yang dapat digunakan dalam segala situasi, karena setiap pendekatan mempunyai kelebuhan dan kekurangan.
Gibson J. L. et. al. Wahyudi, 2008 mengatakan, memilih resolusi konflik yang cocok tergantung pada faktor-faktor penyebabnya. Menurut Handoko
Wahyudi, 2008 secara umum terdapat tiga cara dalam menghadapi konflik, yaitu :
a. Stimulasi konflik, diperlukan apabila satuan-satuan kerja dalam organisasi
terlalu lambat dalam melakukan pekerjaan karena tingkat konflik rendah. Situasi konflik yang rendah akan menyebabkan para karyawan takut
berinisiatif sehingga akhirnya menjadi pasif. Pimpinan perusahaan perlu merangsang timbulnya persaingan dam konflik yang dapat berdampak
peningkatan kinerja karyawan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
b. Pengurangan atau penekanan konflik, berusaha meminimalkan kejadian
konflik tetapi tidak menyentuh masalah-masalah yang menimbulkan konflik.
c. Penyelesaian konflik, berkenaan dengan kegiatan-kegiatan pimpinan
organisasi yang dapat mempengaruhi secara langsung pihak-pihak yang bertentangan.
Dengan penjelasan yang berbeda, Leavitt, H. J. Wahyudi, 2008 mengemukakan bahwa untuk mengatasi konflik dapat dilakukan pendekatan
sebagai berikut : a.
Konfrontasi Teknik konfrontasi adalah pemecahan masalah untuk mengurangi
ketegangan melalui pertemuan tatap muka antar kelompok yang sedang konflik, dengan tujuan untuk mengenal masalah dan menyelesaikannya.
Kelompok yang sedang konflik iberi kesempatan berdebat dan membahas semua masalah yang relevan sampai keputusan tercapai.
b. Negosiasi dan tawar-menawar
Teknik negosiasi dan tawar menawar adalah perundingan mempertemukan dua pihak dengan kepentingan yang berbeda untuk mencapai sebuah
persetujuan. Masing-masing pihak membawa serangkaian usulan yang kemudian didiskusikan dan dilaksanakan. Dalam perundingan, tidak ada
yang dikalahkan, semua pihak menghindarkan perasaan telah memenangkan tuntutan.
c. Penyerapan absorption
Universitas Sumatera Utara
Teknik penyerapan absorption adalah cara mengelola konflik organisasi antara kelompok besar dengan kelompok kecil. Kelompok kecil
mendpatkan sebagian yang diinginkannya tetapi sebagai konsekuensinya harus ikut bertanggung jawab terhadap pelaksanaannya.
Konflik yang dikelola secara positif dan konstruktif dapat mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian pendekatan dalam pengelolaan konflik menjadi
hal yang sangat penting. Wexley, K. N. dan Yuki, G. A., Wahyudi, 2008 mengemukakan pendekatan-pendekatan yang umum dilakukan terhadap
manajemen konflik adalah sebagai berikut : a.
Menetapkan peraturan-peraturan
dan prosedur standar untuk mengatur perilaku agresif, mendorong perlakuan yang jujur terhadap bawahan.
b. Mengubah pengaturan arus kerja, desain pekerjaan, serta aspek-aspek yang berkaitan dengan hubungan kerja antar pribadi dan antar kelompok.
c. Mengubah sistem ganjaran untuk mendorong persaingan atau kerja sama. d. Membentuk unit khusus yang berperan sabagai mediator dan arbitrator
atau juru damai dari pihak ketiga agar mempermudah pengendalian konflik.
e. Memberikan kesempatan kepada pihak-pihak yang mempunyai orientasi tujuan yang berbeda dapat terwakili dalam kelompok pembuat kebijakan.
f. Melatih pejabt-pejabat kunci untuk mendalami teknik-teknik manajemen koflik.
Keberhasilan dalam mengelola konflik ditentukan oleh ketepatan dalam memilih teknik pengelolaan, kemampuan pihak ketiga atau pimpinan dalam
mengelola konflik, dan kesdiaan pihak-pihak yang terlibat konflik untuk
Universitas Sumatera Utara
menyelesaikan konflik. Winardi Wahyudi, 2008 berpendapat bahwa metode- metode yang paling banyak digunakan dalam penyelesaian konflik adalah :
a. Metode dominasi atau supresi, yang berusaha menekan konflik dan bukan menyelesaikannya. Dengan cara memaksakan, konflik diharapkan reda
dengan sendirinya. Hasil penyelesaian konflik dengan metode dominasi menimbulkan situasi menang-kalah, pihak yang kalah harus menerima
kenyataan bahwa pihak lain mempunyai otoritas yang lebih tinggi. Ada empat cara yang dapat ditempuh melalui metode dominasi, yaitu : 1
dengan memaksa pihak lain, 2 membujuk secara sepihak untuk mengikuti keinginannya, 3 menghindari konflik atau menolak untuk menghadapi
konflik, 4 pemungutan suara atau berdasrkan keinginan mayoritas. b. Metode kompromi, adalah penyelesaian konflik dengan jalan menghimbau
pihak yang terlibat konflik untuk tujuan masing-masing kelompok guna mencapai sasaran yang lebih penting bagi kelangsungan organisasi.
Penyelesaian konflik dengan metode kompromi dilakukan dengan cara : 1 memisahkan pihak-pihak yang konflik hingga dicapai suatu pemecahan, 2
melalui arbitrasi yaitu campur tangan pihak ketiga, 3 menggunakan imbalan, yaitu salah satu pihak menerima imbalan untuk mengakhir
konflik. c. metode pemecahan problem integratif. Metode ini dapat mengalihkan
konflik antar kelompok menjadi sebuah situasi pemecahan masalah bersama. Terdapat tiga cara penyelesian konflik secara integratif, yaitu : 1
melalui konsensus kedua pihak yng terlibat konflik, 2 konfrontasi untuk membandingkan pendapat masing-masing pihak yang berkonflik,
Universitas Sumatera Utara
3penggunaan tujuan-tujuan superordinat sebagai tujuan yang bernilai lebih tinggi dari tujuan unitkelompok, d tujun tidak dapat dicapai tanpa
kerjasama semua pihak yang bertentangan.
5. Manfaat Terjadinya Konflik
Betapa besar keberadaan konflik dalam organisasi, hingga hal ini dapat dimanfaatkan oleh pimpinan untuk memajukan dan mengembangkan
organisasi yang dipimpinnya . Konflik yang dimanajemen dengan baik dapat menimbulkan manfaat bagi organisasi. Hammer dan Organ yang di kutip oleh
Adam I. Indrawijaya 1996 ; 162 mengemukakan beberapa manfaat dari konflik, yaitu :
a. Konflik akan mencegah stagnasi,
b. Konflik akan memberikan stimulasi terhadap timbulnya rasa penting
dan keingintahuan, c.
Konflik akan menjadi media pengungkapan persoalan, sehingga dapat di pelajari jalan pemecahannya,
d. Konflik merupakan dasar bagi terjadinya perubahan, baik perorangan
maupun perubahan sosial, e.
Konflik dapat membantu bagi pengujian kemampuan, sangat berguna untuk keperluan belajar dan pengembangan.
f. Konflik dapat membantu orang – orang dan kelompok untuk
menciptakan identitas dan citra mereka.
Universitas Sumatera Utara
C. Kinerja 1.
Pengertian Kinerja
Menurut Siswanto 2002 : 235 ”Kinerja adalah prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya”.
Menurut Ilyas dalam Indrajaya 2001 : 55 ”Kinerja adalah penampilan hasil kerja personal baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi”.
Menurut Malayu 2002 : 86 ”Kinerja adalah hasil kerja nyata dan standar kualitas maupun kuantutas yang dihasilkan setiap karyawan”.
Menurut Mangkunegara 2003 : 223 ”Kinerja adalah hasil dari suatu proses evaluasi yang dilakukan perusahaan meliputi kejujuran, loyalitas, kedisiplinan,
kerja sama, tanggung jawab, sikap, kehadiran, kuantitas, pekerjaan, kualitas kerja dan peningkatan kerja”.
Berdasarkan pendapat di atas mengenai kinerja, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa kinerja merupakan prestasi kerja seseorang dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya di dalam suatu perusahaan yang meliputi kejujuran, loyalitas, kedisiplinan, kerja sama,
tanggung jawab, sikap, kehadiran, kuantitas, pekerjaan, kualitas kerja dan peningkatan kerja.
2. Indikator Kinerja
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah sesuatu
yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan
terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Menurut Mathis 2002 : 78: Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi, yang antara lain termasuk :
a. Kuantitas kerja : Volume kerja yang dihasilkan dalam keadaan normal
b. Kualitas kerja : Kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
c. Pemanfaatan waktu : Penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan perusahaan. d.
Kerjasama : kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan. Selain memedomani kriteria tersebut, performance atau kinerja dihasilkan
oleh adanya tiga hal, yaitu : a.
kemampuan atau ability dalam wujudnya sebagai kapasitas untuk berprestasi capacity to perform
b. Kemauan, semangat, hasrat atau motivation dalam wujudnya sebagai
kesediaan untuk berprestasi willingness to perform c.
Kesempatan untuk berprestasi opportunity to perform Berdasarkan keseluruhan defenisi di atas dapat kita lihat bahwasanya
kinerja pegawai ini adalah merupakan output dari penggabungan faktor-faktor yang penting yakni, kemampuan dan minat, penerimaan seorang pekerja atas
penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi faktor-faktor di atas, maka semakin besarlah kinerja pegawai
yang bersangkutan.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Manurut Mathis 2002 : 80 dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja pegawai, tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang
menyertainya: a. Faktor kemampuan ability : Secara psikologis kemampuan ability
pegawai terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge dan skill. Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-
rata 110-120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih
Universitas Sumatera Utara
mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor motivasi : Motivasi terbentuk dari sikap attitude seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.
4. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja perlu diadakan untuk mengetahui pencapaian sasaran- sasaran organisasiMenurut Siagian Wahyudi, 2008, penilaian adalah
pengukuran dan perbandingan hasil-hasil yang dicapai dengan hasil-hasil yang seharusnya dicapai. Penilaian pda akhirnya menghasilkan keputusan tentang
pelaksanaan pekerjaan dengan kategori baik atau tidak, berhasil atau tidak berhasil setlah dihitung secara kuantitatif. Melalui penilaian, kekuatan suatu
program bisa diketahui dan dipelihara sedangkan kelemahan-kelemahan dapat dikurangi atau dihilangkan.
Terry Wahyudi, 2008 menyatakan bahwa penilaian kinerja mmerupakan evaluasi resmi dan periodik tentang hasil pekerjaan seorang pekerja yang
diukur dengan kriteria pekerjaan yang telah ditentukan. Dessler Wahyudi, 2008 mengatakan, agar penilaian kinerja dapat berlangsung sesuai harapan,
maka langkah-langkah yang ditempuh adalah: a. Mendefenisikan pekerjaan, berarti memastikan bahwa pimpinan
evaluator dan bawahan sama-sama sepakat dengan rincian tugas dan instrumen yang akan digunakan untuk menilai kinerja.
Universitas Sumatera Utara
b. Penilaian prestasi, berarti membandingkan antara pretasi aktual anggotakaryawan dengan instrumen penilaian.
c. Menyediakan umpan balik, berarti mengadakan pertemuan-pertemuan untuk membahas prestasi kemajuan bawahan. Dalam pertemuan dirancang
rencana pengembangan yang mungkin diperlukan Menetapkan standar dan metode pengukuran kinerja, tujuan dan sasaran
yang ditetapkan selama proses perencanaan sebaiknya dirumuskan secara jelas, mudah dipahami dan terukur dari aspek waktu penyelesaian suatu
pekerjaan, dan dengan unit mana harus bekerjasama. Mengukur kinerja, yaitu kegiatan mengamati perilaku karyawan dalam bekerja, dan menghitung
keberhasilan penyelesaian tugas dalam jangka waktu yang ditetapkan. Penilaian kinerja yang baik mengutamakan pada hubungan kerja antara
pimpinan dengan bawahan, menjelaskan apa yang telah dikerjakan dan menghargai prestasi pekerjaannya. Dengan demikian dalam penilaian kinerja,
hubungan antara penilai dengan pihak yang dinilai terjalin dengan baik, tidak semata-mata mencari kesalahan tetapi lebih bertujuan untuk menindak lanjuti
hasil penilaian dan menghargai prestasi kerja karyawan.
E. Hubungan Manajemen Konflik dengan Kinerja
Karyawan dapal perusahaan memiliki beragam sifat, pandangan, cara berfikir, hingga kebudayaan. Sering kali dan bahkan tidak dapat dihindari
akibat adanya perbedaan itu, muncul pertentangan diantara sesama karyawan. Pertentangan yang muncul akan membuat komunikasi antara sesama
karyawan menjadi kurang baik. Komunikasi yang kurang baik, akan membuat pekerjaan terganggu.
Universitas Sumatera Utara
Pekerjaan yang terganggu akan mempengaruhi kinerja dari karyawan yang mengalami konflik. Seperti yang dikemukakan oleh S. P. Robbins dalam
Kusnadi, 2003 bahwa tingkat konflik optimal merupakan jenis konflik yang fungsional sehingga organisasi menjadi efektif dan mempunyai karakteristik
inovatif, kritis terhadap aktivitas intern organisasi, tanggap terhadap perubahan, kreatif dan cepat beradaptasi terhadap perkembangan lingkungan.
Tetapi sebaliknya, jika konflik yang muncul dalam hubungan antar karyawan tersebut dapat dimanage dengan baik, maka hasilnya justru bisa membawa
dampak yang baik bagi hubungan antar karyawan dan juga akan berpengaruh baik bagi kinerja karyawan serta operasional perusahaan. Hubungan konflik
dan kinerja digambarkan dalam grafik oleh Aldag, R. J. dalam Wahyudi, 2008 sebagai berikut :
Gambar 2.1 Hubungan Konflik dengan Kinerja Karyawan
High Optimal
Conflict Performance A
B C
Low Low
High
Conflict Intensity
Sumber : Dr. Wahyudi, Manajemen Konflik dalam Organisasi
Universitas Sumatera Utara
Hubungan antara konflik dengan kinerja performance karyawan dalam organisasi pada gambar di atas menunjukkan bahwa, apabila tingkat konflik
optimal yaitu tingkat konflik yang sangat fungsional berdampak pada kinerja organisasi menjadi maksimal. Bila konflik terlalu rendah, kinerja dalam
organisasi mengalami stagnansi dan organisasi menjadi lambat dalam menyesuaikan diri dengan berbagai perkembangan lingkungan. Di satu sisi,
jika tingkat konflik terlalu tinggi, maka akan timbul kekacauan, tidak kooperatif, dan menghalangi pencapaian tujuan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
BAB III GAMBARAN PERUSAHAAN
A.
Sejarah Perusahaan 1. Listrik Sebelum Kemerdekaan dan di Awal Kemerdekaan sampai
1965
Sejarah listrik di Sumatera Utara bukanlah hal yang baru. Kalau listrik mulai ada di wilayah Indonesia tahun 1893 di daerah Batavia Jakarta
sekarang, maka 30 tahun kemudian 1923 listrik mulai ada di Medan. Sentralnya dibangun di tanah pertapakan kantor PLN Cabang Medan yang
sekarang di Jl. Listrik No.12 Medan, dibangun oleh NV NIGEMOGEM
perusahaan swasta Belanda. Kemudian menyusul pembnagunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan 1924, Tebing Tinggi 1927, Sibolga
NV ANIWM Berastagi dan Tarutung 1929, Tanjung Balai tahun 1931 milik Gemeete-Kotapraja, Labuhan Bilik 1936 dan Tanjung Tiram 1937.
Masa penjajahan Jepang, Jepang hanya mengambil alih pengelolaan Perusahaan Listrik milik swasta Belanda tanpa mengadakan penambahan
mesin dan perluasan jaringan. Daerah kerjanya dibagi menjadi Perusahaan Listrik Sumatera Utara, Perusahaan Listrik Jawa dan seterusnya sesuai dengan
struktur organisasi pemerintahan tentara Jepang waktu itu. Setelah Proklamasi Kemerdekaan RI 17 Agustus 1945,
dikumandangkanlah Kesatuan Aksi Karyawan Perusahaan Listrik diseluruh penjuru tanah air untuk mengambil alih Perusahaan Listrik bekas milik swasta
Belanda dari tangan tentara Jepang. Perusahaan Listrik yang telah diambil itu diserahkan Kepada Pemerintah RI dalam hal ini Departemen Pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
Kategori