BAB II URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Eli Hariati 2000 melakukan penelitian yang berjudul ”Pengaruh Manajemen Konflik terhadap Kinerja Karyawan di Direktorat Sumber Daya
Manusia PT POS INDONESIA Persero di Bandung ”. Hasil dari penelitian tersebut adalah bahwa variabel X Manajemen Konflik berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan Y pada PT POS INDONESIA Persero di Bandung.
B. Konsep Manajemen Konflik
1. Pengertian Konflik
Unsur manusia dianggap penting dalam kehidupan berorganisasi, bahkan dalam hal ini manusia dipandang sebagai sumber daya yang paling penting di
dalam keseluruhan aktifitas perusahaan. Sehubungan dengan itu, maka manusia perlu diatur dan diperhatikan keberadaannya sehingga dapat
didayagunakan secara optimal dan pada akhirnya mereka akan memiliki komitmen yang tinggi dan kepuasan kerja serta yang terpenting bagi
perusahaanorganisasi yaitu produktivitas kerja yang tinggi. Setiap manusia mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar
belakang heterogenyang dibawa ke dalam organisasi, maka tidak menutup kemungkinan dalam malakukan aktivitasnya sebagai anggota organisasi sering
terjadi benturan dan pertentangan, dan apabila dibiarkan maka akan timbul konflik dalam organsasi.
Kusnadi 2003 : 11 mengemukakan pengertian konflik sebagai berikut :
Universitas Sumatera Utara
Konflik adalah segala bentuk interaksi yang bersifat antagonistis berlawanan, bertentangan atau berseberangan. Konflik terjadi karena
perbedaan, kesenjangan, dan kelangkaan kekuasaan, perbedaan atau kelangkaan posisi sosial dan posisi sumber daya atau karena disebabkan
sistem nilai dan penilaian yang berbeda secara ekstrim.
James A. F. Stoner dan Charles Wankel yang diterjemahkan Winardi 1994 : 62 mengemukakan pendapatnya mengenai konflik :
Konflik organisatoris merupakan suatu ketidaksesuaian paham antara dua orang anggota organisasi atau lebih, yang timbul karena fakta bahwa
mereka harus berbagi dalam hal mendapatkan sumber daya yang langka, atau aktivitas-aktivitas pekerjaan, dan atau karena mereka memiliki status-
status, tujuan-tujuan, nilai-nilai, atau persepsi-persepsi yang berbeda.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa konflik dalam organisasi terjadi sebagai akibat dari adanya ketidak sesuaian individu, tujuan,
persepsi, nilai, status, sumber daya yang terbatas, dan keterikatan untuk secara bersama-sama menjalankan kegiatan dalam mencapai tujuan organisasi. Sikap
orang tentang konflik dalam organisasi-organisasi telah mengalami banyak perubahan seiring berjalannya waktu. Hal serupa juga dikemukakan oleh
Stephen P. Robbins yang dikutip oleh Winardi 1994 : 65 menyatakan bahwa pandangan tentang konflik dibagi menjadi dua macam yaitu :
Tabel 2.1 Pandangan Tradisional dan Modern Tentang Konflik
Pandangan Kuno Pandangan Modern
1.Konflik dapat dihindari 2.Konflik disebabkan karena adanya
kesalahan managemen dalam hal mendesain dan memanajemen
organisasi – organisasi atau karena adanya pengacau –
pengacau 1.
Konflik tidak dapat dihindari 2.
Konflik muncul karena aneka macam sebab, termasuk di
dalamnya struktur organisatoris, Perbedaan – perbedaan dalam
tujuan – tujuan yang tidak dapat dihindari perbedaan – perbedaan
dalam persepsi – persepsi serta
Universitas Sumatera Utara
3. Konflik merusak organisasi yang bersangkutan, dan menyebabkan
tidak tercapainya hasil optimal.
e. Tugas managemen adalah
meniadakan konflik.
5. Agar dapat dicapai hasil prestasi organisatoris optimal, maka
Konflik perlu ditiadakan. nilai – nilai personalia yang
terspesialisasi dan sebagainya. 3.
Konflik membantu, kadang – kadang menghambat hasil
pekerjaan organisatoris dengan derajat yang berbeda.
4. Tugas managemen adalah
manajemen tingkat konflik, dan pemecahannya hingga dapat
dicapai hasil prestasi organisatoris optimal
5. Hasil pekerjaan optimal secara organisatoris, memerlukan
konflik moderat Sumber : Winardi,1994
Berdasarkan pendapat seperti tertera pada Tabel 2.1, maka tugas manajer bukanlah menekan atau memecahkan semua konflik, tetapi mereka perlu
memanajemennya sedemikian rupa, hingga dapat diminimalisasi. Manajemen demikian dapat mencakup stimulisasi konflik pada situasi – situasi dimana
penekanannya dapat menyebabkan terhambatnya efektifitas, kreativitas dan inovasi organisasi. Manajemen konflik merupakan cara yang dilakukan oleh
pimpinan dalam menstimulasi konflik, mengurangi konflik dan menyelesaikan konflik yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja individu dan produktivitas
organisasi. Kajian teori tentang manajemen konflik berguna bagi manajer atau pimpinan organisasi perusahaan dalam merespon setiap konflik yang muncul
pada organisasiperusahaan yang menjadi tanggungjawabnya. Pengelolaan konflik yang baik didahului dengan identifikasi sumber-sumber konflik dan
Universitas Sumatera Utara
jenis-jenis konflik, mengetahui proses terjadinya konflik, klasifikasi konflik berdasarkan keuntungan dan kerugian bagi kelangsungan
organisasiperusahaan, memilih pendekatan sesuai dengan masalah dan tujuan yang akan dicapai
2. Indikator Manajemen
Kategori