6. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek kejujuran terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?
7. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek kerja sama terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?
8. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek prakarsa terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?
9. Apakah ada pengaruh yang signifikan aspek kepemimpinan terhadap motivasi kerja guru PNS di MTs Negeri se-kota Tangerang?
1.3.2. Manfaat Penelitian a. Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan tentang motivasi kerja dan persepsi penilaian prestasi kerja, serta memberikan sumbangan
keilmuan dalam bidang Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Organisasi PIO. Dan menjadikan bahan masukan untuk kepentingan pengembangan ilmu
bagi pihak-pihak yang berkepentingan guna menjadikan penelitian lebih lanjut terhadap objek sejenis atau aspek lainnya yang belum tercakup dalam penelitian
ini. b. Manfaat praktis
Sebagai bahan masukan bagi para guru dan kepala sekolah, bahwa motivasi kerja guru harus dibentuk sedemikian rupa sehingga dapat mendorong terciptanya
kinerja guru yang profesional. Dan memberikan informasi bagi para guru PNS agar meningkatkan kualifikasinya sebagai upaya untuk meningkatkan prestasi
13
kerjanya agar menghasilkan penilaian prestasi kerja lebih baik dari tahun-tahun sebelumnya.
1.4. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini di bagi menjadi beberapa subsub bab sebagai berikut:
BAB I : Pendahuluan
Pada bab ini berisikan tentang latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II : Kajian Teori
Pada bab ini berisikan tentang teori-teori yang akan diambil antara lain teori tentang motivasi kerja, teori tentang persepsi, teori tentang penilaian prestasi
kerja, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian.
BAB III : Metodologi Penelitian
Pada bab ini berisikan tentang jenis penelitiannya; pendekatan dan metode penelitian, variabel penelitian; definisi variabel, variabel konseptual, variabel
operasional, pengambilan sampel penelitian; populasi dan sampel penelitian, teknik pengambilan sampel, instrumen pengumpulan data; metode dan instrumen
penelitian, teknik uji instrumen dan teknik analisa data serta prosedur penelitian.
BAB IV : Hasil Penelitian
Pada bab ini berisikan tentang gambaran umum berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja, golongan, analisis deskriptif meliputi hasil analisis
14
korelasi product moment pearson, dan uji hipotesis meliputi hasil analisis regresi berganda multiple regression.
BAB V : Penutup
Pada bab ini berisikan tentang kesimpulan, diskusi dan saran. DAFTAR PUSTAKA
Meliputi referensi buku-buku yang digunakan oleh peneliti sebagai landasan pada bab-bab pendahuluan, kajian teori dan metodologi penelitian.
15
BAB II KAJIAN TEORI
Pada bab ini akan membahas beberapa teori-teori yang mendukung penelitian ini yaitu teori motivasi kerja, teori persepsi terhadap penilaian prestasi
kerja, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian.
2.1. MOTIVASI KERJA 2.1.1. Pengertian Motivasi Kerja
Pada awalnya, motivasi seseorang untuk melakukan kegiatan muncul karena merasakan perlunya untuk memenuhi kebutuhan. Apabila kebutuhannya
telah terpenuhi, motivasinya akan menurun. Kemudian berkembang pemikiran bahwa motivasi juga diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu. Namun apabila
tujuan telah tercapai, biasanya motivasi juga menurun. Oleh karena itu, motivasi dapat dikembangkan apabila timbul kebutuhan maupun tujuan baru. Apabila
pemenuhan kebutuhan merupakan kepentingan manusia, maka tujuan dapat menjadi kepentingan manusia maupun organisasi Wibowo, 2011: 377.
Hal senanda juga dikemukakan oleh Gomes 2003: 177 bahwa motivasi selalu menjadi perhatian utama dari para manajer, juga para sarjana karena
motivasi berhubungan erat dengan keberhasilan seseorang, organisasi, atau masyarakat di dalam mencapai tujuan-tujuannya. Dengan demikian terdapat
kepentingan bersama antara manusia sebagai pekerja dengan organisasi. Pekerja di satu sisi melakukan pekerjaan mengharapkan kompensasi untuk pemenuhan
kebutuhannya dan di sisi lainnya untuk mencapai tujuan pribadinya untuk
16
mewujudkan prestasi kerjanya. Sedangkan kinerja organisasi diwujudkan oleh kumpulan kinerja dari semua pekerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, di bawah ini dikemukakan pengertian motivasi dan motivasi kerja. Terdapat banyak pengertian
tentang motivasi. Diantaranya adalah Fillmore H.Stanford 1969: 173 dalam Mangkunegara, 2008: 93 bahwa “Motivation as an energizing condition of the
organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class” Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kea rah suatu tujuan
tertentu. Motivasi dapat pula diartikan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri drive arousal.
Menurut Mathis Jackson 2009: 114, Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya
bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai tujuan. Jadi motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan.
Sementara itu, Jerald Greenberg Robert A.Baron 2003: 190 dalam Wibowo, 2011: 379 berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses
yang membangkitkan arouse, mengarahkan direct, dan menjaga maintain perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan.
Menurut Serdamayanti 2007: 233, Motivasi merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan
oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Menurut Robbins 2001: 166, mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi,
17
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual.
Dari pendapat-pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada
pencapaian tujuan. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan,
dimana kuat lemahnya motivasi tersebut ikut menentukan tinggi rendahnya prestasi kerjanya. Yukl, G, 1996 dalam Ridwan, 2009: 141.
Menurut Pandji Anoraga 2005: 35 mendefinisikan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan dan kerja. Oleh sebab
itu, motivasi kerja dalam psikologi sebagai pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya
prestasinya. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest L. Mc Cormick
1985, dalam Mangkunegara, 2008: 94 mengemukakan bahwa “Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of
behaviors relevant in work settings”. Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Berdasarkan definisi-definisi yang dikemukakan oleh para ahli di atas,
peneliti menyimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi kerja adalah kondisi psikologis yang membuat seseorangindividu mempunyai kemauankebutuhan di
18
dalam dirinya untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui pelaksanaan suatu tugas secara optimal.
2.1.2. Aspek-Aspek Motivasi Kerja
Motivasi bersifat jangka panjang. Inspirasi lebih lanjut diberikan kepada bawahan yang penuh motivasi dengan memepercayai mereka untuk bekerja
berdasarkan inisiatifnya sendiri dan mendorong mereka menerima tanggung jawab seluruh pekerjaan. Untuk bawahan yang di motivasi perlu ditemukan apa
yang dapat memotivasi mereka dan menjalankan apa pun yang dapat membantu mereka. Individu yang penuh motivasi sangat penting untuk memasok organisasi
dengan inisiatif baru yang sangat penting dalam dunia yang penuh kompetisi. Mengingat cukup banyaknya teori tentang motivasi kerja, seperti
Hierarchy of Needs Theory yang dikembangkan oleh Maslow, Two-Factor Theory yang dikembangkan oleh Her
berg, Achievement Theory yang dikembangkan oleh McClelland, Expectancy Theory yang dikembangkan oleh
Vroom. Teori yang dipakai dalam penelitian ini sebagai aspek-aspek motivasi kerja
adalah teori dua faktor juga dinamakan teori Motivasi-Higiene yang dikemukakan teori Frederick Her
berg dalam Robert L. Marthis dan John H. Jackson, 2009: 115 adalah sebagai berikut:
1. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan dan motivasi kerja yang tinggi, yang ia namakan faktor motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan
dengan isi pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan yaitu:
19
a. Prestasi Prestasi artinya karyawan memperoleh kesempatan untuk mencapai hasil
yang baik banyak, berkualitas atau berprestasi. Prestasi kerja adalah penampilan hasil kerja SDM dalam suatu organisasi. Prestasi kerja dapat
merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja SDM. Penampilan hasil kerja tidak terbatas pada pegawai yang menjangkau jabatan fungsional
maupun structural, tetapi juga kepada seluruh jajaran SDM dalam suatu organisasi Samsudin, 2005.
b. Pengakuan Pengakuan artinya karyawan memperoleh pengakuan dari pihak perusahaan
manajer bahwa ia adalah orang yang berprestasi. Dikatakan baik, diberi penghargaan, pujian, dimanusiakan dan sebagainya. Faktor pengakuan
adalah kebutuhan akan penghargaan. Pengakuan dapat diperoleh melalui kemampuan dan prestasi, sehingga terjadi peningkatan status individu,
apabila terpenuhi kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaannya, yaitu individu memperoleh hasil sebagai usaha dari pekerjaannya Simamora,
2004. c. Pekerjaan itu sendiri
Robbins 2001 menyatakan bahwa karyawan lebih menyukai pekerjaan- pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan beragam tugas.
Kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaannya sehingga akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
Pekerjaan itu sendiri adalah bagaimana individu menentukan tujuannya
20
sendiri dengan kebutuhan-kebutuhannya dan keinginannya, sehingga dapat mendorong
untuk memikirkan
pekerjaan menggunakan
pengalamanpengalaman dan mencapai tujuan. d. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah keterlibatan individu dalam usaha-usaha pekerjaannya dan lingkungannya, seperti ada kesempatan, ada kesanggupan
dan ada penguasaan diri sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pengertian yang jelas mengenai siapa yang bertanggung jawab terhadap apa,
tanpa ada kesenjangan di antara sejumlah pertanggungjawaban. Diukur atau ditunjukkan dengan seberapa jauh atasan memahami bahwa
pertanggungjawaban dilaksanakan dalam rangka mencapai tujuan. e. Kemajuan
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaanjabatan melalui pendidikan dan latihan. Dua pendekatan utama yaitu pengembangan di tempat kerja dan di luar kerja. Keduanya tepat untuk
pengembangan para manajer dan karyawan-karyawan lainnya. Pendekatan pengembangan di tempat kerja yaitu melalui pembinaan coaching,
pelatihan harian dan umpan balik diberikan kepada karyawan oleh atasan langsungnya, kemudian melalui komite penugasan, menugaskan para
karyawan yang menjanjikan ke dalam komite yang penting dapat memberikan para karyawan perluasan pengalaman dan dapat membantu
mereka untuk memahami sifat kepribadian, masalah-masalah dan proses
21
pemerintahan yang ada di organisasi. Kemudian rotasi pekerjaan adalah proses perpindahan seorang karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan
lainnya. 2. Faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja, yang ia namakan faktor
higiene, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan konteks pekerjaan, yang merupakan faktor ekstrinsik dari pekerjaan yaitu:
a. Hubungan antarpersonal Hubungan relationship dalam organisasi banyak berkaitan dengan rentang
kendali span of control yang diperlukan organisasi karena keterbatasan yang dimiliki manusia yang dalam hal ini adalah atasan. Rentang kendali
adalah jumlah bawahan langsung yang dapat dipimpin dan dikendalikan secara efektif oleh atasan. Hubungan antar pribadi manusia bukan berarti
hubungan dalam arti fisik namun lebih menyangkut yang bersifat manusiawi. Penting bagi manajer untuk mencegah atau mengobati luka
seseorang karena miscommunication salah komunikasi atau salah tafsir yang terjadi antara pemimpin dan pegawai atau antar organisasi dengan
masyarakat luas. b. Administrasikebijakan perusahaan
Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan atau organisasi merupakan salah satu wujud umum rencana-rencana tetap dari fungsi perencanaan planning
dalam manajemen. Kebijaksanaan Policy adalah pedoman umum pembuatan keputusan. Kebijaksanaan merupakan batas bagi keputusan
menentukan apa yang dapat dibuat dan menutup apa yang tidak dapat
22
