mempunyai jabatan
yang sejenis.
Ini dilakukan
untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu faktor penting
dalam perencanaan dan penentuan gaji. 4.
Penentuan Tingkat Gaji Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan
internal yang menghasilkan rangking jabatan, dan melakukan survei tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya
adalah penentuan gaji. Misalnya, untuk penggunaan metode poin, faktor-faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya, dan jabatan-
jabatan kunci telah diketahui harga pasarnya berdasarkan survei yang telah dilakukan.
2.3. Kinerja
2.3.1 Definisi Kinerja
Menurut Rivai 2004 kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok
orang untuk
melakukan sesuatu
kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja performance mengacu kepada kadar
pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan
sebuah pekerjaan Simamora, 2004. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability A, motivasi atau motivation M dan
kesempatan atau opportunity O Robbins dalam Rivai 2004. Menurut Prawirosentono yang dikutip oleh Nawawi 2006 kinerja
adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasiperusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
2.3.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja performance appraisal adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan.
Kegiatan penilaian kinerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia dan memberikan umpan balik kepada
para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka Handoko, 2000. Tujuan utama sistem penilaian kinerja adalah untuk menghasilkan
informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Kendatipun semua organisasi sama-sama memiliki tujuan
utama tersebut untuk sistem penilaian kinerja mereka, terdapat variasi yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat organisasi atas
informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian mereka. Tujuan khusus itu digolongkan kedalam dua bagian besar:
1. Evaluasi evaluation
Hasil penilaian kinerja sering berfungsi sebagai basis evaluasi reguler terhadap kinerja organisasi. Dalam pendekatan evaluasi
seorang manajer kinerja masa lalu seorang karyawan. Evaluator menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan
kemudian memakai
data-data tersebut
dalam keputusan
promosi,demosi, terminasi, dan kompensasi. Metode penilaian kinerja evaluating sering seragam, cepat dan mudah dilaksanakan.
Teknik evaluatif membandingkan semua karyawan satu dengan yang lain atau terhadap beberapa standar sehingga keputusan dapat
diambil menurut catatan kinerja mereka. 2.
Pengembangan development Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian dapat pula
dimanfaatkan untuk memudahkan pengembangan pribadi anggota organisasi. Sistem penilaian yang sehat dapat menghasilkan
informasi yang sahih berkenaan dengan kekuatan dan kelemahan individu karyawan.
Dengan menggabungkan aspek evaluasi maupun pengembangan, penilaian kinerja haruslah:
1. Menyediakan basis bagi keputusan sumberdaya manusia termasuk
promosi, transfer, demosi atau pemberhentian. 2.
Meningkatkan pendayagunaan sumberdaya manusia melalui penempatan pekerjaan yang lebih baik dan spesifikasi kebutuhan
pelatihan Simamora, 2004. Menurut Milkovich dan Boundreu dalam Soetjipto dan Ardiyanti
2006 mengungkapkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai dan kinerja
pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhimencapai persyaratan kerja yang ditentukan, sedangkan
menurut Panggabean 2002 penilaian kinerja dilakukan untuk memperoleh informasi yang beguna dalam pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan kegiatan manajer sumberdaya manusia SDM yang lain, seperti perencanaan, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM,
pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan.
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
