2.2.6 Sistem Kompensasi
Menurut Mangkuprawira 2004, sistem penghargaan finansial upah pembayaran dirancang agar mampu menarik perhatian,
mempertahankan dan mendorong karyawan, agar bekerja dengan produktif, oleh karena itu kompensasi harus dikelola seoptimal
mungkin. Prinsip dalam manajemen kompensasi menurut Mangkuprawira
2004 antara lain: a.
Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.
b. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan
kinerja. c.
Mempertimbangkan keuangan perusahaan. d.
Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar tenaga kerja yang sejenis.
e. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang
berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama. f.
Sistem penggajian yang harus dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan.
Hasibuan 2005 menyatakan bahwa sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:
a. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya sistem kompensasi gaji,upah ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, waktu atau
bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.
b. Sistem Hasil Output
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter,
liter, dan kilogram.
c. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya.
2.2.7 Proses Penetapan Kompensasi
Hariandja 2002 menyatakan bahwa salah satu aspek penting dalam penentuang upahgaji adalah jumlah gaji yang diterima pegawai
harus memiliki internal equity dan external equity. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang
diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. External equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan
jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi. Oleh karena itu, untuk
mengusahakan adanya equity, organisasi dalam penentuannya dapat melakukan dengan langkah-langkah berikut:
1. Menganalisa Jabatan Tugas
Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan , dan persyaratan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil untuk mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar
untuk kerja. 2.
Evaluasi Jabatan Tugas Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai
relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini adalah untuk mengusahakan tercapainya internal equity
dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuang tingkat gaji.
3. Survei Gaji dan Upah
Survei gaji merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan yang
mempunyai jabatan
yang sejenis.
Ini dilakukan
untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu faktor penting
dalam perencanaan dan penentuan gaji. 4.
Penentuan Tingkat Gaji Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan
internal yang menghasilkan rangking jabatan, dan melakukan survei tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya
adalah penentuan gaji. Misalnya, untuk penggunaan metode poin, faktor-faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya, dan jabatan-
jabatan kunci telah diketahui harga pasarnya berdasarkan survei yang telah dilakukan.
2.3. Kinerja
Kategori