usaha, motivasi dan organisasi. Aspek-aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi :
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,
teknik dan
peralatan yang
dipergunakan untuk
melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak daru unit
masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas,
fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. 3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan
untuk bekerjasama dengan oranglain, memotivasi karyawan dan saling memperbaiki antar karyawan.
Selain indikator kinerja yang diutarakan oleh Rivai dan Sagala 2009, Hasibuan dalam Mangkunegera 2005 juga mengemukakan
aspek-aspek yang dinilai dari kinerja yang didalamnya terdapat aspek kinerja menurut Nawawi 2006. Aspek kinerja menurut Hasibuan
dalam Mangkunegera 2005, yaitu: kesetiaan, hasil kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian,
prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab, sedangkan Umar dalam Mangkunegera 2005 membagi aspek-aspek kinerja yang dilihat dari
mutu pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab
dan pemanfaatan waktu kerja.
2.3.6 Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja
Tujuan dari setiap perusahaan apa pun dan dimana pun adalah untuk mendapatkan hasil , yaitu peningkatan pangsa pasar atau hasil
penjualan hingga peningkatan kualitas atau keuntungan bagi kelangsungan hidup perusahaan. Tanggung jawab untuk memperoleh
hasil yang diinginkan terletak pada anggota tim manajemen yang mempunyai tantangan tunggal, yaitu “mendapatkan hasil melalui orang
lain”, dengan demikian, sangat masuk akal apabila memberikan
penghargaan pada orang karena pertumbuhan, perkembangan dan komitmennya. Falsafah yang sederhana ini sangat berperan untuk
meningkatkan kinerja karyawan dan mencapai hasil yang diharapkan perusahaan, dimana penghargaan yang dimaksud adalah pemberian
kompensasi Rivai, 2004. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
penukan dan kontribusi jasa mereka pada perusahaan Davis dan Werther dalam Mangkuprawira, 2004. Jika dikelola dengan baik,
kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara dan menjaga karyawan dengan baik.
Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan
penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-
keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, sepertinya meningkatnya derajat ketidakhadiran
dan perputaran karyawan yang pada gilirannya akan meningkatkan kesehatan jiwa karyawan yang parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan
pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan menyebabkan kegelisahan, perasaan
bersalah dan suasana tidak nyaman di kalangan karyawan Mangkuprawira, 2004.
Hubungan kompensasi dan kinerja juga didukung dengan pernyataan Nawawi 2006 yang menyatakan bahwa kompensasi atau
sistem upah sangat besar pengaruhnya pada kinerja karyawanpekerja, karena upah yang baik akan menimbulkan kepuasan kerja yang secara
langsung berpengaruh pada peningkatan dan pemaksimalan kinerja pekerjakaryawan dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan.
Menurut Simamora dalam Nurtjahjani Jurnal administrasi dan bisnis 2008 bahwa hubungan penilaian kinerja dengan kompensasi
adalah kenaikan gaji seseorang akan bergantung pada penilaian kinerja , yang ini akan menghindari terjadinya konflik dengan karyawan-
karyawannya.
2.3.7 Penelitian Terdahulu
