68
Rekomendasi karyawan
memungkinkan perusahaan
mendapatkan karyawan sukses dari perusahaan lain. Karyawan yang baru direkrut dari perusahaan lain sering menambahkan
wawasan baru ataupun klien baru ke dalam perusahaan. Walks-in and Write-ins
0,170 merupakan prioritas kedua. Metode ini memungkinkan pelamar datang sendiri ke perusahaan
untuk melihat lowongan dan langsung mengisi blanko yang disediakan apabila pelamar tersebut merasa memenuhi kualifikasi
yang ditetapkan. Metode rekrutmen berikutnya sesuai dengan prioritas yaitu, Departing Employee 0,142, Job Posting
Program 0,118, rekrutmen kampus 0,117, iklan 0,0.53,
bursa tenaga kerja 0,047, Depnaker 0,041 dan biro tenaga kerja 0,026. Penyajian hasil secara lengkap hasil pengolahan
level keempat dapat dilihat pada Tabel 16.
Tabel 16. Hasil Pengolahan Elemen Alternatif Hierarki Penentuan Metode Rekrutmen
Alternatif Metode Bobot
Prioritas
Rekomendasi Karyawan 0.286
1 Walks-in and Write-ins
0.170 2
Departing Employee 0.142
3 Job Posting Program
0.118 4
Rekrutmen Kampus 0.117
5 Iklan
0.053 6
Bursa Tenaga Kerja 0.047
7 Depnaker
0.041 8
Biro Tenaga Kerja 0.026
9
4.5.3. Analisis Hasil Pengolahan Hierarki Penentuan Metode Seleksi
1. Faktor pada Penentuan Metode Seleksi
Hasil pengolahan hierarki penentuan metode seleksi menghasilkan efektifitas metode seleksi 0,510 sebagai faktor
yang paling berpengaruh agar metode yang digunakan dapat memberikan informasi yang akurat mengenai pelamar kepada
perusahaan. Biaya relatif pelaksanaan dan tersedianya sumber daya pendukung memiliki bobot yang sama yaitu 0,245.
Penyajian hasil pengolahan hierarki penentuan metode seleksi dapat dilihat pada Tabel 17.
69
Tabel 17. Hasil Pengolahan Elemen Faktor Hierarki Penentuan Metode Seleksi
Faktor Bobot
Prioritas
Efektifitas Metode seleksi 0.510
1 Biaya Relatif Pelaksanaan
0.245 2
Tersedianya Sumber Daya Pendukung
0.245 2
2. Tujuan pada Penentuan Metode Seleksi
Tabel 18 menyajikan hasil pengolahan level ketiga hierarki yang menghasilkan tujuan mengetahui kemampuan dan potensi
pelamar 0,395 sebagai tujuan utama. Hal ini disebabkan pemilihan metode seleksi yang tepat membuat perusahaan dapat
dengan mudah dan segera mengetahui kemampuan dan potensi pelamar. Meminimalkan kesalahan penilaian 0,340 menjadi
tujuan kedua, sehingga pelamar yang akan mengisi posisi staf marketing
benar-benar sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan perusahaan. Efieiensi sumber daya menjadi tujuan ketiga 0,265,
di mana perusahaan dapat mengalokasikan sumber daya sehingga metode seleksi dapat berjalan secara efektif dan efisien.
Tabel 18. Hasil Pengolahan Elemen Tujuan Hierarki Penentuan Metode Seleksi
Tujuan Bobot
Prioritas
Mengetahui Kemampuan dan Potensi Pelamar
0.395 1
Meminimalkan Kesalahan
Penilaian 0.340
2 Efisiensi Sumber Daya
0.265 3
3. Alternatif pada Penentuan Metode Seleksi
Alternatif metode seleksi yang dapat digunakan perusahaan adalah seleksi surat lamaran, tes kemampuan dan potensi
akademik, wawancara, tes psikologi dan tes kesehatan. Berdasarkan pengolahan hierarki level empat, metode seleksi tes
kemampuan dan potensi akademik 0,320 menjadi metode yang paling diutamakan. Tes kemampuan mengukur tingkat
kecerdasan, kecekatan, kepribadian, minat, bakat dan prestasi. Salah satu tes potensi akademik adalah cognitive ability test yang
mengukur kemampuan potensi pelamar pada area tertentu,
70
misalnya matematika dan intelegensia. PT Unitex Tbk melakukan tes matematika dan bahasa Inggris.
Wawancara 0,273 menjadi prioritas kedua karena dengan melakukan wawacara perusahaan dapat langsung berkomunikasi
dan menilai calon karyawan. Wawancara dapat menggali motivasikesungguhan dan kesanggupan kerja calon karyawan.
Seleksi surat lamaran 0,189, tes psikologi 0,166 dan tes kesehatan 0,052 dapat dipilih menjadi prioritas selanjutnya.
Nilai bobot dan prioritas untuk komponen alternatif model rekrutmen dan seleksi karyawan staf marketing yang diperoleh
dari pengolahan level keempat yang dapat dilihat pada Tabel 19.
Tabel 19. Hasil Pengolahan Elemen Alternatif Hierarki Penentuan Metode Seleksi
Alternatif Metode Bobot
Prioritas
Tes Kemampuan dan Potensi Akademik
0.320 1
Wawancara 0.273
2 Seleksi Surat Lamaran
0.189 3
Tes Psikologi 0.166
4 Tes Kesehatan
0.052 5
4.6 Implikasi Manajerial
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi MSDM yang berperan dalam mempersiapkan dan menyediakan karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan, khususnya deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Perumusan suatu model rekrutmen dan
seleksi karyawan tentunya dapat menghasilkan karyawan dengan kompetensi yang sesuai, sehingga mampu meningkatkan kinerja perusahaan.
Proses perumusan model rekrutmen dan seleksi karyawan staf marketing harus mendapat dukungan semua pihak yang terkait.
Rumusan alternatif yang telah disusun dan akan diterapkan memiliki implikasi secara manajerial. Implikasi manajerial perlu menjadi perhatian
perusahaan agar kebijakan yang diputuskan dalam model rekrutmen dan seleksi dapat berjalan dengan efektif dan efisien. Hal ini tentunya membantu
