7
2.1.3. Tujuan Rekrutmen
Menurut Rivai 2006, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan
perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin, sehingga memungkinkan pihak manajemen
recruiter untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Tujuan dari rekrutmen
adalah menyediakan kelompok calon tenaga kerja yang cukup banyak agar manajer dapat memilih karyawan yang mempunyai
kualifikasi yang mereka perlukan Stoner, 1996. Menurut Simamora 2004, tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar
berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit. Proses rekrutmen harus menghasilkan karyawan
yang merupakan pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang wajar.
2.1.4. Metode Rekrutmen
Menurut Rivai 2006, metode rekrutmen dapat dibedakan menjadi dua yaitu, rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal.
Sumber internal berasal dari tenaga kerja yang saat ini ada di perusahaan, sedangkan sumber eksternal berasal dari orang-orang
yang pada saat ini tidak dipekerjakan oleh perusahaan. Metode rekrutmen dari dalam meliputi Job Posting Program dan Departing
Employee . Metode rekrutmen dari luar melalui Walks-in and Write-
ins , rekomendasi karyawan, pengiklanan, lembaga pendidikan,
Departemen Tenaga Kerja dan Open House. Keunggulan serta kelemahan
rekrutmen internal
dan rekrutmen
eksternal Mangkuprawira, 2004 dapat dilihat pada Tabel 1.
8
Tabel 1. Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal
Rekrutmen Internal Rekrutmen Ekternal
Keunggulan: 1.
Karyawan telah
familiar dengan perusahaan.
2. Biaya rekrutmen dan pelatihan
lebih rendah. 3.
Meningkatkan moral dan motivasi karyawan.
4. Peluang
berhasil, karena
penilaian kemampuan
dan keahlian lebih tepat.
Keunggulan: 1.
Memiliki gagasan
dan pendekatan baru.
2. Bekerja mulai dengan lembaran
bersih dan
memperhatikan spesifikasi pengalaman.
3. Tingkat
pengetahuan dan
keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.
Kelemahan: 1.
Konflik politik promosi posisi. 2.
Tidak berkembang. 3.
Masalah moral
tidak dipromosikan.
Kelemahan: 1.
Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan.
2. Moral dan komitmen karyawan
rendah. 3.
Periode penyusunan yang lama.
2.1.5. Proses Rekrutmen Tenaga Kerja
Menurut Samsudin 2006, langkah-langkah yang umumnya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen antara lain:
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong 2. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan
3. Menentukan calon yang tepat 4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat
5. Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan 6. Menyaring atau menyeleksi kandidat
7. Membuat penawaran kerja 8. Mulai bekerja
Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan lamarannya.
Artinya, secara konseptual dapat dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi, bukan lagi
merupakan bagian dari rekrutmen. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan tepat dan baik, hasilnya ialah adanya sekelompok pelamar
yang kemudian diseleksi guna menjamin bahwa hanya yang paling
9
memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya Siagian, 2006.
2.2. Seleksi
Kategori