9
memenuhi semua persyaratanlah yang diterima sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya Siagian, 2006.
2.2. Seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah
terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan
Rivai, 2006. Menurut Siagian 2006, proses seleksi terdiri dari berbagai langkah
spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan mana pelamar yang akan ditolak. Proses seleksi dimulai dari penerimaan
lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang
yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan
Simamora, 2004. Proses seleksi menurut Arep dan Tanjung 2003 adalah kegiatan
memilih di antara para pelamar yang berhasil direkrut. Proses seleksi merupakan proses penyaringan pelamar kerja untuk memastikan bahwa
kandidat yang paling layak yang akan dipekerjakan Robbins, 2004.
2.2.1. Tujuan Seleksi
Menurut Samsudin 2006, seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki
kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan. Proses seleksi
sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima Rivai, 2006. Tujuan proses seleksi adalah untuk
mencocokan orang dengan pekerjaanya secara benar. Jikalau individu overqualified, underqualified, atau karena beberapa sebab
tidak “sesuai” dengan pekerjaan maupun organisasi, dia kemungkinan akan angkat kaki dari perusahaan. Walaupun beberapa
perputaran karyawan barangkali positif bagi organisasi, putaran itu
10
dapat menjadi sangat mahal. Tingkat putaran yang tinggi akan menghambat perusahaan untuk mencapai kinerja yang unggul
Simamora, 2004.
2.2.2. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi
Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses
seleksi Samsudin, 2006 antara lain:
1. Keahlian
Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut: a.
Technical skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.
b. Human skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka
yang akan memimpin beberapa orang bawahan. c.
Conceptual skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan pucuk pimpinan
sebagai figure yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Pengalaman
Pengalaman pelamar cukup penting dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu
organisasi atau perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman daripada yang tidak berpengalaman. Selain
itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang memiliki intelegensi yang baik biasanya
orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. 3. Usia
Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seorang pelamar. Mereka yang memiliki usia lanjut, tenaga
fisiknya relatif terbatas, meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda, mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup
baik. Labour turnover pada mereka lebih besar, tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan mereka
yang berusia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik adalah
11
pelamar-pelamar yang berusia sedang atau sekira relatif kurang dibandingkan dengan mereka yang berusia dewasa. Oleh karena
itu, yang terbaik adalah pelamar-pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun dengan kualitas-kualitas yang
disesuaikan keperluan organisasi atau perusahaan. 4. Jenis Kelamin
Jenis kelamin menjadi salah satu dasar dalam proses seleksi, walaupun saat ini terbuka lebar kesempatan tenaga kerja, baik
pria maupun wanita untuk berbagai jabatan. Jabatan-jabatan tersebut ada yang memang dikhususkan untuk pria, ada juga
yang khusus untuk wanita, tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut. Oleh karena itu, diperlukan
penanggung jawab sumber daya manusia dalam organisasi yang memperhatikan perundang-undangan sosial yang berlaku.
5. Pendidikan Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendidikan dan
pelatihan sebelumnya yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatannya dalam organisasi
bila pelamar bersangkutan diterima. 6. Kondisi Fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi. Bagaimanapun juga, suatu
organisasi sacara optimal akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani, kemudian memiliki
postur tubuh yang cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
7. Tampang Istilah asingnya adalah “personal appearance”, yakni „tampak‟
seseorang dihadapan orang lain atau yang „tampak‟ pada orang lain. Persyaratan „tampang‟ ini merupakan kualifikasi tambahan,
meskipun memang penting untuk dipertimbangkan dalam seleksi, terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
12
8. Bakat
Bakat atau aptitude seseorang calon pelamar turut pula memegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat
tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikologis. 9.
Temperamen Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak
dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan „emosi‟ seseorang. Temperamen ini akan menentukan
pula sukses tidaknya seleksi dan atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.
10. Karakter
Karakter berbeda dengan temperamen meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah faktor ‟endogen‟,
sedangkan karakter adalah faktor ‟exogen‟. Suatu karakter
seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
2.2.3. Langkah-langkah Proses Penyeleksian
