a. Variabel Individu
Variabel individu pada gambar 2.1 digolongkan atas kemampuan dan keterampilan, latar belakang, dan demografis.
a. Kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau yang dipelajari seseorang
dari proses belajar yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya.
b. Keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang
dimiliki dan dipergunakan seseorang pada waktu yang tepat. Kemampuan dan keterampilan memainkan peranan utama dalam perilaku dan
prestasi individu.
b. Variabel Psikologis
Variabel psikologis pada gambar 2.1 digolongkan atas persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.
a. Persepsi adalah proses kogintif yang dipergunakan oleh seseorang untuk
menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya. Menurut W.R. Nord dalam Gibson 1996 Setiap orang bisa memberi arti kepada stimulus, maka individu
yang berbeda akan melihat hal yang sama dengan cara yang berbeda-beda. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh likert menunjukkan bahwa
para manajer dan bawahannya sering mempunyai persepsi yang berbeda
Universitas Sumatera Utara
tentang perilaku atasan dalam memberikan pengakuan dan penghargaan kepada bawahannya.
b. Sikap adalah kesiap-siagaan mental yang dipelajari melalui pengalaman dan
mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap obyek disekitarnya.
c. Kepribadian adalah pola perilaku dan proses mental yang unik yang
mencirikan seseorang. d.
Motivasi adalah dorongan dan kekuatan yang menimbulkan perilaku individu.
c. Variabel Organisasi
Variabel organisasi pada gambar 2.1 digolongkan atas sumber daya, kepemimpinan, imbalan, sturktur, dan desain pekerjan.
a. Sumber daya adalah manusia, sarana dan prasarana, peralatan, dan anggaran
yang dimiliki oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. b.
Kepemimpinan adalah suatu upaya penggunaan pengaruh kekuasaan untuk memotivasi dan memengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan tertentu.
c. Imbalan adalah balas jasa yang diberikan organisasi kepada pegawainya
karena pegawainya telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan orgnisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Imabalan
Universitas Sumatera Utara
dapat berupa gaji, tunjangan, fasilitas, dan sebagainya yang dapat dinilai dengan uang.
d. Struktur adalah pola formal kegiatan dan hubungan diantara sub-unit dalam
organisais. Struktur adalah tentang bagaimana orang dan pekerjaan dikelompokkan.
e. Desain pekerjaan mengacu pada proses yang digunakan para manajer merinci
isi, metode, dan hubungan setiap pekerjaan untuk memenuhi tuntutan organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson 2007 dalam Rivai 2011 ada beberapa faktor yang memengaruhi kinerja karyawan, antara lain : 1 kemampuan individu, 2
motivasi, 3 dukungan yang diterima, 4 keberadaan pekerjaan yang dilakukan, 5 hubungan individu dengan organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara 2000,
faktor yang memengaruhi kinerja yaitu : 1.
Faktor kemampuan secara psikologis Kemampuan individu terdiri dari kemampuan potensi IQ dan
kemampuan sesuai keahliannya. 2.
Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang staf dalam menghadapi situasi kerja.
Motiasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri staf agar terarah untuk mencapai tujuan kerja
Universitas Sumatera Utara
2.1.3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh manajemen atau penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara
membandingkan kinerja dengan uraian atau deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu Sastrohadiwiryo, 2003.
Dalam mengembangkan organisasi, penilaian kerja menjadi suatu hal yang penting. Melalui penilaian kita dapat mengetahui apakah suatu pekerjaan sudah sesuai
atau belum dengan uraian pekerjaan yang telah disusun sebelumnya. Dengan melakukan penilaian, seorang pimpinan akan menggunakan uraian pekerjaan yang
telah disusun tersebut sebagai tolok ukur. Bila pelaksanaan sudah sesuai atau melebihi uraian pekerjan, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik.
Namun sebaliknya, jika pelaksanaan dibawah uraian pekerjaan, maka pelaksanaan pekerjaan tersebut dinilai masih kurang.
Menurut Ilyas 2001 penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada dasarnya,
penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personel dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan. Penilaian kinerja
mencakup faktor-faktor sebagai berikut: 1.
Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan memiliki prilaku yang ditentukan oleh sistem pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
2. Ukuran, yaitu untuk mengukur prestasi kerja seorang petugas
dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk personal tersebut.
3. Pengembangan, yaitu penilaian yang bertujuan untuk memotivasi personil
mengatasi kekurangannya dan mendorong individu untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.
Ruky 2001 menjelaskan sistem penilaian kinerja melalui pendekatan “input- process-output.
1. Input person oriented performance management adalah apa yang
seharusnya dimiliki oleh seorang karyawan untuk dapat melaksanakan kerjanya dengan berhasil. Pendekatan input lebih menekankan pada
penilaian ciri-ciri kepribadian karyawan, seperti : disiplin, kejujuran, pengetahuan, kemampuan, inisiatif, kreativitas, komitmen, dll.
2. Process process oriented performance management merupakan metode
menilai prestasi karyawan dengan cara menilai sikap dan perilaku karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pada
metode ini penilaian tidak menekankan pada ciri-ciri kepribadian, tetapi pada baik buruknya pelaksanaan tugas oleh seorang karyawan.
3. Output result oriented performance management merupakan metode
yang memfokuskan pada hasil yang diperoleh atau dicapai oleh karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Soedjono 2005 menyebutkan ada enam kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni :
1. Kualitas hasil pekerjaan yang dikerjakan individu .
2. Kuantitas pekerjaan yang merupakan jumlah yang dihasilkan atau jumlah
aktivitas yang dapat diselesaikan individu. 3.
Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. 4.
Efektivitas pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.
5. Kemandirian dalam melaksanakan pekerjaan
6. Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan
organisasinya dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya
.
Skema Penilaian Kinerja Menurut Mangkuprawira 2004 sebagai berikut :
Kinerja Karyawan
Keputusan SDM
Standard Kinerja Ukuran Kinerja
Penilaian Kinerja Umpan Balik
Karyawan
Catatan Karyawan
Universitas Sumatera Utara
Penilaian kinerja erat kaitannya dengan pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja dalam Reference Guide yang dikutip dari Moeheriono 2012 merupakan
suatu metode untuk menilai kemajuan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan, sekaligus sebagai alat komunikasi dan alat manajemen untuk
memperbaiki kinerja organisasi. Selanjutnya untuk mengukur kinerja harus didasarkan pada indikator kinerja. Indikator kinerrja adalah ukuran kuantitatif dan
atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan organisasi Moeheriono, 2012.
Adapun Jenis-jenis indikator terbagi atas : 1.
Tolok ukur jangka pendek, terdiri dari input, output,outcome. a.
Indikator input mencakup identifikasi jumlah sumber daya yang dibutuhkan untuk menyediakan barang dan jasa, seperti jumlah dana
yang dibutuhkan, tenaga, material, peralatan, dan perlengkapan b.
Indikator output menggambarkan jumlah barang atau jasa dan atau pelayanan yang akan disediakan
c. Indikator outcome menggambarkan tingkat pencapaian hasil atau
keluaran dari indikator output. 2.
Tolok ukur jangka panjang, terdiri dari manfaat dan dampak. a.
Indikator manfaat menggambarkan . yang diperoleh dari indikator outcome.
Universitas Sumatera Utara
b. Indikator dampak memperlihatkan pengaruh yang ditimbulkan dari
manfaat yang diperoleh dari hasil kegiatan.
2.1.4. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian tentang kinerja individu semakin penitng ketika organisasi akan melakukan reposisi karyawan dan pengembangan organisasi. Hal ini berarti
organisasi harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang memengaruhi kinerja. Hasil penilaian kinerja akan bermanfaat untuk membuat program pengembangan sumber
daya manusia SDM secara optimal yang nantinya akan berdampak pada optimalisasi pengembangan organisasi. Adapun, tujuan penilaian kinerja adalah untuk
meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja individu Rivai, 2011. Tujuan dan manfaat penilaian kinerja menurut Hariandja 2002 sebagai
berikut : 1.
Perbaikan unjuk kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui
feedback yang diberikan oleh organisasi. 2.
Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka.
3. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan pegawai
sesuai dengan keahliannya.
Universitas Sumatera Utara
4. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-
kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program-program pelatihan dan pengembangan yang efektif.
5. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan
karier bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi. 6.
Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu unjuk kerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan
sehingga dapat dilakukan perbaikan. 7.
Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam perancangan
jabatan. 8.
Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif berarti meningkatkan perlakuan
yang adil bagi pegawai. 9.
Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian unjuk kerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan
terjadinya unjuk kerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya.
10. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu
dengan diketahuinya unjuk kerja pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi
Universitas Sumatera Utara
informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan baik atau tidak.
2.2. Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional BKKBN 2.2.1.Sejarah BKKBN
1. Lembaga Keluarga Berencana Nasional LKBN dibentuk dengan tugas
mencakup dua hal, yakni melembagakan KB dan mengelola segala jenis bantuan untuk KB. Setahun LKBN berdiri, proses pengenalan KB kepada
masyarakat berlangsung memuaskan dan tidak menghadapi tantangan yang berarti, sehingga pemerintah memutuskan mengambil alih menjadi program
pemerintah dan menetapkan program KB nasional merupakan bagian integral dari program pembangunan nasional dan masuk dalam program pembangunan
lima tahunan. 2.
Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 8 Tahun 1970 didirikan untuk melaksanakan
dan mengelola program KB nasional dimaksud, pemerintah membentuk BKKBN dengan pertimbangan bahwa program perlu ditingkatkan dengan
cara lebih memanfaatkan dan memperluas kemampuan fasilitas dan sumber yang tersedia. Pelaksanaan program perlu mengikutsertakan seluruh
masyarakat dan pemerintah secara maksimal serta diselenggarakan secara teratur, terencana dan terarah demi terwujudnya tujuan dan sasaran yang telah
Universitas Sumatera Utara
ditetapkan. Dalam melaksanakan tugasnya, BKKBN bertanggung jawab kepada presiden, yang sehari-hari didampingi oleh Musyawarah Pertimbangan
KB Nasional.Berdasarkan Keppres Nomor 8 Tahun 1970, wilayah program meliputi enam provinsi di Jawa Bali yakni : DKI Jakarta, Jawa Barat, Jawa
Tengah, DI Yogyakarta, Jawa Timur, Bali. 3.
BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 33 Tahun 1972 menjadi Lembaga Pemerintah Non Departemen yang berkedudukan langsung di
bawah presiden dengan fungsi membantu presiden dalam menetapkan kebijaksanaan
pemerintah di bidang program KB nasional dan mengkoordinasikan pelaksanaan program KB nasional.Penanggung jawab
umum penyelenggaraan program KB nasional berada di tangan presiden, sedangkan Ketua BKKBN bertanggung jawab langsung kepada presiden.
Dalam Keppres ini, wilayah program diperluas dengan sepuluh provinsi di luar Jawa Bali I yakni : DI Aceh, Sumatera Utara, Sumatera Barat, Sumatera
Selatan, Lampung, Kalimantan Barat, Kalimantan Selatan, Sulawesi Selatan, Sulawesi Utara, Nusa Tenggara Barat. Disamping itu, Keppres ini
menyatakan bahwa GubernurKepala Daerah Tingkat I dan BupatiWalikota Kepala Daerah Tingkat II adalah Penanggung Jawab Umum penyelenggaraan
program KB nasional di daerahnya masing-masing. 4.
BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 38 Tahun 1978 dengan tugas utama untuk dapat melaksanakan pokok-pokok kebijaksanaan program
KB nasional dan program kependudukan seperti tercantum dalam GBHN
Universitas Sumatera Utara
1978 maka perlu penyesuaian dan peningkatan organisasi BKKBN dan wilayah program KB diperluas lagi ke sebelas provinsi lainnya di Luar Jawa
Bali II, yakni : Riau, Jambi, Bengkulu, Nusa Tenggara Timur, Kalimantan Tengah, Kalimantan Timur, Sulawesi Tenggara, Sulawesi Tengah, Maluku,
Irian Jaya, Timor Timur. 5.
BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 64 Tahun 1983 dengan melihat pada GBHN 1983 dirumuskan bahwa program KB nasional bertujuan
untuk meningkatkan kesejahteraan ibu dan anak serta mewujudkan keluarga kecil, bahagia dan sejahtera, dengan cara mengendalikan kelahiran untuk
mengendalikan pertumbuhan penduduk Indonesia. Untuk itu dilakukan penyempurnaan organisasi BKKBN yang dilandasi pertimbangan bahwa
penyelenggaraan program KB nasional sebagai bagian integral pembangunan nasional oleh karenanya perlu ditingkatkan dengan jalan lebih memanfaatkan
dan memperluas kemampuan fasilitas dan sumber daya yang tersedia dan untuk lebih menjamin tingkat kesejahteraan rakyat yang memadai, dengan
mempercepat penurunan kelahiran. 6.
BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 109 Tahun 1993 dilandaskan pada pertimbangan bahwa untuk mempercepat terwujudnya
keluarga kecil yang bahagia dan sejahtera perlu lebih meningkatkan peran serta semua pihak, pemerintah dan masyarakat secara terkoordinasi, integrasi
dan sinkronisasi dalam pelaksanaan gerakan KB nasional dan pembangunan keluarga sejahtera.
Universitas Sumatera Utara
7. BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 20 Tahun 2000
penyempurnaan kembali organisasi BKKBN dilandaskan pada pertimbangan bahwa program KB harus seiring dengan perkembangan program KB,
pembangunan nasional, era reformasi dan globalisasi. Dasar Pertimbangan keluarnya Keppres ini adalah untuk mempercepat terwujudnya keluarga
berkualitas, maju, mandiri dan sejahtera, dipandang perlu untuk meningkatkan peran serta semua pihak secara terkoordinasi, terintegrasi dan tersinkronisasi
dalam program KB nasional dan pembangunan KS serta pemberdayaan perempuan. Status BKKBN dalam Keppres ini merupakan lembaga
pemerintah non departemen yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada presiden dan dipimpin oleh seorang kepala yang
dijabat oleh Menteri Negara Pemberdayaan Perempuan. 8.
BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 166 Tahun 2000 dengan mempertimbangkan tuntutan reformasi dalam bidang pemerintahan,
dikeluarkan Keppres RI Nomor 166 Tahun 2000 yang diperbaharui dengan Keppres RI Nomor 178 Tahun 2000 tentang Susunan Organisasi dan Tugas
Lembaga Pemerintah Non Departemen yang di dalamnya termasuk BKKBN. Dalam Keppres ini BKKBN mempunyai tugas melaksanakan tugas
pemerintah di bidang KB dan KS sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan yang berlaku.BKKBN sebagai lembaga pemerintah non
departemen berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada
Universitas Sumatera Utara
presiden, dan dipimpin oleh seorang kepala yang dijabat dan dikoordinasikan oleh Menteri Negara Pemberdayaan Perempuan.
9. BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 103 Tahun 2001 yang
diikuti dengan Keputusan Presiden RI Nomor 110 Tahun 2001. Dalam Keppres ini dikukuhkan kembali bahwa BKKBN tetap mempunyai tugas
melaksanakan tugas pemerintah di bidang keluarga berencana dan keluarga sejahtera sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang
berlaku. BKKBN sebagai lembaga non departemen dipimpin oleh seorang kepala dan berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada presiden
melalui koordinasi Menteri Kesehatan RI. Berdasarkan Keppres ini, sebagian kewenangan BKKBN diserahkan kepada pemerintah kabupatenkota.
Demikian pula kelembagaan BKKBN kabupatenkota telah diserahkan oleh pemerintah pusat kepada pemerintah kabupatenkota per-Januari 2004.
Dengan diserahkannya kelembagaan ini, maka lembaga yang menangani program KB di kabupatenkota bentuknya bervariasi, ada yang berbentuk
dinasbadan yang demerger dengan instansi lain, ada yang berbentuk kantor KB.
10. Terbitnya UU Nomor 52 tahun 2009 yang diikuti dengan terbitnya Peraturan
Presiden Nomor 62 tahun 2010 mengubah nomeklatur BKKBN dari Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional menjadi Badan Kependudukan dan
Keluarga Berencana Nasional.
Universitas Sumatera Utara
2.2.2. Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional BKKBN Provinsi Sumatera Utara
Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional BKKBN provinsi
sumatera utara adalah perwakilan Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada kepala BKKBN pusat.
Dalam melaksanakan kegiatannya, Perwakilan BkkbN Provinsi Sumatera Utara melayani 33 KabupatenKota yang terdapat di provinsi Sumatera Utara.
BKKBN Provinsi Sumatera Utara mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintahan dibidang Kependudukan Keluarga Berencana di wilayah Provinsi
Sumatera Utara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud, BKKBN Provinsi Sumatera Utara mempunyai fungsi:
1. Perumusan kebijakan teknis Kependudukan dan Keluarga Berencana;
2. Fasilitasi Kependudukan dan Keluarga Berencana;
3. Pengoordinasian pelaksanaan kegiatan Kependudukan dan Keluarga
Berencana; 4.
Penyuluhan, sosialisasi dan internalisasi norma keluarga berencana dan keluarga sejahtera;
Universitas Sumatera Utara
5. Pengumpulan, pengolahan , penyajian data dan informasi permasalahan dan
potensi Kependudukan dan Keluarga Berencana; 6.
Penyelenggaraan kebijakan bina sosial dan bina fisik pemberdayaan masyarakat kelurahan;
7. Fasilitasi, pembinaan dan pengembangan pemanfaatan Teknologi Tepat Guna;
8. Pemberian dukungan teknis kepada masyarakat dan perangkat daerah.
Universitas Sumatera Utara
2.2.3. Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana BPPKB Kota Medan
Badan pemberdayaan perempuan dan keluarga berencana BPPKB merupakan unsur pendukung tugas kepala daerah, yang dipimpin oleh kepala badan
yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui sekretaris daerah. Badan mepunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan dan
pelaksanaan kebiijakan urusan pemerintahan daerah dibidang pemberdayaan perempuan, perlindungan anak, dan keluarga berencana.
Dalam melaksanakan tugas, badan menyelenggarakan fungsi : a.
Perumusan kebijakan teknis dibidang pemberdayaan perempuan, perlindungan anak, dan keluarga berencana.
b. Pemberian dukungan atas penyelanggaraan pemerintah daerah dibidang
pemberdayaan perempuan, perlindungan anak, dan keluarga berencana. c.
Pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang pemberdayaan perempuan, perlindungan anak, dan keluarga berencana.
d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan
fungsinya.
Universitas Sumatera Utara
Badan pemberdayaan perempuan dan keluarga berencana kota medan
dibentuk pada tahun 2004 sebagai tindak lanjut pelaksanaan otonomi daerah, dimana Pemerintah daerah mempunyai wewenang dan tanggung jawab dalam urusan
kependudukan dan keluarga berencana. BPPKB menjalankan tugas pokok dan fungsinya diatur oleh peraturan walikota Medan, namun dalam pelaksanannya masih
dibawah naungan BKKBN provinsi.
Universitas Sumatera Utara
2.2.4. Koordinasi Kerja BKKBN Provinsi Sumatera Utara dengan BPPKB Kota Medan
2.2.4.1 Perencanaan Kebutuhan AlatObat Kontrasepsi
Perencanaan kebutuhan alatobat kontrasepsi telah tertuang di dalam Petunjuk Pelaksanaan Perencanaan Kebutuhan AlatObat Kontrasepsi dan Nonkontrasepsi
Program KB Nasional BKKBN, 2008. Perencanaan kebutuhan alatobat kontrasepsi setiap tahun dilaksanakan dengan cara perhitungan yang didasarkan pada data sasaran
kesertaan ber ‐KB meliputi permintaan partisipasi masyarakat PPM baik peserta KB
baru maupun peserta KB aktif menggunakan rumusan ‐rumusan tertentu serta data
stock kontrasepsi di gudang pada bulan terakhir. Tugas masing ‐masing pihak yang
terlibat perencanaan kebutuhan alokon, meliputi:
a. BKKBN Pusat
1. Kepala bagian perencanaan kebutuhan melakukan koordinasi dengan komponen
dan bagian terkait untuk memperoleh data dan informasi mengenai angka PPM PA dan PPM PB tahun depan, data stock kontrasepsi di gudang bulan terakhir.
2. Kepala bagian perencanaan kebutuhan dan bagian terkait menyusun perkiraan
kebutuhan kontrasepsi tahun depan dengann berbagai alternatif dan analisa kecukupan
kontrasepsi saat ini dan yang akan datang.
3. Kepala bagian perencanaan dan kebutuhan mengajukan kepada kepala biro
perlengkapan dan perbekalan beberapa alternatif prakiraan kebutuhan kontrasepsi tahun depan.
Universitas Sumatera Utara
4. Kepalan bagian perencanaan kebutuhan mengajukan kepada kepala biro
perlengkapan dan perbekalan, hasil analisa kecukupan kontrasepsi saat ini dan yang akan datang.
b. BKKBN provinsi