Variabel Individu Variabel Psikologis BKKBN Pusat

a. Variabel Individu

Variabel individu pada gambar 2.1 digolongkan atas kemampuan dan keterampilan, latar belakang, dan demografis. a. Kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau yang dipelajari seseorang dari proses belajar yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya. b. Keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan seseorang pada waktu yang tepat. Kemampuan dan keterampilan memainkan peranan utama dalam perilaku dan prestasi individu.

b. Variabel Psikologis

Variabel psikologis pada gambar 2.1 digolongkan atas persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi. a. Persepsi adalah proses kogintif yang dipergunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya. Menurut W.R. Nord dalam Gibson 1996 Setiap orang bisa memberi arti kepada stimulus, maka individu yang berbeda akan melihat hal yang sama dengan cara yang berbeda-beda. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh likert menunjukkan bahwa para manajer dan bawahannya sering mempunyai persepsi yang berbeda Universitas Sumatera Utara tentang perilaku atasan dalam memberikan pengakuan dan penghargaan kepada bawahannya. b. Sikap adalah kesiap-siagaan mental yang dipelajari melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap obyek disekitarnya. c. Kepribadian adalah pola perilaku dan proses mental yang unik yang mencirikan seseorang. d. Motivasi adalah dorongan dan kekuatan yang menimbulkan perilaku individu.

c. Variabel Organisasi

Variabel organisasi pada gambar 2.1 digolongkan atas sumber daya, kepemimpinan, imbalan, sturktur, dan desain pekerjan. a. Sumber daya adalah manusia, sarana dan prasarana, peralatan, dan anggaran yang dimiliki oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. b. Kepemimpinan adalah suatu upaya penggunaan pengaruh kekuasaan untuk memotivasi dan memengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. c. Imbalan adalah balas jasa yang diberikan organisasi kepada pegawainya karena pegawainya telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan orgnisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Imabalan Universitas Sumatera Utara dapat berupa gaji, tunjangan, fasilitas, dan sebagainya yang dapat dinilai dengan uang. d. Struktur adalah pola formal kegiatan dan hubungan diantara sub-unit dalam organisais. Struktur adalah tentang bagaimana orang dan pekerjaan dikelompokkan. e. Desain pekerjaan mengacu pada proses yang digunakan para manajer merinci isi, metode, dan hubungan setiap pekerjaan untuk memenuhi tuntutan organisasi. Menurut Mathis dan Jackson 2007 dalam Rivai 2011 ada beberapa faktor yang memengaruhi kinerja karyawan, antara lain : 1 kemampuan individu, 2 motivasi, 3 dukungan yang diterima, 4 keberadaan pekerjaan yang dilakukan, 5 hubungan individu dengan organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara 2000, faktor yang memengaruhi kinerja yaitu : 1. Faktor kemampuan secara psikologis Kemampuan individu terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan sesuai keahliannya. 2. Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang staf dalam menghadapi situasi kerja. Motiasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri staf agar terarah untuk mencapai tujuan kerja Universitas Sumatera Utara

2.1.3. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh manajemen atau penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja dengan uraian atau deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu Sastrohadiwiryo, 2003. Dalam mengembangkan organisasi, penilaian kerja menjadi suatu hal yang penting. Melalui penilaian kita dapat mengetahui apakah suatu pekerjaan sudah sesuai atau belum dengan uraian pekerjaan yang telah disusun sebelumnya. Dengan melakukan penilaian, seorang pimpinan akan menggunakan uraian pekerjaan yang telah disusun tersebut sebagai tolok ukur. Bila pelaksanaan sudah sesuai atau melebihi uraian pekerjan, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik. Namun sebaliknya, jika pelaksanaan dibawah uraian pekerjaan, maka pelaksanaan pekerjaan tersebut dinilai masih kurang. Menurut Ilyas 2001 penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada dasarnya, penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personel dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan. Penilaian kinerja mencakup faktor-faktor sebagai berikut: 1. Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan memiliki prilaku yang ditentukan oleh sistem pekerjaan. Universitas Sumatera Utara 2. Ukuran, yaitu untuk mengukur prestasi kerja seorang petugas dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk personal tersebut. 3. Pengembangan, yaitu penilaian yang bertujuan untuk memotivasi personil mengatasi kekurangannya dan mendorong individu untuk mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya. Ruky 2001 menjelaskan sistem penilaian kinerja melalui pendekatan “input- process-output. 1. Input person oriented performance management adalah apa yang seharusnya dimiliki oleh seorang karyawan untuk dapat melaksanakan kerjanya dengan berhasil. Pendekatan input lebih menekankan pada penilaian ciri-ciri kepribadian karyawan, seperti : disiplin, kejujuran, pengetahuan, kemampuan, inisiatif, kreativitas, komitmen, dll. 2. Process process oriented performance management merupakan metode menilai prestasi karyawan dengan cara menilai sikap dan perilaku karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pada metode ini penilaian tidak menekankan pada ciri-ciri kepribadian, tetapi pada baik buruknya pelaksanaan tugas oleh seorang karyawan. 3. Output result oriented performance management merupakan metode yang memfokuskan pada hasil yang diperoleh atau dicapai oleh karyawan. Universitas Sumatera Utara Soedjono 2005 menyebutkan ada enam kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni : 1. Kualitas hasil pekerjaan yang dikerjakan individu . 2. Kuantitas pekerjaan yang merupakan jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan individu. 3. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. 4. Efektivitas pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. 5. Kemandirian dalam melaksanakan pekerjaan 6. Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya . Skema Penilaian Kinerja Menurut Mangkuprawira 2004 sebagai berikut : Kinerja Karyawan Keputusan SDM Standard Kinerja Ukuran Kinerja Penilaian Kinerja Umpan Balik Karyawan Catatan Karyawan Universitas Sumatera Utara Penilaian kinerja erat kaitannya dengan pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja dalam Reference Guide yang dikutip dari Moeheriono 2012 merupakan suatu metode untuk menilai kemajuan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan, sekaligus sebagai alat komunikasi dan alat manajemen untuk memperbaiki kinerja organisasi. Selanjutnya untuk mengukur kinerja harus didasarkan pada indikator kinerja. Indikator kinerrja adalah ukuran kuantitatif dan atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan organisasi Moeheriono, 2012. Adapun Jenis-jenis indikator terbagi atas : 1. Tolok ukur jangka pendek, terdiri dari input, output,outcome. a. Indikator input mencakup identifikasi jumlah sumber daya yang dibutuhkan untuk menyediakan barang dan jasa, seperti jumlah dana yang dibutuhkan, tenaga, material, peralatan, dan perlengkapan b. Indikator output menggambarkan jumlah barang atau jasa dan atau pelayanan yang akan disediakan c. Indikator outcome menggambarkan tingkat pencapaian hasil atau keluaran dari indikator output. 2. Tolok ukur jangka panjang, terdiri dari manfaat dan dampak. a. Indikator manfaat menggambarkan . yang diperoleh dari indikator outcome. Universitas Sumatera Utara b. Indikator dampak memperlihatkan pengaruh yang ditimbulkan dari manfaat yang diperoleh dari hasil kegiatan.

2.1.4. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian tentang kinerja individu semakin penitng ketika organisasi akan melakukan reposisi karyawan dan pengembangan organisasi. Hal ini berarti organisasi harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang memengaruhi kinerja. Hasil penilaian kinerja akan bermanfaat untuk membuat program pengembangan sumber daya manusia SDM secara optimal yang nantinya akan berdampak pada optimalisasi pengembangan organisasi. Adapun, tujuan penilaian kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja individu Rivai, 2011. Tujuan dan manfaat penilaian kinerja menurut Hariandja 2002 sebagai berikut : 1. Perbaikan unjuk kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan oleh organisasi. 2. Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka. 3. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya. Universitas Sumatera Utara 4. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan- kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program-program pelatihan dan pengembangan yang efektif. 5. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan karier bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi. 6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu unjuk kerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan. 7. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam perancangan jabatan. 8. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi pegawai. 9. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian unjuk kerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya unjuk kerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya. 10. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi Universitas Sumatera Utara informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan baik atau tidak. 2.2. Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional BKKBN 2.2.1.Sejarah BKKBN 1. Lembaga Keluarga Berencana Nasional LKBN dibentuk dengan tugas mencakup dua hal, yakni melembagakan KB dan mengelola segala jenis bantuan untuk KB. Setahun LKBN berdiri, proses pengenalan KB kepada masyarakat berlangsung memuaskan dan tidak menghadapi tantangan yang berarti, sehingga pemerintah memutuskan mengambil alih menjadi program pemerintah dan menetapkan program KB nasional merupakan bagian integral dari program pembangunan nasional dan masuk dalam program pembangunan lima tahunan. 2. Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 8 Tahun 1970 didirikan untuk melaksanakan dan mengelola program KB nasional dimaksud, pemerintah membentuk BKKBN dengan pertimbangan bahwa program perlu ditingkatkan dengan cara lebih memanfaatkan dan memperluas kemampuan fasilitas dan sumber yang tersedia. Pelaksanaan program perlu mengikutsertakan seluruh masyarakat dan pemerintah secara maksimal serta diselenggarakan secara teratur, terencana dan terarah demi terwujudnya tujuan dan sasaran yang telah Universitas Sumatera Utara ditetapkan. Dalam melaksanakan tugasnya, BKKBN bertanggung jawab kepada presiden, yang sehari-hari didampingi oleh Musyawarah Pertimbangan KB Nasional.Berdasarkan Keppres Nomor 8 Tahun 1970, wilayah program meliputi enam provinsi di Jawa Bali yakni : DKI Jakarta, Jawa Barat, Jawa Tengah, DI Yogyakarta, Jawa Timur, Bali. 3. BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 33 Tahun 1972 menjadi Lembaga Pemerintah Non Departemen yang berkedudukan langsung di bawah presiden dengan fungsi membantu presiden dalam menetapkan kebijaksanaan pemerintah di bidang program KB nasional dan mengkoordinasikan pelaksanaan program KB nasional.Penanggung jawab umum penyelenggaraan program KB nasional berada di tangan presiden, sedangkan Ketua BKKBN bertanggung jawab langsung kepada presiden. Dalam Keppres ini, wilayah program diperluas dengan sepuluh provinsi di luar Jawa Bali I yakni : DI Aceh, Sumatera Utara, Sumatera Barat, Sumatera Selatan, Lampung, Kalimantan Barat, Kalimantan Selatan, Sulawesi Selatan, Sulawesi Utara, Nusa Tenggara Barat. Disamping itu, Keppres ini menyatakan bahwa GubernurKepala Daerah Tingkat I dan BupatiWalikota Kepala Daerah Tingkat II adalah Penanggung Jawab Umum penyelenggaraan program KB nasional di daerahnya masing-masing. 4. BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 38 Tahun 1978 dengan tugas utama untuk dapat melaksanakan pokok-pokok kebijaksanaan program KB nasional dan program kependudukan seperti tercantum dalam GBHN Universitas Sumatera Utara 1978 maka perlu penyesuaian dan peningkatan organisasi BKKBN dan wilayah program KB diperluas lagi ke sebelas provinsi lainnya di Luar Jawa Bali II, yakni : Riau, Jambi, Bengkulu, Nusa Tenggara Timur, Kalimantan Tengah, Kalimantan Timur, Sulawesi Tenggara, Sulawesi Tengah, Maluku, Irian Jaya, Timor Timur. 5. BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 64 Tahun 1983 dengan melihat pada GBHN 1983 dirumuskan bahwa program KB nasional bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan ibu dan anak serta mewujudkan keluarga kecil, bahagia dan sejahtera, dengan cara mengendalikan kelahiran untuk mengendalikan pertumbuhan penduduk Indonesia. Untuk itu dilakukan penyempurnaan organisasi BKKBN yang dilandasi pertimbangan bahwa penyelenggaraan program KB nasional sebagai bagian integral pembangunan nasional oleh karenanya perlu ditingkatkan dengan jalan lebih memanfaatkan dan memperluas kemampuan fasilitas dan sumber daya yang tersedia dan untuk lebih menjamin tingkat kesejahteraan rakyat yang memadai, dengan mempercepat penurunan kelahiran. 6. BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 109 Tahun 1993 dilandaskan pada pertimbangan bahwa untuk mempercepat terwujudnya keluarga kecil yang bahagia dan sejahtera perlu lebih meningkatkan peran serta semua pihak, pemerintah dan masyarakat secara terkoordinasi, integrasi dan sinkronisasi dalam pelaksanaan gerakan KB nasional dan pembangunan keluarga sejahtera. Universitas Sumatera Utara 7. BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 20 Tahun 2000 penyempurnaan kembali organisasi BKKBN dilandaskan pada pertimbangan bahwa program KB harus seiring dengan perkembangan program KB, pembangunan nasional, era reformasi dan globalisasi. Dasar Pertimbangan keluarnya Keppres ini adalah untuk mempercepat terwujudnya keluarga berkualitas, maju, mandiri dan sejahtera, dipandang perlu untuk meningkatkan peran serta semua pihak secara terkoordinasi, terintegrasi dan tersinkronisasi dalam program KB nasional dan pembangunan KS serta pemberdayaan perempuan. Status BKKBN dalam Keppres ini merupakan lembaga pemerintah non departemen yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada presiden dan dipimpin oleh seorang kepala yang dijabat oleh Menteri Negara Pemberdayaan Perempuan. 8. BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 166 Tahun 2000 dengan mempertimbangkan tuntutan reformasi dalam bidang pemerintahan, dikeluarkan Keppres RI Nomor 166 Tahun 2000 yang diperbaharui dengan Keppres RI Nomor 178 Tahun 2000 tentang Susunan Organisasi dan Tugas Lembaga Pemerintah Non Departemen yang di dalamnya termasuk BKKBN. Dalam Keppres ini BKKBN mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintah di bidang KB dan KS sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan yang berlaku.BKKBN sebagai lembaga pemerintah non departemen berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Universitas Sumatera Utara presiden, dan dipimpin oleh seorang kepala yang dijabat dan dikoordinasikan oleh Menteri Negara Pemberdayaan Perempuan. 9. BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 103 Tahun 2001 yang diikuti dengan Keputusan Presiden RI Nomor 110 Tahun 2001. Dalam Keppres ini dikukuhkan kembali bahwa BKKBN tetap mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintah di bidang keluarga berencana dan keluarga sejahtera sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. BKKBN sebagai lembaga non departemen dipimpin oleh seorang kepala dan berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada presiden melalui koordinasi Menteri Kesehatan RI. Berdasarkan Keppres ini, sebagian kewenangan BKKBN diserahkan kepada pemerintah kabupatenkota. Demikian pula kelembagaan BKKBN kabupatenkota telah diserahkan oleh pemerintah pusat kepada pemerintah kabupatenkota per-Januari 2004. Dengan diserahkannya kelembagaan ini, maka lembaga yang menangani program KB di kabupatenkota bentuknya bervariasi, ada yang berbentuk dinasbadan yang demerger dengan instansi lain, ada yang berbentuk kantor KB. 10. Terbitnya UU Nomor 52 tahun 2009 yang diikuti dengan terbitnya Peraturan Presiden Nomor 62 tahun 2010 mengubah nomeklatur BKKBN dari Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional menjadi Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional. Universitas Sumatera Utara

2.2.2. Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional BKKBN Provinsi Sumatera Utara

Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional BKKBN provinsi sumatera utara adalah perwakilan Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada kepala BKKBN pusat. Dalam melaksanakan kegiatannya, Perwakilan BkkbN Provinsi Sumatera Utara melayani 33 KabupatenKota yang terdapat di provinsi Sumatera Utara. BKKBN Provinsi Sumatera Utara mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintahan dibidang Kependudukan Keluarga Berencana di wilayah Provinsi Sumatera Utara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud, BKKBN Provinsi Sumatera Utara mempunyai fungsi: 1. Perumusan kebijakan teknis Kependudukan dan Keluarga Berencana; 2. Fasilitasi Kependudukan dan Keluarga Berencana; 3. Pengoordinasian pelaksanaan kegiatan Kependudukan dan Keluarga Berencana; 4. Penyuluhan, sosialisasi dan internalisasi norma keluarga berencana dan keluarga sejahtera; Universitas Sumatera Utara 5. Pengumpulan, pengolahan , penyajian data dan informasi permasalahan dan potensi Kependudukan dan Keluarga Berencana; 6. Penyelenggaraan kebijakan bina sosial dan bina fisik pemberdayaan masyarakat kelurahan; 7. Fasilitasi, pembinaan dan pengembangan pemanfaatan Teknologi Tepat Guna; 8. Pemberian dukungan teknis kepada masyarakat dan perangkat daerah. Universitas Sumatera Utara

2.2.3. Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana BPPKB Kota Medan

Badan pemberdayaan perempuan dan keluarga berencana BPPKB merupakan unsur pendukung tugas kepala daerah, yang dipimpin oleh kepala badan yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui sekretaris daerah. Badan mepunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebiijakan urusan pemerintahan daerah dibidang pemberdayaan perempuan, perlindungan anak, dan keluarga berencana. Dalam melaksanakan tugas, badan menyelenggarakan fungsi : a. Perumusan kebijakan teknis dibidang pemberdayaan perempuan, perlindungan anak, dan keluarga berencana. b. Pemberian dukungan atas penyelanggaraan pemerintah daerah dibidang pemberdayaan perempuan, perlindungan anak, dan keluarga berencana. c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang pemberdayaan perempuan, perlindungan anak, dan keluarga berencana. d. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya. Universitas Sumatera Utara Badan pemberdayaan perempuan dan keluarga berencana kota medan dibentuk pada tahun 2004 sebagai tindak lanjut pelaksanaan otonomi daerah, dimana Pemerintah daerah mempunyai wewenang dan tanggung jawab dalam urusan kependudukan dan keluarga berencana. BPPKB menjalankan tugas pokok dan fungsinya diatur oleh peraturan walikota Medan, namun dalam pelaksanannya masih dibawah naungan BKKBN provinsi. Universitas Sumatera Utara

2.2.4. Koordinasi Kerja BKKBN Provinsi Sumatera Utara dengan BPPKB Kota Medan

2.2.4.1 Perencanaan Kebutuhan AlatObat Kontrasepsi

Perencanaan kebutuhan alatobat kontrasepsi telah tertuang di dalam Petunjuk Pelaksanaan Perencanaan Kebutuhan AlatObat Kontrasepsi dan Nonkontrasepsi Program KB Nasional BKKBN, 2008. Perencanaan kebutuhan alatobat kontrasepsi setiap tahun dilaksanakan dengan cara perhitungan yang didasarkan pada data sasaran kesertaan ber ‐KB meliputi permintaan partisipasi masyarakat PPM baik peserta KB baru maupun peserta KB aktif menggunakan rumusan ‐rumusan tertentu serta data stock kontrasepsi di gudang pada bulan terakhir. Tugas masing ‐masing pihak yang terlibat perencanaan kebutuhan alokon, meliputi:

a. BKKBN Pusat

1. Kepala bagian perencanaan kebutuhan melakukan koordinasi dengan komponen dan bagian terkait untuk memperoleh data dan informasi mengenai angka PPM PA dan PPM PB tahun depan, data stock kontrasepsi di gudang bulan terakhir. 2. Kepala bagian perencanaan kebutuhan dan bagian terkait menyusun perkiraan kebutuhan kontrasepsi tahun depan dengann berbagai alternatif dan analisa kecukupan kontrasepsi saat ini dan yang akan datang. 3. Kepala bagian perencanaan dan kebutuhan mengajukan kepada kepala biro perlengkapan dan perbekalan beberapa alternatif prakiraan kebutuhan kontrasepsi tahun depan. Universitas Sumatera Utara 4. Kepalan bagian perencanaan kebutuhan mengajukan kepada kepala biro perlengkapan dan perbekalan, hasil analisa kecukupan kontrasepsi saat ini dan yang akan datang.

b. BKKBN provinsi