5.3.2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja PLKB Di Kota Medan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa responden yang memiliki motivasi tinggi sebanyak 20 orang 35,1 dan responden yang memiliki motivasi rendah
sebanyak 37 orang 64,9. Hal ini juga dibuktikan dalam penelitian yang dilakukan oleh Ratnalela 2008 yang membuktikan bahwa motivasi kerja PLKB Kota Medan
mayoritas termasuk dalam kategori rendah. Hasil uji regresi logistik berganda menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
PLKB p=0,4850,05. Teori penguatan reinforcement theory dalam Arep dan Tanjung 2003
menyatakan motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya dan punishment yang akan dialaminya. Reward adalah pertukaran penghargaan
yang diberikan organisasi, yang secara garis besar terbagi dalam dua kategori. Kategori 1 yaitu gaji, keuntungan, dan liburan. Kategori 2 yaitu kenaikan pangkat dan
jabatan, insentif, bonus, promosi, simbol, dan pnugasan yang menarik. Hasil penelitian di lapangan menujukkan tidak adanya pengaruh motivasi
terhadap kinerja PLKB disebabkan oleh karena PLKB yang masuk dalam kategori motivasi tinggi relatif memiliki kinerja yang sama dengan PLKB yang masuk dalam
kategori rendah. Data menunjukkan bahwa hanya 24,6 responden yang selalu ingin berprestasi
untuk mencapai hasil kerja yang baik, selebihnya sebanyak 75,4 responden menjawab kadang-kadang ada keinginan untuk berprestasi. Demikian halnya dengan
beban angka kredit yang merupakan syarat untuk naik pangkat PLKB yang dapat
Universitas Sumatera Utara
memotivasi PLKB untuk memiliki kinerja lebih baik, hanya 17,5 responden yang menyatakan puas dengan beban angka kredit, sebagian besar 78,9 responden tidak
puas dengan beban angka kredit. Hal ini terjadi karena beban angka kredit yang harus dicapai untuk naik pangkat sangat tinggi sementara nilai per pekerjaan yang
dinilai sangat kecil. Hasil penelitian ditemukan bahwa beberapa PLKB kurang mendapat apresiasi
dari atasan berupa penghargaan materiil dan non materiil. Pengakuan dan penghargaan dari atasan atas prestasi kerja PLKB bisa meningkatkan gairah kerja
PLKB. Zam 2002 yang menyatakan bahwa pengakuan terhadap prestasi kerja dan motivasi yang bersumber dari luar diri petugas, seperti pegakuan dan promosi jabatan
akan meningkatkan motivasi kerja. Dari data tersebut tampak bahwa ketidakmampuan motivasi memengaruhi
kinerja PKB bukan berarti hanya disebabkan oleh kondisi rendahnya motivasi para responden, akan tetapi dimungkinkan karena kurang bervariasinya data di antara
responden. Hal ini dimungkinkan terjadi karena status mereka yang sama yakni pegawai negeri sipil, sehingga kondisi perlakuan, insentif dan suasana kerja yang
dirasakan relatif tidak berbeda. Akibatnya, pengaruh secara keseluruhan pada kinerja menjadi kurang terlihat. Ajila dan Abiola 2004 menyimpulkan tidak adanya
hubungan nyata antara penghargaan intrinsik misalnya: hadiah dan rekomendasi yang diterima pegawai dengan kinerja mereka. Untuk motivasi ekstrinsik, terdapat
hubungan nyata dengan kinerja. Artinya, peningkatan gaji, tunjangan dan sebagainya
Universitas Sumatera Utara
akan meningkatkan kinerja mereka. Hal ini tidak sejalan dengan Alfikiri 2009 yang menemukan bahwa motivasi berpengaruh nyata pada kinerja penyuluh KB.
5.4. Pengaruh Faktor Organisasi Terhadap Kinerja PLKB Di Kota Medan
Kategori