Dampak dari Leader-Member Exchange LMX

Periode tahun 2006-2010 yang merupakan era Wave 3, diawali dengan munculnya catatan mengenai konsep engagement pada penelitian mengenai burnout Saks, 2006. Pada penelitian tersebut engagement dianggap sebagai perilaku yang berkebalikan atau positive antithesis dengan perilaku burnout. Tidak seperti halnya burnout, engagement melihat bagaimana karyawan terlibat dalam pekerjaan maupun organisasi mereka dan merasa mampu mengerjakan tugas- tugas mereka dengan baik Rana et al. 2014. Kemudian Macey dan Schneider 2008 mendefinisikan employee engagement sebagai sebuah keadaan kompleks yang meliputi sifat, keadaan dan konstruk perilaku, serta pekerjaan dan kondisi organisasi yang mungkin memfasilitasi keadaan dan perilaku keterlibatan. Karyawan yang memiliki hubungan mendalam dan meluas dengan perusahaan akan bersedia untuk melakukan beberapa hal untuk membuat perusahaan sukses, diatas atau bahkan melampaui apa yang di harapkan. Mereka juga akan menawarkan kerangka kerja untuk membangun keterlibatan yang didasari oleh karyawan yang mengetahui, menumbuhkan, menginspirasi, melibatkan, dan menguntungkan para pemimpin senior, manajer, sumber daya manusia profesional, dan karyawan itu sendiri Gebauer Lowman, 2008. Banyak item-item yang ada pada survei mengenai engagement menunjukkan bahwa aspek-aspek engagement secara postif berkaitan dengan perilaku karyawan dan mencakup konsep psikologis, PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI seperti organizational citizenship serta komitmen dan keterikatan organisasi Robertson Cooper, 2010. Berdasarkan penjelasan konsep dan definisi tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa employee engagement merupakan keadaan psikologis mengenai sejauh mana karyawan terlibat secara fisik, kognitif dan emosi terhadap performansi dan menjalankan perannya dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Dengan kata lain employee engagement merupakan tingkat sejauh mana perasaan individu berada dan terlibat dalam organisasi mereka.

2. Aspek-aspek Employee Engagement

Kahn 1990 sebagai yang berpengaruh pada konsep engagement, menjelaskan bahwa engagement merupakan konsep multidimensi yang bergerak bersama membentuk sebuah keterlibatan dalam organisasi. Para peneliti pun juga memiliki pemahaman yang sama mengenai gagasan multidimensi, seperti halnya Schaufeli, et al. 2002 yang mendefinisikan engagement sebagai hal yang positif, pemenuhan, hubungan kondisi pikiran dan pekerjaan yang ditandai dengan tiga aspek yaitu semangat vigour, dedikasi, dan absorption. Aspek vigour semangat dilihat dari tingginya tingkat energi dan ketahanan mental seorang karyawan saat bekerja. Karyawan juga memiliki ketekunan dan kemauan untuk berinvestasi, meskipun dalam kondisi atau saat menghadapi kesulitan. Aspek ini dapat meningkatkan usaha karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Kemudian aspek dedication dedikasi dilihat dari adaya perasaan antusias, terinspirasi, rasa bangga, dan senang dalam menghadapi tantangan dalam pekerjaan. Aspek ini ditunjukkan karyawan dengan menginvestasikan diri mereka lewat kebanggaan, kepercayaan, dan pengetahuan terhadap organisasi. Pada aspek absorption penyerapan dilihat ketika karyawan sepenuhnya terkontraksi dan menikmati pekerjaannya, dan merasa waktu berlalu dengan cepat dan sulit terpisahkan dari pekerjaannya. Aspek ini berasal dari penilaian karyawan mengenai seberapa bermakna dan aman pekerjaan mereka secara fisik, emosional, dan psikologis, serta seberapa tinggi tingkat kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

3. Faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement