Subjek yang telah bekerja lebih dari satu tahun dengan kepala ruangannya telah memiliki bentuk dan kualitas LMX tertentu. Selain
itu, karyawan juga telah lebih mengenal gaya bekerja dan pribadi kepala ruangannya secara lebih dalam sehingga akan lebih
memperlihatkan kualitas LMX yang lebih akurat.
2. Deskripsi data penelitian
Peneliti menggunakan analisis deskripsi data yang diperoleh untuk mengetahui tinggi rendahnya skor pada setiap variabel.
Deskripsi data penelitian dilakukan dengan menghitung nilai rata-rata
mean
, median, modus, dan standar deviasi berdasarkan analisis statistik menggunakan SPSS versi 22.0. Untuk mengetahui apakah
subjek penelitian memiliki kecenderungan skor tinggi atau rendah pada setiap variabel, peneliti membandingkan
mean
empiris dan
mean
teoritis dari masing-masing variabel. Selanjutnya, peneliti akan mencari perbedaan nilai
mean
tersebut dan melihat signifikansi nilai dengan menggunakan uji t. Berikut adalah tabel deskripsi data
penelitian: PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Tabel 4.5 Deskripsi Statistik Data Penelitian
Berdasarkan tabel deskripsi statistik data penelitian di atas, dapat dilihat bahwa variabel LMX memiliki nilai
mean
empiris 48.35 yang lebih besar dibandingkan dengan
mean
teoritisnya 38.50. Nilai
mean
empiris 21.29 pada variabel
engagement
juga lebih besar dibandingkan dengan
mean
teoritisnya 18.00. Demikian pula pada variabel
job satisfaction,
yang menunjukkan bahwa nilai
mean
empiris 58.08 lebih besar dibandingkan dengan
mean
teoritisnya 49.00. Pada hasil uji t, terdapat perbedaan
mean
empiris dan
mean
teoritis yang signifikan yakni sebesar 0.000 p 0.005 pada masing- masing variabel LMX,
employee engagement,
dan
job satisfaction
. Hal ini menunjukkan bahwa perawat di rumah sakit ini secara signifikan
memiliki kualitas LMX
, engagement
, dan
job satisfaction
yang cenderung tinggi dan signifikan.
Descriptive Statistics Empiris
Teoritis N
Min Max Mean SD Min Max Mean SD
LMX 159
26 65
48.35 7.20 11 66
38.50 38.89 Engagement
159 15
30 21.29 2.36 6
30 18.00 16.97
Job satisfaction
159 26
74 58.08 7.75 14
84 49.00 49.49
C. Analisis Data Penelitian
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Data penelitian sebanyak 159 eksemplar yang kembali akan diuji peneliti untuk memenuhi uji asumsi normalitas. Uji
normalitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, nilai residu dari regresi mempunyai distribusi yang
normal. Pengujian normalitas dilakukan dengan metode statistik
Kolmogorov-Smirnov
. Peneliti menggunakan statistik
Kolmogorov- Smirnov
karena metode ini merupakan metode yang sering digunakan dalam uji normalitas dan pengambilan keputusan
mengenai apakah data dinyatakan berdistribusi normal atau tidak, dilakukan berdasarkan pengamatan nilai kuantitatif dari
Asymp. Sig. 2-tailed
sehingga interpretasi normalitas dapat lebih objektif. Asumsi normalitas akan terpenuhi apabila nilai
Asymp. Sig. 2- tailed
tersebut ≥ 0,05. Berikut tabel hasil uji normalitas residual:
Tabel 4.6 Uji Normalitas Residu
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Asymp. Sig. 2-tailed
N LMX
─ JS 0.200
159 LMX ─
Engagement
0.200 159
Engagement
─ JS 0.075
159 LMX
–
Engagement
– JS 0.066
159
Pada tabel di atas menunjukkan bahwa nilai
Asymp. Sig. 2- tailed
pada masing-masing regresi adalah 0.20 untuk regresi LMX dengan
job satisfaction
dan untuk regresi antara LMX dengan
employee engagement
, lalu 0.075 untuk regresi antara
employee engagement
dengan
job satisfaction
, dan 0.066 untuk
multiple regression
antara LMX,
employee engagement
, dan
job satisfaction
. Hal ini menunjukkan bahwa data regresi pada setiap variabel tersebut memiliki nilai residu yang berdistribusi normal.
Hal tersebut dikarenakan nilai p atau
Asymp. Sig. 2-tailed
berada di atas 5 0.05. Tabel hasil uji normalitas
Kolmogorov- Smirno
v, dapat dilihat pada lampiran.
b. Uji Linearitas
Salah satu uji asumsi lainnya pada sebuah model regresi adalah asumsi linearitas. Asumsi ini menyatakan bahwa seharusnya
hubungan antara variabel tergantung dengan variabel terikat PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
bersifat linear. Uji asumsi linearitas dilakukan dengan metode statistik
Test for Linearity
. Asumsi linearitas dapat dikatakan
terpenuhi apabila nilai signifi kansi alpha ≤ 0.05.
Tabel 4.7 Hasil Uji Linearitas
ANOVA Sig.
Keterangan
LMXJS 0.000
Linear LMX
Engagement
0.012 Linear
EngagementJS
0.820 Non Linear
Hasil uji linearitas menunjukkan bahwa hubungan antar variabel yang terdapat dalam penelitian ini ada yang bersifat linear
dan tidak linear. Nilai signifikansi atau probabilitas yang lebih kecil dari 0.05 dikatakan memiliki hubungan yang linear. Dapat
dilihat dari tabel diatas bahwa hubungan antara variabel LMX dengan
job satisfaction
dan LMX dengan
employee engagement
dapat dikatakan linear dengan masing-masing nilai signifikansi sebesar 0.000 dan 0.012. Sedangkan hubungan antara variabel
employee engagement
dan
job satisfaction
tidak dapat dikatakan linear karena nilai signifikansi yang lebih besar dari 0.05 yaitu
sebesar 0.820. Tabel hasil
Test of Linearity
, dapat dilihat pada lampiran.
2. Uji Hipotesis
Dalam penelitian ini, uji hipotesis yang digunakan adalah metode analisis korelasi. Sebelumnya, peneliti melakukan uji asumsi
terlebih dahulu untuk melihat apakah data penelitian ini memenuhi syarat untuk diolah dengan menggunakan metode analisis regresi.
Berdasarkan uji asumsi normalitas yang telah dilakukan, ditunjukkan bahwa persebaran data penelitian ini memiliki nilai distribusi residual
yang normal, sehingga data penelitian ini dapat dikatakan berdistribusi normal. Kemudian, uji asumsi linearitas yang dilakukan peneliti
menunjukkan bahwa salah satu hubungan antar variabel yaitu
employee engagement
dan
job satisfaction
tidak dapat dikatakan linear karena nilai signifikansi p = 0.820 yang lebih besar dari 0.05 p
0.05. Hasil uji asumsi yang tidak dapat dikatakan linear p 0.05 atau non linear biasanya karena tidak adanya korelasional antara
variabel yang bersangkutan, dalam hal ini variabel
employee engagement
dan
job satisfaction
. Berdasarkan hasil tersebut, peneliti menggunakan uji korelasional sebagai alat dalam menguji hipotesis.
Pada penelitian ini, hipotesis keempat H4 dapat dikatakan gugur. Hipotesis keempat H4 pada penelitian ini adalah
employee engagement
memediasi hubungan antara LMX dan
job satisfaction
. Gugurnya hipotesis keempat H4 dikarenakan dalam uji asumsi
linearitas, variabel
employee engagement
sebagai mediator dan
job satisfaction
tidak dapat dikatakan linear yang berarti tidak ada PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
korelasional antara
employee engagement
dan
job satisfaction
. Berdasarkan hasil tersebut,
employee engagement
tidak dapat berfungsi lagi sebagai mediator karena tidak ada korelasinya dengan
dependent variable
, yaitu
job satisfaction
. Meski demikian, peneliti akan tetap melakukan uji pada
hipotesis pertama H1 yaitu adanya hubungan positif antara LMX dengan
job satisfaction
. Selain itu, hipotesis kedua H2 yaitu adanya hubungan positif antara LMX dengan
employee engagement
juga akan diuji oleh peneliti. Peneliti menggunakan uji metode analisis
korelasional
Pearson Product Moment
dalam melakukan uji hipotesis ini.
H1: Terdapat hubungan positif antara LMX dengan
job satisfaction.
Tabel 4.8 Hasil Uji Korelasional antara LMX dengan job satisfaction
Correlations
Leader-Member Exchange
Job Satisfaction Leader-Member
Exchange Pearson Correlation
1 .539
Sig. 2-tailed .000
N 159
159 Job Satisfaction
Pearson Correlation .539
1 Sig. 2-tailed
.000 N
159 159
. Correlation is significant at the 0.01 level 2-tailed.
Pada hasil uji korelasi ini, dapat dilihat bahwa LMX dan
job satisfaction
memiliki koefisien korelasi r sebesar 0.539 dengan nilai signifikansi p sebesar 0.000 p 0.05. Hasil menunjukkan korelasi
positif dan signifikan antara LMX dan
job satisfaction
sehingga dapat dikatakan bahwa semakin tinggi LMX yang dimiliki perawat semakin
tinggi juga
job satisfaction
yang dialami perawat. Maka dari itu, hipotesis penelitian diterima.
H2: Terdapat hubungan positif antara LMX dengan
employee engagement.
Tabel 4.9 Hasil Uji Korelasional antara LMX dengan employee engagement
Correlations
Leader-Member Exchange
Employee Engagement
Leader-Member Exchange
Pearson Correlation 1
.184 Sig. 2-tailed
.020 N
159 159
Employee Engagement
Pearson Correlation .184
1 Sig. 2-tailed
.020 N
159 159
. Correlation is significant at the 0.05 level 2-tailed.
Pada hasil uji korelasi ini, dapat dilihat bahwa LMX dan
employee engagement
memiliki koefisien korelasi r sebesar 0.184 dengan nilai signifikansi p sebesar 0.020 p 0.05. Hasil
menunjukkan korelasi positif dan signifikan antara LMX dan
employee engagement
sehingga dapat dikatakan bahwa semakin tinggi LMX yang dimiliki perawat semakin tinggi juga
employee engagement
yang dimiliki perawat. Maka dari itu, hipotesis penelitian diterima.
Selanjutnya, peneliti akan membuktikan bahwa
employee engagement
tidak berkorelasi dengan
job satisfaction
. Peneliti menggunakan uji metode analisis korelasional
Spearman
dalam melakukan uji korelasional ini.
Tabel 4.10 Hasil Uji Korelasional antara employee engagement dengan
job satisfaction
Correlations
Employee Engagement
Job Satisfaction
Spearmans rho Employee
Engagement Correlation Coefficient
1.000 .054
Sig. 2-tailed .
.500 N
159 159
Job Satisfaction Correlation Coefficient
.054 1.000
Sig. 2-tailed .500
. N
159 159
Pada hasil uji korelasi ini, dapat dilihat bahwa
employee engagement
dan
job satisfaction
memiliki koefisien korelasi r sebesar 0.054 dengan nilai signifikansi p sebesar 0.500 p0.05. Hasil ini
membuktikan bahwa tidak adanya korelasi positif dan tidak signifikan antara
employee engagement
dengan
job satisfaction
.
D. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara
leader- member exchange
LMX dan
job satisfaction
dengan
employee engagement
sebagai mediator dari hubungan antar variabel tersebut. Baron dan Kenny 1986 mengemukakan bahwa terdapat tiga kondisi yang
menjadi syarat untuk menentukan adanya mediasi. Kondisi pertama yaitu
independent variable
IV, dimana pada penelitian ini adalah LMX harus memiliki hubungan dengan mediator, yaitu
employee engagement
. Kedua, mediator
employee engagement
harus memiliki hubungan dengan
dependent variable
DV, yang dalam penelitian ini adalah
job satisfaction
. Ketiga, hubungan yang signifikan antara IV LMX dan DV
job satisfaction
akan berkurang atau tidak lagi menjadi signifikan ketika mengendalikan mediator. Pada kondisi ketiga ini, LMX dan
job satisfaction
harus memiliki hubungan terlebih dahulu. Namun berdasarkan pada uji asumsi linearitas, dapat dilihat bahwa
hubungan antara
employee engagement
dan
job satisfaction
tidak dapat dikatakan linear karena nilai signifikansi p sebesar 0.820 yang lebih
besar dari 0.05 p 0.05. Hal ini juga dibuktikan pada tabel 4.10 bahwa variabel
employee engagement
tidak berkorelasi dengan
job satisfaction
. Hasil tersebut tidak memenuhi syarat kedua dalam melakukan mediasi
sehingga dapat dikatakan
employee engagement
tidak lagi berfungsi sebagai variabel mediator, dengan kata lain bahwa variabel mediator dapat
dikatakan gugur. Hal ini berdampak pada hipotesis keempat H4 bahwa
employee engagement
memediasi hubungan antara LMX dan
job satisfaction
tidak dapat diuji hipotesis atau sama dengan gugur. Peneliti juga ingin membuktikan asumsi bahwa hubungan antara
employee engagement
dan
job satisfaction
yang tidak dapat dikatakan linear biasanya dikarenakan tidak adanya korelasi antara
employee engagement
dan
job satisfaction
. Berdasarkan uji korelasi
Spearman
, terdapat nilai signifikansi p sebesar 0.500 p0.05 antara variabel
employee engagement
dengan
job satisfaction
dengan koefisien korelasi r sebesar 0.054. Hasil ini menunjukkan dan membuktikan bahwa tidak
ada hubungan maupun signifikan antara kedua variabel tersebut.
Employee engagement
tidak bisa menjadi variabel mediator dan dapat dikatakan gugur.
Hasil ini berseberangan dengan penelitian yang dilakukan Saks 2006 yang menunjukkan bahwa
employee engagement
mempengaruhi adanya
job satisfaction
pada karyawan. Karyawan yang
engage
akan berdampak pada
outcomes
yang positif, salah satunya
job satisfaction
. Penelitian lain juga mengatakan bahwa adanya
engagement
pada PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
karyawan secara positif mempengaruhi munculnya
job satisfaction
Giallonardo et al. 2010. Dalam
review
literaturnya, Macey dan Schneider 2008 mengatakan beberapa penelitian mengenai
job satisfaction
e.g., Brayfield Rothe, 1951; Harter, Schmidt, Hayes, 2002 termasuk item-
itemnya yang sepertinya cocok dengan konsep mengenai
engagement
. Seperti pada salah satu item
job satisfaction
yang mengatakan bahwa seseorang merasa antusias terhadap pekerjaannya, dimana antusias
merupakan bagian dari konsep
engagement
. Seorang karyawan yang
engage
akan menikmati dan menghabiskan waktu yang lebih dalam bekerja, yang nantinya akan berdampak pada meningkatnya
job satisfaction.
Meski demikian, masih ada kebingungan mengenai hubungan antara konsep
engagement
dan
job satisfaction
. Fernandez 2007, dalam Markos Sridevi, 2010 menunjukkan perbedaan antara
job satisfaction
dan
engagement
yang menyatakan bahwa
employee satisfaction
berbeda dengan
employee engagement
. Penelitian lain juga mengatakan bahwa
job satisfaction
merupakan bagian dari
engagement
, tetapi hal itu hanya menunjukkan hubungan transaksional yang dangkal Markos Sridevi,
2010.
Engagement
merupakan konsep mengenai
passion
dan komitmen akan kemauan untuk memberikan usaha dan kemampuan yang dimiliki
karyawan untuk membantu atasan meraih keberhasilan di dalam organisasi, dimana hal ini tidak hanya sekedar melihat
satisfaction
pada karyawan Macey Schneider, 2008. Markos dan Sridevi 2010 juga
menyebutkan perbedaan antara
job satisfaction
dan
engagement
, dimana dijelaskan bahwa bukan
satisfaction
melainkan
engagement
yang memiliki dampak besar akan munculnya
organizational performance.
Peneliti berasumsi bahwa tidak adanya hubungan antara
employee engagement
dengan
job satisfaction
pada penelitian ini dikarenakan faktor subjek penelitian yang berprofesi sebagai perawat. Hal ini didukung oleh
beberapa studi yang menunjukkan bahwa faktor kuat yang mempengaruhi tingkat
job satisfaction
pada perawat adalah
supervisor
, gaji, infrasturktur,
training
, dan lingkungan tempat bekerja seperti hubungan yang baik dengan pasien dan staff lainnya Delobelle et al., 2010, bukan
engagement
. Selain itu, pada penelitian terdahulu Saks, 2006 mengenai
employee engagement
dan
job satisfaction
hanya menunjukkan bahwa subjek berasal dari berbagai jenis profesi, tanpa menyebutkan spesifik
jenis pekerjaan subjek. Meski mediator dan hipotesis keempat H4 gugur, peneliti tetap
akan membahas uji hipotesis lainnya mengenai adanya hubungan LMX dengan
job satisfaction
dan LMX dengan
employee engagement
. LMX merupakan kualitas hubungan dan interaksi yang terjalin antara pemimpin
dengan bawahannya dalam suatu perusahaan atau organisasi. Dalam hal ini, kualitas LMX yang dimiliki pemimpin berbeda dengan yang dimiliki
oleh setiap bawahannya. Pada LMX, setiap individu karyawan melibatkan aspek psikologis secara fisik, kognitif, dan emosi dalam menunjukkan
performansi dan menjalankan perannya dalam sebuah organisasi atau PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
perusahaan. Sedangkan
job satisfaction
merupakan respon psikologis karyawan yang positif terhadap pekerjaannya, yang ditunjukkan dalam
aspek kognitif evaluasi terhadap kerja, afektif, kondisi emosional, dan perilaku dalam bekerja.
Pada hasil uji hipotesis dengan menggunakan metode uji korelasi
Pearson Product Moment
, diketahui bahwa terdapat nilai signifikansi p sebesar 0.000 p 0.05 dengan koefisien korelasi r sebesar 0.539 antara
variabel LMX dengan
job satisfaction
. Hasil ini menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kedua variabel tersebut. Hal
ini dapat diasumsikan bahwa semakin tinggi kualitas LMX yang ada di lingkungan kerja, maka akan semakin tinggi juga
job satisfaction
yang dialami karyawan. Hasil tersebut membuktikan bahwa hipotesis pertama
H1 mengenai hubungan positif yang signifikan antara LMX dengan
job satisfaction
diterima. Hal ini sesuai dengan teori bahwa karyawan akan cenderung
menunjukkan
job satisfaction
yang tinggi ketika merasakan dukungan yang kuat dari organisasi, termasuk
supervisor
sehingga kebutuhan sosial- emosi mereka terpenuhi Edwards et al., 2008; AbuAlRub et al., 2009.
LMX merupakan salah satu bentuk dari
leadership behaviours
pemimpin dan
supervisor
. Kualitas LMX yang tinggi dapat ditunjukkan dengan komunikasi dan dukungan dari atasan kepada bawahannya. Hal ini yang
kemudian dapat memberikan keuntungan bagi karyawan dalam bentuk konkrit seperti pemberdayaan, peningkatan produktivitas, dan improvisasi
sehingga akan menciptakan
job satisfaction
yang tinggi Graen Uhl- Bien, 1995; Sparrowe, Liden, 1997; Nicolic et al., 2013.
Dalam konteks keperawatan, model kepemimpinan dapat berdampak pada
job satisfaction
yang dialami oleh perawat Wong Laschinger, 2012. Tingginya kualitas LMX dapat ditunjukkan dengan
meningkatnya komunikasi antara pemimpin dan karyawannya, adanya
rewards
yang diberikan kepada karyawan, dan perlakuan yang istimewa dari pemimpin kepada karyawan Harris, Wheeler, Kacmar, 2009. Hal
ini yang kemudian meningkatkan
job satisfaction
. Maslyn dan Uhl-Bien 2001 juga mengatakan bahwa kualitas LMX yang tinggi akan
menghasilkan manfaat positif seperti
job satisfaction
yang tinggi, efektifitas kerja yang meningkat, komunikasi yang lebih intim dan
terbuka, juga meningkatkan
extra role behavior
. Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada penelitian ini, dapat dilihat bahwa kualitas LMX dan
job satisfaction
yang dimiliki perawat cenderung tinggi. Profesi sebagai perawat merupakan pekerjaan yang penting dan
memiliki tanggung jawab yang besar terhadap organisasi. Perawat merupakan ujung tombak dalam melayani para pasien di rumah sakit.
Motivasi intrinsik merupakan aspek yang dimiliki perawat dalam hal melayani. McNeese-Smith 1997, dalam Sellgren, Ekvall Tomson,
2008 menemukan bahwa aspek intrinsik tersebut muncul dari perspektif perawat terhadap perilaku kepemimpinannya, dalam hal ini LMX, akan
meningkatkan
job satisfaction
. Perawat dengan
job satisfaction
yang PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
tinggi memiliki perasaan dan emosi yang positif sehingga akan meningkatkan kualitas pelayanan kepada pasien.
Berdasarkan hasil uji hipotesis selanjutnya, dapat dilihat bahwa terdapat koefisien korelasi r sebesar 0.184 antara variabel LMX dengan
employee engagement
dengan nilai signifikansi p sebesar 0.020 p 0.05. Hasil ini menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan
antara kedua variabel tersebut. Dalam hal ini, peneliti mengasumsikan bahwa semakin baik kualitas LMX yang ada, maka karyawan akan
semakin
engage
dengan organisasinya. Dengan demikian, hasil tersebut membuktikan bahwa hipotesis kedua H2 mengenai hubungan positif
yang signifikan antara LMX dengan
employee engagement
diterima. Hal ini juga diungkapkan bahwa kualitas LMX yang tinggi dapat
menambah motivasi intrinsik karyawan, seperti salah satunya
employee engagement
untuk berusaha melakukan pekerjaan mereka dengan baik untuk memajukan organisasi Breevaart et al., 2015; Guest, 2014.
Karyawan yang merasa bahwa diperlakukan secara adil dan baik oleh
supervisor
dan rekan kerjanya akan cenderung melakukan perilaku
engage
dengan menolong orang lain yang sesuai konteks dengan pekerjaannya Edwards et al., 2008. Dengan demikian, karyawan dengan kualitas LMX
yang tinggi akan lebih terlibat
engage
dalam organisasi atau perusahaan mereka.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif, diketahui bahwa perawat yang bekerja di rumah sakit ini cenderung memiliki tingkat
engagement
yang tinggi. Seperti yang diungkapkan oleh Breevaart et al. 2015 bahwa karyawan merasa lebih
engage
ketika memiliki kualitas LMX yang tinggi, karena saat itu
supervisor
memberikan dukungan dan bantuan kepada karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Bantuan dan dukungan yang
diberikan oleh
supervisor
dapat berupa penghargaan kepada karyawan. Hal ini sesuai dengan apa yang diungkapkan oleh Saks 2006 bahwa
engagement
dapat dipengaruhi oleh adanya dukungan dari
supervisor
. LMX merupakan salah satu bentuk
supervisor support
tersebut dan terbukti dapat meningkatkan perilaku
engagement
pada perawat. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Setelah melakukan uji hipotesis dan pembahasan, peneliti mendapatkan beberapa kesimpulan dalam penelitian ini. Kesimpulan
tersebut antara lain: 1.
Terdapat hubungan positif yang signifikan antara
Leader- Member Exchange
dengan
Job Satisfaction
nilai korelasi sebesar 0.539, dengan signifikansi sebesar 0.000 p 0.05.
2. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara
Leader- Member Exchange
dengan
Employee Engagement
nilai korelasi sebesar 0.184, dengan signifikansi sebesar 0.020 p
0.05. 3.
Employee Engagement
tidak memediasi hubungan antara
Leader-Member Exchange
dengan
Job Satisfaction
.
B. Keterbatasan Penelitian
Peneliti menyadari bahwa dalam penelitian ini, masih terdapat banyak kekurangan dan keterbatasan. Seperti misalnya subjek yang ikut
serta dalam penelitian ini masih tergolong sedikit sehingga perlu adanya penelitian lebih lanjut dengan subjek yang jumlahnya lebih besar lagi agar
dapat mewakili populasi. Penelitian ini juga dilakukan di Rumah Sakit PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Negeri dan Swasta. Namun, pada penelitian ini tidak dilakukan perbedaan
job satisfaction
perawat yang berada di masing-masing rumah sakit. Pada saat proses pengambilan data,
standard operating procedure
dari pihak
rumah sakit
tidak memungkinkan
peneliti untuk
mendistribusikan skala secara langsung kepada subjek perawat. Prosedur ini mengakibatkan peneliti tidak dapat memberikan instruksi secara lisan
dan memantau langsung proses pengisian skala. Peneliti hanya memberikan penjelasan mengenai prosedur dan cara pengisian skala
secara tulisan saja, sehingga hal ini membatasi peneliti untuk mengantisipasi atau menanggulangi adanya subjek yang kebingungan pada
saat proses pengisian skala. Kemudian, penelitian ini hanya menggunakan sumber data tunggal
dan metode pengambilan data tunggal. Ketiga variabel hanya didapatkan dari satu subjek yang sama dengan metode skala dan bersifat
self-report
, sehingga dapat berpotensi mengurangi validitas dari hasil penelitian. Hal
ini akan menambah kemungkinan untuk terjadinya
common method bias
pada penelitian.
Common method bias
merupakan suatu sumber permasalahan yang dapat mengancam validitas dari pengukuran
Podsakoff, MacKanzie, Lee Podsakoff, 2003. Rancangan atau
design
penelitian yang baik adalah penelitian yang menggunakan sumber dan metode pengumpulan data yang beragam Juneman, 2013. Maka dari itu
diperlukan pengumpulan data variabel yang juga bersumber dari
other- report
atau info dari beberapa sumber
,
serta diperlukan metode yang PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
beragam untuk menghasilkan data yang lebih akurat dibandingkan dengan data yang berasal dari metode tunggal dan bersifat
self-report.
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang didapatkan tersebut, peneliti dapat memberikan beberapa saran yang tentunya akan berguna bagi subjek
penelitian, bagi perusahaan atau organisasi maupun bagi peneliti selanjutnya. Saran-saran yang akan diberikan ini juga untuk mewujudkan
manfaat nyata dari penelitian ini. Saran-saran yang dapat diberikan peneliti ialah sebagai berikut:
1. Bagi Perawat Rumah Sakit
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui subjek yang merupakan perawat memiliki
job satisfaction
dan
employee engagement
ketika kualitas LMX juga tinggi. Oleh karena itu, sebaiknya perawat mempertahankan job satisfaction dan
employee engagement
dengan cara mempertahankan atau meningkatkan kualitas relasi, dalam hal ini LMX, dengan pimpinan atau
supervisor
. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan kualitas komunikasi serta bekerja lebih produktif dan bertanggungjawab
sehingga dapat bekerja sama dengan lebih baik dengan pimpinan demi kemajuan rumah sakit.
2. Bagi Organisasi Rumah Sakit
Kualitas LMX yang tinggi dapat mempengaruhi munculnya
outcomes
yang positif bagi para karyawan, termasuk
job satisfaction
Breevaart et al., 2015.
Job satisfaction
menjadi penting karena ketika karyawan merasa puas dengan pekerjaan
mereka akan cenderung lebih produktif dan meningkatkan kualitas institusi atau perusahaan Kusku, 2003. Czepiel et al. 1985,
dalam Trivellas Dargenidou, 2009 mengatakan bahwa karyawan bukan memberikan pelayanan, tetapi mereka menjadi
bagian dari pelayanan sehingga
satisfaction
akan meningkatkan kualitas pelayanan.
Bagi seorang pemimpin, hubungan LMX yang berkualitas meliputi afeksi, loyalitas, kontribusi, dan
professional respect
dengan bawahan menjadi penting untuk diperhatikan. Perusahaan atau organisasi dapat memberikan pelatihan dan dukungan kepada
karyawan agar kualitas LMX yang sudah baik dapat dipertahankan atau ditingkatkan kualitasnya. Hal ini mendorong karyawan
menjadi lebih
engage
, dengan menunjukkan semangat dan antusias dalam bekerja, bangga dan
enjoy
dengan pekerjaan mereka, dan menunjukkan performansi yang tinggi Breevaart et al., 2015.
Oleh karena itu, peneliti menyarankan kepada organisasi, dalam penelitian ini rumah sakit, dan juga kepala ruangan yang ada
di setiap unit di rumah sakit ini untuk lebih memperhatikan aspek- PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
aspek LMX seperti afeksi, loyalitas, kontribusi, dan
professional respect
kepada bawahannya. Hal ini dilakukan agar kualitas hubungan timbal balik dapat semakin meningkat sehingga dapat
mendukung munculnya
outcomes
yang positif, seperti
job satisfaction
dan
engagement
.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya yang hendak melakukan penelitian yang serupa atau melanjutkan penelitian ini, sebaiknya
memperhatikan keterbatasan yang terdapat dalam penelitian ini. Peneliti selanjutnya dapat melihat perbedaan
job satisfaction
pada rumah sakit negeri dan swasta, jika menggunakan subjek perawat
dari dua rumah sakit yang berbeda. Peneliti selanjutnya juga disarankan lebih memperhatikan proses pengambilan data, dengan
cara memantau secara langsung proses pengambilan data baik dari pendistribusian, pengadministrasian hingga pengisian skala
penelitian. Hal ini dilakukan agar dapat mengantisipasi atau menanggulangi adanya subjek yang kebingungan atau kesalahan
pada saat proses pengisian skala. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
DAFTAR PUSTAKA
AbuAlRub, R. F., Omari, F. H., Al-Zaru, I. M. 2009. Support, satisfaction and retention among Jordanian nurses in private and public hospitals.
International nursing review, 56
3, 326-332. Anitha, J. 2014. Determinants of employee engagement and their impact on
employee performance
. International Journal of Productivity and Performance Management, 63
3, 308 – 323.
Aryanti, D., Arruum, D. 2012. Budaya organisasi dan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Bhayangkara Medan. Universitas Sumatera Utara, Medan.
Azwar, S. 2012. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bakker, A.B., Demerouti, E. 2008. Towards a model of work engagement.
Career Development International, 13
3, 209-223. Baron, R. M., Kenny, D. A. 1986. The moderator-mediator variable
distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations
. Journal of Personality and Social Psychology, 51
, 1173-1182. Bauer, T. N., Green, S. G. 1996. Development of leader
–member exchange: A longitudinal test.
Academy of Management Journal
,
39
, 1538 –1567.
Bormann, L., Abrahamson, K. 2014. Do staff nurse perceptions of nurse leadership behaviors influence staff nurse job satisfaction? The case of a
hospital applying for Magnet designation.
The Journal of Nursing Administration
, 219-225. Breevaart., K., Bakker, A. B., Demerouti, E., Heuvel, M. 2015. Leader-
member exchange, work engagement, and job performance.
Journal of Managerial Psychology
,
30
7, 754 – 770.
Christen, M., Iyer, G., Soberman, D. 2006. Job Satisfaction, Job Performance, and Effort: A Reexamination Using Agency Theory.
Journal of Marketing
,
70
1, 137-150. Cicolini, G., Comparcini, D., Simonetti, V. 2013. Workplace empowerment
and nurses’ job satisfaction: a systematic literature review.
Journal of Nursing Management.