Uji Hipotesis Analisis Data Penelitian
besar dari 0.05 p 0.05. Hal ini juga dibuktikan pada tabel 4.10 bahwa variabel
employee engagement
tidak berkorelasi dengan
job satisfaction
. Hasil tersebut tidak memenuhi syarat kedua dalam melakukan mediasi
sehingga dapat dikatakan
employee engagement
tidak lagi berfungsi sebagai variabel mediator, dengan kata lain bahwa variabel mediator dapat
dikatakan gugur. Hal ini berdampak pada hipotesis keempat H4 bahwa
employee engagement
memediasi hubungan antara LMX dan
job satisfaction
tidak dapat diuji hipotesis atau sama dengan gugur. Peneliti juga ingin membuktikan asumsi bahwa hubungan antara
employee engagement
dan
job satisfaction
yang tidak dapat dikatakan linear biasanya dikarenakan tidak adanya korelasi antara
employee engagement
dan
job satisfaction
. Berdasarkan uji korelasi
Spearman
, terdapat nilai signifikansi p sebesar 0.500 p0.05 antara variabel
employee engagement
dengan
job satisfaction
dengan koefisien korelasi r sebesar 0.054. Hasil ini menunjukkan dan membuktikan bahwa tidak
ada hubungan maupun signifikan antara kedua variabel tersebut.
Employee engagement
tidak bisa menjadi variabel mediator dan dapat dikatakan gugur.
Hasil ini berseberangan dengan penelitian yang dilakukan Saks 2006 yang menunjukkan bahwa
employee engagement
mempengaruhi adanya
job satisfaction
pada karyawan. Karyawan yang
engage
akan berdampak pada
outcomes
yang positif, salah satunya
job satisfaction
. Penelitian lain juga mengatakan bahwa adanya
engagement
pada PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
karyawan secara positif mempengaruhi munculnya
job satisfaction
Giallonardo et al. 2010. Dalam
review
literaturnya, Macey dan Schneider 2008 mengatakan beberapa penelitian mengenai
job satisfaction
e.g., Brayfield Rothe, 1951; Harter, Schmidt, Hayes, 2002 termasuk item-
itemnya yang sepertinya cocok dengan konsep mengenai
engagement
. Seperti pada salah satu item
job satisfaction
yang mengatakan bahwa seseorang merasa antusias terhadap pekerjaannya, dimana antusias
merupakan bagian dari konsep
engagement
. Seorang karyawan yang
engage
akan menikmati dan menghabiskan waktu yang lebih dalam bekerja, yang nantinya akan berdampak pada meningkatnya
job satisfaction.
Meski demikian, masih ada kebingungan mengenai hubungan antara konsep
engagement
dan
job satisfaction
. Fernandez 2007, dalam Markos Sridevi, 2010 menunjukkan perbedaan antara
job satisfaction
dan
engagement
yang menyatakan bahwa
employee satisfaction
berbeda dengan
employee engagement
. Penelitian lain juga mengatakan bahwa
job satisfaction
merupakan bagian dari
engagement
, tetapi hal itu hanya menunjukkan hubungan transaksional yang dangkal Markos Sridevi,
2010.
Engagement
merupakan konsep mengenai
passion
dan komitmen akan kemauan untuk memberikan usaha dan kemampuan yang dimiliki
karyawan untuk membantu atasan meraih keberhasilan di dalam organisasi, dimana hal ini tidak hanya sekedar melihat
satisfaction
pada karyawan Macey Schneider, 2008. Markos dan Sridevi 2010 juga
menyebutkan perbedaan antara
job satisfaction
dan
engagement
, dimana dijelaskan bahwa bukan
satisfaction
melainkan
engagement
yang memiliki dampak besar akan munculnya
organizational performance.
Peneliti berasumsi bahwa tidak adanya hubungan antara
employee engagement
dengan
job satisfaction
pada penelitian ini dikarenakan faktor subjek penelitian yang berprofesi sebagai perawat. Hal ini didukung oleh
beberapa studi yang menunjukkan bahwa faktor kuat yang mempengaruhi tingkat
job satisfaction
pada perawat adalah
supervisor
, gaji, infrasturktur,
training
, dan lingkungan tempat bekerja seperti hubungan yang baik dengan pasien dan staff lainnya Delobelle et al., 2010, bukan
engagement
. Selain itu, pada penelitian terdahulu Saks, 2006 mengenai
employee engagement
dan
job satisfaction
hanya menunjukkan bahwa subjek berasal dari berbagai jenis profesi, tanpa menyebutkan spesifik
jenis pekerjaan subjek. Meski mediator dan hipotesis keempat H4 gugur, peneliti tetap
akan membahas uji hipotesis lainnya mengenai adanya hubungan LMX dengan
job satisfaction
dan LMX dengan
employee engagement
. LMX merupakan kualitas hubungan dan interaksi yang terjalin antara pemimpin
dengan bawahannya dalam suatu perusahaan atau organisasi. Dalam hal ini, kualitas LMX yang dimiliki pemimpin berbeda dengan yang dimiliki
oleh setiap bawahannya. Pada LMX, setiap individu karyawan melibatkan aspek psikologis secara fisik, kognitif, dan emosi dalam menunjukkan
performansi dan menjalankan perannya dalam sebuah organisasi atau PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
perusahaan. Sedangkan
job satisfaction
merupakan respon psikologis karyawan yang positif terhadap pekerjaannya, yang ditunjukkan dalam
aspek kognitif evaluasi terhadap kerja, afektif, kondisi emosional, dan perilaku dalam bekerja.
Pada hasil uji hipotesis dengan menggunakan metode uji korelasi
Pearson Product Moment
, diketahui bahwa terdapat nilai signifikansi p sebesar 0.000 p 0.05 dengan koefisien korelasi r sebesar 0.539 antara
variabel LMX dengan
job satisfaction
. Hasil ini menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kedua variabel tersebut. Hal
ini dapat diasumsikan bahwa semakin tinggi kualitas LMX yang ada di lingkungan kerja, maka akan semakin tinggi juga
job satisfaction
yang dialami karyawan. Hasil tersebut membuktikan bahwa hipotesis pertama
H1 mengenai hubungan positif yang signifikan antara LMX dengan
job satisfaction
diterima. Hal ini sesuai dengan teori bahwa karyawan akan cenderung
menunjukkan
job satisfaction
yang tinggi ketika merasakan dukungan yang kuat dari organisasi, termasuk
supervisor
sehingga kebutuhan sosial- emosi mereka terpenuhi Edwards et al., 2008; AbuAlRub et al., 2009.
LMX merupakan salah satu bentuk dari
leadership behaviours
pemimpin dan
supervisor
. Kualitas LMX yang tinggi dapat ditunjukkan dengan komunikasi dan dukungan dari atasan kepada bawahannya. Hal ini yang
kemudian dapat memberikan keuntungan bagi karyawan dalam bentuk konkrit seperti pemberdayaan, peningkatan produktivitas, dan improvisasi
sehingga akan menciptakan
job satisfaction
yang tinggi Graen Uhl- Bien, 1995; Sparrowe, Liden, 1997; Nicolic et al., 2013.
Dalam konteks keperawatan, model kepemimpinan dapat berdampak pada
job satisfaction
yang dialami oleh perawat Wong Laschinger, 2012. Tingginya kualitas LMX dapat ditunjukkan dengan
meningkatnya komunikasi antara pemimpin dan karyawannya, adanya
rewards
yang diberikan kepada karyawan, dan perlakuan yang istimewa dari pemimpin kepada karyawan Harris, Wheeler, Kacmar, 2009. Hal
ini yang kemudian meningkatkan
job satisfaction
. Maslyn dan Uhl-Bien 2001 juga mengatakan bahwa kualitas LMX yang tinggi akan
menghasilkan manfaat positif seperti
job satisfaction
yang tinggi, efektifitas kerja yang meningkat, komunikasi yang lebih intim dan
terbuka, juga meningkatkan
extra role behavior
. Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada penelitian ini, dapat dilihat bahwa kualitas LMX dan
job satisfaction
yang dimiliki perawat cenderung tinggi. Profesi sebagai perawat merupakan pekerjaan yang penting dan
memiliki tanggung jawab yang besar terhadap organisasi. Perawat merupakan ujung tombak dalam melayani para pasien di rumah sakit.
Motivasi intrinsik merupakan aspek yang dimiliki perawat dalam hal melayani. McNeese-Smith 1997, dalam Sellgren, Ekvall Tomson,
2008 menemukan bahwa aspek intrinsik tersebut muncul dari perspektif perawat terhadap perilaku kepemimpinannya, dalam hal ini LMX, akan
meningkatkan
job satisfaction
. Perawat dengan
job satisfaction
yang PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI