26
2.1.2.1 Perlunya Pemberdayaan
Pemberdayaan merupakan elemen vital dalam lingkungan bisnis modern. Dengan pemberdayaan, bisnis mejadi lebih dekat dengan pelanggan, dapat
memperbaiki pelayanan pengiriman barang, meningkatkan produktivitas dan pada akhirnya memenangkan kompetisi.
Hal tersebut tidak mungkin terjadi sampai organisasi menemukan cara memberdayakan orangnya. Jane Smith dalam Wibowo, 2012 memandang ada
dua hal yang menyebabkan perlunya pemberdayaan. Pertama adalah karena lingkungan eksternal telah berubah sehingga
mengalihkan cara bekerja dengan orang di dalam organisasi bisnis. Organisasi bisnis dewasa ini bekerja dalam dunia yang penuh ketidakpastian, kompleksitas,
dan perubahan yang tidak dapat diduga. Terdapat empat faktor yang menyebabkannya, yaitu sebagai berikut:
1. Semakin intensifnya kompetisi sehingga organisasi perlu memberdayakan
orang untuk melawan tantangan kompetisi. 2.
Inovasi teknologi berubah cepat sehingga organisasi perlu memberdayakan orang lain untuk menggunakan sebaik mungkin teknologi maju.
3. Permintaan yang tetap atas kualitas yang lebih tinggi dan nilai yang lebih baik
menyebabkan organisasi perlu memberdayakan orang untuk menemukan cara inovatif guna memperbaiki produk dan jasa.
4. Tumbuhnya masalah ekologi menuntut organisasi perlu memberdayakan orang
untuk melaksanakan kebijakan ekologi.
Universitas Sumatera Utara
27 Kedua adalah karena individunya sendiri berubah. Sejak lama manajer
memandang karyawan sebagai sumber daya yang paling berharga. Akhirnya, keamanan dan sukses ke depan suatu organisasi lebih tergantung pada bakat dan
kecerdasan orangnya daripada pada faktor tanah, bangunan, pabrik, dan mesin. Karyawan benar-benar menjadi intellectual capital organisasi.
2.1.2.2 Manfaat Pemberdayaan
Apabila suatu organisasi menjalankan pemberdayaan, di kalangan anggota organisasi akan tumbuh perasaan menjadi bagian dari kelompok. Tumbuh
perasaan puas dalam mengambil tanggung jawab untuk menjalankan tugasnya. Terdapat perasaan bahwa mereka telah melakukan sesuatu yang berharga dan
memperoleh kesenangan dalam melakukan komunikasi dan kerja sama dengan orang lain.
Dengan demikian, pemberdayaan meningkatkan kepercayaan diri dalam melakukan sesuatu, yang pada sebelumnya tidak pernah percaya mungkin
dilakukan. Akibatnya akan terjadi peningkatan kepuasan kerja; kerja sama yang lebih dekat dengan orang lain; bekerja dengan tujuan yang lebih jelas; dan
mendapatkan prestasi apabila tujuan tercapai. Pengakuan merupakan penghargaan sehingga menyebabkan orang yang bekerja melihat kesempatan-kesempatan baru
dan lebih menghargai. Bagi organisasi, pemberdayaan akan meningkatkan kinerja organisasi dan
individu yang dapat mengembangkan bakatnya secara penuh. Departemen atau tim menjadi lebih antusias, aktif dan sukses. Karyawan menguasai pemahaman
dan keterampilan baru dan dengan memberi kesempatan melihat sesuatu dengan
Universitas Sumatera Utara
28 cara yang berbeda, merefleksikan apa yang dilihat dan mengembangkan apa yang
dilihat dan mengembangkan keterampilan baru. Sementara itu, manajer terdorong untuk bekerja lebih keras, di samping
harus mengerjakan pekerjaan rutin, yaitu berhadapan dengan masalah dan krisis dalam memberdayakan karyawannya. Perkembangan karir akan memberi
kontribusi lebih besar pada keberhasilan jangka panjang organisasi dan meningkatkan prospek untuk memperoleh promosi. Dalam situasi di mana
organisasi kinerjanya rendah, produktivitas atau profitabilitas, akan meningkat apabila manajer memberdayakan karyawannya.
2.1.3 Kepuasan Kerja
Terdapat bermacam-macam pengertian atau batasan tentang kepuasan kerja. Pertama, pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reaksi
emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang
dihubungkan dengan realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang,
perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas.
Kedua, pengertian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja
sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan
hasil dari sejumlah sikap khusus individu terhadap faktor-faktor dalam pekerjaan, penyesuaian diri individu terhadap faktor-faktor dalam pekerjaan, penyesuaian
Universitas Sumatera Utara
29 diri individu, dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan sehingga
menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Mengenai defenisi kepuasan kerja belum ada keseragaman. Walaupun
demikian, sebenarnya tidaklah terdapat perbedaan yang prinsip daripadanya. Handoko 2003 : 193, mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Rivai 2004 : 475, mengemukakan kepuasan kerja merupakan
evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah
mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan dapat menimbulkan frustasi, sebaliknya
karyawan yang terpuaskan akan dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif, dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan
kerja. Bagi organisasi, suatu pembahasan tentang kepuasan kerja akan
menyangkut usaha-usaha untuk meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara membuat efektif perilaku karyawan dalam kerja. Perilaku karyawan yang
menopang pencapaian tujuan organisasi adalah merupakan sisi lain yang harus diperhatikan, di samping penggunaan mesin-mesin modern sebagai hasil
Universitas Sumatera Utara
30 kemajuan bidang teknologi. Ketidakpuasan karyawan dalam kerja akan
mengakibatkan suatu situasi yang tidak menguntungkan baik secara organisasi maupun individual.
2.1.3.1 Teori Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya
terhadap kegiatan tersebut. Terdapat beberapa teori mengenai kepuasan kerja. Rivai 2004 : 475,
menyebutkan beberapa teori yang cukup dikenal tentang kepuasan kerja, antara lain:
1. Teori Ketidaksesuaian Discrepancy Theory
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila
kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan
discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih
antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai. 2.
Teori Keadilan Equity Theory Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung pada ada atau tidaknya keadilan equity dalam suatu situasi,
Universitas Sumatera Utara
31 khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori
keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti
pendidikan, pengalaman kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya
adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti upahgaji, keuntungan sampingan, simbol, status,
penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di perusahaan yang sama,
atau di tempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan
rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan meras puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi
menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.
3. Teori Dua Faktor Two Factor Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu
variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah
faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk
berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya
Universitas Sumatera Utara
32 faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor
ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies hygiene factors adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari:gaji
upah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar
karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan
tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.
2.1.3.2 Keterkaitan Pemahaman tentang Kepuasan Kerja
Kategori